1. 1
Votre Conseiller Emploi-Formation, partout en France
Les dispositifs de formation
2012

2. 2
Le plan de formation
► Le plan de formation est l'ensemble des actions de
formation établi à l'initiative du chef d'entreprise dans le
cadre de la politique de ressources humaines de
l’entreprise.
► Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année.
► Si le plan de formation relève de la responsabilité de
l'employeur, les instances représentatives du personnel
sont obligatoirement consultées.
2012

3. 3
Le plan de formation
► Quels sont les salariés concernés ?
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de formation,
quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
► Pour quelles actions de formation ?
Les formations peuvent être organisées :
- en externe, par un organisme de formation
- en interne, par l’entreprise elle-même (si elle a un effectif de 10 salariés et plus)
Le plan de formation peut comprendre des actions de
différentes natures :
- Formation et
- Bilan de compétences et
- Validation des acquis de l'Expérience
2012

4. 4
Le plan de formation
Catégorie 1 : les formations d'adaptation au poste de travail, ou
liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux
salariés :
►- pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail
►- maintenir ses capacités à occuper un emploi au regard notamment de
l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
►-lui permettre également d'évoluer vers d'autres postes relevant de sa
qualification
Ces actions sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles
s'effectuent toujours pendant le temps de travail.
Le salarié est dans l'obligation de les suivre.
Elles donnent lieu au maintien de la rémunération habituelle du salarié et au
paiement d'heures supplémentaires en cas de dépassement de l'horaire
habituel de travail.
2012

5. Le plan de formation
Catégorie 2 : les formations liées au développement des
compétences
Ces actions doivent permettre au salarié d'acquérir de
nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification.
Ces actions se déroulent pendant et hors temps de travail.
Lorsque ces actions sont organisées :
►- sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.
►- hors temps de travail, dans la limite de 80 heures/an/salarié avec
accord écrit du salarié :
Vous vous engagez en temps qu'employeur à octroyer au salarié une
reconnaissance en termes de salaire ou de qualification
Vous versez alors une allocation de formation (50% de la
rémunération nette de référence du salarié). Cette allocation est
exonérée des charges patronales et salariales

6. 6
Votre Conseiller Emploi-Formation, partout en France
Le Droit Individuel à la Formation
(DIF)
2012

7. 7
Bénéficiaires du DIF
Salariés en
CDI temps CDI temps Travailleurs
CDD contrats
plein partiel temporaires
aidés
Avoir 2700 H
Avoir 1 an
Avoir 4 mois de travail
d’ancienneté
travaillés, en DIF CDI ou temporaire
Avoir 1 an dans
CDD DIF CDD en dont 2100 H
d’ancienneté l’entreprise
consécutifs fonction de la dans
dans (droit au DIF
ou non, sur nature du l’entreprise
l’entreprise calculé au
les 12 contrat où la
prorata
derniers mois demande est
temporis)
faite
Selon la Loi de 2004, l’ancienneté s’apprécie au 7 mai.
Des accords de branche ou interprofessionnel peuvent prévoir une autre date
d’appréciation de l’ancienneté (ex. 1er janvier, 31 décembre, etc.)
Salariés exclus : les salariés en contrat de professionnalisation ou
2012 d’apprentissage

8. 8
Acquisition du DIF
► Principe
20 H par an pour les CDI, à temps complet
Nombre d’heures au prorata temporis pour les salariés CDI à temps
partiel et les salariés CDD
Ce crédit d’heures est cumulable sur 6 ans, soit 120 H.
Ce quota de 120 H reste plafonné
► Accords collectifs (branche, interprofession ou entreprise)
Le nombre d’heures acquises peut être supérieur à 20 H (ex. 21 H/an
soit 126 H, immobilier)
2012

9. 9
Exercice du DIF
► Attention : La capitalisation du DIF s’effectue à terme échu, c’est-à-
dire 1 an après la date de référence choisie
Les droits au DIF sont utilisables dès l’acquisition
► Certains accords de branche peuvent prévoir des modalités
d’anticipation du DIF : possibilité d’utiliser le DIF avant l’expiration
de la période de référence
2012

