1. Coaching jegyzet
Jegyzet kivonatok
a PL- 3782 lemma coach akkreditált coach képzésben résztvevők
oktatási anyagából
Szerző és szerkesztő: Wiesner Edit, mester coach
Budapest, 2010 június
http://www.lemma-coaching.hu, http://www.coachOK.hu
Lemma Coaching Oktatóterem: 1068 Budapest, Benczúr u. 14
1

2. Tartalomjegyzék
A coaching kifejezésről:
1. szemlélet és
a. emberkép
b. rendszerszemlélet
c. kommunikáció
2. módszertan
a. kommunikációs elemek
b. pszichológiai elemek
c. személyiségtipológiák
d. energetikai elemek
e. rendszerdinamikai elemek
Az akkreditált coach képzési tematika
A jó coach – coaching szemléletű tanácsadói hozzáállás
Érintett coachingban alkalmazható módszerek
- Személyiségkérdőívek és tipológiai visszajelzések (MBTI, DISC, Hippokrateszi tipológia,
Enneagramm)
- Kommunikációs modellek
o Kommunikációs síkok és füleink
o Testbeszéd (Kutya-macska modell)
o Nyelvezet (NLP metaprogramok, metanyelv és miltoni nyelv)
- Pszicho-kommunikációs modellek
o Tranzakció analízis
o Státuszkommunikáció
- Pszichológiai modellek
o Félelmeink
o Meghajtóink (Tranzakció analízis)
2

3. o Hiedelemrendszerek
- Energetikai eszközök
o EFT
o Quantum Jump
- Rendszerdinamikai eszközök
o Rendszerállítás, rendszerek leképezése és intervenciók
o Tanuló szervezetek
o Precensing/U-Process
Coach eszköztár
- folyamatstrukturálás
- kérdések
o biográfia/életciklus
o életkerék
o hiedelem változtatás (Byron Katie)
- visszajelzés
o személyiségtipusok
o nyelvezet, testbeszéd
- változást segítő modellek
o NLP eszköztárából
o Rendszerállítás eszköztárából
- rendszert feltáró eszközök
o Konfliktusok háttere- „rend” –etlenségek és tiszteletlenségek
- Edit szerszámosládája (más publikációkban megjelentett tippek, eszközök)
A szerzőről
Wiesner Edit, http://www.lemma-coaching.hu, http://www.coachOK.hu
3

4. Mi is az a coaching?
Bábeli zűrzavar
A coaching szemlélet és módszertani sokszínűség, a coach egyénisége és háttere határozza meg, hogy
mivé teszi. Ez igaz a tanácsadás, a terápia, a szupervízió és mentoring, a folyamatfacilitálás, a tréning
és mediáció eszközeire is. Ugyanakkor egyfajta definíciót, a megközelítésmódot más módszerektől
elhatároló jelzőket tudunk neki találni. A meglévő szlogent és sablonosságot sem nélkülöző
definíciókból, amelyek tükrözik a mindenkori csoport és képző idegennyelvi hátterét is, ime egy
csokornyi:
A coaching alatt személyre, ill. csoportra vonatkoztatott tanácsadó-fejlesztői támogatást értünk. Célja
a kliens segítése és kísérése önirányító képességének mobilizálása, jövőjének aktív alakítása
érdekében.
A coaching nem terápia, és nem célozza betegségek gyógyítását.
A coaching vezetők, szakemberek, munkatársak részére szóló tanácsadás hivatásbeli céljaik
elérésében
A coaching egy individuális tanácsadás egyének vagy csoportok részére a munka világára vonatkozó
szakmai és/vagy pszichológiai-szociodinamikus kérdésekben, ill. problémákban egy coach részéről.
A coaching egy interaktív, személyre vonatkoztatott tanácsadói- és támogatási folyamat, amely
hivatásbeli- és privát elemeket tartalmazhat.
