Modelo de capacitación y evaluación de desempeño en Interaseo

Fase 6 – Proyecto Final Página 1
FASE 6. TRABAJO FINAL - PROYECTO
MODELO ESTRATEGICO INTEGRAL PARA LOS PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA EMPRESA
INTERASEO S.A. E.S.P.
ANA MARÍA PIANETA DE LA HOZ
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD
ESCUELA DE CIENCIAS ADMNISTRATIVAS, CONTABLES,
ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS - ECACEN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CEAD VALLEDUPAR
MAYO 2016

MODELO ESTRATEGICO INTEGRAL PARA LOS PROCESOS DE
CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA EMPRESA
INTERASEO S.A. E.S.P.
ANA MARÍA PIANETA DE LA HOZ
Cód. 1.063.592.463 - Pueblo Bello - Cesar
MELBA VILLERO PALLARES
Tutora
Trabajo Final realizado para obtener el título de Administrador de Empresas
DIPLOMADO DE PROFUNDIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
101007_37
ESCUELA DE CIENCIAS ADMNISTRATIVAS, CONTABLES,
ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS - ECACEN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CEAD VALLEDUPAR
MAYO 2016

TABLA DE CONTENIDO
Pág.
Introducción……………..…..………..……………………….………………………..… 5
CAPITULO 1: EL PROBLEMA...………………………..……..…….……………….… 7
1.1 Antecedentes del Problema……………………………….….……………………. 8
1.2 Planteamiento del Problema…………………………………..…………………… 9
1.3 Objetivos……………………………………………………….…..……………….. 10
1.4 Justificación de la Investigación……………….……………….…..…………….. 11
CAPITULO 2: REVISIÓN DE LA LITERATURA……………………….……………. 13
2.1 Marco Teórico……………………………………………………………………… 13
CAPITULO 3: METODLOGIA GENERAL……………………………….…………… 19
3.1 Método de la Investigación………………………………………………………. 19
3.2 Población y Muestra………………………………………………………………. 20
3.3 Fuentes de Información…………………………………………………………... 20
3.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos……………………………. 21
CAPITULO 4: RESULTADOS………………………………………………………… 23
4.1 Presentación de Resultados……………………………………………………… 23
4.2 Análisis de datos…………………………………………………………………… 32

CAPITULO 5: CONCLUSIONES…………………………………………………….. 35
5.1 Resumen de Hallazgos……………………………………………………………. 35
5.2 Recomendaciones…………………………………………………………………. 37
5.3 Propuesta…………………………………………………………………………… 38
Diagrama de proceso…………………………..……………………………………… 43
5.3.1 Recursos: Humanos, Materiales, Financieros…………………….………….. 44
5.3.2 Cronograma de Actividades: Diagrama de Gantt………………….………… 45
Bibliografía consultada …………………………..…………………………………..... 47
Anexos…………………………………………………………………………………… 50

INTRODUCCIÓN
Hoy en días las empresas están inmersas en una serie de desafíos que
deben enfrentar para mantenerse en el mercado, pero también tienen una gran
responsabilidad con el Talento Humano que tienen a su cargo, y es por ello que
deben hacer énfasis en la Gestión del Conocimiento, ésta se reconoce como
recursos estratégicos dentro de cualquier empresa u organización, permitiendo el
desarrollo constante del capital intelectual, creando procesos creativos e
innovadores en la forma de distribuir el conocimiento entre todos los trabajadores
y/o empleados que trabajan dentro de una misma compañía.
El tema desarrollado pretende crear un Modelo Estratégico Integral para los
procesos de Capacitación y Evaluación del desempeño con énfasis en la Gestión
de Conocimiento, en la empresa INTERASEO S.A. E.S.P., brindando las
herramientas necesarias para suplir las necesidades que se encuentran al interior
de cada una de las áreas investigadas.
Dentro de las investigaciones realizadas, se identificaron aspectos que
deben ser mejorados y rediseñados para cumplir con los objetivos
organizacionales, como una empresa humanista que vela por las condiciones
optimas y un clima organizacional estable, aprovechando mejor los conocimientos
de los que dispone cada empleado para convertirse en una pieza clave dentro de
la empresa, desarrollando una excelente administración del Talento Humano.

La administración de este importante recurso no depende solamente del
Área de Recursos Humanos, es una responsabilidad de toda la empresa, permitir
que los empleados crezcan a la par de la organización, así como se planean y
distribuyen correctamente los recursos tecnológicos, financieros, físicos, se deben
también darle la importancia a los humanos, ya que es parte fundamental de la
empresa.

CAPITULO 1: EL PROBLEMA
En este capítulo se aborda el planteamiento, diseño e implementación de
un modelo estratégico a la empresa INTERASEO S.A. E.S.P., en el área de
Talento Humano, para los procesos de capacitación y Evaluación del
desempeño; la empresa actualmente cuenta con un área de Talento Humano,
pero se observa al interior de esta que no cumple con los estándares requeridos
para cada uno de los procesos que se deben ejecutan con el personal.
Es importante resaltar el papel que juega la administración del personal hoy en
día en las empresas, es por ello que se quiere demostrar con procesos como la
capacitación y evaluación del desempeño, el grado de incidencia que tendrían las
empresas con su diseño y puesta en marcha, se contaría con personal calificado y
capacitado para diferentes labores, aumento del rendimiento laboral, pues, al estar
capacitados y con realización de evaluación a su desempeño, los empleados
darían el máximo interés y el incentivo por la labor sería más agradable,
favoreciendo la competitividad, eficiencia y eficacia. En este sentido, deben optar
por contar con modelos estratégicos para el motor de las empresas que son el
Recurso Humano, el cual a su vez permite alcanzar resultados favorables tanto
para la empresa como para los empleados.

1.1.Antecedentes del Problema
Durante mucho tiempo no se reconocía la administración del Talento Humano,
como parte fundamental para el éxito de las empresas; pero a medida que el
tiempo avanza, observamos que también lo hacen las empresas y el área de
Recursos Humanos, ya ocupa un espacio dentro de cualquier organización que
quiere mantenerse y triunfar en el mercado.
El Talento Humano se ha convertido en la pieza fundamental para llevar a la
organización a ser exitosa, cabe resaltar que el personal laborante deben ser
personas preparadas para asumir los cambios que día a día se generan y de
hecho se exigen para ser más competitivos; en este punto entra a relucir la
importancia que tienen los procesos de capacitación y evaluación del desempeño,
pues hacen más competentes a los empleados, se aprovechan de manera optima
sus capacidades y habilidades para la creación de conocimiento organizacional.
Observamos dentro de la empresa INTERASEO S.A. E.S.P., que estos
procesos no se dan de manera continua, el personal es capacitado para entrar a
realizar sus funciones, pero de ahí en adelante no reciben constante
capacitaciones, impidiendo adaptarse a los cambios organizacionales.

