Actividad 1. El conflicto y los equipos de trabajo Objetivo de Aprendizaje: Explicarás qué es el conflicto en los equipos de trabajo y cómo se gestiona. Introducción a la Actividad: En el trabajo de equipo pueden surgir dificultades que son inherentes a un grupo de personas que trabajan juntas, estas dificultades ponen a prueba la capacidad de las personas involucradas en él. El conflicto es consustancial a los equipos de trabajo, no se cuestiona si debe o no estar presente, sino la manera en cómo lo resolvemos, siendo una herramienta de su gestión la toma de decisiones.

1. EL CONFLICTO Y
LOS EQUIPOS DE
TRABAJO
Alumno: María Guadalupe Pulido Chávez

2. ■ Objetivo de Aprendizaje:
Explicarás qué es el conflicto en los equipos de trabajo y cómo se gestiona.
■ Introducción a la Actividad:
En el trabajo de equipo pueden surgir dificultades que son inherentes a un grupo de
personas que trabajan juntas, estas dificultades ponen a prueba la capacidad de las
personas involucradas en él. El conflicto es consustancial a los equipos de trabajo, no se
cuestiona si debe o no estar presente, sino la manera en cómo lo resolvemos, siendo una
herramienta de su gestión la toma de decisiones. En esta actividad analizarás y
comentarás el Video “Conflictos laborales” tratando de reconocer qué es un conflicto,
estrategias para su resolución, la importancia de la mediación y la toma de decisiones.

3. a. ¿Qué es el conflicto?
Son aquellos generados entre grupos de trabajo, a veces pertenecientes a distintos
departamentos y que impiden el desarrollo óptimo del trabajo.
Es el enfrentamiento que se produce entre diferentes grupos. Un grupo, es un conjunto
de individuos a los que unen objetivos y características más o menos comunes y
homogéneas. Se produce conflicto entre dos grupos cuando los objetivos que
persiguen o su forma de llevarlos a la práctica son antagonistas.

4. b. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto
al interior de un equipo de trabajo?
Cuando este tipo de problemas se manejan de manera correcta pueden permitir que la organización evolucione y cambie
para bien. Algunas de los aspectos positivos que podemos encontrar son:
■ Estimulación de la motivación entre trabajadores.
■ Abre puertas para el cambio pues la empresa se enfoca en el mejoramiento continuo, lo que a su vez permite la
solución de problemas.
■ Permite la cooperación e integración para alcanzar un objetivo en común, cuando se generan conflictos basados en
grupo de trabajo
■ Por otro lado también tenemos consecuencias negativas:
■ La mayoría de las decisiones que se tomen dentro del conflicto podrías llegar a ser erróneas ya que las emociones se
ven involucradas.
■ Las interrupciones, el desorden, y el caos de los conflictos afectan la productividad y la eficiencia dentro de la
empresa.
Es importante mencionar que los conflictos deben ser manejados de la mejor manera para evitar que éstos se vuelvan más
grandes y trasciendan al punto de afectar a otros equipos de trabajo o incluso a la organización completa, para lograr lo
anterior existen distintos métodos que pueden ser de gran ayuda.

5. c. ¿Cuáles son los distintos tipos de
conflicto?
■ Conflictos funcionales: Como se ha dicho anteriormente, para las organizaciones la presencia de conflictos resultan
necesarios, puesto que con ellos (funcionales) se establecen sistemas de análisis y críticas constructivas en torno al trabajo.
Sin su presencia, las empresas carecen de estímulos hacia sus empleados y se mantiene de forma estática y lineal, sin
cambio alguno que conlleve a mejoras, por lo tanto, este tipo de conflictos benefician al rendimiento de la empresa, sin dejar
que llegue a ser un conflicto mayor.
■ Conflictos disfuncionales: Son aquellas disyuntivas que influyen de forma negativa en la empresa. Es por ello que deben ser
resueltos en tiempo récord por el líder para que no afecten en la productividad. Las estrategias para solventar el conflicto
deben buscar también la erradicación de posibles y futuros problemas. Siempre teniendo en cuenta que el trabajo en equipo
es esencial.
■ Conflictos personales: son las inconformidades que puede tener un trabajador consigo mismo, es decir un conflicto
intrapersonal. En este caso, el empleado desarrolla problemas internos que obedecen a insatisfacciones o falta de
motivación por parte de sus empleadores y compañeros.
■ Conflictos interpersonales: Son aquellos conflictos laborales producidos entre dos o mas personas dentro de una empresa.
Entre sus causas más comunes se encuentra la diferencia de intereses, ausencia de comunicación, falta de valores, cultura o
relaciones personales.
■ Conflictos organizacionales: Son aquellos generados entre grupos de trabajo, a veces pertenecientes a distintos
departamentos y que impiden el desarrollo óptimo del trabajo.
■ Conflictos empleados-jefe: Este tipo de conflictos entre los trabajadores y su jefe ocurre cuando se generan inconformidades
en los derechos y deberes de los empleados. En este caso, el jefe debe dialogar con los trabajadores y conseguir en ellos
confianza y seguridad.