10. Exemples de calcul du DIF selon 10
l’interprofession
CDI, temps plein
Salarié présent depuis 1 an au 1er janvier année N 20H
Salarié embauché en cours d’année
Droits acquis au titre du DIF à
Ex. embauche le 1er juillet 2011
la date anniversaire
Au 1er janvier 2012 : 0H acquise DIF (6 mois d’ancienneté)
d’embauche
Au 1er juillet 2012 : 20H (condition d’ancienneté remplie)
Au 1er janvier 2013 : 6/12 x 20H = 10H + 20H = 30H non utilisées
CDI, temps partiel
20H au prorata temporis
Ex. Salarié à mi-temps : 17,5 x 20H / 35H = 10H
CDD
Ouverture du droit dès les 4 mois échus
DIF à compter du 2 mai 2012,
Salarié embauché le 2 janvier 2012 a capitalisé 4/12ème de 20H =
6H (arrondi)
Peut demander un DIF dès le
Salarié embauché le 2 janvier 2012, et justifiant au cours des 12
2 février 2012, DIF = 6H
derniers mois d’un CDD de 3 mois, consécutifs ou non
2012 (arrondi)

11. 11
Calcul du DIF et périodes de
suspension du contrat de travail
► La Loi considère que le salarié continue à capitaliser des droits au
DIF pendant les périodes suivantes :
Congés
► De maternité et de paternité
► Parental d’éducation et de présence parentale
► D’adoption
► De soutien familial
Maladie professionnelle et accident du travail
Chômage partiel (pas d’interdiction légale)
► Certaines périodes de suspension du contrat de travail ont été
exclues du calcul du DIF par des accords de branche : ex. congé
de création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé sans
solde etc.
2012

12. 12
Actions éligibles au titre du DIF
► A défaut de dispositions prévues par accord collectif, les actions
éligibles au titre du DIF sont définies par la Loi
Actions de promotion
Actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des
connaissances
Actions de qualification (celles enregistrées au RNCP, reconnues dans
les classifications d’une CCN de branche ou ouvrant droit à un CQP)
► Un bilan de compétences, une VAE ou une période de
professionnalisation peuvent également être engagés dans le cadre
du DIF
2012

13. 13
Information aux salariés /
Consultation du comité d’entreprise
► Ecrite, individuelle et annuelle (choix du support écrit)
► Au moment de la rupture du contrat de travail (licenciement et
démission)
Information des droits acquis non utilisés
La possibilité de demander une action DIF
Mention dans la lettre de notification de licenciement
Mentions obligatoires sur le certificat de travail
► Nombre d’heures DIF acquises
► Monétarisation : H DIF x 9,15€
► Si l’entreprise est dotée d’un comité d’entreprise, consultation
obligatoire et annuelle sur la mise en œuvre du DIF
2012

14. Demande du salarié / 14
Réponse de l’employeur
► Le salarié est à l’initiative de la demande d’action DIF
► Il doit recueillir l’accord de l’employeur sur le choix de la formation
► La demande d’utilisation du DIF n’est soumise à aucun formalisme
► L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse
L’absence de réponse au-delà d’un mois vaut acceptation
► En cas d’accord de l’employeur, le projet de formation est formalisé
par écrit
► En cas de désaccord pendant 2 années civiles consécutives, le
salarié peut déposer sa demande auprès de l’OPACIF qui instruit la
demande en priorité
Financement par l’OPACIF en fonction des priorités et critères définis
par l’organisme
Si l’OPACIF accepte le financement, l’employeur verse le montant de
l’allocation de formation correspondant aux droits acquis + les frais de
formation sur la base forfaitaire de 9,15€/H (base forfaitaire à ce jour)
2012

15. 15
DIF et temps de travail
► Principe : l’action DIF se déroule Hors Temps de Travail (HTT)
► Des accords collectifs (entreprise, branche ou interprofessionnel)
peuvent prévoir que l’action se déroule pendant le temps de travail
► Qu’est-ce que le hors temps de travail ? (pas de définition légale)
Toute période non considérée comme un temps de travail effectif
Périodes non rémunérées : soir, week-end…
Périodes rémunérées : RTT, CP…
► Versement de l’allocation de formation
2012

16. Versement de l’allocation de 16
formation
► Versée au salarié pour les heures de formation suivies HTT
► Dispositifs concernés : catégorie 2 du PF (développement des
compétences), DIF HTT ou période de professionnalisation
combinant les dispositifs précédents
► Egale à 50% de la rémunération nette du salarié, calculée sur la
base du salaire horaire de référence
► Versée par l’employeur au salarié à la date normale d’échéance de
la paie, le mois suivant l’action de formation hors temps de travail
► L’employeur est tenu de remettre annuellement au salarié un
document récapitulatif retraçant les heures effectuées HTT et les
versements de l’allocation de formation afférents. Ce document est
annexé au bulletin de paie
► Pas soumise aux cotisations sociales patronales et salariales ;
bénéfice de la protection en matière d’accidents de travail et des
maladies professionnelles
► Finançable sur les fonds du plan de formation
2012

