Jämlikhetseffekten metodbok

JÄMLIKHETS-
EFFEKTEN
En metod för att nå och inkludera
underrepresenterade grupper

2 JÄMLIKHETSEFFEKTEN / METODMATERIAL
”Stiftelsen Make Equal* jobbar med metoder för jämlikhet.
Vi lyssnar in orättvisor och lär av framgångshistorier för att med hjälp
av inspiration och metoder skapa förändring. Vi arbetar och samarbetar
med företag, myndigheter och andra organisationer för att göra större
och snabbare skillnad. Några exempel är vår metod Jämlikhetseffekten,
Fatta/Fatta Man, Twitterklänningen och Make Equal-fonden.”
Läs mer om oss på vår hemsida www.makeequal.se
och gör vårt interaktiva jämlikhetstest på www.jhe.nu.
Ta även del av våra effektfilmer på makeequal.se/effektfilmer
*före detta Crossing Boarders.
Jämlikhetseffekten 2016
©Make Equal
ISBN: 978-91-981408-0-4
Författare: Frida Hasselblad, Ida Östensson och Niklas Berg
Layout: Marléne Gustafsson, Mikke Hedberg / Pondus Kommunikation
Tryck: Orginal, 2016
Crossing Boarders
info@makeequal.se
www.makeequal.se
www.jhe.nu
www.facebook.com/MakeEqual
www.twitter.com/makeequal
https://instagram.com/makeequal
JÄMLIKHETS
EFFEKTEN

Jämlikhetseffekten – en metod för att skapa effekt 4
Om materialet 4
Till vem riktar sig Jämlikhetseffekten? 4
En metod i åtta steg 4
Tips inför arbetet med Jämlikhetseffekten 6
Vad är problemet? 7
BAKGRUND 8
Viktiga begrepp 9
Jämlikhet 9
Jämställdhet 9
Inkludering 9
Intersektionalitet 9
Normer och makt 10
Den nödvändiga krisen 12
Diskrimineringsgrunder 13
Att se längre än lagen 15
STEG FÖR STEG MED JÄMLIKHETSEFFEKTEN 17
Steg 1 – Värdegrund* 19
Steg 2 – Hinder 21
Steg 3 – Gemenskap 24
Steg 4 – Förebilder 26
Steg 5 – Riktade satsningar 28
Steg 6 – Marknadsföring 30
Steg 7 – Samarbete 32
Steg 8 – Långsiktighet 33
KLARA, FÄRDIGA, ACTION! 36
Handlingsplaner som verktyg 37
Mall handlingsplan 41
Exempel på ifylld handlingsplan 42
Nyttiga erfarenheter inför det kommande arbetet 43
Checklista 44
INNEHÅLL

Jämlikhetseffekten är ett stöd för er som vill arbeta för
att bli en jämlik och inkluderande verksamhet. Det är
en praktisk metod som undanröjer hinder och öppnar
stänga dörrar genom handfasta tips och verktyg. Vilka
har ni svårt att nå och inkludera i er verksamhet?
Identifiera de grupper som är underrepresenterade hos
er och använd Jämlikhetseffekten för att skapa en
jämlik verksamhet som inkluderar fler.
Tipsen i Jämlikhetseffekten kommer från goda exem-
pel och framgångsrika erfarenheter från
verksamheter som har lyckats med sitt jämlikhetsar-
bete. Den bygger även på intervjuer med personer som
har erfarenheter av att begränsas eller exkluderas från
deltagande i olika typer av verksamheter. På så sätt
har vi behållit en verklighetsförankring i Jämlikhets-
effekten som gjort den enkel att använda och uppskat-
tad av praktiker.
OM MATERIALET
Materialet du nu håller i din hand är ett kompletterande
studiematerial till Make Equals utbildningar
i Jämlikhetseffekten. Med detta material som grund
kan ni arbeta vidare med metoden hos er efter utbild-
ningen, bland annat genom att använda checklistan
som finns i slutet. Materialet är dock tänkt
som ett komplement till utbildningarna och bör
inte användas fristående från dessa.
TILL VEM RIKTAR SIG JÄMLIKHETSEFFEKTEN?
Jämlikhetseffekten togs ursprungligen fram som
metod för fritidssektorn för att nå och inkludera tjejer/
kvinnor i verksamheter där de är underrepresenterade.
Men vi märkte snabbt att metoden behövdes (och
fungerade!) inom andra sektorer och på områden där
andra grupper än tjejer/kvinnor är underrepresente-
rade.
Idag är Jämlikhetseffekten utformad för att passa
organisationer inom allt från fritidssektorn och
föreningslivet till det privata näringslivet och den of-
fentliga sektorn. Vi arbetar genomgående med samt-
liga maktordningar. Genom att i våra föreläsningar
och utbildningar använda oss av relevanta exempel,
statistik och styrdokument för den organisation vi
möter anpassar vi metoden så att den blir relevant för
målgruppen.
EN METOD I ÅTTA STEG
Många upplever att det är svårt att ta sig an arbetet
med jämlikhet – även när viljan att göra det finns. Det
var med den bakgrunden som vi beslöt oss för att ta
fram metoden Jämlikhetseffekten som ett stöd.
Om ni vet att ni vill arbeta för att bli en jämlik och
inkluderande verksamhet så kan vi visa er hur ni
kan göra det. Genom Jämlikhetseffekten ger vi prak-
tiska metoder för jämlikhetsarbetet och omsätter det
till er vardag.
JÄMLIKHETSEFFEKTEN
– EN METOD FÖR ATT SKAPA EFFEKT

Jämlikhetseffekten består av åtta steg som är upp
delade i totalt fyra delar. Dessa steg kompletterar var-
andra och guidar er verksamhet genom processen
som ett jämlikhetsarbete innebär. Att stegen kom-
pletterar varandra innebär att det är viktigt att inte
strunta i något av dem för att enbart fokusera på ett
eller några. När ni skapar ett arrangemang, planerar
en ny satsning eller vill ruska om er verksamhet bör ni
börja med det första steget och sedan arbeta er igenom
dem i tur och ordning. Det är viktigt att bygga en stabil
grund genom att arbeta igenom samtliga steg innan ni
kör igång. Genvägar är senvägar. Nu kör vi!
Nedan finns en illustration över Jämlikhetseffektens
uppbyggnad. Kopiera den och sätt upp den på ett syn-
ligt ställe i er lokal så att ni ständigt blir påminda om
den.
Jämlikhetseffektens delar & steg
DEL 1 VÄRDEGRUND & FÖRANKRING
1. VÄRDEGRUND
DEL 2 INTERNT ARBETE
2. HINDER
3. GEMENSKAP
4. FÖREBILDER
5. RIKTADE SATSNINGAR
DEL 3 EXTERNT ARBETE
6. MARKNADSFÖRING
7. SAMARBETE
DEL 4 LÅNGSIKTIGHET & INTEGRERING
8. LÅNGSIKTIGHET

För att lyckas med jämlikhetsarbetet är det viktigt
att personer från olika delar av verksamheten deltar
eftersom ni annars riskerar att missa viktiga per-
spektiv och/eller att få svårt med förankringen.
Att jobba med förändringsarbete kräver kraft, vilja
och mod. Därför landar ofta ansvaret för detta på så
kallade eldsjälar.
Eldsjälar med ett brinnande engagemang är fantas-
tiska resurser i arbetet med jämlikhet och inklude-
ring. Men se upp så att ert jämlikhetsarbete inte blir
för personbundet. Det gör det sårbart och riskerar
dessutom att bränna ut den det hamnar på. För att
nå framgång krävs att de som jobbar med dessa
frågor har mandat och resurser för att göra det. Det
krävs också att arbetet har en bred förankring, att
ansvaret för det är delat och att verksamheten som
helhet ställt sig bakom det och att ni tillsammans
arbetar för att förverkliga det.
Jämlikhet är ett kompetensområde. Det räcker inte
att ”vilja väl” utan det är också en fråga om kunskap.
Därför är det en god investering att satsa på regelbun-
den kompetensutveckling inom området.
Arbetet med jämlikhet kräver att vi har ett tryggt
samtalsklimat inom gruppen där vi vågar prata om
såväl framgångar som utmaningar och problem.
Mot den bakgrunden är det rekommenderat att satsa
TIPS INFÖR ARBETET MED
JÄMLIKHETSEFFEKTEN
på att jobba med stämningen och dynamiken i grup-
pen. Att sätta gemensamma spelregler för samtalen
och att jobba med talrundor är två exempel på bra
saker att göra. Samtalsledaren spelar en nyckelroll
i detta och bör därför ges förutsättningar att jobba
med gruppklimatet – liksom en uppmaning att prio-
ritera att göra det. Även om samtalsledaren spelar
en viktig roll har alla ett ansvar för att alla ska få
komma till tals.
Den som är påläst och brinner för jämlikhet måste
tillåta mindre genomtänkta kommentarer när det
finns en intention hos den andra parten att närma
sig frågan. På så sätt kan samtalet föras vidare på
ett konstruktivt sätt så att alla till slut får insyn i
och känner sig som en del av jämlikhetsarbetet. Att
ha ett öppet och modigt samtalsklimat innebär inte
att vi genom gränslöshet får kränka varandra eller
andra.
Däremot bör vi tolka varandra generöst och utgå
från att vi alla har goda intentioner. Om det är okej
att ”tänka högt” kan många nya spännande idéer
och tankar födas som annars inte hade gjort det.
Våga misslyckas! Ibland blir det fel och det måste
vi våga acceptera. Självklart ska vi sträva efter att
göra rätt och lyckas, men vår rädsla att misslyckas
får inte göra oss handlingsförlamade. Hellre våga
testa och få göra om än att inte ens ta första steget...