1.2.Planteamiento del Problema
En la actualidad las empresas ejercen un control y seguimiento sobre la
planeación de cada una de las áreas inmersas en las operaciones y
consecuciones de sus fines organizacionales, todo ello para mantener un nivel
participativo y competitivo en el mercado, sin embargo, cabe resaltar que muy
pocas empresas se interesan por diseñar modelos estratégicos que les permita
contar con un personal altamente calificado, un clima organizacional en optimas
condiciones, las herramientas que les facilite el ejercicio de sus funciones,
constantes capacitaciones y evaluación del desempeño de sus funciones.
Al interior de la empresa INTERASEO S.A. E.S.P., se ha podido identificar y
establecer una serie de falencias que impide contar con un efectivo y eficaz talento
humano, es por ello que se trabaja por el reconocimiento de este importante
recurso, en el que se identificaran las herramientas que servirán de puente para
contribuir al desarrollo de los conocimientos y a la correcta evaluación de sus
funciones, con el objetivo de mejorar en cada uno de los procesos que se sirven al
interior de la empresa; todo ello se determinara dando respuesta a ¿Cuáles serán
las principales estrategias para diseñar un Modelo Estratégico Integral para los
procesos de capacitación y evaluación del desempeño con énfasis en Gestión del
Conocimiento?

1.3.Objetivos
Objetivo General
 Diseñar e implementar un Modelo Estratégico Integral para los procesos de
Capacitación y Evaluación del Desempeño con Énfasis en Gestión del
Conocimiento, para la empresa INTERASEO S.A. E.S.P., en el municipio
de Pueblo Bello – Cesar.
Objetivos Específicos
 Identificar los procedimientos de Capacitación y Evaluación del Desempeño
de la empresa INTERASEO S.A. E.S.P.
 Proporcionar a la empresa las herramientas que permita mejorar en cada
uno de los procesos en los que se identificaron falencias.
 Brindar a los empleados información que les permita conocer los procesos
de capacitación y evaluación del desempeño para mejorar en la ejecución
de sus funciones.

1.4.Justificación de la Investigación
Administrar el recurso humano es la destreza que podría marcar la diferencia
entre el éxito o el fracaso en la mayoría de las empresas, teniendo en cuenta esta
afirmación, se visionaria hacia una empresa con una inclinación humanista, que
genere desarrollo dentro del potencial humano en las que brinde una relación del
entorno laboral del trabajador con una serie de aspectos que no son ajenos a éste
dentro de la organización, es decir, cualquier problemática que afecte al trabajador
está impidiendo su normal desarrollo y realización de sus actividades; es por ello
la importancia de investigar e identificar las falencias que impide que la empresa
en su interior, muestre a sus empleados satisfechos y realmente motivados por
trabajar en una empresa tan reconocida.
Con el objeto de brindar herramientas en la mejora de los procesos de
Capacitación y Evaluación de Desempeño, los beneficiarios de esta investigación
serían en una primera instancia los empleados de la empresa INTERASEO S.A.
E.S.P., ya que son ellos los directamente afectados cuando los procesos no se
realizan de la manera como se estructuran, en las que muchas veces son solo
requisitos y protocolos; en una segunda instancia a la empresa en general, puesto
que con un ambiente laboral en optimas condiciones, unos proceso diseñados y
estructurados con objetivos de mejorar, se estaría logrando una correcta
administración de los recursos más importantes que puede tener cualquier
organización y es el Talento Humano y por último los beneficiarios en una tercera
instancia serian los usuarios del servicio, si bien es cierto, que un buen servicio

garantiza la permanencia en el mercado, éste debe ir acompañado de una buena
relación, estructura, capacitación y evaluación de las funciones, de tal manera que
logre mejorar los aspectos que se está impidiendo a la empresa ser
completamente eficiente y eficaz en cada uno de los procesos.
La Gestión por competencias es una herramienta de especial uso dentro de
las organizaciones, ellos permiten crear estrategias para capacitar y medir el
desempeño de las personas que hacen parte de cualquier organización, logrando
medir la práctica acorde con un sistema de evaluación de acuerdo a las
necesidades que se requieren identificar.
Dentro de los procesos claves en esta investigación tenemos la Capacitación,
es un elemento muy importante dentro de la organización y del personal que las
integra, es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y permanente
que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las
habilidades (aptitudes y actitudes) necesarias para que las personas que ocupan
un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar sus funciones y cumplir con
sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva; se encuentra también La
Evaluación del Desempeño, que permite una evaluación de las funciones (pasado)
y otra que permite determinar el potencial de los empleados dentro de la
organización (futuro); brindando una retroalimentación al trabajador sobre la
manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la empresa.
Genera beneficios en el sentido de, que si el talento humano es escaso y valioso,
se tiene que crear un ambiente de trabajo atractivo para retener al personal
contratado y obtener de él el máximo rendimiento

CAPÍTULO 2: REVISIÓN DE LA LITERATURA
2.1. Marco Teórico
A lo largo de los últimos años, hemos visto la importancia que ha tomado la
administración del Talento Humano como eje fundamental del éxito de las
empresas; y es por ello que hoy en día se hacen cada más notorio los procesos
de capacitación y evaluación del desempeño del personal, como estrategias para
alcanzar los objetivos organizacionales. Maristany, Jaime (2008) dice que la
administración del talento humano tiene por objeto reconocer, administrar y
evaluar las técnicas y métodos de administración del área, como parte de las
estrategias generales de la empresa siendo eficaces y logrando la confianza de
los empleados a todos los niveles.
Capacitación
Byars y Rue definen la capacitación como un proceso que busca mejorar
las competencias y aptitudes de los trabajadores y grupos al interior de la
organización pública. Reyes Ponce afirma que la capacitación consiste en dar a
los empleados la preparación teórica y práctica para desempeñar el cargo con
eficiencia y eficacia. Sikila lo define como un proceso educativo que utiliza un
procedimiento sistemático por medio del cual el empleado público logra
conocimientos y aptitudes con un fin en particular. Existe una diferencia sustancial
entre entrenamiento y desarrollo de empleados ya que el primero se orienta en el
corto plazo hacia el empleo en el cual se desempeña mientras el desarrollo se

focaliza en los cargos de la organización y en las nuevas competencias,
habilidades y capacidades exigidas, es decir, se relaciona más con la educación y
la orientación hacia futuro.
La capacitación se ha convertido para las empresas en instrumentos de
calidad para determinar y valorar las competencias y/o habilidades de los
empleados, logrando contar con personal calificado, haciendo que las tareas que
desarrollan sean cada vez más productivas.
Por medio de la capacitación, las empresas están en condiciones de hacer
frente a las necesidades en el ahora así como en el futuro, haciendo una correcta
administración del talento humano, usando mejor su potencial, de esta manera se
está logrando contar con personal calificado y a su vez se origina, empleados
motivados, que se sienten tenidos en cuenta y como parte fundamental de la
consecución de los objetivos empresariales, tenemos entonces que “La
capacitación es aquella información, aprendizaje básico que se da al personal de
una empresa para complementar los conocimientos y formación que ha llevado y
así poder desempeñar su labor o trabajo, dentro de ella”. Jaime A. Grados
La capacitación debe responder a las necesidades específicas que tiene
cada uno de los empleados. González en Peirane, R. (2014). Importancia de la
capacitación y motivación dentro de la empresa: “Las empresas han comprendido
la importancia de la capacitación de que no se trata de un gasto innecesario, sino
de una inversión mucho más productiva, teniendo resultados positivo y con mayor