17. 17
Financement du DIF
► Le DIF est à la charge de l’employeur qui peut le financer sur les
fonds de la formation professionnelle continue
► Les accords collectifs prévoient des priorités de financement +
modalités de prise en charge concernant les « DIF prioritaires »
Entreprises de Entreprises entre Entreprises de 20
-10 salariés 10 et 19 salariés salariés et plus
Professionnalisation
Actions DIF prioritaire 0,15% 0,15% 0,50%
CP + FA
Solde plan de
formation
Actions DIF non
prioritaire 0,40% 0,90% 0,90%
CP + FA + Allocation de
formation +
Rémunération
2012

18. Votre Conseiller Emploi-Formation, partout en France
La période de
professionnalisation

19. OBJECTIF ?
Favoriser, par des actions de formation, le maintien
dans l’emploi des salariés en contrat à durée
indéterminée (CDI)
La période de professionnalisation associe
enseignements généraux, professionnels et
technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par
l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités
professionnelles en relation avec les qualifications
recherchées
La période de professionnalisation peut comprendre
des actions d’évaluation et d’accompagnement

20. QUI ?
Tout salarié en CDI
► dont la qualification est insuffisante au regard de
l’évolution des technologies et de l’organisation du
travail
► qui comptent 20 ans d’ancienneté professionnelle ou
âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté
minimum d’un an dans la dernière entreprise qui les
emploie
► qui envisage la création ou la reprise d’une entreprise
► en retour de congé maternité ou parental (H/F)
► bénéficiaire de l’obligation d’emploi (travailleur
handicapé, invalides …)
► bénéficiaire d’un contrat unique d’insertion (CDD/CDI)
Des accords de branche ou interprofessionnels peuvent préciser des
publics prioritaires supplémentaires

21. FORMATIONS ?
Les actions de formation effectuées doivent permettre
l’accès à une qualification professionnelle :
► enregistréeau Répertoire National des Certifications
Professionnelles (RNCP) : diplôme, titre à finalité
professionnelle, etc
► ou reconnue dans la classification d’une convention
collective nationale de branche,
► ou ouvrant droit à un certificat de qualification
professionnelle
► ou participant à une action de formation dont l’objectif
est défini par une CPNE de branche ou CPNAA
Sont également éligibles, les actions de formation définies comme
prioritaires par la branche ou par l’interprofession

22. DURÉE DE L’ACTION DE
PROFESSIONNALISATION ?
La durée minimale des périodes de professionnalisation
s’élève, sur douze mois calendaires et pour chaque
salarié en bénéficiant, à 35 heures pour les entreprises
d’au moins 50 salariés et à 70 heures pour les
entreprises d’au moins 250 salariés (Loi du 28 juillet 2011)
Cette durée minimale ne s’applique pas aux
► bilan de compétences et la validation des acquis de l’expérience
► salariés âgés d’au moins 45 ans
► salariés titulaires d’un CUI avec une durée minimale est de 80
heures
Des durées minimales ou maximales peuvent être fixées
par accords de branche ou interprofessionnels

23. MISE EN OEUVRE (1/3) ?
En principe, la formation se déroule pendant le
temps de travail
Elle peut être mise en oeuvre en tout ou partie
hors temps de travail (HTT)
► soit à l’initiative de l’employeur, nécessité d’un
accord écrit avec le salarié précisant la nature des
engagements auxquels l’entreprise souscrit si
l’intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait
aux évaluations prévues
Les heures HTT sont limitées à 80 heures par an et
par salarié
► soit à l’initiative du salarié dans le cadre de son Droit
Individuel à la Formation (DIF)

24. MISE EN OEUVRE
MOTIF DE REPORT OU DE REFUS (2/3) ?
En cas de demande du salarié, l’employeur peut
► reporter, dans une entreprise de moins de 50
salariés, lorsque la formation aboutit à l’absence
simultanée d’au moins 2 salariés
► refuser lorsque
le salarié n’appartient pas à l’une des catégories
bénéficiaires
le pourcentage de salariés simultanément absents du fait
de la formation dépasse 2% du nombre total de salariés
dans l’entreprise
l’OPCA refuse le financement de la période de
professionnalisation