Oftast påbörjar vi ett jämlikhetsarbete för att vi upp-
lever att det finns något problem i vår verksamhet.
Kanske har vi märkt av att alla som engagerar sig i
vår verksamhet liknar varandra när det gäller någon
del av sin identitet, till exempel att de har samma kön,
hudfärg, ålder eller social bakgrund. Ett annat problem
kan vara att vi inte når alla som ingår i våra målgrup-
per. Oavsett vilket problem vi upplever att vi brottas
med är ett uppmärksammande av problemet ett viktigt
första steg. På så sätt vet vi var vi bör fokusera våra
resurser.
Det finns många olika sätt att göra en kartläggning
av problem på. Ibland sker det spontant genom att
vi lägger märke till ett problem i vårt dagliga arbete,
men oftast behövs det att vi avsätter tid för gemensam
reflektion och diskussion. Fundera kring:
Vilka är våra målgrupper?
Vilka av dessa har vi svårt att nå
eller når vi inte alls i nuläget?
Om det känns svårt att svara på den andra frågan
kan det ibland vara enklare att fundera kring vem
som är den typiska eller mest vanliga deltagaren/
medlemmen/besökaren/kunden/anställda. Vilket kön,
hudfärg, etnisk bakgrund, funktionsvariation, ålder,
social bakgrund, politisk tillhörighet med mera har
den? Om det finns en tydlig trend för vad som är van-
ligaste kategorin, exempelvis kön, är det med största
sannolikhet så att ni har svårare att nå personer som
inte passar in i den kategorin. Tänk på att vi kan ha
olika uppfattning och erfarenheter i den här typen
av diskussioner. Det är därför viktigt att komma ihåg
att det är okej att tycka olika och att visa respekt för
varandras upplevelser.
Medan problemen med underrepresentation och
olika villkor ser olika ut beroende på verksamhet finns
det tydliga mönster av exkludering och ojämlikhet
på samhällsnivå. Bland annat i arbetslivet, förenings
livet och utbildningssektorn ser vi att vår maktposi-
tion och möjlighet att delta påverkas av vem vi är och
vem vi uppfattas vara av andra på sätt som inte borde
vara relevanta. Det är inte ”bara” begränsande för
individen och ett brott mot de mänskliga rättigheterna,
utan även ett slöseri av kompetens, engagemang och
resurser!
VAD ÄR PROBLEMET?

BAKGRUND

För att minska risken för missförstånd och öka chan-
sen att vi pratar om samma saker är det bra att ha en
diskussion i gruppen om viktiga begrepp. Med en
sådan diskussion får ni ett gemensamt språk i grup-
pen och kan börja bygga grunden för det arbete som
sedan ska göras. På Make Equal definierar vi
till exempel våra nyckelord på följande sätt.
JÄMLIKHET
Att alla människor har samma rättigheter, skyldighe-
ter och möjligheter på livets alla områden oavsett
etnicitet, hudfärg, funktionsförmåga, sexuell läggning
kön, könsidentitet eller könsuttryck samt religion,
ålder och så vidare. Det innebär att människors delta-
gande i en verksamhet eller i samhället i stort ska bero
på deras individuella egenskaper, förutsättningar,
behov och kapaciteter, och inte formas kollektivt
utifrån vilka kategorier de tillhör..
JÄMSTÄLLDHET
Att alla människor har samma rättigheter, skyldigheter
och möjligheter på livets alla områden oavsett kön.
Ibland är det viktigt att lyfta ut någon av diskrimine-
ringsgrunderna för att jobba fokuserat på just denna.
Jämlikhetsarbetet gör det med diskrimineringsgrun-
den kön.
INKLUDERING
Att skapa bästa möjliga förutsättningar för alla individer
att delta i ett sammanhang i enlighet med individernas
unika egenskaper, förutsättningar, behov och kapaci-
teter. Det innebär inte att vi måste göra motsatsen för
att exkludera, det vill säga arbeta för att skapa sämsta
möjliga förutsättningar för deltagande. Vi menar istället
att det räcker med att vi inte aktivt arbetar med inklu-
dering för att det ska bli exkluderande.
INTERSEKTIONALITET
Varken kvinnor, män eller någon annan “grupp” är helt
homogen utan består av massor av individer med olika
identiteter, erfarenheter och behov. Olika diskrimine-
rande maktordningar samverkar, förändrar och för-
stärker därför varandra. Det intersektionella perspek-
tivet synliggör just detta och är därför viktigt för att till
exempel jämlikhetsarbetet ska angå alla.
VIKTIGA BEGREPP
Se gärna ordlistan på vår hemsida för fler
begreppsdefinitioner (www.makeequal.se/ordlista).

Normer är oskrivna regler för hur man till exempel
förväntas bete sig, se ut eller kommunicera i ett visst
sammanhang. Många normer är positiva och gör våra
liv enklare, till exempel att vi har en norm som säger
att vi har ett kösystem när många personer vill
komma in på samma ställe. Men studier har visat att
det finns andra normer som istället skapar problem
och fungerar som en grogrund för olika villkor och
möjligheter.1
Ett exempel kan vara normen att männ-
iskor förväntas förflytta sig gående och som gjort att
vi har byggt en fysisk miljö (med trappor, trösklar
med mera) som ställer till stora problem för den som
exempelvis förflyttar sig i rullstol eller med rullator.
Andra normer som kan fungera begränsande kan
till exempel kopplas till kön och handlar bland annat
om hur man förväntas vara som tjej, kille eller trans-
person. Detta skapar hårda ramar för hur vi ska se ut,
klä oss, bete oss eller vad vi ska vara intresserade av
som krymper allas handlingsutrymme och möjligheter.
Att normspana, det vill säga att granska sin egen
organisation för att upptäcka vilka normer som gäller
där, är därför viktigt för att skapa en jämlik och inklu-
derande verksamhet. Vi kan märka vad som är norm
genom att till exempel titta på:
vad som tas för givet i ett sammanhang
(t.ex. heterosexualitet eller att äta kött)
vad verksamheten är anpassad för (t.ex. att alla
firar de högtider som finns med i den svenska
almanackan eller att alla kan höra och se)
vad som inte måste sägas (jämför fotboll – dam-
fotboll, sjuksköterska – manlig sjuksköterska etc.)
vilka som ses som självklara och som det finns
färre fördomar mot (t.ex. vuxna, svenskfödda,
heterosexuella eller sekulära kristna)
Det kluriga med att ta reda på vilka normer som finns
är att de ofta är osynliga tills någon bryter mot dem.
Det är också så att ju fler normer en person passar in
i desto svårare kommer det att vara för den att märka
normerna omkring sig. Att normspana måste därför
göras medvetet och av flera personer.
NORMER OCH MAKT
Vilken färg är hudfärg?
1
Se till exempel Skolverkets rapport ”Diskriminerad, trakasserad och kränkt?” från 2009.
Gemensamt för både positiva och negativa normer är
att de skapas och upprätthålls genom oss alla. Att till
exempel höja på ögonbrynen när någon kommer klädd
på ett sätt som vi inte anser passar in är ett sätt som
vi visar att vi tycker något är ett normbrott på. Genom
ett sådant informellt system av belöningar och be-
straffningar upprätthålls normsystemet om vi inte
arbetar för att förändra det. För normer kan förändras!
Vi ser hur normer skiljer sig både över tid och i olika
grupper och sammanhang.

Att ha makt innebär att ha resurser och handlings
utrymme för att kunna påverka sin omgivning och
den egna situationen. Makt kan ta sig till uttryck på
olika sätt, både synliga (till exempel genom att vara
den som talar på ett möte) och mer osynliga (till
exempel genom att vara den som har gjort dag
ordningen till mötet och bestämt vad mötet ska handla
om).
Makt har en stark koppling till normer i och med att
normerna (och de idéer om vad som är normalt som
normer för med sig) ger vissa makt på bekostnad av
andra. Att tillhöra normen ger en person makt genom
att den ses som självklar och har det lättare i och med
att saker är anpassade för den. En normbrytande
person måste istället kämpa hårdare för att få makt
och ifrågasätts oftare.
Att få reda på, eller påminnas om, att man på så sätt
har en gräddfil eller uppförsbacke i livet kan göra ont.
När ett normförändrande arbete påbörjas kan därför
starka känslor väckas och det kan uppkomma en hel
del motstånd. Det är viktigt att vara lyhörd och att ha
respekt för detta, samtidigt som den krisen ofta är nöd-
vändig för att komma vidare i arbetet. Hur krisen ska
hanteras är situationsbundet, men att exempelvis visa
på vinsterna av normkritiskt arbete för organisationen
i stort är bra. Likaså att ledningen tydligt tar ställning
för att det normförändrande arbetet ska genomföras
och stödjas. Det handlar inte om att några ska in
i verksamheten på bekostnad av andra, utan att det
idag finns en orättvis struktur som har stängt ute vissa.
DEN NÖDVÄNDIGA KRISEN