beneficios en lo económico, calidad, en la organización y en lo propio con el
trabajador”.
Nonaka (2000) plantea que si se crean las condiciones para la interacción
y participación en los lugares de trabajo, lo que es fundamental para el
aprendizaje, finalmente éste impactará en el aumento de la productividad, si tanto
el aprendizaje tácito se combina de forma dinámica con el aprendizaje explícito
provocando una espiral de conocimiento. Es por ello que la capacitación de
personal, son estrategias básicas para la competitividad de las empresas en los
modelos de gestión de calidad.
La capacitación es un proceso tan importante dentro de la empresa como
todos los demás, que sirven de apoyo para la consecución de los objetivos
empresariales, es por ello, que día a día deben ir adquiriendo la relevancia que
requiere, si se quiere lograr de los empleados la eficiencia en las funciones
especificas. En resumidas cuentas, lo que se espera alcanzar es un incremento en
la productividad, preparación del personal para mayores responsabilidades en los
cargos generando seguridad, promoviendo ascensos y reduciendo la rotación en
los puestos.
Evaluación del Desempeño
”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es:
“Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado
en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”
Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de
proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están
efectuando su trabajo para la organización” Se puede indicar, entonces, que la

evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que
se le designe (valuación del mérito, evaluación de los empleados, informe de
progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución,
calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la
actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el
cargo.
Para algunos autores como Gómez Mejía habría que distinguir entre
desempeño y rendimientos. Mientras que el rendimiento se refiere al resultado del
trabajo, el desempeño contempla también el proceso o la manera de hacer el
trabajo.
Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de
Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un
proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a
políticas y procedimientos bien definidos.
Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda
desempeñarse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de
demostrar sus conocimientos prácticos sin humillaciones ni riesgos personales.
(Encina, 2006, señor Gregorio Billipkof).
Objetivos de la evaluación de desempeño:
Según Gibson:
 La evaluación del desempeño permite realizar una conclusión evaluativo o
estimativa sobre el desempeño en el trabajo (desempeño pasado).
 Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promoción,
mantenimiento y finalización del contrato de trabajo.

 Proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño.
 Contribuye al desarrollo de los empleados.
 Motiva a los trabajadores
 Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa.
Según Chiavenato:
 Permite la medición del potencial humano para determinar su pleno empleo
 Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva
 Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de
participación de todos los miembros de la organización según los objetivos
organizacionales e individuales.
¿Por qué es necesaria la motivación al personal de una empresa?, sin lugar
a dudas la motivación juega un papel importante dentro de cualquier organización,
y se constituye como estrategia para generar en los empleados el éxito en el
desempeño de sus funciones, y en esa misma medida que se suplan las
necesidades se generara personal con capacidad, para adquirir nuevas y mayores
responsabilidades.
La evaluación del desempeño permite entonces: determinar la eficiencia de
los procesos de selección, es decir, de alguna manera se espera que su
desempeño corrobore su contratación o por el contrario si necesita mejorar, o se
encuentra apto para otro cargo.
Lledó, Pablo (2011) afirma que el talento humano tiene un enfoque de
aplicación y practica de las actividades más importantes dentro de la organización

o empresas siendo la gestión del talento humano un pilar fundamental para el
desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las personas son las responsables
de ejecutar las actividades porque los proyectos no se desarrollan por si solos.
Para la empresa tiene una incidencia de manera directa, y esta se ve
reflejada en la afectación de su rendimiento a los resultados de la organización,
cuando un empleado no está logrando el rendimiento que la empresa espera, los
resultados son poco favorables; en este sentido, mediante la evaluación del
desempeño se informa al personal sobre la manera en que se están ejecutando
las funciones, creando un canal de comunicación asertivo entre empleado y
empresa.
Para que una empresa de servicio como INTERASEO S.A E.P.S pueda
contar con un personal eficiente, debe ser capacitado constantemente para que
adquiera destrezas, habilidades e información que le permita desarrollar cada vez
mejor las funciones asignadas, el personal encargado debe ser idóneo,
respetuoso, amable, responsable, comprometido; para conocer sus capacidades y
potencialidades, es necesario realizar una evaluación que tenga en cuenta los
aspectos más relevantes de cada cargo, de manera que se logre identificar
debilidades y fortalezas, bien sea para tomar correciones al respecto y/o mejorar
la forma en que se viene desarrollando las tareas.

CAPITULO 3: METODOLOGÍA GENERAL
En este capítulo se aborda la identificación de la metodología a emplear
para la demostrar la problemática existente en la empresa INTERASEO S.A.
E.S.P., de la falta de capacitación y evaluación del desempeño de las funciones de
los empleados en sus diferentes áreas, permitiendo determinar la técnica más
apropiada para obtener los resultados a las problemáticas planteadas.
3.1. Método de la investigación
El método utilizado es Investigación Cuantitativa, ya que mediante este
estudio se utilizan técnicas de recolección de información mediante instrumentos
objetivos y estandarizados; además, requiere de la interpretación de la información
obtenida por medio de técnicas estadísticas para realizar generalizaciones en la
cuantificación de las características observadas.
La investigación se centra en el personal de la empresa INTERASEO S.A.
E.S.P., por el cual se estudia los procesos de Capacitación y Evaluación del
Desempeño que reciben estos, y en el que la problemática demuestra que existen
muchas falencias al interior de cada uno de estos procesos.

3.2 Población y Muestra
Población: En el municipio de Pueblo Bello – Cesar, la empresa INTERASEO
S.A. E.S.P., cuenta con 8 trabajadores (Gerente, Supervisor, Atención al Usuario,
Auxiliar de Responsabilidad Social, 2 Operarios de Barrido y 2 Operarios de
Recolección)
Muestra: Por ser una población pequeña (8 empleados), la muestra será finita y
estará delimitada por la totalidad de la población, con la finalidad de conocer con
más precisión los resultados de los datos obtenidos en cada entrevista y encuesta.
3.3 Fuentes de información
La presente investigación permite el estudio exhaustivo y completo a cerca
de la Gestión de los Recursos Humanos en la empresa, como parte fundamental
de la consecución de los objetivos planteados y recursos que deben estudiarse
para lograr una estabilidad entre todas sus partes.
Para llevar a cabo dicha investigación se contó con información:
Primaria: Se aplicó una encuesta dirigida hacia todo el Talento Humano de la
empresa en el Municipio de Pueblo Bello, entrevista, observación directa e
información recolectada del entorno laboral donde se desempeñan.