6. d. ¿Qué actitudes se adoptan ante el
conflicto?
Estas son las 6 actitudes que debemos controlar si queremos evitar conflictos dentro de nuestros equipos:
■ 1. Negar el problema: Si no escuchamos a nadie quejarse es que algo no va bien. Ocultar o negar la existencia de situaciones tensas o
conflictivas sólo contribuye a deteriorar el ambiente de trabajo y a enquistar la situación, que seguramente termine por explotar en
algún momento. Negar el conflicto rompe la confianza y sólo empeora las cosas. Por eso, si detectamos un problema, hay que actuar
con rapidez: quedarse sin hacer nada no es la respuesta.
■ 2. Ignorar los sentimientos de tu equipo: Si tratamos de resolver un conflicto en el trabajo sin mantener la perspectiva, no
solucionaremos nada. Lo mejor es empezar por demostrar empatía con los demás: “siento que estés decepcionado”, “lamento que
esto no saliera como esperabas”, etc. Debemos agradecer que hayan expresado sus sentimientos abiertamente para poder ofrecerles
una solución.
■ 3. Justificar la situación: Intentar justificar la situación que ha generado el conflicto no nos llevará a nada. “Tienes que entender que…”,
“deberías…”, son expresiones que indican incomprensión y además sugieren que es el otro el que tiene que ceder. En lugar de buscar
el entendimiento común, estamos subrayando las diferencias.
■ 4. Perder los nervios: Si el conflicto ha estallado corremos el riesgo de perder los nervios tratando de apagar el fuego. Mandar callar a
los que están discutiendo, pedirles que se olviden del tema o irrumpir en medio de una discusión no hará sino empeorar las cosas. Lo
mejor es mantener la calma, preguntar hasta comprender cuál es el problema y esperar el mejor momento para proponer una
solución.
■ 5. Mostrar desánimo: Es muy difícil resolver un conflicto si damos la impresión de que llegar a un acuerdo es una quimera. Si las
personas detectan que no confiamos en la resolución del conflicto, éste se hará más grande y será difícil encontrar los puntos en
común. Debemos abrir la puerta al optimismo y creer en la solución.
■ 6. Dar por cerrado el tema: Si pensamos que hemos conseguido apagar el fuego y nos olvidamos de la situación, estamos negando
que el problema se puede repetir, y con frecuencia ocurre. Lo mejor es realizar cierto seguimiento para comprobar que la solución ha
sido la más adecuada para todos y poder detectar si el problema persiste.

7. ■ Resolver los conflictos es esencial
Esperar que un conflicto se solucione solo puede hacer que te lleve a la frustración.
Tener unas expectativas reales y ajustadas a la realidad te harán mantener una
actitud adecuada durante la resolución del conflicto. De este modo podrás lograr
resolverlo de forma justa para ambas partes. Evitar el problema y no querer afrontarlo
a la larga seguramente haga que se agrave aumentando el malestar emocional y
llegando a ser tenso y muy molesto para ambas partes.
El conflicto tiene parte negativa ya que puede cargarte emocionalmente y hacer que
padezcas una experiencia desagradable, pero ver los desacuerdos como una forma de
avanza y de encontrar soluciones creativas, puede ayudarte a tener un diálogo positivo
e incluso esto puede ayudarte a reforzar lazos con la persona implicada.

8. Determina cuál es tu actitud ante un conflicto;
Hay varias formas para afrontar un conflicto ¿Con cuál te sientes identificado?
■ Actitud competitiva. Intentas imponer tu criterio y te cuesta mucho ceder para lograr un acuerdo.
■ Actitud de evitación. Alargas hasta el infinito el momento de afrontar el problema o miras hacia
otro lado en lugar de actuar para solucionar el conflicto que te aflige.
■ Actitud acomodada. Priorizas la relación con la otra persona y a menudo olvidas tus intereses,
cediendo demasiado.
■ Actitud colaborativa. Ves el conflicto como una oportunidad para encontrar soluciones para
contentar a ambas partes y que la relación no se vea perjudicada.
■ Actitud de compromiso. Estás en medio de la defensa de tus objetivos personales pero escuchas
los intereses de los demás para encontrar una solución que no implique renunciar a tus intereses.