Den svenska diskrimineringslagen skyddar idag
människor på sju grunder. Dessa grunder är bra att
utgå ifrån i sitt jämlikhetsarbete eftersom de fångar
in många av de maktordningar som spelar roll för
arbetet. På Make Equal har vi valt att gå längre än
lagen och jobbar med fler maktordningar än vad lagen
omfattar. Dessa beskrivs efter genomgången av de
lagstadgade grunderna.
ETNISK TILLHÖRIGHET
Med etnisk tillhörighet menar lagen en persons
nationella eller etniska ursprung, hudfärg eller annat
liknande förhållande (till exempel vilket språk någon
talar). En person kan ha flera etniska tillhörigheter sam-
tidigt. Att ha en blandning av hudfärger och hårfärger
på personerna som finns i vår marknadsföring kan vara
ett sätt att tänka inkluderande kring denna grund.
FUNKTIONSHINDER (FUNKTIONSNEDSÄTTNING)
Diskrimineringsgrunden funktionshinder omfattar
enligt lag varaktiga nedsättningar av en persons
fysiska-, psykiska- eller begåvningsmässiga funk-
tionsförmåga. Lagen talar om funktionshinder,
men många med oss väljer att istället tala om att en
person har en nedsättning av sin funktionsförmåga
(funktionsnedsättning) och att hindret först upp-
kommer i mötet med en otillgänglig omgivning. Att
vi bygger vår verksamhet på ett tillgängligt sätt för
människor med varierande fysiska-, psykiska och
begåvningsmässiga förmågor skapar inkludering.
KÖN
Med kön avser diskrimineringslagen att någon juri-
diskt är kvinna eller man (det juridiska könet är det
kön som en person är folkbokförd som och som till
exempel kan stå i en persons pass). Även transsexu-
ella personer omfattas, det vill säga personer som
antingen har eller planerar att i framtiden ändra sin
juridiska könstillhörighet. Att föra statistik över vilka
kön ni når i er organisation kan bidra till ett synlig
görande av eventuell ojämlikhet kopplat till kön.
KÖNSÖVERSKRIDANDE IDENTITET OCH
UTTRYCK (NORMBRYTANDE KÖNSIDENTITET
ELLER KÖNSUTTRYCK)
Denna diskrimineringsgrund ger personer som bryter
mot normerna kring kön, antingen genom hur de
identifierar sig eller hur de uttrycker sig, ett skydd mot
diskriminering. Lagen talar om könsöverskridande
identiteter och uttryck. Vi har istället valt att tala om
normbrytande könsidentiteter och könsuttryck för
att markera att kön inte så enkelt kan delas upp på
två kategorier (kvinnor/män) utan är ett mycket mer
komplext begrepp där det finns många olika identifika-
tioner och uttryck. Alla personer har en könsidentitet
och ett könsuttryck. Personer vars könsidentitet och
könsuttryck följer normen kallas cispersoner. För en
cisperson stämmer det kön personen är folkbokförd
som överens med personens kropp, hur personen iden-
tifierar sig och hur personen uttrycker sitt kön genom
exempelvis kläder och kroppsspråk. Personer där både
könsidentiteten och könsuttrycket, eller någon av dessa,
bryter mot normen kallas vanligen transpersoner. Att
dela in människor i grupper utifrån kön eller att ha
könsuppdelade toaletter är exempel på saker som kan
ställa till problem för transpersoner i en verksamhet.
Även den könsuppdelade statistiken kan göra det om vi
inte har utformat den på ett inkluderande sätt.
DISKRIMINERINGSGRUNDER

RELIGION ELLER ANNAN TROSUPPFATTNING
Detta är den enda diskrimineringsgrund som lagen
inte definierar. Men av lagens förarbeten kan vi
utläsa att det handlar om de stora religionerna och
trosuppfattningar som på något sätt har andliga
kopplingar och kan kopplas till de stora religionerna.
Till exempel omfattas ateism (att tro att det inte finns
någon gud, gudar eller på annat sätt högre makter),
men däremot inte en persons politiska eller filosofiska
ställningstaganden. Att utgå ifrån att alla i en verk-
samhet firar de högtider som finns utmärkta i den
svenska almanackan kan osynliggöra dem som
har andra trosuppfattningar.
SEXUELL LÄGGNING
Med sexuell läggning menas vilka kön en person
blir kär i eller attraherad av i förhållande till det egna
könet. Diskrimineringslagen talar om tre sexuella
läggningar – bisexualitet, heterosexualitet och
homosexualitet. Alltså att en person blir kär i personer
av alla kön, ett annat kön än det egna eller av samma
kön som det egna. Viktigt att tänka på här är att lagen
förenklar genom att göra denna uppdelning, i verklig-
heten är spannet av sexualiteter bredare än så. Är det
okej för alla människor i er verksamhet att tala om
sina relationer, oavsett hur de ser ut? Förutsätts ofta en
heterosexuell läggning om inget annat är sagt?
ÅLDER
Med ålder avses i lagen en persons uppnådda
levnadslängd. Det finns många generaliserande
föreställningar kopplat till ålder idag – till exempel
om att vara en frisk fläkt, men oerfaren, eller att sitta
på erfarenhet men ses som obenägen att förändras
och lära nytt. Att vara med och utmana dessa stereo-
typer kan skapa en mer inkluderande organisation
utifrån ett åldersperspektiv.

I vårt arbete på Make Equal utgår vi från de
lagstadgade diskrimineringsgrunderna, men även
från andra maktordningar/identitetsmarkörer som
också kan ligga till grund för att människor behandlas
illa eller orättvist. Exempel på dessa är:
SOCIAL BAKGRUND
Med social bakgrund eller klass menar vi en persons
ekonomiska förutsättningar och utbildningsbakgrund.
Det kan både handla om ens nuvarande situation, men
även hur det såg ut under en persons uppväxt. Hur
motverkar ni de trösklar in i er verksamhet som olika
typer av kostnader kan skapa?
PRIVATLIV
Gällande privatliv tittar vi på de förutsättningar och
relationer som en person har privat och som kan på-
verka personens möjligheter att delta och engagera sig.
Att lägga möten på kvällstid kan exempelvis göra det
svårare för de som är ensamstående föräldrar att delta.
GEOGRAFI
Här är det var personen bor eller har bott som avses.
I norra, södra eller mellersta Sverige? I storstad,
tätort eller på landsbygden? Var vi geografiskt sett
arrangerar verksamhet kommer att få effekter på
vilka som kan delta.
Listan skulle dock kunna göras längre, det handlar
om olika saker i olika organisationer. Vad påverkar
människors möjligheter till deltagande och inflytande
hos just er?
Tänk på! Det är viktigt att se hur de maktordningar
som kan kopplas till de olika diskrimineringsgrun-
derna samverkar och påverkar varandra. Att en person
inte enbart har ett kön utan även en hudfärg, en funk-
tionsförmåga, en sexuell läggning och en ålder. I vissa
fall kan effekterna förstärkas genom att vi tittar på
flera aspekter samtidigt, medan de andra gånger kan
ta ut varandra. Det är detta som det intersektionella
perspektivet visar.
ATT SE LÄNGRE ÄN LAGEN

STEG FÖR STEG MED
JÄMLIKHETSEFFEKTEN

EN VÄRDEGRUND UTAN HAND-
LING ÄR ENBART EN DRÖM. EN
HANDLING UTAN VÄRDEGRUND
ENBART ETT TIDSFÖRDRIV. EN
VÄRDEGRUND I KOMBINATION
MED HANDLING KAN DÄREMOT
FÖRÄNDRA VÄRLDEN!
Källa: ”Visionens makt” från Kunskapsmedia AB

Värdegrunden ska förmedla vad ni som verksamhet
står för. Frågor som kan vara bra att fundera kring är
till exempel vilka ni som verksamhet är, hur ni vill
uppfattas av andra och hur ni vill att klimatet internt
ska upplevas. Se till att diskutera igenom de värdeord
ni väljer för er verksamhet så att ni undviker att bara
rada upp fina, men luddiga, ord som ingen vet vad de
faktiskt betyder.
Att det i en verksamhet finns en tydlig och välkänd
värdegrund att utgå ifrån och luta sig emot är viktigt.
Det förbättrar förutsättningarna för att alla i verksam-
heten drar åt samma håll och gör det tydligare såväl
internt som externt vad verksamheten är och inte är.
Utan en förankrad värdegrund landar jämlikhetsarbe-
tet ofta på eldsjälar. Genom en fungerande värdegrund
kan arbetet istället integreras i verksamheten som en
röd tråd och inte fortsätta att vara personbundet. Det
gör både att arbetet blir mindre sårbart och minskar
risken för utbrända eldsjälar.
Förankring är ett nyckelord när det kommer till
värdegrundsarbetet. Det går att ha världens finaste och
bästa värdegrund formulerad på ett papper, men är den
inte välkänd bland de som berörs, eller de som berörs
inte känner att de står bakom den, är den helt verk-
ningslös. Man kan nästan säga att den inte finns då,
eftersom de som är verksamheten inte lever efter den.
ATT FUNDERA KRING
Hur använder ni värdegrunden i arbetet med
jämlikhet och inkludering idag?
TIPS!
Ta reda på ifall er verksamhet har en värdegrund
och hur den i så fall ser ut. Kontrollera även ifall
värdegrunden tar upp jämlikhet och inkludering.
Fundera på hur värdegrunden förhåller sig till
era övriga styrdokument. Är de samstämmiga?
Hur hör de ihop?
Se till att representanter från alla delar av verksam-
heten deltar i framtagandet av värdegrunden.
Inspireras av andra verksamheters arbete med
värdegrunden. Vad kan ni ta med er från dem in
i er verksamhet?
Glöm inte att jobba på värdegrundens förankring.
Om inte alla står bakom värdegrunden och känner
för den så kommer den sannolikt att bli verkningslös.
Hitta metoder för att hålla den levande och aktuell.
Till exempel bör värdegrunden vara en del av intro-
duktionen av nyanställda och en stående punkt på
era interna möten.
1 VÄRDEGRUND*
* Kärt barn har många namn. Jämlikhetspolicy, vär-
deord eller vision – namnet spelar ingen roll. Det är
innehållet och hur ni arbetar med det som är viktigt!

Gör värdegrunden synlig för alla som finns
i verksamheten genom att sätta upp den på
väggarna i era lokaler, visa den på hemsidan,
prata om den och så vidare.
Se kopplingen mellan å ena sidan värdegrunden
och å andra sidan er marknadsföring och annan
extern kommunikation. Låt värdegrunden synas
utåt och vara vägledande för vad ni kommunicerar
om er.
Undvik floskler och var tydliga med vad ni menar
i er värdegrund. Vad betyder det till exempel att
alla ska känna sig trygga i er verksamhet eller ha
samma möjligheter att utvecklas i praktiken?
Definiera även begrepp som ni använder så som
jämlikhet, jämställdhet eller inkludering.
Utforma värdegrunden så att den blir förståelig
för alla som är delaktiga i er verksamhet.

