Este documento describe la evolución de la estabilidad laboral en el Perú. Comienza explicando los conceptos de estabilidad laboral de entrada y salida. Luego, resume la evolución histórica de la estabilidad laboral en el Perú desde inicios del siglo XX hasta la actualidad, incluyendo los cambios realizados por diferentes gobiernos y constituciones. Finalmente, explica la regulación actual de la estabilidad laboral en la Constitución de 1993 y la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

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FACULTAD DE:
CIENCIAS CONT. FINAN. ADM.
ESCUELA PROFESIONAL DE:
ADMINISTRACION
CENTRO ULADECH:
CAÑETE
ASIGNATURA DE DERECHO LABORAL
EL PERIODO DE PRUEBA Y LA ESTABILIDAD
ECONOMICA
CICLO: III
DOCENTE
INTEGRANTES: BETRAN PORTUGUEZ KELLY M.
LIZARBE MESAJIL LUIS A.
FECHA: 29- 09- 2014

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DEDICATORIA
A nuestros padres por el
gran apoyo que nos brindan
día a día dentro de nuestro
Ámbito Académico y
Profesional.

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ÍNDICE
I. DEFINICIÓN.
II. POLÉMICA:
1. Es defendido por los trabajadores.
2. Es criticada por los empleadores.
III. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.
1. Estabilidad laboral de entrada.
2. Estabilidad laboral de salida: absoluta y relativa.
IV. EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ.
1. INICIOS DEL SIGLO XX: Ley 4916 de 1928.
2. GOB. DEL GRAL. VELASCO ALVARADO (1968-1975) DL 18471 de 1970
3. GOB. DEL GRAL. MORALES BERMUDEZ (1976-1980) DL 22126 de 1978.
4. CONSTITUCIÓN DE 1979: ART. 48.
5. GOB. DEL ARQ. FERNANDO BELAUNDE TERRY (1980-1985).
6. GOB. DEL DR. ALAN GARCÍA PEREZ (1985-1990) Ley 24514 de 1986.
7. GOB. FUJIMORI (1990-2000) DL 728, 1991: Ley de Fomento del Empleo.
8. CONSTITUCIÓN DE 1993: ART. 27.
V. REGULACIÓN ACTUAL.
1. CONSTITUCIÓN DE 1993: ART. 27.
2. DECRETO SUPREMO No 003-97-TR, LPCL: ART. 34:
a. Despido fundado: nada.
b. Despido arbitrario: indemnización.
c. Despido nulo: reposición.

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d. Despido indirecto: indemnización
VI. EL PERIODO DE PRUEBA.
1. DEFINICIÓN.
2. EVOLUCIÓN DEL PERIODO.
a. En el Decreto Ley No 18471 de 1970, tres meses.
b. En el Decreto Ley No 22126 de 1978, tres años.
c. En la Ley No 24514 de 1986, tres meses.
d. En el Decreto Legislativo No 728 de 1991, tres meses.
3. REGULACIÓN ACTUAL: ART. 10.
4. TIPOS DE PERIODO DE PRUEBA
a. Periodo de prueba legal.
b. Periodo de prueba convencional:
- Causas.
- Formalidad.
- Límite: personal calificado, de confianza y de dirección.
5. ACUMULACIÓN DE PERIODOS: art. 16 del Rgto, DS. No 001-96-TR.
6. EXONERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.
7. PORCENTAJE DE TRABAJADORES EN PERIODO DE PRUEBA.
VII. DERECHOS ADQUIRIDOS POR SUPERAR PERIODO DE PRUEBA.
DERECHO A LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO
VIII. BIBLIOGRAFIA

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INTRODUCCIÓN
La estabilidad laboral es un tema que ha generado siempre polémica en
los diversos países del mundo como en el Perú, sean los trabajadores,
O empleadores, siempre será agenda pendiente de esclarecer, los
trabajadores desearán que siempre haya una legislación protectora de la
estabilidad laboral, más que todo que esta sea absoluta, por el contrario
los empleadores desearan que la legislación laboral, sea flexible para el
cese del trabajador.
El periodo de prueba constituye para el empleador y el trabajador, un
lapso de tiempo durante el cual ensayan en la práctica si la relación de
trabajo a iniciarse responde o no s sus expectativas, si satisfacen o no
sus intereses.
Durante este lapso de tiempo, cualquiera de las partes (trabajador y
empleador) pueden resolverlo sin expresión de causa, en mérito de
autonomía de la voluntad.