A coaching a coacholt személy vagy csoport és a coach bizalomteli együttműködése során
megvalósuló fejlesztő folyamat, amely a célmeghatározás, a jelen állapot elemzése, az intervenció és
a realizálás, valamint az ezt követő eredmény-ellenőrzés – és követés folyamatán vezet végig.
Coaching témák
A coachingban az ügyfél céljai sokfélék lehetnek. Általában valamilyen változás (ügyfél vagy
körülményei) vagy olyan körülötte kialakult vagy felismerten a viselkedése által kiváltott helyzet,
amelyre megoldást keres. Jellemzően vannak öngyógyítási eszközeink, technikáink és támogatóink,
ha kifogytunk, akkor lép be a képbe a külsős segítő.
Mitől szenved az egyszeri ember?
• valami megváltozott a magánéletében vagy munkahelyén (pozíció, munkatársak, elvárások)
• veszteség érte (munkahely, partner, barát)
• eddigi bevált, megszokott viselkedésével már nem ér el eredményeket, esetleg negatív
visszajelzéseket kap
• önmagát keresi (egyáltalán és először vagy életfázisaihoz kapcsolódóan újradefiniálná
önmagát)
• új szerepek betöltésére kell felkészülnie (anyaság, apaság, vezetői állás, önálló élet)
4

5. • kapott tudást, tréninget és elvárás, hogy ezeket a gyakorlatban is elmélyítse, alkalmazza,
amiben segítségre van szüksége
Miben segít a coaching ülés és folyamatok?
• Segít megtalálni, hogy még milyen cselekvési lehetőségei vannak az ügyfélnek
• Segít rálátást szerezni a témára, új szempontokat felismerni, a hozzáállásán változtatni
• Gazdagítja a lehetséges viselkedési elemek és az ügyfél fellépési eszköztárát
• Fejleszt – egyéni tréninget ad célzottan intellektuálisan és érzelmi intelligenciát érintő
kompetenciákban
• Segít definiálni a személyes egyensúlyt, segít kidolgozni a célokat, a célokhoz vezető utat és
támogat a változási folyamatban való megmaradásban
A coaching fajtái
Ahány coach annyiféle. Akinek az érdeklődése és tapasztalatai az üzleti életben való működésre
erősebben vonatkoznak, az az amerikai nyelvezet szerint corporate coach lesz, aki a vállalkozásokkal
foglalkozik az business coach, aki az egészséggel az health coach, aki önismereti, párkapcsolati, stb
témákra specializálódik az life coach. Magyarországon azok akik az üzleti életben szeretnének, akár
megfelelő háttér és rálátás nélkül is, aktívak lenni azok business és/vagy management coaching
képzésekbe neveznek be, és nem ritkán ugyanolyan módszertani háttért adó lifecoaching képzést
választanak a magánélet kérdéseiben tanácsadóként érvényesülni akarók. Ennek alternatívája, hogy
tömény pszichológiai elméleti oktatás alapján kapják a life coach titulust, vagy tömény
szervezetfejlesztési ismeretek elsajátítása után executive coachingnak nevezik hátterüket.
Úgy gondolom, hogy a jegyzet és könyv létrehozása erejéig most már eleget foglalkoztam ezekkel a
definíciókkal. Mindenkinek, aki komolyan és szakmailag rátermetten, felkészülten szeretne másokat
segíteni, támogatni, szolgálni, arra biztatok, hogy munkáját az adott megoldások szempontjából
definiálja. Az eszközt – a coachingot – mint műfajt, nem érdemes az ügyfelek felé eladni próbálni –
mert őket nem ez fogja érdekelni.
A coaching keretei
Alapvetően a coaching egyéni műfaj. Más műfajok képviselői által a csoportos, ill. team coaching
kifejezése is elterjedőben van.
A coaching folyamat állhat egy vagy több alkalomból. A találkozások hossza egy egészségesen
végigkövethető beszélgetés hosszának felelnek meg. A folyamat hosszáról az ügyfél ügye és az ügy
feldolgozhatósága dönt.