”Hos oss är alla välkomna!” är en ganska vanlig
kommentar i samtal med representanter från olika
verksamheter. I verkligheten har dock de flesta
verksamheter trösklar som måste övervinnas,
både bokstavligt och bildligt talat. Det andra steget
i Jämlikhetseffekten handlar därför om att
uppmärksamma vilka dessa hinder är hos er för
att sedan riva dem.
Hinder kan vara kopplade till ett otillgängligt fysiskt
utrymme, exkluderande regler och rutiner eller om
att verksamheten är utformad på ett sätt som gör det
svårare för vissa att delta. Ett sätt att fundera över
vilka hinder som finns är att ställa kritiska frågor
utifrån diskrimineringsgrunderna samt de extra
maktordningar som vi arbetar med. Finns det något
som kan göra det svårare att delta i vår verksamhet för
personer med normbrytande funktionsvariationer?
I någon viss ålder? Av något kön? Eller finns det
kostnader förknippade med vår verksamhet som kan
stänga någon ute (deltagaravgifter, utrustningskrav
eller transporter)?
Eller så kan man fundera kring en del av verksam-
heten i taget och granska ifall något kopplat till den
delen kan få exkluderande konsekvenser. Finns det
exempelvis något med mötena inom vår organisa-
tion som kan begränsa möjligheten för vissa att delta
(tiden de sker på, mötesformen, språket som används,
förkunskaper som krävs etc.)? Är lokalerna tillgäng-
lighetsanpassade? Finns tydlig skyltning? Hur ligger
de geografiskt i relation till målgrupperna? Andra
verksamhetsområden som kan vara bra att granska
är exempelvis internkommunikationen, utåtriktade
aktiviteter som genomförs, det sociala umgänget
och rekryteringsprocessen.
ATT FUNDERA KRING
Hur arbetar ni för att uppmärksamma och riva de hin-
der för deltagande som finns i er verksamhet? (Tänk
utifrån de olika målgrupper som är relevanta för er –
anställda, ideella, deltagare, kunder och så vidare).
TIPS!
Låt människor från olika delar av verksamheten
delta i diskussionen om vilka hinder som kan
finnas för deltagande i er verksamhet. På så sätt är
det troligare att fler perspektiv kommer till tals och
att ni inte missar viktiga problem.
Ibland kommer ni att uppmärksamma hinder mitt
i ert dagliga arbete. Se till att ni har kontinuerlig
möjlighet att föra sådant på tal och att kunna besluta
om eventuella åtgärder som behövs.
Olika aktörer har tagit fram tillgänglighetschecklistor
för att utforma lokaler tillgängligt och för att skapa
tillgängliga arrangemang. Se till att använda dessa!
Skriv in ”tillgänglighetschecklista” i någon sökmotor
och hitta en som passar era behov. Det som är nöd-
vändigt för några procent av mänskligheten för att
kunna delta, underlättar för många fler och är oftast
bra för samtliga. Kom ihåg att tänka längre än fysisk
tillgänglighet så att exempelvis olika behov av pauser,
allergier med mera också uppmärksammas.
Eftersträva att människor med olika bakgrunder,
identiteter och erfarenheter deltar i er organisation.
På så sätt kommer ni troligare att uppmärksamma
hinder och trösklar än om ni alla är likadana.
2 HINDER

Använd en multireligiös almanacka när ni planerar
verksamhetsåret för att inte lägga viktiga aktiviteter
på någons högtider.
Se över kostnaderna som finns för att delta i er
verksamhet. Kan ekonomi utgöra ett hinder för
deltagande? Åtgärda det i så fall genom att exem-
pelvis använda er utav glidande skalor* eller att
via sponsorer och bidrag sänka kostnaderna som
deltagarna betalar. Hjälp även till med transporter
och utrustning om ni har möjlighet.
Gå igenom eventuellt material och utrustning ni
har och se till att dessa går att använda för alla
(att det finns blandade storlekar och modeller som
passar alla med mera).
Tänk på hur ni uttrycker er i skrift och tal. Skriv och
uttryck er på ett så enkelt och lättförståeligt sätt
som möjligt, undvik fackord och förkortningar och
översätt ert material till flera språk om möjligt. På så
sätt minimerar ni risken att stänga någon ute av på
grund av språkbarriärer.
Ta kontakt med människor som valt att sluta i er
verksamhet för att undersöka vilka anledningar
som fanns till att de slutade. Det kan även vara en
idé att fråga personer som inte börjat hos er varför
de inte valt att börja.
*Glidande skalor (gliding scales) innebär att ni anger
era priser (till exempel kostnaden för att delta på ett
läger) i en skala från minsta till högsta pris. Deltagar-
na får sedan betala in den summa de har möjlighet att
betala, så att de som har råd med mer kan finansiera
en del av de övrigas deltagande. Viktigt är att ingen på
plats ska veta vem som har betalat vad så att alla kan
vara där på lika villkor. Glidande skalor kan låta som
en utopi och man kan tro att alla skulle välja att betala
det lägsta alternativet med det systemet. Men erfaren-
heter visar att så inte blir fallet ifall man har förklarat
bakgrunden till systemet på ett bra sätt!

Gemenskaper kan vara både exkluderande och inklu-
derande. Med ett medvetet arbete och rätt metoder kan
ni dock använda skapandet av en gemenskap för att
nå och inkludera underrepresenterade grupper.
Arbetet med gemenskap börjar direkt när någon
kommer ny till verksamheten. Hur välkomnar vi nya
deltagare? Att se till att alla blir bekräftade och sedda
är ett steg. Ett ”hej!” till var och en är exempelvis en
liten investering som ger stor utdelning. Att ge nytill-
komna den information som de behöver för att kunna
delta i verksamheten på ett bra sätt är viktigt. Likaså
att inkludera nya genom att förklara internjargong,
fackbegrepp eller referenser till gamla minnen.
Hur vi använder oss av begrepp som ”vi” och ”dom” är
också betydelsefullt. I en organisation vill vi skapa ett
gemensamt ”vi” istället för att underbygga gruppering-
ar och skapandet av känslan att det är ”vi mot dom”.
I detta gruppdynamiska arbete vilar ett stort ansvar på
ledningen/ ledare. Dels i att lägga upp verksamheten
på ett sätt som främjar intern gemenskap, dels i att
vara goda föredömen i att bygga en grupp och inte
skapa splittring.
För att skapa gemenskap är trygghet centralt. Att ha
lokaler som ger goda förutsättningar för gemenskap
och umgänge är en grundbult i detta arbete. Vi kan
också påverka känslan i gruppen genom att exem-
pelvis se till att blanda grupper vid sociala aktiviteter,
skapa gemensamma loggor/symboler för hela gruppen
samt att försöka bygga verksamheten på ett sätt som
ger alla förutsättning att delta oavsett behov,
kunskaper och förmågor. Ingen ska behöva känna
sig otrygg genom att inte veta om den klarar av det
som ska göras. Därför är det viktigt att vi ger rätt och
tydlig information om vilka eventuella förkunskaper
som krävs inför till exempel en kurs eller en aktivitet
som vi ska genomföra. Inte heller ska någon behöva
känna sig osäker på om den kommer att kunna få sina
behov tillgodosedda – fråga efter behov i alla inbjud-
ningar och återkoppla till den som anger sådana att
behoven kommer att tillgodoses (om så är fallet).
ATT FUNDERA KRING
Hur arbetar ni med att skapa en trygg gemenskap för
såväl nya som befintliga deltagare hos er?
TIPS
För att skapa en bra och trygg gemenskap spelar
personer i ledarpositioner en nyckelroll. Se till att
de får stöd, kompetensutveckling och verktyg för
att lyckas med detta.
Säkerställ att det är tydligt för alla vilka som är
ledare/ansvariga.
Ta fram rutiner för hur ni skapar inkludering redan
från start och gör det enkelt att komma som ny till
er. Det kan exempelvis handla om att alla nya del
tagare/ besökare/ medarbetare får ett välkomstbrev
eller en handledare i verksamheten. Det kan också
handla om att utforma entrén till er lokal på ett väl-
komnande sätt med tydlig skyltning för att hitta rätt.
Var tydliga i er marknadsföring om vad som krävs
för att börja hos er/ bli medlem (eventuella förkun-
skaper, prestationskrav etc.)
3 GEMENSKAP

Se till att skapa tillfällen i er verksamhet som
bygger på prestationslöst umgänge.
Förklara alltid termer, förkortningar och minnen
som kan vara svåra att förstå och känna igen sig
i för de som är nya i verksamheten.
Föreställ dig att ”alla” finns i rummet när du pratar.
På så sätt undviker du att prata på ett sätt om grup-
per som inte skulle kännas okej om någon från den
gruppen fanns i rummet.
Ge människor flera alternativ när du pratar med dem
och ställer frågor istället för att utgå från normen. Att
till exempel fråga någon om den har partner istället
för pojkvän/ flickvän kan vara ett sätt.
Försök att blanda olika grupper vid era aktiviteter
så att de som inte känner varandra sedan tidigare
får chansen att mötas.
Utforma er verksamhet och era aktiviteter så att alla
som vill kan vara med. Alla har olika bakgrunder och
förutsättningar. Att utgå från att alla kan äta samma
mat, koncentrera sig under lika lång tid och kan
använda kroppens alla funktioner kan skapa exklu-
derande moment. Ha en plan på förhand för hur alla,
oavsett behov, ska kunna delta på ett bra sätt.
Undvik att utforma er verksamhet och era lokaler
så att det automatiskt blir gruppindelningar. Skylta
även på ett tydligt sätt så att ingen behöver känna sig
vilsen och bortkommen.
Att ha gemensamma namn, loggor och symboler kan
stärka känslan av att vara en grupp och höra ihop.
Eftersträva ett snällt klimat hellre än tufft och coolt.
Var förebilder genom att agera inkluderande och
våga sänka garden.
Var uppmärksam på hur ni använder begreppen
”vi” och ”dom”. Se till att skapa ett vi och inte gruppe-
ringar i vi och dom. Ett tips är att använda sig utav
”dom av oss som...” istället för ”dom som...”.
Exempel: Hur ska vi skapa en trygg arbetsplats för
dom av oss som inte är heterosexuella?