Secundaria: Se apoyó en el Contrato de Condiciones Uniformes, reglamentos
Internos, Estatutos de deberes y derechos, manual de funciones.
3.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
La técnica utilizada para la recolección de datos se hará mediante los siguientes
instrumentos:
Encuestas: Mediante este instrumento se recolectará información precisa,
directamente de los empleados de la empresa, obteniendo una mejor información,
aplicando preguntas cerradas, siendo más objetivas, confiables y fácil de tabular,
permitiendo una mejor interpretación de los resultados obtenidos.
Se aplicaran a los 8 empleados de la empresa INTERASEO S.A. E.S.P., la cual
consta de 15 preguntas, relacionados con el tiempo de labor en la empresa, con
los procesos de Capacitación, Evaluación del Desempeño y satisfacción laboral.
Entrevista: con esta técnica se obtendrá información, dirigida al empleado
(Supervisor) encargado de los operarios (4 empleados); con el objetivo de
conocer cuáles son los procesos que se ejecutan a los empleados de la parte
Operativa de la empresa.
La entrevista es estructurada, es decir, la formulación de las preguntas tendrá un
carácter más metódico, y se ejecutará con 5 preguntas.

Observación estructurada: Mediante esta técnica, se espera identificar los
aspectos que son más relevantes, para la identificación de las consecuencias de
no contar con unos procesos estructurados y aplicables de Capacitación y
Evaluación del Desempeño.
La principal ventaja de la observación es obtener información de campo que por
ciertos motivos, no dan una respuesta exacta y ello hace referencia a los
comportamientos y actitudes de los empleados de la empresa.

CAPITULO 4: RESULTADOS
4.1. Presentación de Resultados
Mediante las encuestas realizadas al personal de la empresa INTERASEO S.A.
E.S.P., se obtuvieron los siguientes resultados:
Formato 1. Encuesta Aplicada.
PROGRAMA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ENCUESTA APLICADA
Objetivo: Tiene como propósito conocer los requerimientos que utilizan para los
proceso de Capacitación y Evaluación del Desempeño, para cada personal de la
empresa INTERASEO S.A. E.S.P.
Se encuentra dirigida al total de los empleados ubicados en el Municipio de Pueblo
Bello – Cesar.
Fecha: 4 de Mayo de 2016
PREGUNTAS GENERALES
Pregunta Descripción
1.- Género Hombres Mujeres Total
6 2 8
2.- Edad (18 – 29 años) 18 – 29 años 18 – 29 años
3 4 1 8
3.- ¿Hace cuánto
tiempo labora en la
Empresa?
Menos de 1 año Entre 1 – 4 años Más de 5 años
3 4 1 8
CAPACITACIÓN PERSONAL
4.- La inducción
como nuevo
empleado la
califica como:
Buena Regular
5 3 8
5.- ¿Ha recibido
alguna
capacitación de la
empresa?
Si No
8 0 8
6.- ¿Considera Si No

que esta apto para
desempeñar su
trabajo?
5 3 8
7.- ¿Cada cuanto
recibe charlas
sobre los riesgos
en el puesto de
trabajo?
Frecuentemente A veces Casi nunca
4 4 8
8.- ¿Se cuenta con
un programa de
capacitación?
Anual Semestral Trimestral
6 2 0 8
9.- ¿Cree que es
necesario tomar
cursos de
capacitación, para
desempeñar mejor
su trabajo?
Si No
8 0 8
10.- ¿En los
últimos 3 meses,
ha recibido algún
curso de
Capacitación?
Si No
8 8
11.- ¿Se les
consulta sobre las
necesidades de
capacitación, a
través de
encuestas o
reuniones de
trabajo?
Si No
0 8 8
12.- ¿Le gustaría
ser capacitado
constantemente?
Si No
8 8
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
13.- ¿Los
conocimientos a
cerca de sus
funciones y
responsabilidades
del puesto son?
Excelente Bueno Regular
4 2 2 8
14.- ¿Cuenta con
todos los
instrumentos
necesarios para
desempeñar su
Si No
6 2 8

trabajo?
15.- ¿Se adapta
con facilidad al
puesto de trabajo?
4 4 0 8
16.- ¿Es motivado
laboralmente por
sus superiores?
2 4 2 8
17.- ¿Requiere
supervisión para
realizar su trabajo?
Siempre A veces Nunca
3 5 8
18.- Cuando
realiza sus
funciones, ¿puede
saber a cada paso,
si lo está haciendo
bien?
Siempre Muy poco Casi nunca
1 5 2 8
19.- El
acompañamiento
de su jefe
inmediato se da:
2 4 2 8
20.- ¿Con que
frecuencia le
realizan
evaluación por sus
funciones?
4 4 8
Gráficos de los resultados de las encuestas
1.- Género
Genero Cantidad %
Femenino 2 25
Masculino 6 75
Total 8 100%
2.- Edad
25%
75%
Femenino
Masculino
37%
50%
13%
18 - 29 años
30 - 40 años
41 - 50 años
Edad Cantidad %
18 – 29 años 3 37
30 – 40 años 4 50
41 – 50 años 1 13
Total 8 100%

3.- ¿Hace cuánto tiempo labora en la Empresa?
Tiempo de labor Cantidad %
Menos de 1 año 2 25
Entre 1 – 4 años 2 25
Más de 5 años 4 50
Total 8 100%
4.- La inducción como nuevo empleado la califica como
Inducción Cantidad %
Buena 5 62
Regular 3 38
Total 8 100%
5.- ¿Ha recibido alguna capacitación de la empresa?
Capacitación Cantidad %
Si 8 100
Total 8 100%
5.- ¿Ha recibido alguna capacitación de la empresa?
Desempeño Cantidad %
Si 5 62%
No 3 38%
Total 8 100%
25%
25%
50%
Menos de
1 año
Entre 1 - 4
años
62%
38% Buena
Regular
100%
Si
62%
38% Si
No

7.- ¿Cada cuanto recibe charlas sobre los riesgos en el puesto de trabajo?
Charlas Cantidad %
A veces 4 50%
Casi nunca 4 50%
Total 8 100%
8.- ¿Se cuenta con un programa de capacitación?
Programa
Capacitación
Cantidad %
Anual 6 75%
Semestral 2 25%
Total 8 100%
9.- ¿Cree que es necesario tomar cursos de capacitación, para desempeñar
mejor su trabajo?
Cursos de
Capacitación
Cantidad %
Si 8 100%
Total 8 100%
10.- ¿En los últimos 3 meses, ha recibido algún curso de Capacitación?
Recibido
Capacitación
Cantidad %
No 8 100%
Total 8 100%
50%
50%
A veces
Casi nunca
75%
25%
Anual
Semestral
100% Si
100%
No