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LA ESTABILIDAD LABORAL
Uno de los efectos del contrato de trabajo es la estabilidad laboral,
la cual se alcanza una vez superado el periodo de prueba, lo que
significa que el contrato de trabajo se ha perfeccionado y surte
todos sus efectos, esto es, los derechos y las obligaciones de
ambas partes.
I. DEFINICIÓN.
La estabilidad laboral es el derecho que tiene el trabajador de
conservar su trabajo mientras no incurra en alguna de las causales
de despido establecidas por la ley; y es la obligación del empleador
de mantener al trabajador en su trabajo mientras no incurra en
alguna de dichas causales de despido.
II. POLÉMICA.
La estabilidad laboral es uno de los temas más polémicos del
Derecho del Trabajo, pues tiene sus defensores y sus críticos.
1. Es defendida por los trabajadores, quienes justifican la
estabilidad laboral en las necesidades básicas de subsistencia,
como salud, educación, vivienda, alimentación, vestido, etc., que
son satisfechas con el producto del trabajo dependiente y
remunerado; por tanto, si las necesidades básicas son de carácter
permanente; entonces, el medio para satisfacerlas, que es el puesto
de trabajo, también debe tener el mismo carácter permanente.

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2. Es criticada por los empleadores, quienes sostiene que no
se debe buscar la estabilidad del trabajador en el puesto de
trabajo, sino se debe buscar la estabilidad del puesto de trabajo, es
decir, se debe buscar que existan permanentemente puestos de
trabajo y que además sean incrementados; y para ello, se
deben crear las condiciones para que el empresario se atreva a
invertir, entonces se mantendría y se crearía nuevos puestos de
trabajo.
Los críticos agregan que la estabilidad laboral solo protege a
los malos trabajadores, ya que ningún empresario podría despedir
a un buen trabajador.
III. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.
En la doctrina, la estabilidad laboral se presenta en dos
momentos de la relación laboral:
1. LA ESTABILIDAD LABORAL DE ENTRADA.
Se refiere a la preferencia por la contratación de duración
indeterminada respecto de la temporal, lo cual se pone de
manifiesto con el carácter excepcional de ésta, su formalidad y la
presunción a favor de la contratación de duración indeterminada.
2. LA ESTABILIDAD LABORAL DE SALIDA.
Se refiere a la prohibición del despido injustificado o
arbitrario; esto es, por causas no contempladas en la ley.
La estabilidad laboral de salida tiene dos modalidades:
a. La estabilidad laboral absoluta.

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Establece que ante el despido producido sin causa
justa, procede la reposición o restitución del trabajador en su
puesto de trabajo.
b. La estabilidad laboral relativa.
Establece que la decisión del empleador de dar por
concluida la relación laboral sin causa justa tiene efectos
extintivos, teniendo el trabajador solo derecho a una
indemnización económica a cargo del empleador.

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IV. EVOLUCIÓNDE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL
PERÚ.
1. INICIOS DEL SIGLO XX.
A inicios del siglo XX no existió estabilidad laboral en el Perú.
La ley No 4916 del año 1928 admitía la posibilidad de
disolver el contrato laboral por voluntad unilateral del
empleador, bastando solo un aviso previo de 90 días para el
trabajador empleado y de 15 días para el trabajador obrero.
Al término de la relación laboral bastaba con pagarle una
compensación por tiempo de servicios.
En caso de despido por falta grave debidamente
comprobada, el trabajador perdía los beneficios sociales
acumulados durante toda su vida laboral.
2. GOBIERNO DEL GRAL. JUAN VELASCO
ALVARADO (1968-1975).
Durante esta etapa se aplicó la estabilidad laboral absoluta, a
partir de la promulgación del Decreto Ley No 18471, que entró
en vigencia en 1970.
Prohibía a empleadores el despido de trabajadores,
eliminando el aviso previo.
El empleador solo podía despedir al trabajador si había
incurrido en falta grave debidamente comprobada, o causas
colectivas de orden económico o técnico.
Si no se comprobada adecuadamente la falta grave, le
correspondía al trabajador el derecho a la reposición en el
empleo, más las indemnizaciones que la ley señala y las
remuneraciones dejadas de percibir.

