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La formation
SUPERVISER du PERSONNEL 1
Un aperçu
© 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés
Superviser 1
Par:
Mario Turcotte M. Sc., CRHA
et formateur agréé
Pour
GESTALT Capital Humain
www.gcapitalhumain.com
Formations pour superviseurs, gestionnaires,
contremaîtres, chefs d’équipe, etc.
À votre service depuis 2009
Notre devise :
Votre force, votre capital humain!
Notre force, vous le prouver!
Toutes nos formations sont axées sur les rapports
humains.
Comment :
Gérer les humains;
Gérer la communication;
Gérer une équipe;
Gérer les réunions;
Gérer les problèmes et conflits;
Gérer la discipline;
Etc.
Superviser 1
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SUPERVISER du personnel 1
Comme il s’agit d’une formation
de base, nous abordons les
éléments les plus significatifs, et
ce, de façon succincte.
Les formations « superviser du
personnel 2 et 3 » viennent enrichir
l’apprentissage du participant.
Cette formation, en classe ou en entreprise,
dure 6 heures
© 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés
Superviser 1
À qui s’adresse cette formation
 Cette formation s’adresse à des
superviseurs, contremaîtres, etc., de
premier niveau.
 Également ceux et celles qui ont peu de
compétences ou qui aimeraient faire une
mise à jour (ou même une révision).
Ce n’est pas le nombre d’années
d’expérience qui comptent, mais le niveau
de compétence.
© 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés
Superviser 1
Superviser du personnel 1
 Les fondements de base (plan de cours en classe)
 Tout ce dont un superviseur a besoin de savoir et maîtriser
• Caractéristiques, le rôle et le cycle de supervision;
• Style de superviseur;
• Les éléments d’une équipe efficace;
• La prise de décision;
• Animer une réunion;
• Évaluer du personnel;
• Résoudre des problèmes et conflits
 Questionnaire : quel est mon style de gestion de conflits?
• Savoir déléguer;
• Santé et sécurité;
• Programme de reconnaissance;
• Gérer la discipline.
Superviser 1
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6 heures
Comprendre le cycle de
supervision
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Planifier
Organiser
DirigerContrôler
Suivi
Planifier
C’est décider à l’avance ce qui doit être
fait […] ainsi que les objectifs à atteindre.
Organiser
C’est tout mettre en œuvre
(en considérant […].
Diriger
C’est de s’assurer que le travail se
réalise par l’orchestration des
ressources […].
Contrôler
C’est de s’assurer
d’avoir en main tous les
renseignements
nécessaires […], de la
qualité, etc.
Suivi
C’est évaluer le
déroulement des
opérations et de s’assurer
d’apporter […].
Superviser 1
Stratégie
Processus et mécanisme de
coordination
STRUCTURE
La structure est la
courroie de
transmission
permettant à la
stratégie
organisationnelle
d’être
opérationnalisée par
la mise en place de
processus et
de mécanismes de
coordination
adaptés (Source:
Robichaud Conseil)
L’Importance de l’alignement entre la stratégie, la structure et les
processus
ÉCART
Superviser 1
Superviseurs,
contremaîtres, chefs
d’équipe, etc.
Le gestionnaire, le
superviseur, etc. divisent les
tâches et les coordonnent
entre les membres de son
équipe. Il est le centre
nerveux de la structure de
l’organisation.
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Superviser 1
Qu’est-ce qu’un coach?
Nous verrons ce que ça implique pour
devenir un coach;
Quels types de compétences;
Quels rôles il doit « jouer »;
Etc.
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Superviser 1
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Comment rendre le groupe plus efficace
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(Comment fait-on un
objectif, quels en sont les
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Comment bâtir un
climat de confiance
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de décision
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membres de
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La gestion du temps et des priorités sont au
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efficace de son temps.
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Une panoplie de trucs et
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Gestion des priorités
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Identifier les choses
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nombreuses et
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COMMUNICATION
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Mais qu'est-ce que la communication?
La communication est un cycle de transmission d'une
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Nous verrons les principes de base de la
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Tendance à juger;
Bruits;
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principaux
obstacles :
Superviser 1
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Communication :
critique positive
Superviser 1
Dans cette section de la formation, nous mettons
l’accent sur l’aspect positif d’une critique. Le
participant est en mesure de se familiariser avec ce
concept avec l’apport d’exemples et d’exercices.