25. MISE EN ŒUVRE (3/3)
NATURE DES ENGAGEMENTS ?
Les engagements de l’employeur portent sur :
► les conditions dans lesquelles le salarié accède en
priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation
aux fonctions disponibles correspondant aux
connaissances acquises
► l’attribution de la classification correspondant à
l’emploi occupé
► les modalités de prise en compte des efforts
accomplis par le salarié
Remarque :
Le salarié peut dénoncer l’accord dans les 8 jours suivant
sa signature

26. INCIDENCES SUR LA RÉMUNÉRATION ?
► Actionsde professionnalisation réalisées pendant le
temps de travail donnent lieu au maintien de la
rémunération du salarié par l’employeur
► Actions de professionnalisation réalisées en dehors du
temps de travail : le salarié bénéficie d’une allocation de
formation qui est versée par l’employeur
Le montant de cette allocation est égal à 50 % de la
rémunération nette de référence du salarié
Le salarié bénéficie de la protection relative aux accidents
du travail et maladies professionnelles pendant toute la
durée de la formation (pendant ou HTT)

27. FINANCEMENT ?
► Le financement de la période s’effectue sur les fonds de
la professionnalisation
► L’OPCA peut prendre en charge les actions de formation,
d’accompagnement et d’évaluation
► La prise en charge se fait sur la base d’un forfait horaire
de 9,15 euros à faut d’accord collectif de branche ou
interprofessionnel (15 € pour tourisme)
Des accords de branche ou interprofessionnels peuvent
fixer des critères de prise en charge supérieurs
Rappel : les dépenses non couvertes par cette prise en
charge forfaitaire restent imputables sur le plan de
formation de l’entreprise

28. FORMATION INTERNE ?
*Le document annexé à la période de professionnalisation doit préciser les objectifs, le
programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.
** La formation assurée tout ou partie par le service de formation de l’entreprise, doit
donner lieu à l’élaboration d’un cahier des charges de la formation interne.
Remarque : l’intitulé de l’objectif contenu dans l’annexe doit correspondre à la qualification
visée, portée sur la DGPP.

29. AVANTAGES POUR L’EMPLOYEUR / SALARIÉ ?
Employeur
► Développer les compétences des salariés en respectant
l’organisation de l’entreprise
► Motiver les salariés en leur permettant d’accéder à une
qualification supérieure
► Bénéficier d’un financement de la formation par l’OPCA
Salarié
► Développer ses compétences
► Bénéficier des avantages de l’alternance et conserver
son poste tout en validant un diplôme
► Conserver sa rémunération et bénéficier d’une allocation
de formation si la formation se déroule hors du temps de
travail

30. BESOIN D’UN TUTEUR ?
► La nomination d’un tuteur n’est pas obligatoire
► Lorsqu’il est nommé par l’employeur, le tuteur doit être
salarié, volontaire et justifier d’une expérience
professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification
en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé
► L’employeur peut être tuteur s’il remplit les conditions
requises
► Nombre limité de salariés suivis : 3 maximum et 2 si le
tuteur = employeur
Le tuteur a pour mission
d’accueillir et d’intégrer le nouvel arrivant
d’organiser la transmission du savoir-faire
d’évaluer la progression de la personne
de dialoguer avec l’organisme de formation

31. FINANCEMENT DE LA FONCTION
TUTORALE ?
Des incitations financières incitent son recours
► Aide à la fonction tutorale : 230 € par mois et par
salarié dans la limite de 6 mois ou 345 € si tuteur est
âgé de + de 45 ans
► Formation tuteur : 15 euros de l’heure pour 40 H
maximum
Des accords de branche ou interprofessionnels
peuvent fixer des critères de prise en charge
particuliers

32. FORMALITÉS À ACCOMPLIR AUPRÈS
D’AGEFOS PME ?
Instruction
► la demande de gestion de
la période de Règlement
professionnalisation
(DGPP) remplie et signée
par l’employeur ►la facture
► les conditions générales ►l’attestation de présence
de gestion signées par ► le dernier bulletin de salaire du
l’employeur (verso salarié en PP (pour la dernière
DGPP), échéance)
► la copie de la convention ► la copie de la lettre rupture, le cas
de formation ou le échéant
programme de formation,
si celui-ci n’est pas
explicite dans la
convention de formation
pour la formation externe
(dispensée par un
organisme de formation)
► Le cas échéant, le cahier
des charges de
la formation interne si la
formation est réalisée en
totalité ou pour partie par
l’entreprise

33. 33
Votre Conseiller Emploi-Formation, partout en France
MERCI DE VOTRE ATTENTION
2012