Egyfajta csálé fejlődés eredménye, hogy a coachingot vezetői kompetenciaként is megnevezik
vállalatok. A klasszikus coaching folyamatok nem tűrik a hierarchiát – egyenrangú működést
követelnek meg. Az, aki felvett és elküldhet, az egzisztenciámra ilyen döntő hatása lehet, szabályokat
adhat és a működésemet ténylegesen díjazni, ill. büntetni tudja, az szerencsés esetben érdekelt a
személyes fejlődésemben és kommunikációjában már alkalmaz coaching elemeket, ugyanakkor ő
elsősorban vezető és nem coach.
5

6. Coaching szemléletű tanácsadás
Coaching = Tanácsadás tanács adása nélkül. Eredetileg Sonja Radatz, Magyarországon pedig kedves
kolléganőm Papp Enikő vezette be a szlogent, amelynek kapcsán a coaching szemléletű tanácsadás
eszköze érthetővé, értelmezhetővé válik a hagyományos tanácsadással összevetve. Sonja Radatz
Németországban tevékeny és a coaching témájában rendkivűl termékeny alkotó, szerző. 2001-ben
jelent meg a Tanácsadás, tanács adása nélkül című könyve, amelynek gondolatisága, több véleménye
munkámban engem is motivált és ihletett.
Módszertan vagy szemlélet?
A legfontosabb gondolata az érett coaching témában publikálóknak, így Sonja Radatznak is, hogy a
coaching és a jól hangzó cím: tanácsadás, tanács adása nélkül is üres gondolat, egy
rendszerszemléletű, konstruktivista lehetőség. Életet a mindenkori felhasználó lehel bele és ebből
táplálkozik a gondolat hitelessége. Nem eszközről, könyvből tanulható módszerről van ugyanis szó,
hanem egy szemléletről, ami a hagyományos tanácsadói, terápiás és tréning módszertanokhoz
képest 180 fokos gondolkodás-váltást kíván meg a felhasználó coach-tól.
És talán nem csak a coach-tól, hanem a mai társadalomban – ahol minden nagyon komplex, minden
változik és minden tervezhetetlenül bizonytalan – minden segítő/támogató tanácsadótól és
vezetőtől.
Régen hittük a stabilitást, az 1:1-hez átvehető recepteket, nagy igazságokat és a jól közvetíthető best
practice ötletét. Egy objektív világban, ahol kevés a változás és a jól kitanult tanácsadó a bölcseleteit
megosztja, tanácsot ad ez a munkamódszer talán hibátlanul működik is. Bennem az van, hogy a világ,
amelyben most boldogulnia kell a vállalatoknak és az egyszeri embereknek erősen szubjektív. Nincs
egy élethelyzet, egy vállalati kihívás, amely pontosan hasonlítana egy másik ember nehézségeihez,
egy másik vállalat túlélési, piacszerzési törekvéseihez.
Konstruktivizmus
A coaching módszertanának gyökerei a konstruktívizmusra is visszavezethetőek. Mit jelent ez? A
világ, minden egyes ember világa és a coaching helyzetben keletkező közös világ is egy a sokmilliárd
konstruktum között. Ezekben a konstrumokban pedig a személyes értékrendek, hiedelmes és a
mindenkori helyzet érzékelése dönt arról, hogy épp szeretjük, elfogadjuk, sikernek vagy bukásnak
éljük meg a velünk megeső történéseket. A megéléseink határa a csillagos ég – vagyis inkább a
múltban szerzett tapasztalataink és a coaching csodája révén a fantáziánk is. Ha a mindennapjainkat
éljük és nem reflektálunk a gondolatainkra, érzéseinkre és döntéseinkre, akkor előfordulhat, hogy a
döntéseink és választásaink mind azon múlnak, hogy mit volt szabad, mit kellett, stb. a múltban
megtapasztalnunk. Ehhez képest dolgozunk a coachingban azon, ami még nem volt, ami lehetne.