Effekterna av att ha personer i en verksamhet som
alla ur ens målgrupp kan identifiera sig med ska inte
underskattas. Uttrycket ”Kan hen så kan jag!” stämmer
ofta bra in, då det inspirerar och visar på möjligheter
att se andra som liknar en själv göra det där jag inte
visste om jag skulle våga eller klara av. Trovärdigheten
i att jag är välkommen i en organisation känns inte
övertygande om allt jag ser och möts av är röda kuber
när jag själv är en grön triangel. Att ha förebilder
genom en bred representation är därför av stor vikt för
att förmedla till våra målgrupper att de är välkomna
hos oss och inte kommer att vara ett utstickande
undantag i verksamheten.
En annan viktig fråga kopplat till förebilder är vem
som gör vad i er verksamhet. För det handlar inte
bara om vilka som finns i en organisation utan även
vad personerna gör. Att inte tilldela uppgifter utifrån
exempelvis stereotypa föreställningar om vad någon
av ett visst kön eller en viss ålder brukar kunna eller
vara bra på är ett viktigt steg för att förändra even
tuella skevheter. Likaså att uppmuntra människor
att bryta normer kring arbetsfördelning genom att ge
dem förutsättningar i form av kompetensutveckling
och chansen att testa på nya saker.
När det gäller att uppmuntra människor att våga med
hjälp av förebilder behöver vi även tänka över det
som kan kallas proffskravet. Ofta när en handledare,
inspiratör eller liknande ska rekryteras tänker vi ut
vem som är allra bäst inom fältet och försöker sedan
få den att ta uppdraget. Men att rekrytera på det sättet
är inte alltid det bästa, särskilt inte när det handlar om
att leda, inspirera eller utbilda de nya i verksamheten.
Kanske får vi bättre effekt om vi tar någon som istället
själv började ganska nyligen eftersom den personen
mer sannolikt minns hur det var att vara ny samt är
enklare att identifiera sig med för de nytillkomna.
Slutligen är det viktigt att se över representationen
inom olika delar och på olika nivåer i en organisation
– och inte bara inom organisationen som helhet –
då representation ofta kan skilja sig åt mellan olika
delar och nivåer. Om vi inte gör en sådan detaljerad
översikt riskerar vi därför annars att osynliggöra
möjliga problem.
ATT FUNDERA KRING
Hur arbetar ni med förebilder för att locka personer ur
underrepresenterade grupper till er verksamhet?
TIPS
Underskatta inte effekterna av att ha förebilder i er
verksamhet som alla ur er målgrupp kan identifiera
sig med.
Lyft fram olika typer av människor för att visa på
mångfalden inom er organisation. Och finns ingen
mångfald att visa upp – se till att åtgärda detta!
Se till att förebildsarbetet blir en win-win-situation
för både organisationen och förebilderna, det vill säga
att alla parter vinner på det.
Se över representationen inom alla delar och på alla
nivåer i er verksamhet – inte bara inom organisatio-
nen som helhet. Är styrelsen blandad? Era medlem-
mar? De anställda? Finns en blandning bland de
informatörer som är ansiktet utåt för er verksamhet?
Fundera över vad olika människor inom er organi-
sation gör. Uppmuntra dem att bryta normer kopplat
till vad de gör och tillsätt inte arbetsuppgifter utifrån
stereotypa föreställningar om vem som kan göra
vad. Fortbilda varandra internt för att bredda vem
som kan göra vad.
4 FÖREBILDER

Fastna inte i normtänk när ni nyrekryterar eller
befordrar. Rätt kompetens på rätt plats och inte
”rätt person” utifrån era föreställningar om hur
någon på den platsen borde vara.
Ta bort proffskravet där det inte behövs och använd
personer som målgruppen enklare kan identifiera
sig med när det går. Att ha en lokal förebild som gick
kursen förra året kan vara en mer lämpad kurs-
handlare än en proffsig konsult som reser in för ett
tillfälligt uppdrag.
Låt de mer erfarna inom verksamheten fungera som
mentorer/handledare åt de nyare. På så sätt fortsätter
de att ha en roll i verksamheten samtidigt som ni tar
tillvara deras kompetens och kunskap.
Se till att de som representerar er verksamhet kan
vara goda förebilder genom att känna till och stå
bakom er värdegrund.
Saknar ni förebilder inom den egna organisationen
eller i den egna staden kan ni kolla med andra
aktörer och i andra städer om ni kan hitta förebilder
därigenom. Idag finns olika förmedlingar som är
specialister på att hjälpa till med detta, till exempel
Rättviseförmedlingen (www.rattviseformedlingen.se).
Sök deras hjälp! Jobbar ni aktivt med detta kommer
det att födas interna/lokala förebilder som kan in-
spirera andra i förlängningen.

Ibland förklaras vissa gruppers underrepresentation
med att det inte finns någon ur den målgruppen som
vill göra en viss aktivitet eller delta i ett visst samman
hang. ”Det finns ju inga tjejer/killar/unga/gamla/svensk-
födda/utlandsfödda som vill!”. Detta har dock många
gånger motbevisats när organisationer har
testat att jobba med riktade satsningar – det handlar
helt enkelt om att hitta rätt metoder för inkludering!
En riktad satsning är specifikt inriktad på att nå en mål-
grupp som är underrepresenterad inom en organisation.
Den görs dels för att visa dem man i dagsläget inte når
ut till att ”Aha, den här organisationens verksamhet är
för mig också!”, dels görs den för att testa om det är något
i själva utformningen av verksamheten som kan vara
exkluderande. Genom att utforma satsningen så den
passar den underrepresenterade målgruppens behov och
önskemål samt genom att marknadsföra den i kanaler
där den underrepresenterade målgruppen finns ökar
sannolikheten att vi faktiskt når dem vi försöker att nå.
Att vi gör satsningen visar även att den målgruppen är
prioriterad för oss. De erfarenheter, om hur vi bör utforma
verksamheten för att nå dessa målgrupper, som riktade
satsningar ger kan sedan också användas i resten av
verksamheten och därmed bidra till att vi öppnar upp
oss för fler generellt.
Ibland höjs röster för att riktade satsningar skulle
vara orättvisa mot dem som inte omfattas av dem, till
exempel killarna på en kväll för tjejer på fritidsgården.
Vi menar att det argumentet faller på att den övriga
verksamheten istället är och har varit inriktad på de
överrepresenterade grupperna – detta blir istället en
form av utjämning av resurser och utrymme. Riktade
satsningar görs inte för sakens skull, utan för att vi
försöker att lösa ett problem med underrepresentation.
Viktigt att tänka på i arbetet med riktade satsningar är
att alla grupper är heterogena, det vill säga att indivi-
derna i dem är olika varandra. Alla vi människor består
av en mängd identiteter samt har olika erfarenheter
och önskemål. Arbetar vi exempelvis med att nå och
inkludera unga människor måste vi även tänka på att
det inom gruppen finns en spridning i social bakgrund,
kön, funktionsförmågor, etniciteter, trosuppfattningar,
sexuella läggningar och så vidare. Vilka unga är det då
vi försöker att nå och vilka lyckas vi nå?
Innan en riktad satsning påbörjas är det viktigt att man
har tänkt igenom och kan besvara ett antal centrala
frågeställningar som vad syftet med satsningen är, vad
innehållet ska vara och vad ni vill att den ska leda till.
Målet med de riktade satsningarna är att de på lång
sikt inte ska behövas. Därför är det av yttersta vikt att vi
redan innan den riktade satsningen påbörjas har tänkt
ut en röd tråd för hur de vi lockar till vår organisation
genom den ska vilja stanna och utvecklas hos oss inom
den ordinarie verksamheten.
ATT FUNDERA KRING
Hur arbetar vi idag med riktade satsningar för att nå
och inkludera underrepresenterade målgrupper?
TIPS
Nöj er inte med argumentet att den underrepresente-
rade målgruppen inte vill delta – det handlar för orga-
nisationen om att hitta rätt metoder för inkludering!
Fundera kring syftet med den riktade satsningen,
dess innehåll och vad ni vill uppnå med den
innan ni kör igång.
5 RIKTADE SATSNINGAR

Låt målgruppen ni riktar satsningen mot vara med
i utformandet av den genom exempelvis referens-
grupper. Men våga även bredda målgruppens
perspektiv om vad som är möjligt att göra hos er.
Analysera vilka förutsättningar och behov de ni vill
nå har. Fundera över om det geografiska läget och
lokalens utformning passar målgruppen. Era
marknadsföringskanaler och eventuella kostnader
förknippade med aktiviteten måste också ses över.
Försök att möta målgruppen ni söker där de är (både
på fysiska mötesplatser och online).
Tänk på att för vissa målgrupper kan er verksamhet
kännas så långt bort från dem att det kommer att
krävas mycket arbete för att visa att ni visst är till
för dem också. Här kan riktad marknadsföring med
förebilder ur den gruppen vara en väg att gå.
Vissa behöver mindre gruppstorlekar för att känna
sig trygga. Ha detta i åtanke när ni gör er planering.
Bjud in underrepresenterade målgrupper på särskilda
studiebesök och workshops hos er, där de får chansen
att testa er verksamhet ostört. Det kan vara ett utmärkt
sätt för dessa att få upp ögonen för er verksamhet och
i förlängningen vilja delta på egen hand.
Glöm aldrig att alla grupper är heterogena, det vill
säga innehåller en bredd av individer med olika
identiteter, erfarenheter och önskemål. Låt detta
forma ert arbete med riktade satsningar.
Tänk på uppföljningen! Var noga med att erbjuda
deltagarna i en riktad satsning en fortsättning med
bra förutsättningar så att satsningen inte bara blir
en engångsgrej.
Ha er röda tråd och långsiktiga plan för satsningen
klara innan ni kör igång. Ingen vill vara i en riktad
satsning för evigt. Hur ska ni få den riktade sats-
ningen att spela ut sitt eget syfte? Se till att ha en
plan för hur deltagarna i den riktade satsningen
ska integreras i den ordinarie verksamheten innan
de tröttnar och lämnar verksamheten. Dock viktigt
att integreringen görs på ett hållbart sätt och i dialog
med deltagarna. Troligtvis kommer ni att behöva
fortsätta inkluderingsarbetet även efter att integre-
ringen av de riktade satsningarna har gjorts om
inte underrepresentationen ska komma tillbaka.
Detta kan till exempel innebära att ni riktar
er marknadsföring till de underrepresenterade
grupperna även i fortsättningen.