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3. GOBIERNO DEL GRAL. FRANCISCO MORALES
BERMUDEZ(1976-1980).
En esta etapa se aplicó la estabilidad laboral relativa a partir
de la promulgación del Decreto Ley 22126 que entró en
vigencia en 1978.
Facultaba a los empleadores a rescindir los contrato de
trabajo suscritos a partir de 1978; pero se mantenía la
estabilidad laboral absoluta de los contratos de trabajos
celebrados bajo el Decreto Ley 22126.
El empleador podía rescindir el contrato de trabajo solo
enviando al trabajador un preaviso de 90 días o efectuando el
pago justipreciado de ese plazo.
El empleador podía despedir al trabajador antes del tercer
año de servicio.
4. LA CONSTITUCIÓNDE 1979.
La Constitución de 1979 constitucionalizó por primera
vez los derechos laborales, entre ellos, la estabilidad laboral
absoluta.
Así, el artículo 48 de la Constitución decía lo siguiente:
“Artículo 48.- El Estado reconoce el derecho de
estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser
despedido por causa justa, señalada en la ley debidamente
comprobada”.
5. GOBIERNO DEL ARQ. FERNANDO BELAUNDE
TERRY (1980-1985).
En esta etapa, el gobierno orientó su gestión a desmantelar
los logros sociales recién recogidos en la Constitución de
1979.

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Mantuvo vigente el DL 22126, que establecía la estabilidad
laboral relativa.
6. GOBIERNO DEL DR. ALAN GARCÍA PEREZ (1985-
1990).
En esta etapa se restituyó la estabilidad laboral absoluta a
partir de la promulgación de la Ley 24514 que entró en
vigencia en el año 1986.
Sin embargo, se autorizó la contratación de trabajadores sin
estabilidad para contratos de emergencia, bajo el
denominado “Programa de Emergencia”.
7. GOBIERNO DEL ING. ALBERTO FUJIMORI(1990-
2000).
En plena vigencia de la Constitución de 1979, se dictó el DL
No 728 del 08 de noviembre del 1991, llamado Ley de
Fomento del Empleo.
Este dispositivo estableció como regla general la estabilidad
laboral relativa, esto es, la indemnización en caso de despido
injustificado, y como excepción la reposición del trabajador
en el caso del despido nulo, según las causales establecidas
en la ley.
8. LA CONSTITUCIÓNDE 1993.
La Constitución de 1993, siguiendo la corriente neoliberal de
los 90, recortó los derechos sociales y económicos; entre ellos, los
derechos laborales.
Así, en cuanto a la estabilidad laboral, el artículo 27 señala lo
siguiente:
“Artículo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario”.

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La Constitución de 1979 decía:
“Artículo 48.- El Estado reconoce el derecho de
estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser
despedido por causa justa, señalada en la ley
debidamente comprobada”.
El art. 27 de la Constitución de 1993 omitió la estabilidad
laboral pero no la prohibió, y encargó a la ley que regule la
protección por despido arbitrario, lo cual legitimó el esquema del
DL 728 de 1991, Ley de Fomento del Empleo.
Posteriormente, por DL No 855 del 25 de septiembre de 1996,
se dispuso que el DL No 728, Ley de Fomento del Empleo de 1991,
que comprendía normas sobre capacitación para el trabajo y sobre
el contrato de trabajo, fuera separado en dos textos:
- uno denominado Ley de Formación y Promoción Laboral.
- otro denominado Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Así, el 27 de marzo de 1997 fue aprobada:
- La Ley de Formación y Promoción Laboral, por DS. 002-97-TR, y
- La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por DS. 003-97-
TR.
En conclusión, desde 1997, la relación laboral se rige por el TUO del
DL 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
por el Decreto Supremo No 003-97-TR, mediante el cual subsiste la
estabilidad laboral relativa, excepto en el caso del despido nulo, en
cuyo caso se repone al trabajador a su puesto de trabajo.
El gobierno transitorio del Dr. Valentín Paniagua (2000-2001),
el gobierno del Dr. Alejandro Toledo (2001-2006) y el gobierno del
Dr. Alan García (2006-2011) mantienen dicho régimen laboral hasta
la actualidad.