Animer une réunion
(Oui, mais quel type de réunion?)
Quel type de réunion:
Pour informer;
Pour prendre des décisions
Pour s’informer;
Pour trouver des solutions;
Pour stimuler des idées;
Pour aboutir à un accord;
Pour former.
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Superviser 1
Le processus d’une réunion
Nous aborderons les aspects suivants :
Préparer la réunion
Ouverture
Déroulement
Conclusion
Après la réunion
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Pourquoi évaluer
 Améliorer le rendement;
 Ajuster la rémunération ou les
récompenses/reconnaissance;
 Prendre une décision d’affectation;
 Identifier les besoins de formation;
 Pour mieux planifier le développement de carrière;
 Pour identifier les lacunes du processus de
dotation;
 Pour identifier des erreurs dans la définition de
poste;
 Etc.
Superviser 1
Nous examinerons comment
évaluer
Via, entre autres, les indicateurs
 Normes;
 Comportements;
 Critères;
 Résultats.
Superviser 1
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Quel est mon style de
résolution de conflits?
Exercice : Indicateur de conflits à l’intérieur de votre équipe de travail
Superviser 1
Le participant sera amené à connaître son style de
gestion de conflits (questionnaire). Élément
indispensable dans nos organisations.
Compétition
REQUIN
(tendance à rivaliser)
Collaboration
CHOUETTE
(tendance à
collaborer à
négocier)
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Source : Josée Latendresse en collaboration avec Nathalie St-Pierre
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Qu’est-ce que déléguer :
Déléguer, c’est construire!
• Construire:
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Quelles sont les étapes
pour bien déléguer
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Nous examinerons les étapes
d’une bonne délégation
Santé et sécurité au travail
 À l’arrivée d’un nouvel employé:
Étape 1
 Déterminer la nature des tâches à exécuter et évaluer les
risques qui leur sont associés en tenant compte de l’expérience
et de la formation du travailleur.
 S’assurer que l’aménagement des lieux, les méthodes de travail
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 Déterminer les besoins en matière de formation, d’assistance et
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Pourquoi la reconnaissance
est-elle si importante?
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Superviser 1
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4 grandes dimensions de la
reconnaissance
Reconnaître la personne
Reconnaître les résultats
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Nous verrons les règles qui
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travail
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Superviser 1
Matériel (exercices)
Exercices papier:
 Exercice 1 Superviser une équipe nouvellement formée
 Exercice 2 L’histoire de Marc
 Exercice 3 l’histoire de Michelle
 Questionnaire : style de résolution de conflit
 Grille de correction
 Les styles de conflits
 Dimension du superviseur
 Les indicateurs de conflits
 TEST pour évaluer les superviseurs
 Cahier du participant
 Plusieurs outils supplémentaires
 Après la formation, l’attestation de participation
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Superviser 1
Modes de paiement (investissement)
1. Directement sur notre site internet
Via un compte PayPal ou une carte de crédit
2. Par une facture PayPal
 Via un compte PayPal ou une carte de crédit
3. Par une facture traditionnelle
Une formation doit être payée en
totalité avant ladite formation.
GESTALT Capital Humain offre
les formations suivantes:
1. Superviser du personnel 1
2. Superviser du personnel 2
3. Superviser du personnel 3
4. Superviser du personnel pour les « PRO »
5. Mobiliser du personnel
6. Gérer la discipline
7. Gérer les conflits
8. Devenir coach
9. Dotation
• Les formations en classe
ont lieu à Longueuil
• Aussi disponible EN
ENTREPRISE (n'importe où
au Québec)
Superviser 1
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Superviser du personnel 2
Approfondissement des connaissances
Mobiliser/motiver;
Leadership;
Questionnaire : quel est mon style de leadership?
Communiquer efficacement;
Déléguer;
Évaluer;
Gérer les conflits;
Gestion de la discipline.
Superviser du personnel 3
Développement des habiletés
Le leadership;
L’intelligence émotionnelle;
Questionnaire : quel est mon niveau
d’intelligence émotionnelle?