Vardagen är full av budskap och uppmaningar. Vi vet
ofta snabbt vilka som angår oss och inte beroende
på hur de är kodade. Det kan handla om vilka färger
eller vilket språk som används, hur vi beskriver vår
verksamhet, vilka bilder som syns eller helt enkelt var
budskapet är placerat. Detta måste vi ha i åtanke när
vi marknadsför vår verksamhet för att inte omedvetet
rikta in oss på vissa medan vi missar andra.
Den eller de som gör marknadsföringen har stor makt
och påverkar hur budskapet kommuniceras ut. Utan
ett medvetet tänk skapar vi ofta marknadsföring som
lockar dem som liknar oss själva – på bekostnad av att
andra kanske inte känner sig inbjudna eller lockade.
Utmana er själva att testa nya metoder och nytt inne-
håll. Testa gärna er marknadsföring på personer ur
målgrupper som ni vanligtvis inte når – vad är deras
intryck av den? Skulle de känna sig inkluderade?
Marknadsföring sker på olika plan och handlar om mer
än annonser och affischer. Marknadsföring i ett sådant
brett perspektiv inkluderar exempelvis er hemsida,
nyhetsbrev, bloggar, mediaklipp, Facebook, Twitter,
sponsorsamarbeten och sammanhang där någon från
er organisation är ute och informerar om verksamhe-
ten. Det kan även finnas behov av att använda direkt-
kontakt och uppsökande verksamhet för att nå de som
inte annars kommer att söka sig till er verksamhet.
Sådana specifika lösningar kan vara ett betydelsefullt
komplement till er övriga marknadsföring.
Så länge ni använder samma kanaler, och er mark-
nadsföring ser likadan ut, kommer ni att nå samma
målgrupper. En verksamhet som vill nå nya mål
grupper måste göra en medveten analys och tänka
nytt på alla plan.
ATT FUNDERA KRING
Fråga er vilka målgrupper ni inte når, varför ni inte når
dem samt var de finns och utforma er marknadsföring
efter svaren ni får. Då kan marknadsföringen istället
bli ett verktyg i jämlikhetsarbetet.
TIPS!
Lägg energi och tid på marknadsföringen. Ni kan ha
en fantastisk verksamhet, men når ni inte ut med att
ni finns så hjälper sällan det.
Se över vilka som syns på era bilder och se till att
ni synliggör dem som ni vill nå. Vill ni exempelvis
nå tjejer med annan etnisk bakgrund än svensk bör
marknadsföringen återspegla det.
Om ni är aktiva inom en sektor som har en stark
underrepresentation av någon grupp så visar våra
erfarenheter att ni kan använda er enbart av bilder
på den underrepresenterade gruppen utan att riskera
att de ni vanligtvis når slutar komma. De kommer att
känna sig inbjudna i alla fall!
Det är lätt att fastna i gamla tankemönster om vem
som ska göra vad på de bilder ni använder er av.
Några vanliga exempel på det är att tjejer ofta
framställs som passiva medan killar framställs som
aktiva, eller att tjejer exempelvis dansar medan killar
spelar musik. Försök att bryta sådana mönster och
utmana normer även här.
Kommunicera tydligt i text vilka ni riktar er till
så att ingen undviker att komma för att den inte är
säker på att vara inkluderad. Till exempel: ”Alla som
identifierar sig som tjej/kvinna i alla åldrar är väl-
komna. Inga förkunskaper krävs och det är gratis!”.
6 MARKNADSFÖRING

Utgå inte från att de ni vill nå förstår termer och
begrepp som är självklara för er. Kontrollera detta
genom att låta personer som inte ingår i er verksam-
het läsa igenom informationen innan den går ut.
Riktar ni er till målgrupper som kan ha särskilda
språkbehov, till exempel nyanlända i Sverige, får ni
fundera en extra gång över på vilket språk och med
vilka ord ni marknadsför er.
När ni gör utåtriktade aktiviteter i marknadsförings-
syfte, till exempel skolbesök eller montrar på
mässor, är det bra att fundera igenom vilka det är
som lämpligen representerar er. Det ger ofta bäst
effekt om de ni vill nå kan identifiera sig med den
som är ute och informerar.
Försök att sprida er närvaro i så många medier som
möjligt, med särskilt fokus på kanaler där de ni har
svårigheter att nå finns. Kartlägg exempelvis vilka
Facebook-grupper som den målgruppen finns i och
sprid ert budskap där istället för bara på den egna
sidan. Lägg på så sätt tid och resurser på att ”nät-
vandra”, det vill säga att arbeta för att nå målgruppen
där de finns på nätet (Facebook, Twitter, Instagram
och så vidare).
Vissa människor kommer aldrig att komma till er
verksamhet oavsett vilka kanaler ni använder er av
eller hur er marknadsföring ser ut. De kan behöva
personlig direktkontakt för att uppmuntras att
komma. Här krävs ofta tålamod och uthållighet –
ta kontakt, återkoppla och visa omtanke och upp-
skattning. Var tydlig med att ni vill ha med den
personen i verksamheten och visa att det spelar
roll att just de kommer!

Samarbete är en möjlighet för jämlikhetsarbetet. Ingen
kan göra allt, men alla kan göra något! Tillsammans
blir vi därför mer kompletta.
Ta hjälp av andras tidigare erfarenheter av att ha
arbetat med jämlikhetsfrågor. Vad var deras lärdomar
från arbetet? Vilka var framgångsfaktorerna och svå-
righeterna? Genom att på så sätt lära av andra slipper
vi göra samma misstag och kommer snabbare att nå
framgång. Erfarenhetsutbyte med andra kan också ge
inspiration och hålla motivationen uppe när det känns
tungt eller svårt.
En annan aspekt av varför samarbeten gynnar jäm-
likhetsarbetet är att de kan leda till att ni får in andras
kompetens i och perspektiv på er verksamhet. Kanske
ser de hinder för deltagande som ni själva inte upp-
märksammat? Eller saker med er marknadsföring som
gör att ni omedvetet kan ha riktat er mot vissa och
missat andra? Nya utvecklingsmöjligheter i er verk-
samhet kan på så sätt synliggöras genom att ni får
andras syn på den.
Även när det gäller tillgång till nätverk bland era under-
representerade grupper kan samarbeten vara en nyckel
till att lyckas. Gå ihop med organisationer och aktörer
som lyckats nå dem ni inte lyckas nå. Arrangera gemen-
samma aktiviteter, dela lokaler eller se till att synas
ihop på annat sätt.
Även att delta på andras arrangemang och i andras
verksamheter är nyttigt ur det här perspektivet. Detta
är viktigt även ur perspektivet att inte alla behöver
göra allt. Om era målgrupper har intresse av en viss
aktivitet kan det ibland vara bättre att samarbeta med
den som är proffs på den aktiviteten än att själv dra
igång en sådan aktivitet.
ATT FUNDERA KRING
Vilka samarbeten har ni idag och vilka nya kan
ni identifiera för att stärka ert arbete för att nå och
inkludera underrepresenterade målgrupper?
TIPS!
Bjud in de ni tror är era konkurrenter till möten där
ni diskuterar vad era respektive styrkor är och hur
ni på bästa sätt kan komplettera varandra. Gör sam-
arbetsanalyser istället för, eller som komplement till,
konkurrensanalyser. Ni jobbar för samma mål och
kan stärka varandra.
Använd andras erfarenheter och de goda exempel
som finns för att hitta inspiration och fungerande
metoder till ert arbete. Lär av deras misstag, så att
ni slipper göra om dem, och inspireras av deras
framgångsrika erfarenheter.
Kartlägg vilka andra organisationer och aktörer
som lyckats nå de målgrupper ni har svårt att
nå. Initiera samarbeten med dem och bjud in till
gemensamma brainstormingmöten där ni lär av
varandras erfarenheter.
Se till att gå på andra organisationers events och
aktiviteter. Det tar ofta tid att locka nya målgrup-
per till de egna aktiviteterna, så en snabbare väg
att nå dem kan vara att möta dem på de platser
där de redan finns. Delta med informationsbord
med skräddarsydd information och erbjud gratis
prova-på-aktiviteter hos er. Visa att ni finns!
Få oväntade effekter av oväntade samarbeten.
Fundera ut vilka era mest oväntade samarbets
partners skulle vara och gör något ihop med dem.
Chansen att ni får nya insikter och når nya mål-
grupper ökar genom att göra det oväntade!
7 SAMARBETE

8 LÅNGSIKTIGHET
De föregående sju stegen är en början på ett föränd-
ringsarbete för en jämlik och inkluderande verksam-
het. Men för att få till stånd en verklig och hållbar
förändring krävs ett uthålligt och systematiskt arbete.
I likhet med annat organisationsutvecklingsarbete
tar jämlikhetsarbetet tid och måste göras kontinu-
erligt. Att ha en temadag per år kring jämlikhet kan
väcka intresse för frågorna och inspirera, men det
leder med stor sannolikhet inte till någon genomgri-
pande förändring av organisationen om det inte är ett
komplement till ett pågående arbete.
Jämlikhet måste göras till en stående punkt på
dagordningen som inte prioriteras ner till förmån för
annat som upplevs viktigare för stunden. Hitta era
sätt att göra arbetet aktuellt! I detta är det av stor vikt
att någon känner ansvar för och månar om att arbetet
inte glöms bort. Oftast är det rekommenderat att det
ansvaret ligger hos ledningen.
Kom ihåg att jämlikhetsarbetet berör alla i verksam-
heten – inte bara den underrepresenterade gruppen.
Vi måste därför ha ett kontinuerligt arbete med alla,
inklusive normpersonerna, så att alla känner att de
äger arbetet, står bakom det och gynnas av att det
lyckas. Annars är risken stor att vi inte når långsiktig
framgång.
Se till att arbetet i er organisation dokumenteras och
att samma kunskap aldrig bara finns hos en person.
Detta är viktiga led i att minska sårbarheten hos er och
att säkerställa att arbete inte går förlorat när anställda
eller engagerade slutar. Skriv ner vad som är gjort, hur
det gjordes, kontakter som är tagna samt vilket resul-
tatet blev, så att den som tar efter kan fortsätta där ni
slutade och inte behöva börja om där ni började.
Fortbilda varandra inom arbetsgrupperna för att sprida
framgångsrika metoder och erfarenheter.
Att jobba med uppföljning och utvärdering är ett måste
för att inte ständigt trampa på samma ställe. Hitta ett
tidsintervall som känns realistisk för er och se över
ert jämlikhetsarbete. Vad har gått bra? Vad har varit
svårt? Vad gjorde att det gick bra eller blev svårt? Vilka
lärdomar kan ni ta med er från detta? Hur går ni vidare
och tar nästa steg?
Ett sätt att få struktur i arbetet är att jobba återkom-
mande med de mål och delmål som ni tog fram och
kopplade till er värdegrund under det första steget.
Låt målen på längre sikt vara styrande för er riktning
och fyll delmålen med praktisk handling. Läs mer om
detta på följande sidor och använd gärna mallen för
handlingsplaner som finns där. Glöm inte att fundera
kring hur detta dokument relaterar till andra intern
dokument som till exempel verksamhetsplanen.
Är de samstämmiga? Kan vi jobba ihop dem så att
det inte känns spretigt? Hur får vi synergieffekter?
ATT FUNDERA KRING
Hur arbetar ni för att jämlikhetsarbetet hos er ska bli
långsiktigt hållbart?
TIPS!
Fira framgång, men låt inte arbetet stanna av.
Detta är inget man gör en gång och sedan är
färdig med utan det är en kontinuerlig process.
Låt målen och delmålen som ni tog fram kopplat
till värdegrunden styra er riktning och vad ni ska
göra. Använd gärna vår mall för handlingsplaner
för detta.