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V. REGULACIÓN ACTUAL.
La estabilidad laboral es tratada por:
1. La Constitución de 1993.
2. El TUO del DL 728, aprobado por DS. No 003-97-TR,
“Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1. CONSTITUCIÓN DE 1993.
La Constitución de 1993, dice:
“Artículo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario”.
Como ya se ha dicho, el texto del artículo 27 de la Constitución de
1993, omite la estabilidad laboral, pero no la prohíbe, y le
encarga a la ley que regule la protección por el despido arbitrario.
2. TUO DEL DL No 728, APROBADO POR DS No 003-97-TR.
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETIVIDAD
LABORAL (LPCL).
La ley que regula la protección por el despido arbitrario es el
TUO del DL 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por DS 003-97-TR.

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Artículo 34.- EL DESPIDO Y SU EFECTOS.
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con
su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no
poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el artículo 38, como única reparación por el
daño sufrido.
Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el
trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de
sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38.
Este dispositivo establece como regla general la estabilidad laboral
relativa, pues señala que la defensa en caso de despido arbitrario es la
indemnización; y como excepción la reposición del trabajador en el caso
del despido nulo, según las causales establecidas en la ley.
EL PERIODO DE PRUEBA.

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La estabilidad laboral se alcanza una vez superado el periodo
de prueba.
1. DEFINICIÓN.
El periodo de prueba es el lapso tiempo durante el cual se
realiza una evaluación, que es previa a la aceptación de una
relación laboral definitiva.
Así, durante el periodo de prueba el empleador evalúa la
capacidad del trabajador a fin de determinar si es hábil para el
puesto de trabajo vacante, y, de comprobarse ello, establece
una relación laboral definitiva.
A su vez, en dicho tiempo, el trabajador también evalúa si las
tareas que ha de realizar, el horario y las condiciones en que ha de
cumplirlas, así como el trato que recibe y la remuneración que ha
de percibir, son compatibles con sus aspiraciones e intereses, caso
contrario se retira del centro de trabajo.
El periodo de prueba es un periodo de inestabilidad laboral,
pues el trabajador puede ser despedido sin que el empleador
necesite alegar alguna causa ni pagar indemnización alguna.
2. EVOLUCIÓN DEL PERIODO.
Ha sido variado el lapso de tiempo que comprende el periodo
de prueba.

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a. En el DL No 18471 de 1970 el periodo de prueba fue de tres
meses.
b. En el DL No 22126 de 1978 el periodo de prueba fue de tres
años.
c. En la Ley No 24514 de 1986 el periodo de prueba fue de
tres meses.
d. En el Decreto Legislativo No 728 de 1991 el periodo es de
tres meses.
3. REGULACIÓN ACTUAL.
En la actualidad el periodo de prueba está regulado por el art.
10 del TÚO del DL No 728, LPCL, aprobado por DS No 003-97-TR:
Artículo 10.- Periodo de prueba.
El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el
trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las
labores requieran de un período de capacitación o
adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito
y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial,
de seis meses en el caso de trabajadores calificados o
de confianza y de un año en el caso de personal de
dirección.
El reglamento aprobado por DS. No 001-96-TR complementa:

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Artículo 17.-
El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los
seis meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o de
confianza, respectivamente, no surtirá efecto legal alguno.
4. TIPOS DE PERIODO DE PRUEBA
De acuerdo al artículo 10, existen dos tipos de periodo de
prueba:
a. Periodo de prueba legal.
Es legal porque la ley es la que determina su lapso de
tiempo; así, el primer párrafo del art 10 señala que el periodo de
prueba es de 03 meses:
“El período de prueba es de tres meses, a cuyo término
el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario”.
b. Periodo de prueba convencional.
Es convencional porque la ley permite que las partes
puedan pactar un lapso de tiemplo mayor al establecido por la
ley:
“Las partes pueden pactar un termino mayor en caso
las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o
que por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongación
pueda resultar justificada.