L’organisation du travail;
La communication.
Questionnaire : quel est mon style de
communication?
Superviser du personnel pour les « PRO »
À qui s’adresse cette formation :
 Aux personnes qui connaissent les trucs du métier, évaluer,
discipliner, déléguer, etc., mais ignore les éléments suivants:
 Style de gestion de conflits;
 Questionnaire : quel est mon style de gestion de conflits?
 Style de leadership;
 Questionnaire : quel est mon style de leadership?
 Style de communication;
 Questionnaire : quel est mon style de communication?
 L’intelligence émotionnelle.
 Questionnaire : quel est mon niveau d’intelligence émotionnelle?
www.gcapitalhumain.com
mturcotte@gcapitalhumain.com
Tél.: 450-442-2803
Cell. : 514-462-2823
GESTALT Capital Humain
Peu importe vos interrogations, n’hésitez pas à
communiquer avec nous.
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Superviser du personnel 1

  • 1. La formation SUPERVISER du PERSONNEL 1 Un aperçu © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Superviser 1 Par: Mario Turcotte M. Sc., CRHA et formateur agréé Pour GESTALT Capital Humain www.gcapitalhumain.com Formations pour superviseurs, gestionnaires, contremaîtres, chefs d’équipe, etc. À votre service depuis 2009
  • 2. Notre devise : Votre force, votre capital humain! Notre force, vous le prouver! Toutes nos formations sont axées sur les rapports humains. Comment : Gérer les humains; Gérer la communication; Gérer une équipe; Gérer les réunions; Gérer les problèmes et conflits; Gérer la discipline; Etc. Superviser 1 © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés
  • 3. SUPERVISER du personnel 1 Comme il s’agit d’une formation de base, nous abordons les éléments les plus significatifs, et ce, de façon succincte. Les formations « superviser du personnel 2 et 3 » viennent enrichir l’apprentissage du participant. Cette formation, en classe ou en entreprise, dure 6 heures © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Superviser 1
  • 4. À qui s’adresse cette formation  Cette formation s’adresse à des superviseurs, contremaîtres, etc., de premier niveau.  Également ceux et celles qui ont peu de compétences ou qui aimeraient faire une mise à jour (ou même une révision). Ce n’est pas le nombre d’années d’expérience qui comptent, mais le niveau de compétence. © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Superviser 1
  • 5. Superviser du personnel 1  Les fondements de base (plan de cours en classe)  Tout ce dont un superviseur a besoin de savoir et maîtriser • Caractéristiques, le rôle et le cycle de supervision; • Style de superviseur; • Les éléments d’une équipe efficace; • La prise de décision; • Animer une réunion; • Évaluer du personnel; • Résoudre des problèmes et conflits  Questionnaire : quel est mon style de gestion de conflits? • Savoir déléguer; • Santé et sécurité; • Programme de reconnaissance; • Gérer la discipline. Superviser 1 © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés 6 heures
  • 6. Comprendre le cycle de supervision © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Planifier Organiser DirigerContrôler Suivi Planifier C’est décider à l’avance ce qui doit être fait […] ainsi que les objectifs à atteindre. Organiser C’est tout mettre en œuvre (en considérant […]. Diriger C’est de s’assurer que le travail se réalise par l’orchestration des ressources […]. Contrôler C’est de s’assurer d’avoir en main tous les renseignements nécessaires […], de la qualité, etc. Suivi C’est évaluer le déroulement des opérations et de s’assurer d’apporter […]. Superviser 1
  • 7. Stratégie Processus et mécanisme de coordination STRUCTURE La structure est la courroie de transmission permettant à la stratégie organisationnelle d’être opérationnalisée par la mise en place de processus et de mécanismes de coordination adaptés (Source: Robichaud Conseil) L’Importance de l’alignement entre la stratégie, la structure et les processus ÉCART Superviser 1 Superviseurs, contremaîtres, chefs d’équipe, etc.