11.- ¿Se les consulta sobre las necesidades de capacitación, a través de
encuestas o reuniones de trabajo?
Consulta de
Capacitación
Cantidad %
No 8 100%
Total 8 100%
12.- ¿Le gustaría ser capacitado constantemente?
Recibir
Capacitación
Cantidad %
Si 8 100%
Total 8 100%
13.- ¿Los conocimientos a cerca de sus funciones y responsabilidades del
puesto son?
Conocimiento
de sus
funciones
Cantidad %
Excelente 4 50%
Bueno 2 25%
Regular 2 25%
Total 8 100%
14.- ¿Cuenta con todos los instrumentos necesarios para desempeñar su
trabajo?
Instrumentos Cantidad %
Si 6 75%
No 2 25%
Total 8 100%
100% No
100%
Si
50%
25%
25%
Excelente
Bueno
Regular
75%
25%
Si
No

15.- ¿Se adapta con facilidad al puesto de trabajo?
Adaptabilidad Cantidad %
Frecuentemente 4 75
A veces 4 25
Total 8 100%
16.- ¿Es motivado laboralmente por sus superiores?
Motivación Cantidad %
Frecuentemente 2 25
A veces 4 50
Nunca 2 25
Total 8 100%
17.- ¿Requiere supervisión para realizar su trabajo?
Motivación Cantidad %
A veces 3 37
Nunca 5 63
Total 8 100%
18.- Cuando realiza sus funciones, ¿puede saber si lo está haciendo bien?
Funciones Cantidad %
Siempre 1 12
Muy poco 5 63
Casi nunca 2 25
Total 8 100%
50%
50%
Frecuentemente
A veces
25%
50%
25%
Frecuentemente
A veces
Nunca
37%
63%
A veces
Nunca
12%
63%
25%
Siempre
Muy poco
Casi nunca

19.- El acompañamiento de su jefe inmediato se da:
Acompañamiento Cantidad %
Siempre 2 25
Muy poco 4 50
Casi nunca 2 25
Total 8 100%
20.- ¿Con que frecuencia le realizan evaluación por sus funciones?
Evaluación Cantidad %
Muy poco 4 50
Nunca 4 50
Total 8 100%
Formato 2. Entrevista Aplicada.
CUESTIONARIO:
1.- ¿La empresa cuenta con planes de capacitación para todo el personal?
Rta: Si, claro. La empresa cuenta con planes de capacitaciones para todo el
personal de la empresa; tanto para el área operativa como la de comercial.
2.- ¿Qué aspectos tienen en cuenta cuando realizan las capacitaciones?
Rta: Aspectos de salud ocupacional, riesgos laborales, accidentes de trabajo,
atención al usuario, entre otros, que les pueda servir durante el desarrollo de sus
funciones.
3.- ¿Con que frecuencia realizan las capacitaciones?
No se tiene específico cada cuanto, se hacen de acuerdo a las necesidades del
personal y de los requerimientos que exijan la alta gerencia.
4.- ¿Evalúan el desempeño del personal?
Hasta el momento en el Municipio de Pueblo Bello – Cesar, se ha hecho con muy
25%
50%
25%
Siempre
Muy poco
Casi nunca
50%50%
Muy poco
Casi nunca

Fase 6. Trabajo Final - Proyecto Página 31
poca frecuencia, se tiene en cuenta mediante observación y otros indicadores
como las quejas de los usuarios.
Formato 3. Observación directa
OBSERVACIÓN DIRECTA
ÁREA OPERATIVA
CONDUCTA OBSERVADA
Mediante observación al personal del área operativa, pude establecer el
comportamiento de éstos mientras se encuentran en sus funciones, tienen un
horario de 6:00 am – 2:00 pm, pero no siempre salen a la misma hora, casi
siempre lo hacen mucho más temprano, no cuentan con supervisión en ningún
momento, razón por la cual no siempre llevan consigo los elementos de
protección personal, como las gafas, tapabocas, guantes, entre otros.
Como observé su labor la realizan en las principales calles del municipio de
Pueblo Bello – Cesar, pues deben hacer el barrido y recolección de los
residuos sólidos generados, debido a ello están expuestos a un peligro de
accidentarse por los vehículos que transitan diariamente y algunos de ellos o
lo desconocen o no le dan la importancia que requiere.
ÁREA COMERCIAL
CONDUCTA OBSERVADA
En esta área están el resto de personal administrativo o de comercial, observé
que la persona encarga de Atención al Usuario no cuenta con todas las
herramientas que les permitan cumplir con sus funciones, la oficina no cuenta
con internet, lo que impide que las quejas se radiquen en la misma oficina y

deban ser remitidas a la ciudad de Valledupar para continuar el proceso, no
cuentan con supervisión pues el Gerente y Supervisor de zona no vienen
frecuentemente, éste ultimo lo hace cada 15 días o más y el Gerente lo hace
de manera esporádica o por motivos que requieran su presencia en el
municipio, ya que su permanencia está en la ciudad de Valledupar donde lo
necesitan más.
4.2. Análisis de Datos:
Teniendo en cuenta los resultados de la encuesta, se pudo establecer que
en el género, el mayor porcentaje de empleados son hombres con un 75%, en la
edad la mitad de la población está entre 30 – 40 años, siendo estos a su vez
hombres, el 50% de la población de los empleados tienen más de 5 años
laborando en la empresa, lo que les permite contar con una amplia experiencia, y
apoyo con los compañeros que llevan un poco menos de tiempo, consideran que
la inducción es buena en un 62%, a la pregunta si habían recibido alguna
capacitación, todos la han recibido en algún momento a lo largo del tiempo que
llevan laborando en la empresa, con una frecuencia de mínimo una vez al año.
Consideran que están aptos para desempeñar su trabajo en un 62%, ello se
debe en gran parte a la experiencia que han adquirido a lo largo del tiempo de
labor dentro de la empresa, registran que muy pocas veces reciben charlas sobre
los riesgos a los que se enfrentan en sus labores, consideran de suma importancia

el recibir capacitaciones para desempeñar mejor sus funciones, durante los
últimos tres meses no han recibido ninguna capacitación y no se les consulta
sobre las necesidades de ser capacitados en áreas especificas de su labor, en el
que les gustaría ser capacitados constantemente.
A cerca de los conocimientos que poseen de sus funciones, el 50% de la
población encuestada registran ser excelentes, por otro lado existen quienes
necesitan conocer más de las funciones que realizan a diario, se les dotan de las
herramientas e instrumentos que necesitan para desarrollar su trabajo, pero éstos
no se encuentran en un 100%, que sería lo ideal; existen un contraste entre
quienes se adaptan con facilidad al trabajo y quienes no siempre lo hacen
encontrándose un 50 – 50; cuando se les preguntó a cerca de la motivación, un
50% registraron ser motivados con muy poca frecuencia, y un discordancia entre
quienes se sienten motivados con frecuencia y quienes nunca han sido motivados
25 – 25.
En la supervisión de sus funciones un 63% dijeron no necesitarlo, cuando
realizan sus funciones no se les indica paso a paso si lo están haciendo bien y ello
se ve reflejado en la opción muy poco con un 63%, no cuenta con
acompañamiento directo de su superior y consideran que entre muy poco y nunca
se les evalúan sus funciones.
Para concluir la encuesta realizado al personal de INTERASEO S.A. E.S.P.,
es evidente que necesitan ser tenidos en cuenta como parte fundamental de la
consecución de los objetivos empresariales, necesitan ser capacitados, motivados,

requieren supervisión y evaluación de su desempeño. Demostrando de esta
manera una correcta administración de los recursos más importantes de cualquier
organización, independientemente a la actividad a la que se dediquen y son los
recursos humanos, ese eje que hace posible el logro de las proyecciones que
hacen en las empresa; se evidencia poca participación con el personal y por ende
la Gestión del Conocimiento es casi nula en los procesos que desempeñan en la
empresa.