Azaz a gondolkodási határaink feszegetésével egy új és tágasabb, változatosabb konstruktum
létrehozásán, ahol jelentősen megnő a viselkedési alternatíváink és lehetőségeink száma.
Az ember mint zárt rendszer
Számos elmélet létezik arra vonatkozva, hogy emberként, gondolatainkkal, érzéseinkkel, hozott
csomagjainkkal zárt rendszert képezünk. Azaz kijelölt síneken közlekedünk, meglévő kategóriákban
gondolkodunk. Ez nem azt jelenti, hogy nem lehetnek alternatív útjaink, de ha a labirintusépítő
6

7. hasonlatával élhetek: különböző folyosókat próbálhatunk ki és akár bővíthetjük is a közlekedők
számát és formáját, az út mégis egy helyen tart, nincs kiszállás.
Ha elfogadjuk a zárt rendszerek elméletét, akkor a legjelentősebb hatás, amit tanácsadóként
valakinél elérhetünk az az, hogy másként is gondolkozik viszonyain, és talán picit megbolondítjuk,
összekavarjuk a lerakott és fixnek hitt síneket.
A felkavarást sokan bevállalják, a megoldásorientáltságot és a pragmatizmust már kevesebben. Pedig
ezek kulcsa egyszerűen abban rejlik, hogy megfigyeljük az ügyfelünk referencia kereteit – figyeljük a
nyelvezetét, kapcsolódunk a szóhasználatához és az abból kivehető értékrendjéhez, megdícsérjük,
amit már megpróbált, megerősítjük a változatos tapasztalataiban, megtudjuk, hogy mitől jó számára
egy döntés és megoldás és segítjük, hogy ilyet fogalmazzon meg önmaga számára.
A jó tanácsok
De nézzük meg, hogyan működnek a jó tanácsok! Valamiről azt gondoljuk, hogy ezt egy másik
ember/vállalat már kipróbálta, neki bejött és színtisztán objektíve a mi esélyeink is jók, hogy a
döntést, praktikát, stb. átvéve a saját ügyünket sikerre vigyük. A tanácsot szépen lehet ilyenformán
racionalizálni. A döntések azonban – megfigyelések ezt igazolják vissza – nem (csak) racionalitáson,
hanem sokkal inkább az érzelmi hozzáállásunkon dőlnek el. Azaz, csak ha a tanács tetszik (vagy a
tanácsadó szimpatikus) és megfog, akkor fogja ügyfelünk a tanácsot az életébe át is ültetni. Az is
szempont, hogy az elképzeléseink és korábbi szemléletünk, tapasztalataink alapján mások számára is
megmagyarázható legyen a döntésünk. Érzelmi alapú döntések így kapják meg később az
„ideológiát”, a racionális miértjüket és a vállalati értékrendnek is megfelelő értelmüket.
Ez igy tökéletesen rendben is van, ebben a mi – Daniel Pink szerint – bal agyféltekés világunkban a
logika, az elemzés, a kalkulált adatok és ok-okozat világában. Talán egyszer újra beköszönt a jobb
agyféltekés világ, amelyben az érzelmek és az intuíció is képviselhető döntéshozatali kompetenciák
lesznek.
A felelősség kérdése
Ebben a mi világunkban – bár néhány ember valóságképe erről mást mondana talán – nincsenek
véletlenek. Minden történés értelmezése ránk vezethető vissza. Mi gondoljuk, éljük meg, és gyakran
okozzunk is az eseményeket. A problémák gyökere a mi látásmódunk. A tőlünk független
történéseket is tudjuk úgy értelmezni, hogy abból magunknak problémát teremtünk – tudatosan
vagy tudattalanul. Innen a felelősségünk és a kompetenciánk, hogy ezeket a problémákat, a
probléma látásmódunkat meg is tudjuk változtatni. Megvan bennünk minden erőforrás, minden
hozzávaló, hogy megoldást – mégpedig saját magunk számára jó és hosszabb távra is hatékonyat –
dolgozzunk ki.