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La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no
podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en
el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en
el caso de personal de dirección”.
el caso del periodo de prueba convencional, para evitar abusos, la
norma exige el cumplimiento de determinados requisitos
indispensables:
- Causas: labores que requieran de un período de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
- Formalidad: la ampliación del período de prueba debe
constar por escrito.
- Límite: incluyendo el período inicial, no podrá exceder de:
- seis meses para trabajadores calificados o de confianza, y
- un año en el caso de personal de dirección.
En
Trabajador calificado es aquel que realiza labores
técnicas que requieren cierta especialización, como mecánicos,
electricistas, choferes, técnicos en informática, etc.
Personal de confianza es aquel que labora en contacto
personal y directo con el empleador o sus representantes,
teniendo acceso directo a información reservada o secretos
industriales, comerciales o profesionales, como el secretariado,
personal de seguridad, doméstico.
Personal de dirección es aquel representante del
empleador con facultades de dirección, como los gerentes,
subgerentes, contadores, jefe de personal, etc.
El artículo 43 de la ley define al personal de dirección y
de confianza.

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5. ACUMULACIÓN DE PERIODOS.
El artículo 16 del Reglamento, aprobado por DS. No 001-96-
TR, regula la acumulación de periodos:
Artículo 16.- En caso de suspensión del contrato de
trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos
laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de
prueba establecido por la Ley.
No corresponde dicha acumulación en caso que el
reingreso se haya producido a un puesto notoria y
cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que
se produzca trascurridos tres (3) años de producido el
cese.
- Los periodos laborados se suman hasta completar el periodo de
prueba.
- Excepto: que el reingreso sea en puesto cualitativamente distinto
- que el reingreso se produzca después de tres años del cese.
6. EXONERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.
La ley actual no contempla ningún caso de exoneración del
periodo de prueba.
Si lo estipulaba el artículo 44 del DL 728, Ley de Fomento del
Empleo de 1991:
Artículo 44.- Están exonerados del período de prueba:
a) Los trabajadores que ingresen por concurso;

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b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador,
salvo que el trabajador reingrese en un puesto notoria y
Cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente;
c) Aquellos que lo hayan estipulado expresamente.
7. PORCENTAJE DE TRABAJADORES ENPERIODO DE
PRUEBA.
La ley vigente tampoco pone límites al número de
trabajadores sometidos a periodo de prueba en una empresa
determinada.
El derogado DL 728 de 1991 si contempla un límite:
Artículo 45.- El porcentaje de personal en período de prueba no
puede exceder de 10% del total de trabajadores, salvo en los
casos en que la empresa inicie o amplíe sus actividades u otra
eventualidad debidamente comprobada.

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VII. DERECHOS ADQUIRIDOS AL SUPERAR EL PERIODO
DE PRUEBA.
Superado el periodo de prueba, legal o convencional, el
trabajador adquiere el derecho a la protección contra el despido
arbitrario.
Así lo señala el primer párrafo del artículo 10:
“El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el
trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario”.
El derecho a la protección contra el despido arbitrario tiene rango y
protección constitucional al estar prescrito en el artículo 27 de la
Constitución.
El derecho a la protección contra el despido arbitrario significa que
el trabajador no puede ser despedido sino por las causales
establecidas por ley y debidamente comprobadas; caso contrario
estaríamos frente a un despido arbitrario o nulo, por el cual el
empleador tendría que pagar una indemnización a favor del
trabajador o reponerlo en su puesto de trabajo, según sea el caso.

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VIII. CONCLUSIONES
Es indispensable que la Ley, a través de la cual el Estado garantiza la
estabilidad laboral, debe adecuarse a nuestra realidad socioeconómica
que, al ser aplicada traiga consigo el desarrollo de la misma, para tal
efecto, es necesario que la Ley en mención garantice el equilibrio del
ejercicio de los derechos y obligaciones del empleador y del trabajador,
sancionando el incumplimiento según corresponda, garantizando la
producción y productividad eficientes en beneficio del desarrollo
socioeconómico para alcanzar la paz social.
El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo mismo y para con
la sociedad, entonces se debe desplegar esfuerzo físico e intelectual en
beneficio de sí mismo y de la sociedad. La sociedad y el Estado deben
garantizarle a través de mecanismos socio-económicos y jurídicos que
permiten eliminar el desempleo y subempleo.

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IX. IBLIOGRAFIA
1.- DerechoIndividualdel TrabajoDra. TeofilaDíazAroco
2.- BoletínInformativoCámaraComerciode Lima
3.- ConstituciónPolíticadel Perú1979 y 1993