CAPITULO 5: CONCLUSIONES
5.1 Resumen de Hallazgos
Durante el desarrollo de la presente investigación y apoyados en las
diferentes técnicas de recolección de datos, se pudo establecer la poca
oportunidad y participación del personal laborante de la empresa INTERASEO
S.A. E.S.P., en los procesos de Capacitación y Evaluación del Desempeño, en las
que la Gestión del Conocimiento no se reconoce como recursos estratégicos, ya
que no se está permitiendo el desarrollo constante del capital intelectual, limitando
la creación de procesos creativos e innovadores en la forma de distribuir el
conocimiento entre todos los empleados.
Como principales hallazgos tenemos:
 No cuentan con programas de capacitaciones
 No se les consulta sobre las necesidades de ser capacitados en temas
específicos
 Durante los últimos 3 meses no han recibido ninguna capacitación
 No cuentan con supervisión ni acompañamiento de su jefe inmediato
 No se les retroalimenta cuando realizan sus funciones
 No se les motiva e incentiva cuando hacen bien su trabajo
 No saben si están ejecutando de la manera correcta sus funciones

 Los conocimientos a cerca de sus funciones en un 50% los consideran
excelente
 La Gestión del conocimiento no se considera con estrategia fundamental
para el desarrollo constante del capital intelectual
 Hace falta un canal de comunicación asertivo entre la alta gerencia y los
empleados, así como un mediador que identifique y comunique las
necesidades del personal
 Un 50% de la población encuestada no se adapta con facilidad a su trabajo
 No se les realiza evaluación de desempeño
Es importante conocer dentro de cualquier empresa, los conocimientos tácitos,
junto con el conocimiento explícito; cuando se dan cuenta de estos conocimientos
y la manera de desarrollarlos y transmitirlos se está creando conocimientos
organizacionales, mediante la conversión del modelo Nonaka y Takeuchi.
A la siguiente pregunta ¿Cuáles serán las principales estrategias para diseñar
un Modelo Estratégico Integral para los procesos de capacitación y evaluación del
desempeño con énfasis en Gestión del Conocimiento?, podemos responder
teniendo en cuenta cada uno de los hallazgos e iniciar un modelo estratégico que
permita mitigar cada una de las problemáticas identificadas, para que el personal
de la empresa INTERASEO S.A. E.S.P., logre un rendimiento en su labor, se
mejore el clima organizacional, la empresa cuente con ventaja competitiva en
cuento a su Talento Humano y éstos a su vez se sientan motivados y satisfechos
por pertenecer a una empresa más humana; se aprovechen mejor los
conocimientos que posee cada personal y se transmitan logrando un conocimiento

organizacional, que permita ser mejor en lo que se hace y lograr ubicar a cada
empleado donde mejor se desempeñe.
Se logró los objetivos planteados, teniendo en cuenta la información y análisis
de los resultados antes mencionados, ya que estos permiten establecer medidas
correctivas y la creación de un modelo estratégico, donde se aprovechen el
Recurso Humano con que se cuenta, mediante la aplicación de la Gestión de
Conocimiento importante para permitir a la empresa ser más competitiva en el
mercado.
5.2 Recomendaciones
Analizando los hallazgos encontrados, se recomienda:
Crear estrategias que logren afianzar y diseñar programas de capacitación y
evaluación del desempeño, en aras de convertir al personal en calificado,
competente, eficiente y eficaz en la realización de sus funciones; adquiriendo una
guía complementaria de todas las necesidades de los puestos de trabajo,
desarrollando de esta manera un objetivo de la persona ideal para cada cargo,
observando donde encajar y aprovechar al máximo su potencial.
Construir conocimientos a través de la formación de los empleados, es claro
que cada empleado tiene cierto potencial que debe ser fortalecido, identificando en
cada uno de ellos sus puntos fuertes, generando un ambiente de socialización en
el que se puedan transmitir de manera fácil, ya sea por observación directa,

contacto, experiencia y/o transmisión del mismo como elemento de desarrollo de
los puestos de trabajo.
5.3 Propuesta
Después de una exhaustiva investigación al interior de la empresa
INTERASEO S.A. E.S.P., con el personal que labora en el municipio de Pueblo
Bello – Cesar, teniendo en cuenta los resultados obtenidos mediante encuestas,
entrevistas y observación, en el que se identifican una serie de falencias y
problemáticas debido a la falta de programas de Capacitación y Evaluación del
Desempeño en determinados periodos de tiempo, es por ello que se dificulta una
retroalimentación de las funciones, que realiza cada empleado dentro de la
empresa, esto dificulta contar con personal calificado y competente, a la vez que
impide tener una ventaja competitiva con el personal, dificultando ser
completamente eficaces en la prestación del servicio.
Se procede a realizar un modelo integral que permita mediante capacitación
y evaluación del desempeño, teniendo en cuenta la Gestión del Conocimiento,
lograr contar con personal calificado, y transmisión de los conocimientos,
aprendiendo a trabajar en equipo. Para ello se propone integrar mediante diseños
de programas, que queden estipulados con fecha de capacitar en temas
previamente investigados con las necesidades de los empleados, y de lo que
necesitan para ejecutar mejor sus funciones, luego se evalúan el desempeño de
cada empleado, una vez les hayan dado las herramientas que les permita sentirse

calificado y con conocimientos para desempeñar el cargo; a continuación
detallaremos la aplicación del modelo de Nonaka y Takeuchi.
Aplicación del Modelo Nonaka y Takeuchi
Dentro de la empresa INTERASEO S.A. E.S.P, existen conocimientos que se
deben apoyar y fortalecer para crear conocimiento organizacional y de esta forma
alcanzar los objetivos esperados.
El objetivo de esta estrategia es aplicar el modelo Nonaka y Takeuchi,
identificando la naturaleza del saber, para la creación del conocimiento
organizacional; realizando de esta manera la aplicación de las cuatro fases del
conocimiento de la empresa.
1. Socialización: en esta fase se da el proceso de intercambio de
experiencias, opiniones, entre los empleados de cada área; se encuentran
cara a cara en el que construyen conocimientos tácitos, a través de la
imitación y la práctica de quienes saben y son responsables de las labores.
Acciones: Recolectar información por cada empleado, en el que ellos
muestran sentimientos, emociones, en las funciones realizadas, que se
convierten en la base solida para la planeación de los objetivos a alcanzar.
2. Exteriorización: Durante esta fase se encuentran todos los empleados del
área, adquieren conocimientos adicionales convirtiendo el conocimiento
tácito en conceptos explícitos.