  • 8. Le gestionnaire, le superviseur, etc. divisent les tâches et les coordonnent entre les membres de son équipe. Il est le centre nerveux de la structure de l’organisation. © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Superviser 1
  • 9. Qu’est-ce qu’un coach? Nous verrons ce que ça implique pour devenir un coach; Quels types de compétences; Quels rôles il doit « jouer »; Etc. © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Superviser 1
  • 10. © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Comment rendre le groupe plus efficace via quatre grands paramètres 1 2 4 3 (Comment fait-on un objectif, quels en sont les paramètres) Comment bâtir un climat de confiance Comment mettre en place la prise de décision participative Comment rendre les membres de l’équipe responsable
  • 11. Gestion du temps La gestion du temps et des priorités sont au cœur du fonctionnement de l'organisation du travail. Il est donc primordial de connaître les grands principes à la base d'une gestion efficace de son temps. Superviser 1 © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Une panoplie de trucs et conseils
  • 12. Gestion des priorités URGENT (idée de délai) PEU URGENT IMPORTANT (idée de valeur) A Conséquence s plus grandes, à faire immédiateme nt B À haut rendement, activités liées à la croissances PEU IMPORTANT C Importance moindre, (délais serré mais peu important) D Travail de routine © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Identifier les choses que vous valorisez davantage Le temps possède une double dimension, objective et subjective, qui est fonction soit de l'intérêt porté à l'activité exercée, soit de l'urgence ou de l'importance qu'on lui accorde (loi de la dimension subjective). La matrice d’Eisenhower Superviser 1 Vous apprendrez à gérer vos priorités
  • 13. Caractéristique des décisions Horizon temporel Fréquence et degré de répétitivité Degré d’incertitudes de l’information Degré de réversibilité Niveau de décision © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Les niveaux de décisions Cadre supérieur Cadre intermédiaire Cadre 1er niveau Décisions stratégiques Long terme Décisions uniques Très élevé Quasi nul Direction générale Décisions administratives Moyen terme Fréquence faible, décisions peu répétitives Élevé Faible Direction fonctionnelles et opérationnelles Décisions opérationnelles Court terme Décisions très nombreuses et répétitives Faible Élevé Décisions décentralisées (fonction, service)
  • 14. © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés COMMUNICATION (principes de base) Mais qu'est-ce que la communication? La communication est un cycle de transmission d'une information (le message), d'un émetteur à un récepteur, par le biais d'un canal. Selon cette approche […]. Nous verrons les principes de base de la communication ainsi que les éléments les plus importants pour bien communiquer. Tendance à juger; Bruits; Écoute sélective (filtre); Ignorance du non verbal; Idées préconçues. Les principaux obstacles : Superviser 1
  • 15. © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Communication : critique positive Superviser 1 Dans cette section de la formation, nous mettons l’accent sur l’aspect positif d’une critique. Le participant est en mesure de se familiariser avec ce concept avec l’apport d’exemples et d’exercices.
  • 16. Animer une réunion (Oui, mais quel type de réunion?) Quel type de réunion: Pour informer; Pour prendre des décisions Pour s’informer; Pour trouver des solutions; Pour stimuler des idées; Pour aboutir à un accord; Pour former. © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Superviser 1
  • 17. Le processus d’une réunion Nous aborderons les aspects suivants : Préparer la réunion Ouverture Déroulement Conclusion Après la réunion © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés
  • 18. Pourquoi évaluer  Améliorer le rendement;  Ajuster la rémunération ou les récompenses/reconnaissance;  Prendre une décision d’affectation;  Identifier les besoins de formation;  Pour mieux planifier le développement de carrière;  Pour identifier les lacunes du processus de dotation;  Pour identifier des erreurs dans la définition de poste;  Etc. Superviser 1
  • 19. Nous examinerons comment évaluer Via, entre autres, les indicateurs  Normes;  Comportements;  Critères;  Résultats. Superviser 1
  • 20. © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Quel est mon style de résolution de conflits? Exercice : Indicateur de conflits à l’intérieur de votre équipe de travail Superviser 1 Le participant sera amené à connaître son style de gestion de conflits (questionnaire). Élément indispensable dans nos organisations.