9. e. ¿Cuáles son los estilos de
enfrentamiento del conflicto?
■ 5 pasos para resolver un conflicto de forma eficaz
■ IDENTIFICAR EL PROBLEMA: ¿Cuál es el problema? Lo primero es tener claro cuál es el problema, por
ejemplo, que no os gustan sus nuevos amigos y amigas, y os preocupa que se relacione con ellos
porque creéis que toman drogas.
■ BUSCAR SOLUCIONES: ¿Qué posibles soluciones? Ante esa situación qué se puede hacer: ¿que deje de
verlos?, ¿que los vea? ¿que solo los vea entre semana? ¿que vengan a casa para que conocerlos?...
■ EVALUAR SOLUCIONES: ¿Qué soluciones son las mejores? De todas las ideas que se os han ocurrido
¿cuáles creéis que son las mejores? Es importante ser sinceros y ver qué ideas son imposibles de hacer.
■ TOMAR DECISIONES: ¿Qué solución elegimos? Después de haber analizado las posibles soluciones,
elegid una, la que creáis más conveniente. APLICAR DECISIÓN: Poner en práctica. ¿Ya habéis tomado la
decisión? Pues manos a la obra.
■ EVALUAR DECISIÓN: ¿Ha funcionado? Si estáis contentos con el resultado ¿estupendo! Si no… pues
pensad en otra posible solución. Seguro que os ha valido para aprender.

10. ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTO
■ 1. Complaciente: Un estilo complaciente abandona sus propias necesidades o deseos en favor de los demás, así
que darías prioridad a sus preocupaciones. Este estilo generalmente tiene lugar cuando cedes o te persuaden a ceder, por lo
que es apropiado en las ocasiones donde te importa menos el tema que a otros, quieres mantener la paz, crees que estás
equivocado o sientes que no tienes más remedio que aceptar el otro punto de vista.
■ 2. Evasivo: Este estilo evita por completo el enfrentamiento. Al adoptarlo, no perseguirías tus creencias ni las de los otros.
Simplemente, pospondrás o esquivarás completamente el conflicto cada vez que aparezca. Es apropiado cuando el
problema parece trivial, no tienes el tiempo para implicarte, necesitas más tiempo para pensar, sientes que no tienes
posibilidades de ganar o tienes miedo de generar resentimientos.
■ 3. Comprometido: Este estilo intenta encontrar una solución que satisfaga, al menos parcialmente, a todas las partes. De esta
forma, buscarías el punto medio entre todas las necesidades, lo que por lo general deja a las personas insatisfechas o
satisfechas en cierta medida. Es apropiado en las situaciones donde es más importante llegar a una solución temporal que
perfecta, cuando hay una fecha límite o estás en un punto muerto.
■ 4. Colaborativo: Un estilo colaborativo busca una solución que satisfaga las necesidades de todas las partes. En lugar de
encontrar una solución intermedia, está centrado en resultados que complazcan a todos y donde broten beneficios
compartidos. Es adecuado para los momentos en que debas abordar múltiples perspectivas, existe una relación importante
entre las partes, la situación requiere que nadie se sienta disgustado o donde las creencias de todos los participantes deben
estar representadas.
■ 5. Competitivo: Un estilo competitivo toma una postura firme y se niega a ver las perspectivas de los demás. Presenta su punto
de vista para presionar o rechaza las ideas externas hasta lograr su propósito. Puede ser apropiado cuando tienes que defender
tus derechos o un aspecto moral, necesitas tomar una decisión rápida y hacer que otros la acepten, es tiempo de concluir un
conflicto interminable o debes evitar una decisión contraria e inoportuna.

11. BIBLIOGRAFÍA
■ Conflictos.
María del Carmen Ortego Maté; Santiago López González; María Lourdes Álvarez
T, CIENCIAS PSICOSOCIALES I, Universidad de Cantabria.
http://ocw.unican.es/ciencias-de-la-salud/ciencias-psicosociales-i/pdf-
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■ Naturaleza de las decisiones. ExceLence Management.
https://excelencemanagement.wordpress.com/2016/04/19/naturaleza-de-las-
decisiones/
■ Toma de decisiones en la empresa: Proceso y clasificación.
https://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/16502/TomaDecisiones.pdf,
Universitat Politécnica de Valencia

12. ■ https://archivos.csif.es/archivos/andalucia/ensenanza/revistas/csicsif/revista/pd
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■ García, E. (2015). La Resolución de Conflictos Laborales: Un verdadero desafío
para el área de Talento Humano en las empresas (Doctorado). Universidad Militar
Nueva Granada.
■ West, M., & Jockl, A. (2004). Los secretos de la gestión de los equipos de trabajo.
Barcelona: Blume Empresa.
■ https://www.psicologia-online.com/cual-es-la-actitud-ante-un-conflicto-296.html
■ https://blog.hubspot.es/service/manejo-conflictos