Acciones: Trabajar en equipo mediante la interacción del individuo y del
grupo, para generar técnicas que logren convertir el conocimiento tácito en
explícito.
3. Internalización: Durante esta fase se da el proceso de incorporación de
conocimiento explícito en conocimiento tácito a través de “aprender
haciendo", es decir, se analizan todas las experiencias y prácticas que se
dieron durante el desarrollo de las actividades en nuevos conocimientos y
se agrega a la base de conocimientos tácitos que ya poseían,
enriqueciendo los conocimientos y dando paso a la colectividad.
En esta área se pudo apreciar que la empresa internamente se debe
preocupar por una constante capacitación y evaluación de desempeño a
cada uno de sus empleados y aplicar adecuadamente estrategias de
Solución a los problemas internos que se presenten.
Acciones: Capacitar a los trabajadores para mejorar con el propósito de
tener mayor eficiencia en el desarrollo de sus funciones y plantear
constantemente estrategias que brinden soluciones viables y/o aptas para
los problemas diagnosticados internamente en la empresa.
4. Combinación: En esta fase se sistematizan los conceptos que se
generaron durante las fases anteriores, y en el que tenemos como
resultado la conversión el conocimiento explícito a explícito, logramos
construir un espacio virtual donde la información recolectada con la ya
existente se convierte en un nuevo conocimiento.

En esta fase se van a encontrar los conocimientos sintetizados y
materializados, de manera que cualquier empleado de la empresa podrá
disponer en cualquier momento.
Dentro de la empresa, existe información valiosa e indispensable,
oportunidad para ser aprovechada al máximo, y aprender de otros, como
otros lo harán de nuestros conocimientos, cada quien posee su propio
potencial.
Acciones: Capacitar mediante charlas, presentaciones, capacitaciones,
conferencias utilizando medios audiovisuales, tecnológicos, en medios
físicos y magnéticos, para que la información pueda ser utilizada y
procesada de la manera más eficaz posible.
La aplicación del Modelo de Nonaka y Takeuchi dentro de la empresa, la
determinación de las cuatros fases y las acciones que se consideran las que se
deben realizar para alcanzar el objetivo de este modelo, que es la gestión del
conocimiento para convertirlo en conocimiento organizacional, dando paso a
nuevos conocimientos que pueden ser utilizados en cualquier momento,
generados a partir de las experiencias y practicas mismas dentro de las funciones
realizadas y tomando de cada empleado los puntos fuertes, creando de esta
manera un conocimiento completo que brindara en la empresa el camino hacia el
éxito.
Lo que se espera realizar durante la propuesta son actividades que logren
alcanzar objetivos medibles, pero sobre todo de mucha ayuda para la empresa y
de beneficio para los empleados, tenemos entonces como actividad:

Para capacitación
1.- Crear programas de capacitación acordes a las necesidades identificadas, en
las que previamente y bajo ciertas estrategias se consulta sobre las necesidades
en las que requieren ser capacitados, dando como resultado personal altamente
calificado, motivado y satisfecho por las funciones que ejecuta dentro de la
empresa
2.- Establecer periodos de tiempo para llevar a cabo las capacitaciones, durante
esta actividad se determinan las fechas para las capacitaciones en temas
específicos y de interés para los empleados.
Para la evaluación del desempeño
1.- Implementación de un programa de Gestión de conocimiento, en el que se
creen espacios para determinar el potencial de los empleados de la empresa, esto
dejará como resultado la obtención de información sobre las habilidades y
cualidades del personal, para aprovechar mejor sus conocimientos.
2.- Diseñar procesos de evaluación con formatos específicos, en el que se les
evaluará al personal de la empresa, para conocer sus falencias y/o habilidades,
logrando conocer el estado de cada uno, para proceder a tomar decisiones,
determinando las necesidades de cada empleado, para generar estrategias y
acciones que logren mitigar y/o fortalecer, los aspectos identificados.

Diagrama de Proceso del Modelo Estratégico Integral donde se integran las dos áreas
Capacitación y Evaluación del Desempeño

5.3.1 Recursos: Humanos, Materiales, Financieros
Para la puesta en marcha de la propuesta del Modelo Estratégico Integral donde
se integran las dos áreas Capacitación y Evaluación del Desempeño, se necesitan
los siguientes recursos:
Físico: instalaciones para llevar a cabo las capacitaciones, charlas, reuniones y
evaluaciones del desempeño.
Humano: Coordinador de SISO, Copaso, capacitador, auditor, evaluadores y
empleados de la empresa.
Financiero: Presupuesto para pagar al capacitador, auditor, evaluador,
impresión de folletos con información importante para tener en cuenta y recordar.
Materiales Tecnológicos e informáticos: videos, presentaciones PowerPoint,
entre otras herramientas que los capacitadores y evaluadores consideren
necesarias según las temáticas a trabajar.

5.3.2. Cronograma de Actividades
DIAGRAMA DE GANTT
MODELO ESTRATEGICO INTEGRAL PARA LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CON ÉNFASIS EN
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Procesos Procedimiento Actividad Tarea Tiempo Recurso Mayo Junio Julio Agosto Sep
Sem. Semana Semana Semana Sem
1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2
Capacitación
Definición de
necesidades
Establecer
prioridades
Definir las
temáticas a
desarrollar
3
semanas
Humano
Revisar
propuestas
Analizar la
propuesta para
aprobar
1 jornada Humano
Posibles
capacitadores
Control de
asistencia
1 semana Humano
Consulta a los
empleados a
cerca de los
temas de interés
y necesarios
para capacitar
Elaboración del
contenido de la
información
Evaluación de
aprendizaje
1 semana Humano,
tecnológico
Dictado de la
capacitación
1 jornada Humano,
tecnológico
y físico
Informe final 1 jornada Humano,
financiero y
físico
Evaluación
del
Desempeño
Lineamientos de
la Evaluación
del Desempeño
Capacitar a
evaluadores y
evaluados sobe
el
diligenciamiento
Registro de
asistencia
1 semana Humano

Diseñar los
instrumentos
Establecer los
objetivos e
indicadores
de los formatos
de evaluación
Identificar los
factores de
evaluación
Ejecutar
evaluación
2
semanas
Humano,
físico y
financiero
Diligenciar
acuerdos de
compromiso
Calificación 1 semana Humano y
tecnológico
Programar
evaluación
Recolección de
la información
1 semana Humano y
material
Socialización de
fechas
Tabulación de
resultados
2
semanas
Humano y
material
Selección por
grupos de áreas
Análisis de
resultados
1 semana Humano y
tecnológico
Retroalimentaci
ón de los
resultados
1 semana Humano
Informe de la
Evaluación al
personal
Diseño de
acciones
1 semana Humano
Informe a la
junta directiva
de los
resultados
1 semana Humano
Fuente: Elaboración propia