Se kopplingarna mellan de dokument ni tar fram
för arbetet med jämlikhet och era andra interndo-
kument som till exempel verksamhetsplanen. Är de
samstämmiga? Hur får vi fram synergieffekter?
Gör jämlikhet till stående punkter på dagordningen
och låt ledningen ta ansvar för att det inte glöms
bort.
Dokumentera, dokumentera, dokumentera. Det är
på det sättet som kunskap och erfarenheter kan bli
bestående och mindre personbundna. Tänk över
olika alternativ som dokumentation kan göras i, allt
behöver inte vara skrivna rapporter. Kan ni exem-
pelvis spela in videodokumentation eller skriva
checklistor istället i vissa sammanhang? Tänk även
igenom hur ni kan göra dokumentationen tillgänglig
för hela er organisation, en utmaning som särskilt
brukar drabba större och nationella organisationer.
Hur organiserar vi det på vårt intranät? Kan vi ha
delade mappar eller vad funkar bäst för oss?
Fortbilda varandra inom arbetsgruppen så att ni
sprider goda exempel och erfarenheter mellan er.
Ingen kunskap ska endast finnas hos en person.
Undvik tomtebloss, det vill säga tillfälliga satsning-
ar som snabbt brinner ut. Satsa istället på att bygga
en mer långsiktigt hållbar struktur, där temadagar
kan bli energipåfyllare men inte stommen i arbetet.
Jobba med uppföljning för att bygga vidare på erfa-
renheter och inte stå på samma ställe och stampa.
På så sätt kommer ni längre och behöver inte känna
frustrationen av att börja från noll varje gång.

KLARA, FÄRDIGA, ACTION!

Under steg ett tog vi upp att det är viktigt att ta fram
mål och delmål kopplat till värdegrunden för att göra
den verkligt betydelsefull samt för att koppla ihop
värderingar med handling. Målen ska beskriva vart
ni vill nå på längre sikt och ger er på så sätt en rikt-
ning för arbetet. Delmålen ska omfatta en kortare
tidsperiod och vara direkt kopplade till handling
genom att ni preciserar vilka insatser ni ska genom-
föra för att uppnå delmålet. Flera delmål kan vara
kopplade till samma långsiktiga mål, eftersom vi kan
behöva arbeta på olika fronter för att lyckas nå vårt
långsiktiga mål. Tänk på mätbarheten när ni formule-
rar era delmål – det ska gå att veta huruvida delmålet
har uppfyllts eller inte. Detta är inte bara viktigt för att
veta om ni måste lägga i en högre växel och kämpa
ännu hårdare, det är minst lika viktigt för att ni också
ska få känna att ni faktiskt lyckats om ni har det. Se
även till att sätta realistiska mål som ni faktiskt tror
att ni kan klara av, annars är det lätt att tappa orken.
Följande exempel visar hur det kan se ut när en
verksamhet tar fram en handlingsplan med jämställd-
het som utgångspunkt. Kom ihåg är att alltid ha ett
intersektionellt perspektiv när ni arbetar med hand-
lingsplaner.
Mål: Vi är en jämställd organisation där alla
personer oavsett kön kan delta på lika villkor.
Delmål 1: Vi har lika många män som kvinnor
anställda innan nästa årsskifte.
Delmål 2: Inom ett år har alla som arbetar i vår
verksamhet kunskap om jämlikhet, jämställdhet och
normkritik.
Delmål 3: Vi kartlägger läget vad gäller jämställdhet
i vår organisation minst en gång per år.
När ni har formulerat era mål och delmål är det sedan
dags att precisera insatserna ni ska genomföra för att
uppnå delmålen. Vad ska göras? När ska det göras?
Vem ska göra det? Vilka resurser behövs? Hur och när
ska det följas upp? Skriv in svaren på detta i er hand-
lingsplan. Bestäm då också hur lång tid planen ska
gälla för, ett verksamhetsår brukar vara en rimlig tid.
En god idé är ofta att sätta milstolpar längs vägen,
så att ni ser att ni är på rätt väg. Kanske ska vi ha en
40–60 % representation mellan män och kvinnor
vid nästa årsskifte för att sedan ha nått 50–50 %
året därpå?
HANDLINGSPLANER SOM VERKTYG

När ni definierar vilka insatser ni ska göra för att
uppnå era mål och delmål är det viktigt att ni är
konkreta och tydliga. Tänk på uppföljningsbarheten
redan här – ni ska kunna veta om ni har gjort det eller
inte när tidsperioden löpt ut. Exempel kopplade till de
olika delmålen kan vara:
Delmål 1: Vi ska anonymisera ansökningshandling-
arna i rekryteringsprocessen och vi ska skriva ut
i våra utlysningar att vi gärna ser sökanden av det
underrepresenterade könet hos oss.
Delmål 2: Vi ska ha kompetensutveckling för all per-
sonal kring jämlikhet, jämställdhet och normkritik.
Delmål 3: Vi ska genomföra medarbetarenkäter som
tar upp jämställdhet och föra statistik kopplat till
kön i vår verksamhet.
VAD SKA GÖRAS?
För att vi ska veta hur lång tid vi har på oss att genom-
föra insatserna behöver vi precisera när de ska vara
färdiga och hur ofta de ska göras.
Delmål 1: De nya rutinerna ska vara framtagna och
användas senast om två månader. De nya rutinerna
ska sedan användas vid samtliga rekryteringar
under året.
Delmål 2: Under året ska all personal genomgå minst
två halvdagars kompetensutveckling.
Delmål 3: Medarbetarenkäten ska genomföras varje
höst och statistik förs löpande men sammanställs
i samband med att verksamhetsrapporten skrivs.
NÄR SKA DET GÖRAS?

Att definiera vem som är ansvarig för att genomföra
en insats minskar risken för att den faller mellan
stolarna. Undvik att sätta alla som ansvariga, då ökar
den risken igen, sätt istället en eller några som ansva-
riga även om alla ska vara involverade. Viktigt är att
den ni sätter som ansvarig har mandat att genomföra
jobbet. Lägg inte heller allt på en person för att undvika
att den inte hinner med allt eller bränner ut sig.
Delmål 1: Ansvarig för insatsen är personalchefen/
styrelsen/annan person som sköter rekryteringen.
Delmål 2: Ansvarig för att boka in en föreläsare och
samordna kompetensutvecklingen är XX som sitter
i likabehandlingsgruppen.
Delmål 3: Ansvarig för medarbetarenkäten är
personalchefen/styrelsen/skyddsombud/annan
person med personal- eller arbetsmiljöansvar.
Ansvarig för att statistik samlas in är till exempel
organisationssekreteraren/annan person som
sammanställer verksamhetsrapporten.
VEM SKA GÖRA DET?
Att skapa realistiska handlingsplaner innebär att vi
redan i planeringsstadiet måste inse om vi planerar
in resurser som vi inte har. Att exempelvis planera
in 20 timmars kompetensutveckling för alla ideella
ledare under ett år är kanske inte hållbart. Då är det
bättre att vi drar i handbromsen nu och gör en annan
planering som är genomförbar. Så här skulle det
kunna se ut i det fiktiva exemplet vi skapat:
Delmål 1: Insatsen kräver uppskattningsvis två
timmar av personalchefens/styrelsens/annan
rekryteringsansvarig persons tid i att ta fram
rutiner för anonymisering samt den nya formule-
ringen till våra utlysningar.
Delmål 2: Insatsen kräver uppskattningsvis åtta
timmars planeringstid för den ansvariga, samt två
halvdagars arbetstid av alla anställda. Därutöver
behövs en budget till föreläsararvodena.
Delmål 3: Att formulera frågor till medarbetarenkä-
ten kräver en engångsinsats på uppskattningsvis
fyra timmar av personalchefen/styrelsen/skydds-
ombud/annan person med personal- eller arbets-
miljöansvar. Att ta fram rutiner för vilken statistik
som ska samlas in, samt att sammanställa den, tar
uppskattningsvis en arbetsdag för den ansvariga.
VILKA RESURSER
KRÄVS?

Redan när vi planerar en insats ska vi bestämma när
vi ska följa upp den och hur det ska göras. En bra idé
är ofta att göra en deltidsavstämning när halva tiden
som handlingsplanen gäller för har gått. Då kan vi
upptäcka om vi ligger dåligt till och måste intensifiera
vårt arbete den tid som är kvar. Eller varför inte kolla
av handlingsplanen på er månatliga arbetsplats-
eller styrelseträff?
Delmål 1: Efter året stämmer vi av att vi arbetar
enligt de nya rutinerna. Har det fungerat bra?
Är det något vi borde göra annorlunda? Vi tittar
också på statistik över anställda och ser hur vi
ligger till vad gäller könsfördelning och om någon
förändring skett.
Delmål 2: Efter året checkar vi av att vi har genom-
fört kompetensutvecklingsinsatserna. I samband
med utbildningstillfällena låter vi de som deltar
utvärdera om de fått kunskap om jämlikhet, jäm-
ställdhet och normkritik. Saknades något som vi
ska försöka få nästa kompetensutvecklingsinsats
att ta upp?
Delmål 3: Vad kan vi utläsa ur svaren från
medarbetarenkäten och från statistiken? Finns
problemområden som vi ska lyfta in i nästa års
handlingsplan?
HUR OCH NÄR SKA
DET FÖLJAS UPP?

