FORMATION
IT - Digital - Management

2
Manager Coach :
une posture managériale
centrée sur l’Humain
17 décembre 2021
Formation flash animée par :
• Alix Sennyey – Fondatrice société SEAL
et Consultante en Management
En coanimation avec :
• Céline Miton - Directrice pôle
Management

Avant de rentrer dans le vif du sujet 3

4
Manager Coach :
une posture managériale centrée
sur l’Humain

Alix SENNYEY
Coach, consultante
et formatrice en management
Présentation de l’intervenante 5
Coach, consultante et formatrice en management,
Alix a occupé durant 20 années des fonctions de
management et de direction dans des grandes
entreprises de l'industrie.
Passionnée d'Innovation Managériale, elle porte
auprès des clients, particuliers, institutions et
entreprises, une vision humaniste selon laquelle
l'Homme est au cœur de la performance des
organisations.

Petit sondage
1. Je suis un responsable formation qui cherche à proposer une formation aux managers.
2. Je suis un responsable RH qui s’intéresse à la posture du Manager Coach.
3. Je suis un dirigeant ou un manager intéressé à développer la posture de Manager Coach
6
Qui êtes-vous et pourquoi êtes-vous avec nous ?

7
• Qu’est-ce qu’un manager coach ?
• La posture COACH
• Avoir fait un travail sur soi : un incontournable
• La boite à outil du manager coach
• Les trucs et astuces du manager coach
• Pour aller plus loin…
Sommaire

QU’EST-CE QU’UN
MANAGER COACH ?

1. Un coach qui est manager ?
2. Un manager qui devient coach ?
3. Un manager qui développe son équipe à la mode coach sportif ?
4. Un manager psy qui écoute et cherche le sens caché de ce qui se passe ?
5. Un manager médiateur attentif aux conflits et à leur résolution ?
6. Un manager développeur qui accompagne et développe ses collaborateurs ?
Petit sondage 9
Le Manager Coach, c’est :

Jeu de mots 10
est aussi
Le manager coach
appelé …..

La définition du coaching selon l’International Coach Federation
• ICF définie le coaching comme une alliance entre le coach et ses clients dans un
processus qui suscite chez eux réflexion et créativité afin de maximiser leur potentiel
personnel et professionnel.
• Pour accompagner l’évolution d’une personne, d’une équipe ou d’une organisation, le
coach s’appuie sur l’art de la relation qui permet d’entrer en interaction avec
quelqu’un d’une façon telle qu’il réalise les projets qu’il choisit de mettre en œuvre en
transformant, si c’est pertinent, ses attitudes et ses compétences.
11

La planète coach
Coaching
professionnel
Life
coaching
Coaching
sportif
Coaching
santé et
bien être
12

Le coaching professionnel 13
• La transformation
de la culture
Organisation
• Le fonctionnement
de l’équipe
Equipe
• Les performances
de l’individu
Individuel

Les instances professionnelles 14

Coaching, mentoring, consulting, ... Quelles différences ? 15

Intervention Formation Coaching Conseil Mentorat Tutorat Thérapie
Cible L’acquisition de
savoirs et de
compétences
techniques et
relationnelles
La stimulation des
ressources et la
levée des freins
pour développer des
compétences
Le système, ses
fonctionnements
et ses effets
Le partage
d’expérience
La transposition
des compétences
et l’adaptation à
l’entreprise
La compréhension
de l’origine des
souffrances en vue
de les soigner.
Résultats
visés
Acquérir des
savoirs, savoir-
faire et s’avoir
être et
s’entrainer
Développer son
autonomie dans la
tenue de son rôle
professionnel
Recevoir des
conseils sur un
sujet ciblé
Être guidé
dans sa
fonction en
profitant de
l’expérience
Être accompagné
dans
l’apprentissage
par un
professionnel
Comprendre et
soigner une
souffrance
Ce que fait
l’intervenant
Apporte
connaissances,
outils et
méthodes en
respectant une
progression
pédagogique.
Permet
l’assimilation des
acquis et leur
transposition sur
le terrain
Précise le contrat
d’objectif
Explore les
situations apportées
avec une démarche
de maïeutique
Permet la prise de
recul en verbalisant
les émotions.
Propose grilles de
lecture et méthodes
adaptées,
responsabilisant la
personne.
Fait le point sur la
situation en
recueillant des
informations
Pose un
diagnostic
Elabore des
préconisations
Fait des
recommandations
Partage ses
propres
expériences
Aide à décoder
les situations
complexes
d’entreprise à
partir de son
vécu
Guide la
personne dans
ses choix.
Montre sur le
terrain et valide
les compétences.
Facilite
l’apprentissage
en s’assurant de
l’adéquation au
rythme
d’assimilation de
l’apprenant
Ecoute les
souffrances et guide
avec l’aide de
protocoles adaptés
vers leurs origines.
Permet par
l’acceptation et
l’assimilation de son
histoire le
développement de la
résilience.
16
Coaching, mentoring, consulting, ... Quelles différences ?

Les différentes formes d’accompagnement en entreprise 17
Expert d’une discipline Conseil
Expérience éprouvée de sa
fonction et de l’entreprise Mentorat
Tutorat
Solide expérience de son
métier et de l’entreprise
Maitrise de sa discipline
et de la pédagogie
Formation
Distingue et traite ce qui
relève du comportement,
de la fonction et de
l’organisation/du système
Coaching

Les compétences du coach selon l’International Coach Federation 18

Le code de déontologie – ICF – EMCC – SF Coach
I
La confidentialité
des échanges
II
La non discrimination
concernant l’âge, la race, le
sexe, l’origine ethnique,
l’orientation sexuelle, la
religion, l’origine nationale
ou l’invalidité
III
L’absence de conflit d’intérêt
professionnel ou personnel
19
IV
L’obligation de
développement continu
l’auto-contrôle et
l’auto-amélioration
de la conscience de soi
V
L’engagement dans
la relation coach-coaché
VI
Le respect de la loi

Le manager se concentre
davantage sur les relations que
sur le sens ou les activités. Il
encourage le travail d’équipe et
le sentiment d’appartenance.
Le manager invite les
collaborateurs à assumer autant
d’autorité et de responsabilité
qu’ils le peuvent. Principe de
subsidiarité
Le manager dit ce qu’il faut
faire et comment le faire.
Il est centré sur les résultats à
atteindre
Le manager suscite les
interactions avec lui et au sein
de l’équipe. Il sollicite et partage
l’information. Il encourage la
réflexion.
Les styles managériaux - Modèle de Hersey Blanchard
Et vous, quel est votre style managérial préférentiel ?
20
Style
participatif
Style
persuasif ou
démocratique
Style directif
Style
délégatif

1. Style participatif ?
2. Style persuasif ou démocratique ?
3. Style délégatif ?
4. Style directif ?
Petit sondage 21
Et vous, quel est votre style managérial préférentiel ?

Quel est le style de management du manager coach ?
Autonomie forte
Volontaire
Confiant
Autonomie et
compétence faible
Résistance ou
insécurité
Autonomie et
compétence forte
Résistance et
insécurité
Autonomie et
compétence faible
Volontaire et
confiant
Management
directif
Management
délégatif
Management
participatif
Management
persuasif
Centré sur les tâches
Centré sur
la relation
22

Quel est le style de management du manager coach ?
Le champ du manager coach
Centré sur
la relation
Centré sur les tâches
23

Être manager coach, c’est … 24
Pour le collaborateur Pour l’équipe
Pour soi
A votre avis ?

Être manager coach, c’est … 25
• Développer l’autonomie.
• Responsabiliser ses collaborateurs.
• Accompagner l’apprentissage donc
le changement.
• Prendre en compte les émotions
comme des leviers de changement et
de performance.
• Installer une réflexion sur le sens et
passer du pourquoi (d’où je viens) au
pour quoi (où je vais).
• Répondre à l’aspiration des
collaborateurs d’être reconnus pour
leurs compétences et leur identité.
• Installer une relation
constructive dans la durée.
• Créer une dynamique positive
basée sur la bienveillance et
l’écoute.
• Faire face aux crises, s’adapter
et faire progresser.
• Etablir une stratégie gagnante
basée sur la synergie.
Pour le collaborateur Pour l’équipe

LA POSTURE COACH

Les gens sont OK !
Chacun a une représentation de ce qu’il est par rapport aux autres et de ce que
les autres sont par rapport à lui.
27
Moi
L’autre
Je suis OK
Tu es OK
Tu n’es pas OK
Je ne suis pas OK
Position de
coopération
Position de passivité
Position d’infériorité
Position de supériorité

Le manager et les positions de vie 28
Moi
L’autre
Tu es OK
Je ne suis pas OK
Passif, cynique, il laisse faire
et n’encourage pas
Ne confronte pas et est trop gentil.
Se laisse manipuler ou manipule.
Autoritaire, dominant
Il secoue, propose des
solutions avec ses propres
filtres, n’écoute pas
A l’écoute, facilitant
et présent, il accompagne
Tu n’es pas OK
Je suis OK

Position haute et position basse
• La position haute est la position de celui qui exerce le pouvoir, qui donne des
ordres et qui cherche à persuader l’autre.
• La position basse est celle de la personne qui ne sait pas, qui ne comprend
pas, qui écoute, qui se tait.
29
« Tout ce que je sais c’est que je ne sais rien »
Socrate

Le cycle de l’autonomie et le rôle du manager
Manager en position haute
Posture du sachant qui guide
Manager en position basse
pour lui permettre
d’acquérir son propre avis
et de développer sa
capacité d’initiative
4
interdépendance
3
Indépendance
2 Contre
dépendance
1 Dépendance
Position basse pour favoriser
l’expression, l’échange, la
confiance
Position haute sur le processus
30
Manager en position basse et haute
Position basse sur la mission du
collaborateur
Position haute sur les reportings
Manager en position basse et haute

Le manager coach dit
Le manager dit… Le manager coach dit…
• C’est un point à améliorer • Comment pourrais-tu améliorer ce point ?
• Si tu disais cela, cela serait encore mieux • Qu’aurais-tu pu ajouter qui t’aurait aider ?
• Je te rappelle les consignes à suivre :
ce que tu as fait est non conforme
• Que penses-tu de ce que tu viens de dire ?
• Quel lien fais-tu avec les consignes à suivre ?
• Que pourrais-tu faire la prochaine fois ?
• Tu pourrais augmenter la qualité de ton
travail en modifiant ton attitude
• Que pourrais-tu changer qui améliorerait ton
travail ?
• Ton problème est celui-là, la solution est de
faire de cette manière
• Comment analyses-tu la situation ?
• Quelles solutions sont possibles et que
proposes-tu de retenir ?
31

La C O A C H attitude 32
• C entré
• O uvert
• A lerte
• C onnecté
• H armonie
C
O
A
C
H

L’énergie positive
« J’ai décidé d’être heureux, c’est bon pour la santé »
Voltaire
33

UN INCONTOURNABLE :
FAIRE UN TRAVAIL SUR SOI

L’estime de soi
La conscience de soi
35

Will Schutz
Le déni
L’absence de conscience de soi
La rétention
Conscient sans l’exprimer
Le blâme
Conscient et accuse les autres
Le ressenti
Conscient et exprime ses émotions
L’explication
Conscient et exprime les faits
La peur
Conscient de sa peur à l’origine de
la difficulté
La projection
Conscient des projections de
l’entourage sur soi
Les niveaux d’ouvertures 36

Apprendre à se connaitre et connaitre les autres
• Avez-vous réalisé un inventaire
de personnalité ?
37

LA BOITE A OUTIL
DU MANAGER COACH

La boite à outil de premier niveau
L’écoute
active
L’alliance
Le
feedback
Les
émotions
Les
objectifs
Les
besoins
et les
valeurs
39

Quand on pense savoir écouter… 40
• Contre exemple - Ne pas écouter! - YouTube

L’écoute, ça s’apprend !
Nous écoutons en moyenne à 25% de nos possibilités, parce que…
41

En résumé, écouter c’est… 42

L’alliance
• L’alliance est un engagement réciproque à maintenir la relation, malgré les inévitables
contretemps, malentendus ou désaccords que la relation peut engendrer.
43

• Pourquoi s’intéresser aux émotions ?
Les émotions 44

Les émotions 45

1. Besoin d’être reconnu en tant que personne et d’être aimé.
2. Besoin de sensorialité, d’être entouré de clarté, de beauté.
3. Besoin d’être reconnu comme compétent.
4. Besoin d’une structuration du temps et de l’espace.
5. Besoin d’être reconnu pour vos opinions et vos valeurs.
6. Besoin d’excitation et de challenge.
7. Besoin de solitude et d’espace d’imagination.
8. Besoin de fun et de vous amuser.
Quels sont vos besoins ?
Petit sondage 46

Les besoins et les valeurs
« Nous nous nourrissons de nos besoins.
Nous vivons nos valeurs »
47
.

Comment cela fonctionne ? 48
CE
EI
PI
Tête
Ce que je pense
Cœur
Ce que je ressens
Corps
Ce que je fais

Le cycle de l’émotion 49

1. La restitution de ce que je pense que l’autre fait mal ?
2. Une information factuelle et observable ?
3. Un retour objectif permettant de faire grandir l’autre ?
Petit sondage 50
Qu’est-ce qu’un feedback ?

1. Le Hamburger
2. Les pistes d’amélioration sont basées sur des observations et des faits
1. Je décris
2. Je donne mon interprétation en disant « je »
3. J’exprime mon ressenti
4. J’explore les possibilités
3. Plus de points forts que d’axes d’amélioration
+
+
Les principes du feedback 51
Observation factuelle des points forts
Synthèse globale positive
Piste d’amélioration

Gérer les réactions au feedback
Déni
52
Désaccord
Confusion
Déception et contrariété
Surprise
Acceptation
Que faites-vous aujourd’hui ?

Les postures PAE 53
Adulte
Adapté Libre
Soumis rebelle Apathique railleur
Enfant
P
Persécuteur Sauveur
Normatif Nourricier
Parent

Les jeux psychologiques 54
Parent normatif excessif
Enfant soumis / rebelle

La boite à outil de deuxième niveau
Le changement
Les objectifs
Les
croyances
La
systémie
55

L’accompagnement du changement
Alors pourquoi nous ne changeons pas ?
« La folie, c’est de se comporter toujours de la
même façon et s’attendre à un résultat différent. »
Albert Einstein
56

L’homéostasie
L’homéostasie est l’ensemble des paramètres
de régulation maintenant la constance des
propriétés et de la composition du milieu
intérieur de l’organisme. Le concept a été créé
par le physiologiste américain Walter Bradford
Cannon (1871-1945).
57

Les lois du changement
Les personnes ne changent que :
• Ce sur quoi elles sont associées.
• Si elles ont un intérêt personnel dans le changement.
• Si elles s’approprient concrètement le changement et en perçoivent les
enjeux.
• Dans la mesure où le changement est réaliste et la norme d’exigence à leur
portée.
58

Le chemin de l’apprentissage et donc du changement 59
Définir la
situation
initiale
Définir la
situation
désirée
Prendre conscience des
enjeux cachés
Connaitre ses freins
et ses ressources
S’engager
dans l’action
Contractualiser l’objectif

Les objectifs SMART 60
Spécifique Mesurable
S M A T
R
Atteignable
et ambitieux Réaliste
Temporellement
défini

Nos ressources et nos freins
Quelle force ai-je en moi ?
Sur quelle aide externe je
peux compter ?
Qu’est-ce que j’ai déjà
réussi par le passé ?
De quoi ai-je besoin et que d’autres ont ?
Comment puis-je copier leurs stratégies de réussite ?
Mes croyances limitantes
61

Quel est le premier petit pas ?
Que pouvez vous faire de plus fou ?
L’engagement dans l’action 62

TRUCS ET ASTUCES
DE MANAGER COACH

Truc n°1
• Aimer les silences, il vous signale que vous avez posé une question puissante !
64

• La résistance du collaborateur n’est que le fruit de l’insistance du manager
Truc n°2 65
49 % 51 %

Truc n°3 66
Passer de « l’autre fait les choses contre moi » à « l’autre fait les choses pour lui »
• Tout comportement obéit à une intention positive

• Les défauts sont des qualités qui se déploient dans un contexte inapproprié
Truc n°4 67

Truc n°5 68
• Vous êtes des magiciens. Prêtez votre baguette magique.

En conclusion 69
Si vous deviez décrire en un mot la posture de manager coach pour vous,
quel serait ce mot ?

POUR ALLER PLUS LOIN…

Formation Nombre de jours Note
Manager : intégrez les méthodes de coaching
à votre management
3 jours (21h00)
Pour apprendre à se connaitre :
Mieux se connaître pour mieux travailler avec
les autres
2 jours (14h00)
Estime et confiance en soi 2 jours (14h00)
Pour travailler sur soi :
Manager : les soft-skills pour développer vos
compétences comportementales
3 jours (21h00)
Manager : apprenez le lâcher-prise 2 jours (14h00)
Trouver son équilibre entre sa vie personnelle
et professionnelle
2 jours (14h00)
Pour aller plus loin… 71

Formation Nombre de jours Note
Anticiper et gérer son stress grâce à la Process
Communication®
3 jours (21h00)
Pour développer les collaborateurs :
Adoptez une démarche compétence pour ses
collaborateurs
3 jours (21h00)
Pour travailler sur l’équipe :
Créer et renforcer la cohésion de son équipe 2 jours (14h00)
Fédérez votre équipe grâce à la Process
Communication®
3 jours (21h00)
Pour approfondir les outils :
L'intelligence émotionnelle :
une clé pour la performer
2 jours (14h00)
Pour aller plus loin… 72

Formation Nombre de jours Note
Briefer, débriefer et pratiquer le feedback 2 jours (14h00)
La méditation au travail :
alliez bien-être et efficacité
2 jours (14h00)
Améliorer ses relations professionnelles grâce
à la communication non-violente (CNV)
2 jours (14h00)
Optimiser sa communication grâce
à l'écoute active
2 jours (14h00)
Savoir développer le bien-être au travail 2 jours (14h00)
Communiquer et établir des relations positives au
travail
3 jours (21h00)
Pour aller plus loin… 73

DES QUESTIONS ?

Alix SENNYEY et nos conseillers formation
restent à votre disposition pour vous accompagner dans tous vos projets :
management@m2iformation.fr
Des questions ? 75

MERCI DE VOTRE PARTICIPATION !