BIBLIOGRAFÍA
 INTERASEO S.A. E.S.P. Misión, Visión, Objetivos, Actividad Económica.
Disponible en el sitio: http://www.interaseo.com.co/corporativo-
quienes.html. Recuperado el 10 de Marzo de 2016.
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web.com/Modelo_de_planeacion_estrategica_de_capacitacion.html
 RRHH-Web.com. La Web de los Recursos Humanos y el empleo. La
diferencia entre clima organizacional y cultura organizacional. Disponible en
el sitio: http://www.rrhh-
web.com/clima_organizcional_y_cultura_organizacional.html
 Alcaldía Bogotá. Resolución 1016 de 1989. Disponible en el sitio:
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http://www.uptc.edu.co/export/sites/default/facultades/f_sogamoso/pregrado
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 CINTERFOR - Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento
en la Formación Profesional. LAS 40 PREGUNTAS MÁS FRECUENTES
SOBRE COMPETENCIA LABORAL. Recuperado de
http://www.oei.org.co/iberfop/documentos/40-1.pdf
 Modulo 1. Competencias, fases y aplicación: Identificación y normalización
de competencias - Ejemplo aplicado. Recuperado de:
http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf
 Sierra Viana, L. Cámara de Medellín. Evaluación de Desempeño como
herramienta para el cumplimiento Estratégico. Recuperado del sitio:
http://www.camaramedellin.com.co/site/Portals/0/Documentos/Biblioteca/2M
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 García López, J. El Proceso de Capacitación, sus etapas e implementación
para mejorar el desempeño del Recurso Humano en las Organizaciones.
Disponible en: http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.html
 Datateca – UNAD. Escuela De Ciencias Administrativas, Contables,
Económicas y de Negocios – Gestión Humana. Capacitación y Evaluación
del Desempeño. Recuperado del sitio:
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/109122/Lecturas_Obligatorias_Gesti
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 Tarín, J. (2013). Modelo de creación del conocimiento de Nonaka y
Takeuchi. Disponible en el sitio https://prezi.com/t1379nms4ud3/modelo-de-
creacion-del-conocimiento-de-nonaka-y-takeuchi/
 Plan Institucional de Capacitación – PIC. (2015). Grupo de Gestión
Humana. Bogotá. Definición de Capacitación. Recuperado del sitio:
https://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/529196/2454.pdf/502
d0847-09a8-49a2-b39e-e0eb70dda183

ANEXOS
Anexo 1. Encuesta Aplicada
ENCUESTA APLICADA
proceso de Capacitación y Evaluación del Desempeño, para cada personal de la
Se encuentra dirigida al total de los empleados ubicados en el Municipio de Pueblo
Bello – Cesar.
DATOS DEL ENCUESTADO
NOMBRE: _________________________________ FECHA: ________________
CARGO: __________________________________________________________
AREA DONDE DESEMPEÑA EL CARGO: _______________________________
PREGUNTAS
1.- Género (Registre sin preguntar)
Femenino Masculino
2.- Edad
Entre 18 – 29 años ____
Entre 30 – 40 años ____
Entre 41 – 50 años ____
Más de 50 años ____
3.- ¿Hace cuánto tiempo labora en la Empresa?
Menos de 1 año ____
Entre 1 año – 3 años ____
Entre 3 años – 5 años ____

Más de 5 años ____
4.- Su nivel de estudio es:
Primaria ____
Secundaria ____
Técnico ____
Tecnológico ____
Universitario ____
Posgrados ____
5.- ¿Conoce la Misión, Visión y los Objetivos Estratégicos de la Empresa?
Si ____ No ____
6.- ¿Considera que esta apto para desempeñar su trabajo?
Si ____ No ____
7.- ¿Cada cuanto recibe charlas sobre los riesgos en el puesto de trabajo?
Frecuentemente ____ A veces ____ Casi nunca ____
8.- ¿Se cuenta con un programa de capacitación?
Si ___ No___ No sabe____
9.- ¿Cree que es necesario tomar cursos de capacitación, para desempeñar
mejor su trabajo?
Si ___ No___
10.- ¿En los últimos 3 meses, ha recibido algún curso de Capacitación?
Si ___ No___
11.- ¿Se les consulta sobre las necesidades de capacitación, a través de
encuestas o reuniones de trabajo?
Si ___ No___
12.- ¿Le gustaría ser capacitado constantemente?
Si ___ No___

13.- ¿Los conocimientos a cerca de sus funciones y responsabilidades del
puesto son?
Excelente____
Bueno____
Regular____
Malo____
14.- ¿Cuenta con todos los instrumentos necesarios para desempeñar su
trabajo?
Si___ No ___
15.- ¿Se adapta con facilidad al puesto de trabajo?
Frecuentemente___
A veces___
Casi nunca____
16.- ¿Es motivado laboralmente por sus superiores?
Frecuentemente___
A veces___
Casi nunca____
17.- ¿Requiere supervisión para realizar su trabajo?
Siempre___
A veces___
Casi nunca____
18.- Cuando realiza sus funciones, ¿puede saber a cada paso, si lo está
haciendo bien?
Siempre___
A veces___
Casi nunca____

19.- El acompañamiento de su jefe inmediato se da:
Siempre___
Muy poco___
Casi nunca____
20.- ¿Con que frecuencia le realizan evaluación por sus funciones?
Siempre___
Muy poco___
Casi nunca____
Anexo 2. Entrevista Aplicada
ENTREVISTA APLICADA
proceso de Capacitación y Evaluación del Desempeño, del personal de la
Se encuentra dirigida al supervisor de Zona, Idel Arrieta del Municipio de Pueblo
Bello – Cesar.
Nombre: Idel Alfonso Arrieta Cargo: Supervisor Municipio Pueblo Bello - Cesar
Fecha: 05 de mayo de 2016
CUESTIONARIO:
1.- ¿La empresa cuenta con planes de capacitación para todo el personal?
2.- ¿Qué aspectos tienen en cuenta cuando realizan las capacitaciones?
3.- ¿Con que frecuencia realizan las capacitaciones?

4.- ¿Evalúan el desempeño del personal?
Anexo 2. Observación Directa
OBSERVACIÓN DIRECTA
Formato de registro de observación para el personal que labora dentro de la
empresa INTERASEO S.A. E.S.P. Pueblo Bello – Cesar, con el objetivo de
realizar el diagnostico de necesidades de los procesos de Capacitación y
Evaluación del Desempeño.
Fecha de Observación: 6 de mayo de 2016 Lugar: Pueblo Bello – Cesar
Observador: Ana María Pianeta
ÁREA OPERATIVA
CONDUCTA OBSERVADA COMENTARIO
ÁREA COMERCIAL
CONDUCTA OBSERVADA COMENTARIO

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