MALL HANDLINGSPLAN
Område att göra
jämlikt:
Mål: Delmål: Vad ska göras?
När ska det göras? Vem ska göra det? Vilka resurser krävs? Hur och när ska det
följas upp?
Verksamhet:
TIPS!
Fundera även kring vilka möjliga hot och utmaningar
ni ser för genomförandet av planen samt försök fun-
dera ut strategier för att hantera dem!

EXEMPEL PÅ IFYLLD HANDLINGSPLAN
Område att göra
jämlikt:
Den årliga branschkon-
ferens som vi arrangerar.
Senast visade besöksstatis-
tiken att 10 % av de som
kom var kvinnor.
Mål:
Konferensen lockar
personer av olika kön
i lika stor grad.
Delmål:
Minst 30 % av de
som anmäler sig till
nästa års konferens
är kvinnor.
Vad ska göras?
A) Alla som arbetar med
konferensen ska gå en
jämlikhetsutbildning.
B) All marknadsföring
ska utformas med ett
tydligt jämlikhetstänk.
C) Ta fram en strategi
för att hitta minst 50 %
kvinnor som talare på
konferensen och imple-
mentera den.
När ska det göras?
A) Innan årsskiftet.
B) Det nya marknadsfö-
ringsmaterialet ska vara
klart inom tre månader.
C) Talarprogrammet ska
vara klart om tre månader.
Vem ska göra det?
A) Personalansvarig
ansvarar för att boka
utbildning och ordna
så att alla kan gå den.
B) PR-ansvariga.
C) Programgruppen.
Vilka resurser krävs?
A) Arvode till den som
utbildar samt arbetstid
för de som ska gå utbild-
ningen.
B) Tid för PR-ansvariga
att analysera tidigare
marknadsföring och att
sätta sig in i hur det går
att arbeta med mark-
nadsföring i jämlikhets-
syfte.
C) Tid för att skapa
kontaktytor till talare vi
annars inte brukar nå.
Hur och när ska det
följas upp?
A) Efter årsskiftet stämmer
vi av ifall utbildningen är
genomförd.
B) Utvärderas efter
konferensen av hela
arbetsgruppen.
C) På sista arbetsgrupps-
mötet innan konferensen
kontrolleras könsfördel-
ningen bland talarna.
Delmålet följs upp efter
konferensen när vi har
tillgång till ny besöksstatis-
tik. Sedan görs en ny plan
inför nästa års konferens
där målet vi ska nå är 50 %
deltagande kvinnor.
Verksamhet: Bil och traktor AB

Börja med att förankra arbetet med Jämlikhets-
effekten hos era arbetskamrater och chefer.
Se till att de/ ni som ska arbeta med
det har mandat för att göra det.
Avsätt tid och resurser för arbetet.
Dokumentera nuläget (genom att föra statistik, göra
testet jhe.nu med mera) så att ni har något att jämföra
med när ni följer upp och kan se vilken förändring det
har blivit.
Ivern i början gör det lätt att tappa fokus –
inledning är avgörande för hur resten av
arbetet blir, så rusa inte iväg utan lägg tid på
att ta fram strukturen.
Hitta era sätt att hålla arbetet aktuellt!
NYTTIGA ERFARENHETER INFÖR
DET KOMMANDE ARBETET

1. VÄRDEGRUND
FF Vi har skrivit in jämlikhet i vår värdegrund
och definierat vad det betyder för oss.
FF Vi har sett till att personer från olika delar
av vår verksamhet har varit delaktiga i att
ta fram vår värdegrund.
FF Vi har sett till att alla i vår verksamhet känner
till vår värdegrund och vill jobba efter den.
FF Vi har satt upp mål och delmål för att förverkliga
vår värdegrund.
FF Vi har gjort vår värdegrund synlig för alla
den berör.
2. HINDER
FF Vi har kartlagt vilka hinder för deltagande
som kan finnas i vår verksamhet.
FF Vi har kontrollerat att vår verksamhet är tillgänglig.
FF Vi har gått igenom våra regler och rutiner
för att se om de kan riskera att göra det svårare
för vissa att delta.
FF Vi har granskat huruvida vår verksamhet är
anpassad för vissa på bekostnad av andra.
FF Vi har låtit personer med olika perspektiv och
från olika delar av verksamheten vara delaktiga
i den här granskningen och i arbetet med att
ta fram åtgärdsförslag.
3. GEMENSKAP
FF Vi har tydliga rutiner för hur vi välkomnar nya
personer i vår verksamhet och får dem att känna
sig välkomna.
FF Vi har sett till att de med ledarposition i vår orga-
nisation har fått stöd, kompetensutveckling och
verktyg för att skapa en god gemenskap i gruppen.
FF Vi har varit tydliga i inbjudningar med vilka de
riktar sig till och eventuella krav på förkunskaper.
FF Vi har sett till att skapa en vana av att termer,
förkortningar och referenser till minnen
förklaras hos oss.
FF Vi har tänkt till för att utesluta exkluderande
moment så att alla oavsett bakgrund och förutsätt-
ningar kan delta på lika villkor vid våra aktiviteter.
FF Vi har sett till att det bara finns ett ”vi” hos oss och
vi använder ”dom av oss” i vårt dagliga tal
4. FÖREBILDER
FF Vi har sett till att ha en bred representation
på alla våra nivåer i vår organisation.
FF Vi har sett över vilka som gör vad i vår organisa-
tion och försöker bryta mot normer och stereotyp
fördelning av arbetsuppgifter.
FF Vi har infört rutiner för mentorskap där mer erfarna
och nytillkomna personer hjälper varandra.
FF Vi har sett till att personer i ledande roller känner
till vår värdegrund och har kunskap om jämlikhet
och inkludering.
FF Vi har använt oss av förebilder från andra
organisationer och städer när vi själva har
saknat dessa internt.
CHECKLISTA

5. RIKTADE SATSNINGAR
FF Vi har inte accepterat argumentet att underrepre-
sentation beror på att den underrepresenterade
gruppen inte vill.
FF Vi har ett tydligt syfte och en långsiktig plan
med de riktade satsningar vi kör. Vi vet hur de vi
lockar till vår verksamhet genom satsningen ska
kunna stanna kvar och utvecklas.
FF Vi har inkluderat målgruppen som vi vill nå
i utformningen av satsningen så att den passar
den gruppens behov och önskemål.
FF Vi har en medvetenhet om att inga grupper är
homogena, utan att det finns variation inom alla
grupper. Denna medvetenhet använder vi när vi
planerar och genomför vår verksamhet.
FF Vi har sökt upp målgruppen vi vill nå på de arenor
där de finns (både fysiskt och online).
FF Vi har sett till att inkludera alla i arbetet och inte
endast gjort det till en fråga för de underrepresen-
terade grupperna. Allas attityd och inställning till
arbetet tycker vi är viktiga, så vi jobbar även med
normgrupperna.
FF Vi har det långsiktiga målet med våra riktade sats-
ningar att de inte ska behövas längre.
6. MARKNADSFÖRING
FF Vi har analyserat vår marknadsföring och tittat
på hur den är kodad, vilka bilder vi använder,
var vi syns och språket vi använder.
FF Vi har synliggjort de vi vill nå i text, bild och
i utåtriktad verksamhet som är en del av vår
marknadsföring.
FF Vi har genom vår marknadsföring brutit mot,
och utmanat rådande normer.
FF Vi har sett till att språket vi använder är anpassat
för målgruppen och att informationen är tydlig.
FF Vi har sett till att vi syns i de forum där de
målgrupper vi vill nå finns.
FF Vi har jobbat med personlig kontakt för att få dem
som behöver detta att komma till oss.
7. SAMARBETE
FF Vi har deltagit i erfarenhetsutbyten med andra för
att ta del av deras erfarenhet och kompetens.
FF Vi har tagit kontakt med organisationer som lyckas
nå målgrupper vi har svårt att nå för att ta del av
deras kompetens och kontaktnät.
FF Vi har initierat oväntade samarbeten för att få nya
insikter och effekter.
FF Vi har gjort samarbetsanalyser istället för, eller som
komplement till, våra konkurrensanalyser.

8. LÅNGSIKTIGHET
FF Vårt jämlikhetsarbete är kontinuerligt och lång-
siktigt.
FF Vi har jämlikhet som en stående punkter på vår
dagordning.
FF Vi har en tydlig ansvarsfördelning för jämlikhets-
arbetet.
FF Vi har rutiner för dokumentation som gör
att vi tar tillvara på lärdomar och minskar
personbundenheten.
FF Vi har som vana att fortbilda varandra internt
för att sprida kunskap och erfarenheter.
FF Vi har tagit fram handlingsplaner för att nå våra
mål och delmål.
FF Vi har arbetat igenom alla steg av Jämlikhetseffek-
ten och fångat upp de delar vi behöver jobba extra
med samt de goda idéerna i vår handlingsplan så
att de inte ramlar mellan stolarna.
FF Vi har rutiner för att följa upp och utvärdera vårt
jämlikhetsarbete.

ANTECKNINGAR

Tack till alla verksamheter som bidragit med inspira-
tion och goda exempel till Jämlikhetseffekten! Då vi
ständigt strävar efter att utveckla metoden samt hålla
den aktuell tar vi gärna emot tips på fler verksamheter
som har jobbat framgångsrikt med något eller flera av
stegen.
Kontakta oss så berättar vi mer!
TACK!

Jämlikhetseffekten metodbok

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Andere mochten auch

Andere mochten auch (19)

Ähnlich wie Jämlikhetseffekten metodbok

Ähnlich wie Jämlikhetseffekten metodbok (20)

Jämlikhetseffekten metodbok