  • 21. Compétition REQUIN (tendance à rivaliser) Collaboration CHOUETTE (tendance à collaborer à négocier) Accommodement NOUNOURS (tendance à céder) Évitement TORTUE (tendance à éviter) Compromis RENARD (tendance aux compromis) L’importance de l’objectif L’importance de la relation Source : Josée Latendresse en collaboration avec Nathalie St-Pierre Style de gestion de conflits Objectif ou relation ©2016GESTALTCapitalHumain-tousdroitsréservés
  • 22. Qu’est-ce que déléguer : Déléguer, c’est construire! • Construire: – L’équipe; – La confiance; – La responsabilisation; – La motivation; – La mobilisation; – La participation; – L’engagement; – Etc. © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Superviser 1
  • 23. Quelles sont les étapes pour bien déléguer © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Superviser 1 Nous examinerons les étapes d’une bonne délégation
  • 24. Santé et sécurité au travail  À l’arrivée d’un nouvel employé: Étape 1  Déterminer la nature des tâches à exécuter et évaluer les risques qui leur sont associés en tenant compte de l’expérience et de la formation du travailleur.  S’assurer que l’aménagement des lieux, les méthodes de travail et les équipements sont appropriés et sécuritaires.  Prévoir et fournir les équipements de protection appropriés.  Déterminer les besoins en matière de formation, d’assistance et de supervision pour l’exécution adéquate des tâches en toute sécurité. © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Superviser 1
  • 25. Pourquoi la reconnaissance est-elle si importante? © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Superviser 1
  • 26. © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés 4 grandes dimensions de la reconnaissance Reconnaître la personne Reconnaître les résultats Reconnaître l’effort Reconnaître les compétences
  • 27. Gestion de la discipline Nous verrons les règles qui régissent la discipline en milieu du travail © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Superviser 1
  • 28. Matériel (exercices) Exercices papier:  Exercice 1 Superviser une équipe nouvellement formée  Exercice 2 L’histoire de Marc  Exercice 3 l’histoire de Michelle  Questionnaire : style de résolution de conflit  Grille de correction  Les styles de conflits  Dimension du superviseur  Les indicateurs de conflits  TEST pour évaluer les superviseurs  Cahier du participant  Plusieurs outils supplémentaires  Après la formation, l’attestation de participation © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés Superviser 1
  • 29. Modes de paiement (investissement) 1. Directement sur notre site internet Via un compte PayPal ou une carte de crédit 2. Par une facture PayPal  Via un compte PayPal ou une carte de crédit 3. Par une facture traditionnelle Une formation doit être payée en totalité avant ladite formation.
  • 30. GESTALT Capital Humain offre les formations suivantes: 1. Superviser du personnel 1 2. Superviser du personnel 2 3. Superviser du personnel 3 4. Superviser du personnel pour les « PRO » 5. Mobiliser du personnel 6. Gérer la discipline 7. Gérer les conflits 8. Devenir coach 9. Dotation • Les formations en classe ont lieu à Longueuil • Aussi disponible EN ENTREPRISE (n'importe où au Québec) Superviser 1 © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés
  • 31. Superviser du personnel 2 Approfondissement des connaissances Mobiliser/motiver; Leadership; Questionnaire : quel est mon style de leadership? Communiquer efficacement; Déléguer; Évaluer; Gérer les conflits; Gestion de la discipline.
  • 32. Superviser du personnel 3 Développement des habiletés Le leadership; L’intelligence émotionnelle; Questionnaire : quel est mon niveau d’intelligence émotionnelle? L’organisation du travail; La communication. Questionnaire : quel est mon style de communication?
  • 33. Superviser du personnel pour les « PRO » À qui s’adresse cette formation :  Aux personnes qui connaissent les trucs du métier, évaluer, discipliner, déléguer, etc., mais ignore les éléments suivants:  Style de gestion de conflits;  Questionnaire : quel est mon style de gestion de conflits?  Style de leadership;  Questionnaire : quel est mon style de leadership?  Style de communication;  Questionnaire : quel est mon style de communication?  L’intelligence émotionnelle.  Questionnaire : quel est mon niveau d’intelligence émotionnelle?
  • 34. www.gcapitalhumain.com mturcotte@gcapitalhumain.com Tél.: 450-442-2803 Cell. : 514-462-2823 GESTALT Capital Humain Peu importe vos interrogations, n’hésitez pas à communiquer avec nous. © 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés