Hoàn thiện các chính sách phúc lợi cho nhân viên tại công ty tnhh mtv phước anh khôi.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
6 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
KHOA QUẢN TRỊ
-----

-----
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI CHO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHƯỚC ANH KHÔI
Giảng viên hướng dẫn : Th.S Nguyễn Hải Nam
Sinh viên thực hiện : Đặng Thị Thu Thủy
ID : 44827
Lớp : HA18A1A
Đà Nẵng

Phụ Lục
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài:.......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu:.................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu:.........................................................................2
5. Kết cấu của luận văn:................................................................................3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ
HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN SỰ....................................................................4
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ..........................................4
1.1.1. Nhân sự là gì? .....................................................................................4
1.1.2. Quản lí nguồn nhân sự là gì? ............................................................4
1.1.3. Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân sự và quản lí nguồn nhân
sự:...................................................................................................................4
1.2. Mục tiêu, vai trò của quản trị nhân sự...................................................6
1.2.1. Mục tiêu của quản trị nhân sự...........................................................6
1.2.2. Vai trò của quản trị nhân sự:.............................................................7
1.3. Thù lao:......................................................................................................8
1.3.1. Khái niệm chi trả thù lao:...................................................................8
1.3.2. Cơ cấu của thù lao:.............................................................................9
1.3.3. Cách tính thuế đối với tiền thù lao:................................................. 10
1.4. Thu nhập được miễn thuế từ tiền lương, tiền công: ............................ 12
1.5. Giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc: ............................................. 12
1.6. Tiền lương và chính sách đãi ngộ nhân sự:......................................... 14
1.6.1. Tiền lương là gì? Kỳ hạn trả lương; Tiền lương làm thêm giờ, làm
việc vào ban đêm. Các hình thức trả lương hiện nay: ............................. 14
1.6.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự: .......................................................... 17
1.7. Phúc lợi:.................................................................................................. 20
1.7.1. Phúc lợi là gì? .................................................................................. 20
1.7.2. Chính sách phúc lợi; Chi phí phúc lợi; Lợi ích của phúc lợi là
gì?................................................................................................................ 20
1.7.3. Chính sách phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp...... 23
1.8. Xu hướng chế độ phúc lợi hiện nay:.................................................... 27
1.9. Quy định về các chính sách phúc lợi của nhà nước:.......................... 28
1.9.1. Các quy định liên quan:................................................................... 28
1.9.2. Nội dung các khoản phúc lợi trực tiếp cho người lao động:......... 28

1.10. Môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản trị nhân lực: .................... 29

1.10.1 Môi trường bên trong: .................................................................... 29
1.10.2. Môi trường bên ngoài:................................................................... 30
1.11. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động:....................... 31
1.11.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động:......................................... 31
1.11.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động:.................. 31
1.11.3. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động:................ 32
1.12. Đãi ngộ tài chính:.............................................................................. 32
1.12.1. ĐNTC trực tiếp:.............................................................................. 33
1.12.2. ĐNTC gián tiếp: ............................................................................. 36
1.13. Đãi ngộ phi tài chính:....................................................................... 36
CHUƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY
TNHH MTV PHƯỚC ANH KHÔI................................................................ 39
2.1. Tổng quan về công ty:........................................................................... 39
2.2. Ngành nghề sản xuất kinh doanh: ....................................................... 39
2.3. Cơ cấu tổ chức: ...................................................................................... 40
2.4. Môi trường hoạt động kinh doanh của công ty:................................. 40
2.4.1. Môi trường vĩ mô: ............................................................................ 40
2.4.2. Môi trường vi mô: ............................................................................ 41
2.5. Thực trạng về các chính sách phúc lợi cho nhân viên tại Công ty
TNHH MTV Phước Anh Khôi.................................................................... 42
2.5.1. Tình hình sử dụng lao động của Công ty TNHH MTV Phước Anh
Khôi từ năm 2018-2021: ............................................................................ 42
2.5.2. Hiện trạng nguồn nhân lực tại công ty: ......................................... 42
2.6. Thực trạng về các chính sách phúc lợi cho nhân viên tại công ty
TNHH MTV Phước Anh Khôi:................................................................... 45
2.6.1. Chính sách phúc lợi bắt buộc:......................................................... 45
2.6.2 Phúc lợi tự nguyện:........................................................................... 47
2.7. So sánh việc thực hiện chính sách của công ty với quy định công ty và
với quy định của nhà nước: ......................................................................... 50
2.7.1. So với quy định công ty:................................................................... 50
2.7.2. So với quy định nhà nước: .............................................................. 50
2.8. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách phúc lợi của
công ty:........................................................................................................... 50
2.8.1. Kết quả khảo sát của nhân viên đối với các chính sách phúc lợi của
công ty:........................................................................................................ 50
2.8.2. Nhận xét về các chính sách phúc lợi của công ty: ......................... 51
2.8.3. Đánh giá về các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp dành cho

nhân viên:................................................................................................... 52

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI .... 53
3.1 Định hướng chính sách phúc lợi của công ty:...................................... 53
3.1.1. Các giải pháp hoàn thiện các chính sách phúc lợi cho nhân viên: 53
3.2. Kiến nghị: ............................................................................................. 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO:.............................................................................. 68

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài Khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện các chính sách phúc lợi
cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Phước Anh Khôi” này là do tự bản thân
em thực hiện cùng với đó là có sự hỗ trợ của giáo viên hướng dẫn và không sao
chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử
dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và trích dẫn rõ ràng.
Tác giả
Đặng Thị Thu Thủy

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy cô trường Đại học
Đông Á đã nhiệt tình giảng dạy và truyền đạt nhiều kiến thức trong suốt bốn
năm học vừa qua. Cũng nhờ những kiến thức quý giá đó và sự chỉ dạy nhiệt tình
của quý thầy cô sẽ là hành trang để em vững bước trên con đường tương lai.
Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn đến thầy Nguyễn Hải Nam, đã trực tiếp hướng
dẫn và hết lòng quan tâm em, truyền đạt nhiều kinh nghiệm và kiến thức để
giúp em chuẩn bị, thực hiện và hoàn thành tốt đề tài khóa luận này.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý công ty và người hướng
dẫn trực tiếp em đợt thực tập này, cũng như các anh chị nhân viên ở phòng ban
đã giúp đỡ, tạo điều điện thuận lợi để em vượt qua được những khó khăn trong
kì thực tập và học hỏi được nhiều kinh nghiệm, kỹ năng hơn để tích lũy được
cho bản thân. Với kiến thức của một sinh viên thực tập thì cảm ơn chị Nguyễn
Phan Minh Khai đã hướng dẫn tận tình và hỗ trợ hết mình để em hoàn thành
được kì thực tập này một cách tốt nhất. Qua đó, trong quá trình thực hiện do
hạn chế về kinh nghiệm, kiến thức cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế
nên bài luận văn không thể tránh những sai sót. Em mong được đóng góp ý kiến
của quý thầy cô để luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng em xin chúc quý thầy cô, quý công ty và toàn thể anh chị trong
công ty dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!
Đà Nẵng, Ngày 07 tháng 05 năm 2022
Sinh viên thực hiện
Đặng Thị Thu Thủy

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Ngày nay, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, các tổ chức doanh nghiệp phát
triển mạnh mẽ trong đó có rất nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Mục
tiêu của doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận, vấn đề đặt ra là doanh nghiệp cần
làm gì để thực hiện được điều đó. Một trong những biện pháp đó là phải biết cách
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Bởi vì con người là
nguồn lực quan trọng nhất, không thể thiếu đối với một doanh nghiệp. Con người
trong quá trình lao động là yếu tố duy nhất đưa lại lợi ích kinh tế làm tăng của cải
cho xã hội, chỉ có con người mới tạo ra giá trị thặng dư cho doanh nghiệp.
Với Việt Nam, một đất nước đang phát triển, với bình quân thu nhập đầu
người vẫn còn thấp so với các nước khác thì các chính sách phúc lợi dành cho
người lao động trong doanh nghiệp như là một công cụ quan trọng kích thích
tinh thần người lao động, là động cơ thức đây người lao động làm việc hiểu quả
hơn. Điều này không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất, nâng cao chất lượng cuộc
sống người lao động mà còn có ý nghĩa về mặc tinh thần, thể hiện giá trị, địa vị,
uy tín của người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Giúp doanh
nghiệp duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm người lao động
ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực hiện được mục
tiêu đề ra. Các chính sách phúc lợi cho người lao động mà tốt thì người lao
động có động lực làm việc, họ hăng say, nhiệt tình, ham mê với công việc, điều
đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy doanh ngh iệp cần phải biết được
nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để dáp ứng nhu cầu đó.
Chính sách phúc lợi dành cho nhân viên rất quan trọng đối với doanh
nghiệp. Nhưng hiện nay, các doanh nghiệp tại Việt Nam dù rất chú trọng vào việc

2
thu hút nhân tài, đầu tư cho chất xám nhưng chưa có nhiều doanh nghiệp dành
sự quan tâm thỏa đáng cho vấn đề này.
Trong quá trình học tập tại Công Ty TNHH MTV Phước Anh Khôi, các
chính sách phúc lợi mà doanh nghiệp đem lại cho người lao động rất tốt không
những về vật chất lẫn cả tinh thần. Xuất phát từ lý do đó nên em chọn đề tài :”
Hoàn thiện các chính sách phúc lợi cho nhân viên tại Công Ty TNHH MTV
Phước Anh Khôi” để nghiên cứu về các chính sách phúc lợi thực tế tại Công Ty
TNHH MTV Phước Anh Khôi, từ đó đưa ra những giải pháp mang tính định
hướng nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu và khảo sát về các chính sách phúc lợi dành cho nhân viên tại
Công Ty TNHH MTV Phước Anh Khôi, từ đó đưa ra những giải pháp mang
tính định hướng, nhằm hoàn thiện các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp
dành cho người lao động, từ đó hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.
3. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nghiên cứu: Công Ty TNHH MTV Phước Anh Khôi
- Không gian nghiên cứu: Các chính sách phúc lợi tại Công ty TNHH
MTV Phước Anh Khôi
- Thời gian: Tìm hiểu về chính sách phúc lợi của Công ty TNHH MTV
Phước Anh Khôi từ khi thành lập tới nay.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu lấy chủ yếu từ Công ty
TNHH MTV Phước Anh Khôi
- Phương pháp phân tích: công tác nghiên cứu được thực hiện dưa trên cơ sở
phân tích, chính sách phúc lợi tại công ty, phỏng vấn cán bộ công nhân

3
viên thông qua bảng hỏi để đánh giá mức độ thỏa mãn của cán bộ
nhân viên về chính sách phúc lợi tại Công ty đang áp dụng.
- Phương pháp điều tra, khảo sát
5. Kết cấu của luận văn:
Bố cục bài báo cáo gồm 3 chương chính:
- Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân sự và hiệu quả sử dụng
nhân sự.
+ Chương này trình bày các khái niệm và những nội dung cơ bản quản trị nhân
sự, đãi ngộ nhân sự và các chính sách phúc lợi nhân viên.
+ Các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá các chính sách phúc lợi
- Chương 2: Thực trạng chính sách phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Phước
Anh Khôi.
+ Giúp ta có cái nhìn tổng quát về công ty, thực trạng về các chính sách phúc lợi
của công ty dành cho người lao động, đồng thời nêu ra những ưu điểm và những
mặt hạn chế mà công ty đang gặp phải.
+ Đánh giá các chính sách phúc lợi bằng các chỉ tiêu được nêu ở chương 1.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phúc lợi.
+ Từ những trình bày về thực trạng về các chính sách phúc lợi của công ty cùng
với những ưu điểm, nhược điểm ở chương 2, chương 3 sẽ đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện các chính sách phúc lợi tại công ty và giúp cho công ty
quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất có thể.
+ Kiến nghị về công ty.

4
PHẦN NỘI DUNG:
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ
HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Nhân sự là gì?
Nhân sự là bộ phận duy nhất trong doanh nghiệp không tạo ra giá trị thặng
dư nhưng lại là bộ phận được xem như là "xương sống" của doanh nghiệp.
1.1.2. Quản lí nguồn nhân sự là gì?
Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động, quy trình mà quản lý nhân
sự tiến hành triển khai, sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược
của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương,
nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp.
1.1.3. Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân sự và quản lí nguồn nhân sự:
Bảng 1.1: Các yếu tố của một chính sách đãi ngộ toàn diện.
Quản trị nguồn nhân
Quản lý nguồn nhân sự
lực
Nguồn nhân lực chính là Lao động là một trong
Quan điểm chung tài sản quý báu nhất cần những chi phí đầu vào của
phải được phát triển khâu sản xuất

5
Đầu tư & phát triển Giúp cho nhân viên thích
Mục tiêu đào tạo nguồn lực lâu dài và có nghi với vị trí công việc và
kế hoạch rõ ràng môi trường làm việc
Thời gian
Dài hạn
Ngắn hạn và trung hạn
Lợi thế cạnh tranh
Chất lượng của nguồn
Thị trường, công nghệ
nhân lực
Cơ sở của năng suất, chất Tiền, cơ hội thăng tiến, Tiền, thăng tiến trong công
lượng tính chất công việc việc
Có thể thích ứng và đối
Nhân viên thường sẽ có xu
hướng chống lại hoặc
Thái độ với sự thay đổi mặt với những thách
không thích nghi với sự
thức mới
thay đổi
Tuyển dụng nhân sự, phân
Chức năng hoạch định, tích công việc, đào tạo &
Các chức năng tổ chức
chức năng tổ chức, chức nâng cao năng lực chuyên
năng lãnh đạo, chức môn, nâng cao hiệu quả sử
năng kiểm tra. dụng lao động thông qua
vật chất và tinh thần.

6
1.2. Mục tiêu, vai trò của quản trị nhân sự
1.2.1. Mục tiêu của quản trị nhân sự
1.2.1.1. Mục tiêu:
Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một
lực lượng lao động có hiệu qủa. Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải
biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.
- Quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu cơ bản:
+ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc
chủ yếu sau:
+ Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa
mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc
cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
+ Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
+ Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
+ Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
1.2.1.2. Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị
nhân sự phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
a) Mục tiêu xã hội:
Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp
hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.

7
b) Mục tiêu thuộc về tổ chức:
Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ
doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự
nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt
được các mục tiêu.
c) Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ:
Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ
phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
d) Mục tiêu cá nhân:
Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của
họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân
viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò của quản trị nhân sự:
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
+ Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, đối tượng giữ vai trò chủ yếu trong việc
giúp doanh nghiệp cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ nhằm tăng
tính cạnh tranh.
+ Giúp tổ chúc thích ứng với sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, kinh tế thông qua việc
thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho con
người, nhằm đạt mục tiêu đã định trước.
+ Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt mục đích, kết quả
thông qua người khác.
+ Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị đưa chiến lược con
người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

8
1.3. Thù lao:
1.3.1. Khái niệm chi trả thù lao:
- Thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực
hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian
lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên.
Về nguyên tắc, thù lao chỉ được trả khi công việc đã hoàn thành.
- Khái niệm thù lao trong lĩnh vực lao động:
Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù
lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận
được trong quá trình làm thuê.
- Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp. Thù
lao vật chất trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và
tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp
dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao
gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong
môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày
nghỉ lễ...; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ
hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản...
Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài
chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng
trong quá trình làm thuê”.
- Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến
lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải
quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi tinh thần. Vật chất như lương
bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng
được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc... Bản
thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân
viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp

9
trên nhận biết thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành
công việc hay không, và họ có
cơ hội thăng tiến không.
Thù lao lao động còn được hiểu như Tiền lương Tổng thể có cơ cấu như
sau:
Tiền lương tổng thể = Tiền lương tài chính + Tiền lương phi tài chính
1.3.2. Cơ cấu của thù lao:
Hình 1.3.2: Cơ cấu thù lao
 Thù lao tài chính:

- Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được
một cách thường kì dưới dạng tiền lương hay là tiền công.
- Các khuyến khích là khoản thù lao để trả cho những người lao động
thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền
thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận,...
- Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc
sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu;
tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí,...

10
 Thù lao phi tài chính:

- Bản chất công việc: Mức độ hấp dẫn của công việc; Tính ổn định của
công việc; Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển,...
- Môi trường làm việc: Điều kiện làm việc thoải mái; Lịch làm việc linh
hoạt; Đồng nghiệp thân ái,...
1.3.3. Cách tính thuế đối với tiền thù lao:
1.3.3.1. Căn cứ tính thuế thu nhập cá nhân:
Theo Điều 7 Thông tư 111/2013/TT-BTC, căn cứ tính thuế đối với thu
nhập từ tiền lương, tiền công là thu nhập tính thuế và thuế suất, cụ thể:
Thu nhập tính thuế được xác định bằng thu nhập chịu thuế trừ (-) các Khoản
giảm trừ sau:
- Các Khoản giảm trừ gia cảnh.
- Các Khoản đóng bảo hiểm, quỹ hưu trí tự nguyện.
- Các Khoản đóng góp từ thiện, nhân đạo, khuyến học.
1.3.3.2. Mức tiền lương phải nộp thuế:
Người nộp thuế thu nhập cá nhân là cá nhân cư trú và cá nhân không cư
trú. Tuy nhiên, không phải tất cả cá nhân đều phải nộp thuế, mà chỉ người có
thu nhập tính thuế mới phải nộp thuế.
Hay nói cách khác, chỉ khi có thu nhập tính thuế > 0 thì mới phải nộp
thuế thu nhập cá nhân.
Từ ngày 01/7/2020, khi Nghị quyết 954/2020/UBTVQH14 có hiệu lực thì
mức giảm trừ gia cảnh được điều chỉnh và áp dụng từ kỳ tính thuế năm 2020
như sau:
Mức giảm trừ cũ: Đối với người nộp thuế là 9 triệu đồng/tháng, 108 triệu
đồng/năm.
Đối với mỗi người phụ thuộc là 3,6 triệu đồng/tháng.

11
Mức giảm trừ mới: Mức giảm trừ đối với đối tượng nộp thuế là 11 triệu
đồng/tháng (132 triệu đồng/năm);
Mức giảm trừ đối với mỗi người phụ thuộc là 4,4 triệu đồng/tháng.
- Công thức và các bước tính thuế thu nhập cá
nhân Công thức tính thuế thu nhập cá nhân
Cách tính thuế thu nhập cá nhân đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công được
tính theo công thức sau:
(1) Thuế thu nhập cá nhân phải nộp = Thu nhập tính thuế x Thuế suất
(2) Thu nhập tính thuế = Thu nhập chịu thuế – Các Khoản giảm
trừ Thu nhập chịu thuế được tính như sau:
(3) Thu nhập chịu thuế = Tổng thu nhập – Các Khoản được miễn.
1.3.3.3. Các bước tính thuế thu nhập cá nhân:
Căn cứ vào công thức tính thuế trên, để tính được số thuế phải nộp hãy
thực hiện theo các bước sau:
Bước 1. Xác định tổng thu nhập chịu thuế
Bước 2. Tính các Khoản được miễn
Bước 3. Tính thu nhập chịu thuế theo công thức (3)
Bước 4. Tính các Khoản được giảm trừ
Bước 5. Tính thu nhập tính thuế theo công thức (2)
Bước 6. Tính số thuế phải nộp theo công thức (1).
1.3.3.4. Phương pháp tính thuế thu nhập cá nhân:
Hiện nay có 03 cách tính thuế thu nhập cá nhân từ tiền lương, tiền công
áp dụng cho 03 đối tượng khác nhau, cụ thể:
- Tính theo biểu lũy tiến từng phần: Áp dụng đối với cá nhân cư trú ký
hợp đồng lao động có thời hạn từ 03 tháng trở lên.

12
Lưu ý: cá nhân cư trú theo quy định của pháp luật thuế chứ không phải
“cư trú” theo pháp luật cư trú.
- Khấu trừ 10%: Áp dụng đối với cá nhân ký hợp đồng lao động có thời
hạn dưới 03 tháng hoặc không ký hợp đồng lao động.
- Khấu trừ 20%: Áp dụng đối với cá nhân không cư trú, thường là người
nước ngoài.
1.4. Thu nhập được miễn thuế từ tiền lương, tiền công:
Theo Điểm i Khoản 1 Điều 3 Thông tư 111/2013/TT-BTC, thu nhập từ
tiền lương, tiền công được miễn thuế là Khoản thu nhập từ phần tiền lương, tiền
công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương, tiền
công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ theo quy định của Bộ luật Lao động,
cụ thể như sau:
- Phần tiền lương, tiền công trả cao hơn do phải làm việc ban đêm, làm
thêm giờ được miễn thuế căn cứ vào tiền lương, tiền công thực trả do phải làm
đêm, thêm giờ trừ đi mức tiền lương, tiền công tính theo ngày làm việc bình
thường.
- Tổ chức, cá nhân trả thu nhập phải lập bảng kê phản ánh rõ thời gian
làm đêm, làm thêm giờ, Khoản tiền lương trả thêm do làm đêm, làm thêm giờ
đã trả cho người lao động. Bảng kê này được lưu tại đơn vị trả thu nhập và xuất
trình khi có yêu cầu của cơ quan thuế.
Ngoài các Khoản được miễn thuế từ tiền lương, tiền công trên, người lao động
nếu có các Khoản thu nhập sau thì sẽ không bị tính thuế như: Tiền ăn trưa, ăn
giữa ca, tiền điện thoại…
1.5. Giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc:
Thứ nhất, Điều kiện được tính giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc
- Người nộp thuế được tính giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc nếu
người nộp thuế đã đăng ký thuế và được cấp mã số thuế.

13
- Phải có hồ sơ chứng minh và đăng ký người phụ thuộc.
Thứ hai, Ai là người phụ thuộc?
Theo Điểm d Khoản 1 Điều 9 Thông tư 111/2013/TT-BTC, người phụ
thuộc bao gồm những đối tượng sau:
– Con: Con đẻ, con nuôi hợp pháp, con ngoài giá thú, con riêng của vợ, con
riêng của chồng, cụ thể gồm:
+ Con dưới 18 tuổi (tính đủ theo tháng).
+ Con từ 18 tuổi trở lên bị khuyết tật, không có khả năng lao động.
+ Con đang theo học tại Việt Nam hoặc nước ngoài tại bậc học đại học, cao
đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề, kể cả con từ 18 tuổi trở lên đang học
bậc học phổ thông (tính cả trong thời gian chờ kết quả thi đại học từ tháng 6 đến
tháng 9 năm lớp 12) không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong
năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng.
– Vợ hoặc chồng; cha đẻ, mẹ đẻ; cha vợ, mẹ vợ (hoặc cha chồng, mẹ
chồng); cha dượng, mẹ kế; cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp của người nộp thuế đáp
ứng điều kiện dưới đây:
Trường hợp 1: Đối với người trong độ tuổi lao động phải đáp ứng đồng
thời các điều kiện sau:
+ Bị khuyết tật, không có khả năng lao động: Là những người thuộc đối tượng
điều chỉnh của pháp luật về người khuyết tật, người mắc bệnh không có khả
năng lao động (như bệnh AIDS, ung thư, suy thận mãn,…)
+ Không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các
nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng.
Trường hợp 2: Đối với người ngoài độ tuổi lao động phải không có thu
nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập
không vượt quá 01 triệu đồng.

14
– Các cá nhân khác không nơi nương tựa mà người nộp thuế đang phải trực tiếp
nuôi dưỡng gồm:
+ Anh ruột, chị ruột, em ruột của người nộp thuế.
+ Ông nội, ông nội; ông ngoại, ông ngoại; cô ruột, dì ruột, cậu ruột, chú ruột,
bác ruột của người nộp thuế.
+ Cháu ruột của người nộp thuế bao gồm con của anh ruột, chị ruột, em ruột.
+ Người phải trực tiếp nuôi dưỡng khác theo quy định của pháp luật.
 Lưu ý: Cá nhân khác không nơi nương tựa mà người nộp thuế đang phải
trực tiếp nuôi phải đáp ứng được các điều kiện sau đây thì mới được giảm
trừ, cụ thể:
Trường hợp 1: Đối với người trong độ tuổi lao động phải đáp ứng đồng
thời các điều kiện sau:
+ Bị khuyết tật, không có khả năng lao động (là những người thuộc đối tượng
điều chỉnh của pháp luật về người khuyết tật, người mắc bệnh không có khả
năng lao động (như bệnh AIDS, ung thư, suy thận mãn,…)
+ Không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các
nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng.
Trường hợp 2: Đối với người ngoài độ tuổi lao động phải không có thu
nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập
không vượt quá 01 triệu đồng.
1.6. Tiền lương và chính sách đãi ngộ nhân sự:
1.6.1. Tiền lương là gì? Kỳ hạn trả lương; Tiền lương làm thêm giờ, làm việc
vào ban đêm. Các hình thức trả lương hiện nay:
1.6.1.2. Tiền lương là gì?

15
Lương (tiền lương) là số tiền do người sử dụng lao động trả cho người lao
động khi người lao động đã hoàn thành công việc theo thỏa thuận trong hợp
đồng lao động
Trong quan hệ lao động, tiền lương là nội dung các bên đặc biệt quan
tâm, quyết định đến sự ổn định, bền vững của quan hệ lao động. Từ góc độ kinh
tế, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là khoản tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành công việc theo
thoả thuận. Với người sử dụng lao động, tiền lương là một trong những yếu tố
đầu vào của sản xuất, cấu thành nến chi phí sản xuất, vì vậy người sử dụng lao
động cần cân đối nhằm đạt được mục tiêu lợi nhuận trong hoạt động đầu tư, sản
xuất, kinh doanh. Với người lao động, tiền lương là thù lao, là khoản bù đắp hao
phí sức lao động mà họ nhận được trong quá trình tham gia lao động, sản xuất.
Đương nhiên, trong tương quan về lợi ích giữa người lao động và người sử
dụng lao động, tiền lương vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất và đòi hỏi
sự điều chỉnh của pháp luật ở những giới hạn nhất định.
1.6.1.2. Kỳ hạn trả lương:
1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương
sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng
không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc
nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn
định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương
theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng
tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm
mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được
chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao

16
động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của
số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân
hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động
công bố tại thời điểm trả lương.
1.6.1.3. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm:
Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương
hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
- Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
- Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
- Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%
chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao
động hưởng lương ngày.
1.6.1.4. Các hình thức trả lương hiện nay:
Tiền lương luôn là một vấn đề mà tất cả những người đang đi làm đều đặc
biệt quan tâm. Theo luật lao động hiện hành hiện nay thì tiền lương là khoản
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc
theo thỏa thuận.Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
Theo Điều 96 Bộ luật lao động năm 2019 hình thức trả lương được quy
định như sau:
1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả
lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người
lao động được mở tại ngân hàng.
 Trả lương theo thời gian:

17
Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc
của người lao động. Thời gian làm việc của người lao động bao gồm thời gian
thực tế làm việc và thời gian được tính là thời gian làm việc theo quy định của
pháp luật hoặc theo thỏa thuận của hai bên. Lương theo thời gian bao gồm các
loại: lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày và lương giờ.
 Trả lương theo sản phẩm:
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và
chất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra. Để thực hiện trả lương theo sản
phẩm, người sử dụng lao động phải xây dựng định mức khoán sản phẩm cho
người lao động trong một đơn vị thời gian nhất định và xác định đơn giá tiền
lương trên một đơn vị sản phẩm.
Tiền lương của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm
mà họ đã sản xuất ra, được người sử dụng lao động chấp nhận và đơn giá tiền
lương mà người sử dụng lao động áp dụng cho loại sản phẩm đó. Tiền lương
theo sản phẩm cũng được trả theo định kì thời gian, thông thường là theo tháng
làm việc của người lao động.
 Trả lương khoán:
Lương khoán là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng và chất lượng
công việc khoán mà người lao động thực hiện.
Lương khoán thực chất cũng là một trong những hình thức cụ thể của trả
lương theo sản phẩm. Hình thức này áp dụng cho những công việc không thể
giao từng chi tiết, từng bộ phận hoặc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ
không hiệu quả mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc với những yêu cầu
cụ thể về chất lượng cho người lao động thực hiện trong một thời gian nhất định
1.6.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự:
- Khái niệm đãi ngộ nhân sự:

18
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình chăm lo đời sống, vật
chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
- Vai trò của đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng
+ Đối với người lao động: Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho họ nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực, kích thích người lao động làm việc
với hiệu quả cao nhất.
+ Đối với doanh nghiệp:
 Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng hiệu quả lao động
kinh doanh của doanh nghiệp.

 Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định cho doanh nghiệp.

 Giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh
nghiệp.

+ Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn
nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội.
- Các hình thức đãi ngộ nhân sự:
+ Đãi ngộ phi tài chính
 Công việc hay và phù hợp.

 Cơ hội được đảm nhận các công việc có trọng trách.

 Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định.

 Quan hệ đồng nghiệp thân thiết.

+ Đãi ngộ tài chính
Lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần,...
- Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ: Công bằng, công khai, kịp thời,
có lý, có tình, rõ ràng, dễ hiểu.

19
Bảng 1.6.2: Các yếu tố của một chính sách đãi ngộ toàn diện
ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TÀI CHÍNH PHI TÀI CHÍNH
Trực tiếp
- Lương
công nhật
- Lương
tháng
- Hoa Hồng
- Tiền
thưởng
Gián tiếp
- Bảo hiểm
- Trợ cấp
- Phúc lợi
- Hưu trí
- Ngày nghỉ
được trả
lương
Công việc
- Nhiệm vụ
hứng thú
- Phân đấu
- Trách
nhiệm
- Cảm giác
hoàn thành
công việc
- Cơ hội
thăng tiến
MTLV
- Điều kiện
làm việc
thoải mái
- Giờ giác
linh hoạt
- Quan hệ
thân thiết
với mọi
người
- Chính
sách hợp lý

20
1.7. Phúc lợi:
1.7.1. Phúc lợi là gì?
- Phúc lợi (Benefits) là mọi lợi ích về vật chất và cả tinh thần được thực
hiện nhằm mục đích cải thiện chất lượng sống và hiệu suất làm việc của người
lao động.
- Phúc lợi người lao động có thể được hiểu là: “các loại cơ sở vật chất,
các dịch vụ, tiện nghi được xây dựng theo cam kết để tạo điều kiện cho người
lao động được làm việc trong môi trường lành mạnh, cũng như tận dụng các lợi
ích có sẵn để cải thiện sức khỏe, tinh thần và năng suất làm việc.”
- Phúc lợi dành cho người lao động còn được hiểu là các loại bảo hiểm, các
chính sách liên quan đến sức khỏe, sự an toàn và chế độ đãi ngộ. Bên cạnh các
quyền lợi nhân viên được hưởng theo quy định của Pháp luật, doanh nghiệp
thường xây dựng thêm các chính sách phúc lợi và đãi ngộ riêng phù hợp với
quy mô, văn hóa và khả năng tài chính của họ.
- Phúc lợi là lợi ích mà mọi người có thể được hưởng mà không phải trả tiền
hoặc chỉ phải trả một phần. Hoặc có thể hiểu phúc lợi là quyền lợi về vật chất mà
Nhà nước hay cơ quan, doanh nghiệp bảo đảm cho công nhân, viên chức và người
lao động được hưởng. Phúc lợi là một phần trong đãi ngộ nhân sự.
- Phúc lợi bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi bắt
buộc là khoản mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động theo quy định của
nhà nước. Phúc lợi tự nguyện là khoản mà doanh nghiệp phải tự chi trả cho
người lao động theo quy định của công ty.
1.7.2. Chính sách phúc lợi; Chi phí phúc lợi; Lợi ích của phúc lợi là gì?
1.7.2.1. Chính sách phúc lợi:
Chính sách phúc lợi thường bao gồm các loại tiền thưởng mà người lao
động được nhận trực tiếp, hoặc gián tiếp thông qua các sản phẩm bảo hiểm, các
dịch vụ chăm sóc sức khỏe tinh thần và thể chất.

21
Một doanh nghiệp có chính sách phúc lợi tốt sẽ giúp cho nhân viên có
động lực làm việc, mang lại nhiều giá trị cho công ty. Đồng thời cũng giúp cho
doanh nghiệp giữ chân được nhân viên, từ đó giúp họ có thể vững tin và gắn bó
với doanh nghiệp hơn.
1.7.2.2. Chi phí phúc lợi:
Nói một cách đơn giản, chi phí phúc lợi chính là những khoản chi được
trích quỹ khen thưởng phúc lợi.
Chi phí phúc lợi được chi trả bởi doanh nghiệp và trích một phần từ
lương của người lao động. Các hoạt động phúc lợi buộc phải tuân theo các quy
định của luật pháp, và cũng có thể được cung cấp tự nguyện bởi doanh nghiệp.
Các khoản chi phúc lợi phổ biến hiện nay có thể kể đến:
+ Chi phí bảo hiểm sức khỏe và những phúc lợi y tế khác cho người lao động.
+ Chi hỗ trợ công tác đào tạo cho người lao động.
+ Chi hỗ trợ gia đình người lao động đang gặp thiên tai, địch họa, tai nạn hay
ốm đau.
+ Chi hỗ trợ đi lại ngày lễ, tết cho người lao động.
1.7.2.3. Lợi ích của phúc lợi:
- Đối với nhân viên: Chế độ phúc lợi cơ bản là để đảm bảo nhân viên
được chăm sóc tốt nhất, cụ thể như sau:
+ Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh,...
+ Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động.
+ Nâng cao tài chính bên cạnh mức lương cơ bản: nhân viên có thể nhận các
khoản tiền trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua các gói bảo hiểm, các dịch vụ, hoạt
động đãi ngộ hàng ngày, từ đó nâng cao mức sống của mình.

22
+ Củng cố sức khỏe tinh thần: được quan tâm bằng những chính sách phúc lợi
hợp lý sẽ nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên về doanh nghiệp, giảm đáng
kể lo âu và căng thẳng trong công việc.
+ Cải thiện sức khỏe thể chất: nhân viên khỏe mạnh hoặc được chăm sóc y tế
kịp thời sẽ giảm thiểu tình trạng nghỉ ốm, cũng như tập trung tốt hơn cho công
việc. Một chế độ phúc lợi tốt đến từ doanh nghiệp sẽ giúp nhân viên cân bằng
sức khỏe thể chất và tinh thần tốt hơn.
+ Gia tăng sự gắn bó: chế độ phúc lợi thúc đẩy gắn kết mối quan hệ tốt đẹp giữa
người lao động với nhau, và giữa người lao động với doanh nghiệp thông qua
môi trường làm việc lành mạnh, hài hòa và ổn định.
- Đối với doanh nghiệp: Chính sách phúc lợi không chỉ tác động tích cực
tới nhân viên mà còn phản ánh tầm nhìn và mức độ phát triển của doanh nghiệp.
Một tổ chức quan tâm đến phúc lợi cho người lao động có thể nhận những lợi
ích bền vững như:
+ Giảm chi phí tuyển dụng: Bên cạnh lương bổng thì phúc lợi là yếu tố nhân tài
quan tâm hàng đầu khi tìm việc. Chính sách phúc lợi tốt sẽ giúp thu hút và giữ
chân nhân tài, gia tăng uy tín doanh nghiệp, từ đó tiết kiệm đáng kể các khoản
chi dành cho tuyển dụng.
+ Nâng cao hiệu suất làm việc: Chính sách phúc lợi giúp xây dựng lực lượng
lao động khỏe mạnh, giảm thiểu tình trạng vắng mặt hoặc làm việc khi ốm, gia
tăng tinh thần làm việc cũng như sự hài lòng với công việc của nhân viên.
+ Phát triển văn hóa doanh nghiệp: Người lao động cảm thấy được quan tâm sẽ
tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp, từ đó các mối quan hệ trong tổ
chức được cải thiện, lan tỏa năng lượng tích cực và các giá trị cốt lõi mà tổ chức
đang xây dựng. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là rất quan trọng. Vì đó là
nền tảng để nhân viên có thể gắn kết lâu dài với doanh nghiệp hơn.
+ Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, những phản hồi tích cực từ
người lao động giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động chất lượng cao
cho doanh nghiệp.

23
+ Giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như
bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
1.7.3. Chính sách phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp
1.7.3.1. Phúc lợi bắt buộc:
- Chính phủ Việt Nam đã thiết lập các tiêu chuẩn tối thiểu về phúc lợi cho
người lao động thông qua một số điều luật. Theo đó, chế độ phúc lợi bắt buộc
bao gồm các loại phúc lợi mà doanh nghiệp cần có cho người đi làm theo đúng
quy định của pháp luật.
- Theo Bộ Luật lao động và Luật bảo hiểm xã hội, chế độ phúc lợi bắt
buộc bao gồm 5 loại bảo hiểm xã hội:
+ Trợ cấp ốm đau
+ Tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp
+ Thai sản
+ Hưu trí
+ Tử tuất
- Theo Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 của Bảo hiểm xã hội
Việt Nam quy định tỷ lệ đóng, mức đóng tiền lương đóng, tối tượng tham gia
BHXH, BHYT, BHTNLĐ, BNN( Bệnh nghề nghiệp) cụ thể như sau:
Bảng 1.7.3.1: Bảng tỷ lệ BHXH, BHYT, BH TNLĐ- BNN( bảo hiểm tai
nạn lao động- bệnh nghề nghiệp) và KPCĐ( kinh phí công đoàn)
Các khoản % trích vào
% trích vào Tổng cộng
STT trích theo doanh
lương NLĐ (%)
lương nghiệp

24
1 BHXH 17 8 25
2 BHYT 3 1,5 4,5
3 BHTN 1 1 2
4
BH TNLĐ -
0,5 0 0,5
BNN
Tổng cộng 21,5 10,5 32
KPCĐ 2 2
Nguồn: Luật bảo hiểm xã hội
Như vậy, hàng tháng:
- Doanh nghiệp đóng cho người lao động và trích từ tiền lương tháng của
người lao động để đống cùng một lúc vào quỹ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế,
Bảo hiểm tai nạn lao động- bệnh nghề nghiệp với tỷ lệ là 32%
- Và đóng cho Liên Đoàn Lao động Quận, Huyện với tỷ lệ là 2%
- Bảo hiểm xã hội được phân bổ như sau:
- Doanh nghiệp đóng bảo hiểm xã hội: 17%( trong đó: 3% vào quỹ ốm
đau và thai sản, bệnh nghề nghiệp 14% vào quỹ hưu trí và tử tuất).
- Người lao động đóng bảo hiểm xã hội 8% vào quỹ hưu trí và tử tuất.

25
1.7.3.2. Phúc lợi tự nguyện:
- Bên cạnh các loại phúc lợi bắt buộc, nhiều doanh nghiệp có khả năng
kinh tế còn thể hiện sự quan tâm đến người lao động thông qua các phúc lợi tự
nguyện. Chế độ phúc lợi tự nguyện có thể thay đổi linh hoạt bởi doanh nghiệp,
trong đó phổ biến nhất là mua bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ cho
người lao động và người thân của họ.
Một số công đoàn, doanh nghiệp sẽ cung cấp các phúc lợi đảm bảo bao
gồm:
+ Bảo đảm thu nhập: Là khoản tiền trả trực tiếp cho người lao động khi họ bị thôi
việc do những nguyên nhân từ phía doanh nghiệp, như giảm biên chế, phá sản…
+ Bảo đảm hưu trí: Là khoản tiền trả cho người lao động đến tuổi nghỉ hưu khi
họ gắn bó với doanh nghiệp với một số năm nhất định do doanh nghiệp quy
định. Ngoài ra, một số tổ chức còn sáng tạo nhiều loại phúc lợi khác nhau tùy
vào nhu cầu, đặc điểm nhân khẩu học của người lao động như chi phí di chuyển
khi đi làm, chi phí ăn uống hàng ngày
- Là loại phúc lợi mà tổ chức, doanh nghiệp đưa ra căn cứ vào khả năng tài
chính và chính sách của lãnh đạo.
- Doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc nhiều loại phúc lợi tự nguyện
phù hợp nhất với tình hình thực tiễn của doanh nghiệp.
- Theo báo cáo về phúc lợi nhân viên Việt Nam 2017 do VietnamWorks
và HR Insider thực hiện, đứng trên quan điểm của doanh nghiệp về các gói phúc
lợi hiện nay thì có 5 gói phúc lợi được cho là quan trọng nhất thể hiện ở hình
dưới đây:

26
Hình 1.7.3.2: Top 5 gói phúc lợi doanh nghiệp cho là quan trọng nhất
- Theo như ảnh, thì các gói phúc lợi được cho là quan trọng nhất vẫn luôn
liên quan đến lương, thưởng, người lao động luôn quan trọng vật chất nhiều hơn để
họ có thể trang trải cuộc sống của họ. Từ đó các doanh nghiệp sẽ cải thiện các
chính sách phúc lợi của công ty mình theo hướng đó để tăng tính cạnh tranh, thu
hút nhân tài cho công ty.
- Trong giai đoạn biến động thị trường và cạnh tranh gữa các doanh
nghiệp như hiện nay thì cạnh tranh nhân sự là một trong những hoạt động trọng
tâm, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động và hiệu quả lao động của
doanh nghiệp. Một trong những chính sách doanh nghiệp cần quan tâm và thực
hiện nhằm thu hút giữ chân người lao động và tạo ra năng suất là các gói phúc
lợi cho người lao động. Doanh nghiệp đưa ra những phúc lợi hiệu quả sẽ tạo ra
lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

27
1.8. Xu hướng chế độ phúc lợi hiện nay:
- Tạo cơ hội cho nhân viên làm việc từ xa dần trở nên phổ biến trong thời
đại mà công nghệ đang xóa nhòa khoảng cách làm việc và giao tiếp. Đặc biệt,
trong giai đoạn bùng phát COVID, chính sách phúc lợi cho nhân viên là cầu
nối quan trọng giữa nhân viên với tổ chức, đem lại cho nhân viên sự linh hoạt
trong công việc.
- Cá nhân hóa phúc lợi nhân viên là xu hướng cá nhân hóa đang được áp
dụng tại tất cả mọi lĩnh vực, các khoản phúc lợi dành cho nhân viên cũng
không ngoại lệ. Để tránh việc lãng phí ngân sách nhưng không thỏa mãn được
nhu cầu riêng biệt của từng cá nhân, doanh nghiệp dần trao quyền kiểm soát và
lựa chọn phúc lợi đến mỗi nhân viên thông qua các ứng dụng công nghệ.
- Ngày nghỉ được trả lương là chính sách phúc lợi giúp tạo điều kiện
thuận lợi cho người lao động cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc.
Một số doanh nghiệp áp dụng phúc lợi này song song với các ngày phép nghỉ
phép thường niên, họ hỗ trợ thêm các ngày nghỉ ốm cho nhân viên, ngày nghỉ
cho mục đích gia đình, hay linh hoạt hơn nữa là giảm giờ làm nhưng không
trừ lương cho phụ nữ mang thai hoặc người có con nhỏ.
- Chương trình chăm sóc sức khỏe trực tuyến cho nhân viên. Không chỉ
dừng lại ở việc hỗ trợ các gói bảo hiểm, khám bệnh, với khối lượng công việc
dày đặc và nhịp sống nhanh, việc chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần cho
người lao động ngày càng được doanh nghiệp chú trọng nhiều hơn. Các dịch vụ
tư vấn sức khỏe trực tuyến, khám bệnh từ xa là lựa chọn phúc lợi nhân viên
phù hợp để doanh nghiệp cân nhắc cung cấp cho nhân viên.
- Phục vụ thức ăn và đồ uống miễn phí tại văn phòng. Tờ Money cho biết,
những nhân viên làm việc toàn thời gian cũng tỏ ra yêu thích công việc của mình
hơn 10% khi được phục vụ đồ ăn và thức uống miễn phí tại văn phòng. Ngay cả
khi doanh nghiệp không dư dả nhiều ngân sách cho phúc lợi thì việc cung cấp
miễn phí bánh quy, cà phê và trà cũng góp phần tạo động lực cho nhân viên. Ngoài
ra, nới lỏng quy định về ăn uống tại nơi làm việc cũng là yếu tố

28
giúp tăng gắn kết nội bộ. Đặt đồ ăn vặt hay trà sữa vào cuối ngày tạo cơ hội trò
chuyện, kết nối giữa nhân viên với nhau, qua đó dần dần xây dựng được văn
hóa cộng tác trong doanh nghiệp.
1.9. Quy định về các chính sách phúc lợi của nhà nước:
1.9.1. Các quy định liên quan:
- Thông tư 96/2015/TT- BTC
- Thông tư 78/2014/ TT/- BTC
- Thông tư 151/ 2014/TT- BTC
- Thông tư 92/2015/TT- BTC
- Thông tư 111/2013/ TT- BTC
- Công văn 2632/ CT- TTHT về thuế TNCN đối với các khoản chi
phí phúc lợi.
1.9.2. Nội dung các khoản phúc lợi trực tiếp cho người lao động:
Doanh nghiệp nào cũng có quỹ phúc lợi, hay thường được gọi là Quỹ
Khen Thưởng Phúc Lợi. Đây là quỹ được trích lập từ lợi nhuận sau thuế của
doanh nghiệp.
Mục đích của quỹ phúc lợi đó chính là để cải thiện sức khỏe thể chất và
tinh thần của nhân viên trong công ty. Từ đó giúp cho họ có thể yên tâm làm
việc, đạt năng suất cao hơn và gắn bó với công ty lâu dài hơn.
- Khoản 4 Điều 32 Nghị định số 91/2015/NĐ- CP trên quy định như sau:
Quỹ phúc lợi được dùng để:
+ Đầu tư xây dựng hoặc sửa chữa các công trình phúc lợi của doanh nghiệp.
+Chi cho các hoạt động phúc lợi của người lao động trong doanh nghiệp bao gồm
cả người quản lý doanh nghiệp, kiểm soát viên làm việc theo hợp đồng lao động
và người quản lý doanh nghiệp, kiểm soát viên do nhà nước bổ nhiệm.

29
+ Góp một phần vốn để đầu tư xây dựng các công trình phúc lợi chung
trong ngành hoặc với các đơn vị khác theo hợp đồng.
+ Sử dụng một phần quỹ phúc lợi để trợ cấp khó khăn đột xuất cho những
người lao động kể cả những trường hợp về hưu, về mất sức, lâm vào hoàn cảnh
khó khăn, không nơi nương tựa hoặc làm công tác từ thiện xã hội.
+ Mức chi sử dụng quỹ do Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc doanh nghiệp quyết
định, được ghi trong Quy chế quản lý, sử dụng quỹ của doanh nghiệp.”
- Được quy định tại điểm 4, thông tư 6/2015/TT-BTC sửa đổi bổ sung
khoản 2 điều 6 thông tư 78/2014/TT-BTC, bao gồm:
+ Chi đám hiểu, hỷ của người lao động và gia đình lao động.
+ Chi nghỉ mát cho người lao động
+ Chi hỗ trợ điều trị cho người lao động
+ Chi hỗ trợ bổ sung kiến thức học tập cho người lao động bị ảnh hưởng bởi
thiên tai, dịch họa,tai nạn, đau ốm.
+ Chi khen thưởng cho con của người lao động khi có thành tích tốt trong
học tập.
+ Chi hỗ trợ người lao động, chi phí đi lại ngày lễ, tết.
+ Chi bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tự nguyện khác cho
người lao động.
+ Những khoản chi có tính chất phúc lợi khác theo hướng dẫn của bộ tài chính.
1.10. Môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản trị nhân lực:
1.10.1 Môi trường bên trong:
• Sứ mạng và mục tiêu của công ty: ảnh hưởng trực tiếp đến sự hình
thành và phát triển nguồn nhân lực, tính chất nội dung và các thức thực hiện các
hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức.
• Chính sách và chiến lược của công ty: như điều kiện làm việc, chính sách
đãi ngộ, chính sách khuyến khích tạo động lực…Các chính sách này sẽ ảnh hưởng

30
đến cách hành xử của các cấp quản trị, cách giải quyết các vấn đề hay các tình
huống phát sinh giữa các cấp
• Bầu không khí văn hoá của công ty: Văn hoá chỉ về hệ thống giá trị được
chia sẻ, các điều tối kỵ các điều trân trọng. Chúng cho biết thành viên phải hành
động như thế nào với các thành viên bên trong và bên ngoài, nó điều khiển cư xử
của thành viên mình. Trong doanh nghiệp hệ thống giá trị, các niềm tin, thói quen
được chia sẽ trong phạm vi một tổ chức, tác động các cấu trúc chính quy tạo ra
chuẩn mực hành vi. Quyết định được thực hiện hai chiều, tin tưởng giữa các cấp, bí
mật không bao trùm, nhân viên được khuyến khích sáng tạo giải quyết vấn đề.
• Cổ đông và công đoàn: Cổ đông không điều hành nhưng gây ảnh hưởng
trong hội đồng quản trị công ty, họ có quyền chất vấn lãnh đạo. Tổ chức công
đoàn là đại diện cho người lao động, thay mặt cho người lao động, bảo vệ quyền
lợi cho người lao động.
1.10.2. Môi trường bên ngoài:
• Môi trường kinh tế, dân số lao động: sự gia tăng dân số và cạn kiệt về
tài nguyên, nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc
gia, các công ty, thậm chí các cá nhân ngày càng trở nên khốc liệt. Sự tăng
trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và
công ăn việc làm cho người lao động. Sự cạnh tranh mạnh mẽ của các đối thủ
cạnh tranh ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân người lao động.
• Môi trường chính trị, pháp luật: ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển
của các tổ chức kinh doanh thông qua sự ổn định các chính sách kinh tế, hệ
thống luật liên quan đến người lao động và doanh nghiệp. Các tổ chức kinh
doanh sẽ ngày càng có tác động đến môi trường chính trị thông qua các sản
phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội.
• Môi trường văn hoá xã hội: Sự thay đổi giá trị văn hóa, thay đổi về lối
sống, chuẩn mực hay cách nhìn nhận về giá trị con người luôn là thách thức đối

31
với các nhà quản trị, ảnh hưởng đến cách tư duy, các chính sách cách thức quản
trị nhân lực trong tổ chức.
• Môi trường khoa học kỹ thuật, công nghệ: khoa học kỹ thuật phát triển
không ngừng làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải
được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Nhiều nghề cũ mất đi, đòi hỏi
phải có đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và giải quyết lao động dư thừa.
• Môi trường cạnh tranh ngành: trong xã hội hiện đại các doanh nghiệp
luôn đối mặt với sự cạnh tranh, mức độ của nó ngày càng trở lên khốc liệt. Một
trong những yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp thoát khỏi sự cạnh tranh đó
là con người. Muốn tạo ra sự khác biệt vượt trội đối thủ thì phải nhờ vào sức lực
và trí lực của người lao động mà doanh nghiệp đang có.
1.11. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động:
1.11.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động:
Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giả mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ
tiêu kinh tế - xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra phương
án hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực. Hiệu quả sử dụng lao động là một
trong những tiêu chi cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của
doanh nghiệp. Đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp
đưa ra cách thức sử dụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất cho
doanh nghiệp.
1.11.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động:
• Hiệu suất sử dụng lao động. Công thức tính: đơn vị tính đồng người
• Ý nghĩa, chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đỗng
doanh thu trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy vấn đề sử
dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tốt. Năng suất lao động bình quân.
• Công thức tính, đơn vị tính sản phẩm người.

32
• Ý nghĩa: chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiều sản phẩm
trong một thời kỳ nhất định.
• Tỷ suất lợi nhuận lao động: Cơng thức tỉnh: đơn vị tính đồng người
• Ý nghĩa: chỉ tiêu này phản ảnh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi
nhuận trong một thời kỳ nhất định.
1.11.3. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động:
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không những phải sử dụng
tốt các yếu tố đầu vào như vốn, công nghệ... mà còn phải sử dụng tốt nguồn
nhân lực hiện có bởi yếu tố con người là nguồn lực vô cùng qúy giá, nó quyết
định thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Việc nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực có vai trò chủ yếu sau:
• Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện
tại cũng như tương lai.
• Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn
vị từ đó giảm những hao phi không cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm sẽ
nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
• Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định và cơ hội thăng
tiến nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý năng cao hiệu quả sử dụng nhân lực,
• Tạo điều kiện xây dựng tốt hơn mối quan hệ giữa những người làm việc
trong doanh nghiệp, tạo được bầu không khí thoái mái đỏ cũng là yếu tố cơ bản
để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
1.12. Đãi ngộ tài chính:
ĐNTC là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do họ đã thực hiện công việc
mà NSDLD giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho
những đóng góp trên mức bình thường của NLD. Nó cũng có thể trả cho NLD đảm
nhận thêm trách nhiệm hoạc làm việc trong những điều kiện không bình thường;
có khi là để NLD khắc phục được những khó khăn, có điều kiện nâng

33
cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là
công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạp động lúc kích thích nhân viên làm việc
có hiệu quả. Đãi ngộtài chính trong DN tồn tại ở 2 hình thức: ĐNTC trực tiếp
và ĐNTC gián tiếp.
1.12.1. ĐNTC trực tiếp:
Là việc đãi ngộ bằng lợi ích vật chất trực tiếp, là hình thức được sử dụng
rộng rãi nhất. Biểu hiện của hình thức này là việc DN trả lương, các khoản tiền
thưởng, oa hồng cho NLD
ĐNTC trực tiếp là hình thức tạo động lực quan trọng, thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thân trách nhiệm, phấn đấu cao trong công việc được giao
Ở các DN khác nhau, các hình thức trả lương thường có thể khác nhau, DN có
thể áp dụng hình thức trả lương theo giờ, theo tuần hoặc theo tháng. Mức lương
có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên, hoặc lương theo hiệu quả hoạt
động của nhân viên.
a) Tiền lương:
Tiền lương được hiểu là số tiền NLD nhận được từ NSDLD của họ thanh
toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà học đã tiêu hao
trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.
Tiền lương là một trong những công cụ quan trọng của quản trị nhân lực, là
hình thức chủ yếu của ĐNNS, do đó một DN với một chính sách tiền lương hợp
lý sẽ mang lại những tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, sử dụng và phát
triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, góp phần mang lại sự thành công
chưng cho doanh nghiệp. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng
trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên
Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy
tín của một NLD đối với gia đinh, doanh nghiệp và xã hội
Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với NLD. Nhân
viên luôn tự hào với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương

34
không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc.
Đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền lương là một bộ phận của
chi phí sản xuất, hình thức trả lương có ảnh hưởng lớn đến sản xuất. Một chính
sách tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực mạnh mẽ trong việc tăng năng xuất lao
động, tiết kiệm nguyên vật liệu, hạ giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm,
tăng khả năng cạnh tranh. Ngược lại, chính sách trả lương không hợp lý sẽ tạo
ra những hậu quả cực kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp, năng xuất lao
động giảm, ham phí nguyên vật liệu tăng cao, bầu không khí doanh nghiệp nặng
nề... Ngày nay hình thức trả lương được các doanh nghiệp vận dụng rất linh
hoạt ở nhiều chế độ khác nhau tùy thược vào đặc điểm tổ chứuc quản lý, tổ
chức SXKD, tính chất công việc.
 Tiền lương trong doanh nghiệp được trả dưới 3 hình thức sau:

- Trả lương theo sản phẩm, căn cứ theo số lượng, chất lượng sản phẩm
mà NLD làm ra cho doanh nghiệp
Trả lương theo sản phẩm sẽ giúp kích thích vật chất đối với NLD, giúp doanh
nghiệp nâng cao NSLD, hạ giá thành sản phẩm...; Khuyến khích NLD cao trình
độ văn hóa, trình độ chuyên môn; trình độ khoa học – kỹ thuật; hợp lý hóa sản
xuất và lao động, tích cực sáng tạo và áp dụng các phương pháp sản xuất tiên
tiến, tổ chức quá trình sản xuất, thúc đẩy việc thực hiện tốt chế độ hoạch toán
kinh tế; cũng cố và thúc đẩy phát triển mạnh mẽ phong trào thi đua lao động
trong SXND của doanh nghiệp.
Để thực hiện hình thức trả lương theo sản phẩm đòi hỏi doanh nghệp phải thúc
hiện tốt công tác, chuẩn bị sản xuất, định mức lao động, kiểm tra – nghiệm thu
sản phẩm và các công tác chuẩn bị, hỗ trợ sản xuất khác.
Hình thức trả lương theo sản phẩm được các doanh nghiệp thực hiện khá đa
dạng như: tiền lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế, tiền lương sản phẩm
gián tiếp; lương khoán sản phẩm coa thưởng,...
- Trả lương theo thời gian công việc

35
Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia làm việc của mỗi người.
Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, ănm. Hình thức trả lương này thường áp
dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoạc các
nhân viên làm trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao
Hình thức trả ương này khuyến khích NLD đảm bảo ngày công lao động nhưng
mang tính bình quân hóa, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo
của NLD, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
- Hình thức trả lương có thưởng gắn với kết quả kinh doanh
Hình thức này có thể áp dụng đối với mọi nhân viên lao động trong doanh
nghiệp. Hình thức trả lương này cho phép thấy được quan hệ giữa phần thù lao
cho các cá nhân, cho nhóm của họ với kết quả sản xuất cuối cùng của doanh
nghiệp. Hệ thốnh kích thích gồm 2 loại: thường theo năng suất, hiệu quả nhằm
gắn chặt tiền công cho nhân viên với các yếu tố năng suất, hiệu quả cụ thể như:
tiế kiệm thời gian, vật liệu, giảm chi phí... nhằm gắn chặt việc trả lương của
NLD với lợi nhuận của doanh nghiệp
b) Tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động được nhận do có những
đóng góp trên mức bình thường
Đây là công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẻ đối với nhân
viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. Tiền
thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ
cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu: thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành
tốt công việc được giao; thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng
cao NSLD và hiệu quả kinh doanh; thưởng cho những người trung thành và tận
tụy với doanh nghiệp; thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ Tết,...

36
c) Cổ phần:
Cổ phần là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần.
Hình thức đãi ngộ này thực chất là cho NLD nắm giữ một số cổ phần trong
doanh nghiệp, nhằm gắn chặt lợi ích của mỗi người lao động với doanh nghiệp.
1.12.2. ĐNTC gián tiếp:
Là chế độ mà NLD được hưởng như: trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp, phương
tiện làm việc, xe đưa đón, nhà công vụ, đồng phục, phương tiện bảo hộ cá nhân,
bảo hiểm, nghỉ phép...
Sở dĩ hình thức đãi ngộ này được coi là gián tiếp vì nó là phần bổ trợ cho
các lợi ích vật chất như lương, thưởng, hoa hồng. Nếu các lợi ích vật chất trực
tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân NLD với doanh nghiệp thì các phúc lợi
biểu hiện mối quan hệ của doanh nghiệ với tập thể NLD. Các chế độ ĐNTC
gián tiếp thường được áp dụng chung cho các nhóm công việc giống nhau hoặc
các cức danh ở vị trí thứ bậc tương đương, hoặc khi NLD đáp ứng những điều
kiện nhất định theo quy định của doanh nghiệp. Theo xu hướng chung, doanh
nghiệp ngày càng đưa ra các hinhf thức phúc lợi phong phú hơn để nâng cao
tính cạnh tranh trong công việc thu hút và khuyến khích NLD gắn bó lâu dài
a) Phụ cấp:
Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho NLD do họ đảm nhận
trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường
b) Trợ cấp:
Trợ cấp là khoản tiền mà NLD được nhận để khắc phục những khó khăn
phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể
1.13. Đãi ngộ phi tài chính:
ĐNPTC tập trung đáp ứng sự thỏa mãn về mặt tâm lý của NLD. Sự thỏa
mãn về mặt tâm lý của NLD là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà NLD
có được khi làm việc cho doanh nghiệp.

37
- Đãi ngộ thông qua công việc: công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú, cơ
hội được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến,...
Khi một nhân viên được nhà quản trị giao cho những công việc quan trọng, đòi
hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm cao hơn so với công
việc người đó đang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến,
người đó sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, bởi vì những nhu cầu cấp cao như
nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu được tôn trọng, thỏa mãn.
- Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: chính sách hợp lý, điều kiện
làm việc tốt, đồng nghiệp hợp tính, giờ làm việc linh hoạt...
Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo
ra tinh thần làm việc tự giác. Một hệ thống chính sách hợp lý, những điều kiện
làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc linh hoạt, tổ chức nhóm làm việc khoa
học, các dịch vụ khác nhau, đó là những gì có thể giúp cho NLD làm việc tốt
hơn. Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thần của NLD cũng có giá
trị như những đãi ngộ phi tài chính.
Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong
muốn phần lớn của NLD. Bên cạnh đó, NLD sẽ cảm thấy gắn bó với donh nghiệp
hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu học có nhiều cơ hội để
học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng
của NLD. Mức sống càg cao thì như cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến
khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng
cao của NLD
 Một số hnfh thức đãi ngộ phi tài chính:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và
nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

38
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới, tạo điều kiện để cùng
sinh hoạt, vui chơi giải trí. Trách sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ.
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn
kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng
cho NLD. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác nhau như: gửi thư khen
ngợi, tuyên dương,...
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để
bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa
- Không ngừng cải thiện ĐKLV để đảm bảo sức khỏe và tâm trạng vui
tươi thoải mái cho NLD
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng
chế độ này thì NLD sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu xuất công việc sẽ cao. Về khía
cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin
tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh
nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua
là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của
NLD.

39
CHUƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY
TNHH MTV PHƯỚC ANH KHÔI
2.1. Tổng quan về công ty:
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Phước Anh Khôi tiền thân
là một cá nhân Chỉnh lý viên độc lập, chuyên làm công tác Chỉnh lý hồ sơ Lưu
trữ cho các Sở, ban nghành và các đơn vị khác từ năm 2007.
Sau một thời gian tích lũy được một số kinh nghiệm đáng kể trong công
tác, tạo được sự tín nhiệm của các Đơn vị. Tháng 3 năm 2014 Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Một thành viên Phước Anh Khôi được thành lập.
2.2. Ngành nghề sản xuất kinh doanh:
Dịch vụ hành chính văn phòng tổng hợp
Chi tiết: Dịch vụ chỉnh lý tài liệu lưu trữ.
- Công tác chỉnh lý các Đơn vị sau: Sở Khoa học và Công nghệ TP Đà
Nẵng; Chi cục Đo lường Chất lượng TP Đà nẵng; Sở Giao thông Vận tải TP Đà
Nẵng; Sở Xây dựng TP Đà Nẵng; Văn Phòng Đăng ký Đất đai TP Đà Nẵng …
Nhiệm vụ:
- Lập hồ sơ, kiểm tra và chỉnh sửa hồ sơ
- Chỉnh lí hồ sơ và số hoá tài liệu

40
2.3. Cơ cấu tổ chức:
2.4. Môi trường hoạt động kinh doanh của công ty:
2.4.1. Môi trường vĩ mô:
Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) với sự phát triển mạnh mẽ và kỳ
diệu của công nghệ làm thay đổi sâu sắc nhiều mặt của đời sống xã hội. CMCN 4.0
đã và đang làm thay đổi cách thức chúng ta sinh sống, làm việc và giao tiếp với
nhau. Với cấu trúc hội tụ của kỹ thuật số, vật chất và công nghệ sinh học. Quá trình
thực hiện CMCN 4.0, Chính phủ điện tử là quá trình từng bước ứng dụng công
nghệ mới, đặc biệt là công nghệ thông tin vào các hoạt động, các quy trình quản lý
nhà nước nhằm dần dần thay đổi phương thức hoạt động theo hướng hiện

41
đại, minh bạch và hiệu quả hơn. Văn bản, tài liệu là sản phẩm chính trong hoạt
động quản lý nhà nước. Những thay đổi trong hoạt động quản lý nhà nước theo
hướng phù hợp với môi trường công nghệ sẽ kéo theo những thay đổi của công
tác văn thư, tiếp đến là sự thay đổi của công tác lưu trữ, từ đối tượng cho đến
cách thức, phương pháp thực hiện hoạt động nghiệp vụ và cả những người làm
công tác văn thư, lưu trữ.
2.4.2. Môi trường vi mô:
Phát triển ngành Văn thư, Lưu trữ tỉnh Đà nẵng đến năm 2025, tầm nhìn
đến năm 2030 phù hợp với Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế, xã hội của
tỉnh và thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược phát triển ngành Nội vụ;
có lộ trình thích hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội.
Quản lý thống nhất công tác văn thư, lưu trữ trên phạm vi toàn tỉnh theo quy
định của pháp luật; bảo vệ, bảo quản an toàn và phát huy giá trị tài liệu lưu trữ,
phục vụ có hiệu quả sự nghiệp xây dựng và phát triển của tỉnh.
Tạo cơ sở pháp lý đầy đủ, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và
văn bản hướng dẫn nghiệp vụ để quản lý công tác văn thư, lưu trữ thống nhất,
đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh
đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

42
2.5. Thực trạng về các chính sách phúc lợi cho nhân viên tại Công ty
TNHH MTV Phước Anh Khôi.
2.5.1. Tình hình sử dụng lao động của Công ty TNHH MTV Phước Anh
Khôi từ năm 2018-2021:
Biểu đồ 2.5.1: Sự chênh lệnh số láo động của Công ty TNHH MTV Phước
Anh Khôi trong năm 2018-2021
2.5.2. Hiện trạng nguồn nhân lực tại công ty:
Hiện tại, tổng số nhân viên làm việc tại Công ty TNHH MTV Phước
Anh Khôi tính đên ngày 31/12/2021 là 20 nhân viên. Trong đó:
2..5.2.1. Số lượng, độ tuổi và giới tính nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phước
Anh Khôi:
- Giám đốc: 01
- Nhân viên: 19

43
Bảng 2.5.2.1: Độ tuổi, giới tính của nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phước
Anh Khôi.
Độ tuổi Giới tính nam Giới tính nữ
20-24 1 6
25-29 0 4
30-34 3 3
35-39 2 0
6 13
Tổng
19
Qua bảng số lượng và cơ cấu nhân viên từ phòng hành chính nhân sự,
tổng số lao động tính đến thời điểm tháng 12/2018 của công ty là 19 người.
Theo cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty TNHH MTV Phước Anh
Khôi cho ta thấy số lao động trẻ của công ty chiếm phần lớn đến 89,4% tương
đương 17 nhân viên, còn 10,6% tương đương 2 nhân viên trong độ tuổi từ 35-29
2.5.2.2. Trình độ và thâm niên làm việc của nhân sự tại Công ty TNHH MTV
Phước Anh Khôi:

44
Bảng 2.5.2.2: Trình độ học vấn và thâm niên làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Phước Anh Khôi
Trình độ
Đại học Cao Đẳng
Thâm niên
làm việc
<1 năm 5 0
1-3 năm 7 0
4-6 năm 4 0
> 6 năm 3 0
Bảng cơ cấu trình độ học vấn cho thấy nguồn nhân lực của công ty 100%
nhân viên trình độ đại học. Đội ngũ nhân viên đa số đều còn trẻ, công ty cần
thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, qua đó thực hiện nhiều
chính sách nhằm đãi ngộ, phúc lợi giữ những nhân viên có năng lực và có kinh
nghiệm lâu năm để phục phụ lâu dài cho công ty.
2.5.2.3. Số lượng nhân viên nghỉ việc, tuyển dụng qua các năm:
Bảng 2.5.2.3: Số lượng nhân viên nghỉ việc và tuyển dụng của doanh
nghiệp năm 2018-2021.
2018 2019 2020 2021
Tổng số nhân 1 3 3 6
viên nghỉ
Tổng số nhân 4 5 7 8
viên tuyển
1 số nhân viên nghỉ việc do đi nước ngoài học tập, nơi ở xa chỗ làm

Hoàn thiện các chính sách phúc lợi cho nhân viên tại công ty tnhh mtv phước anh khôi.doc

Hoàn thiện các chính sách phúc lợi cho nhân viên tại công ty tnhh mtv phước anh khôi.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Hoàn thiện các chính sách phúc lợi cho nhân viên tại công ty tnhh mtv phước anh khôi.doc

Similar to Hoàn thiện các chính sách phúc lợi cho nhân viên tại công ty tnhh mtv phước anh khôi.doc (19)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn thiện các chính sách phúc lợi cho nhân viên tại công ty tnhh mtv phước anh khôi.doc