Mit csinál a coach?
A coach abban segítheti, úgy támogathatja felelős és megfelelően felvértezett (lásd mint fent)
ügyfelét, hogy bevilágít a gondolkodásmódjának, fantáziájának és eszköztárának poros, ritkán vagy
tán még soha sem használt bugyraiba, mozgósítja a kihasználatlan eszközöket, rájuk világít, elmondja
a használatukhoz szükséges alapinformációt, játékba hozza őket.
Nem ritka, hogy az az ügyfél kihívása, hogy a megszokott, bejáratott és egy-két esetben sikeres
módszereivel közelít új emberekhez vagy minden helyzetben ezeket a rutinosan alkalmazott
7

8. viselkedésmódokat választja. Azok meg jól nem működnek! A düh, visszautasítottság, tehetetlenség,
stb. sokszor gyakrabban előretolakodó érzések, mint a felelős kérdés: hogyan próbálkozhatnék
másként? Ehhez is jól jön a coach, aki hátrébb von a helyzetből kérdéseivel és ráirányítja a nagyobb
összefüggésekre, az emberi viszonyrendszerre és kommunikációs különbségekre az ügyfél figyelmét.
És amíg a figyelem új fókuszt talál és a gondolatok kavarognak, addig a kérdésekre nagyobb szükség
van, mint a záporozó okosságokra, tanácsokra.
A (jó) kérdések mindig bővítik a lehetőségek (és a mögöttes gondolkodás) körét. Megmozgatják az
agyat, perspektíva váltásra késztetnek. Az előregyártott válaszok szűkítik és rögzítik a lehetséges
megoldások körét.
A megoldás is fontos
Sokszor látom a csapdát gyakorló coachoknál, hogy megörülnek az útnak, a szép keresési
folyamatnak. A coachingot a megoldásorientáltság is kitünteti – azaz célba akarunk érni, nem csak
beszélgetünk.
A coachingban az egész folyamat számára energiát adhatunk, ha kezdettől megoldás-állapotba
visszük az ügyfelünket. Mit jelent ez? A tanácsadás része, hogy az ügyféltől elvárjuk mondja el, hogy
hogyan akar továbblépni, mire van szüksége ehhez? A coaching ügyfél is megkapja ezt a kérdést, de
csak miután már tisztázódott, hogy mi a cél és hogyan néz ki az ő cél-állapota. Ennek az
elgondolásnak az atyja Steve de Shazer (Animula jelentette meg rövidterápiáról íródott könyvét, Imso
Kim Berg férje volt – ő szintén jól és élvezetesen ír a megoldásorientáltságról a családokkal való
munkájában).
Steve de Shazer munkásságát arra tette fel, hogy egyszerűsítse a terápiás folyamatokat. Lerövidítse
azokat és kevés szóval sokat mozgasson meg klienseiben. A német (tudományosabb, minőség
ellenőrzöttebb) coaching módszertanok nagyban építenek az ő munkájára. (az amerikai irányzatok és
iskolák nem módszertan alapúak, némi szemléleti elem és szabad stílus jellemzi őket és
képviselőiket). De Shazer beszélgetéseiben tehát az első kérdésként mindjárt azt kérdezte, hogy
amikor eléri a célját, akkor mit csinál másként, kivel és hogyan csinálja másként? Mi a különbség?
Merthogy ha már tudjuk, hogy mi van a cél-állapotban, akkor az út egyenes és ennek függvénye (nem
függ a mostani próbálkozásoktól, akadályként megélt hiányosságoktól, stb.).
A coachingban a váltókat a probléma-állapotból ezért mindjárt az elején a cél/megoldás-állapotra
kapcsoljuk.
Másik világ
Egy ügyfelem mondta gyakran, korábbi élethelyzetére, cégére vonatkoztatva, hogy az egy másik világ
volt. És valóban a megoldások a különböző viszonyrendszerben és környezetben különbözőképpen
(vagy éppen egyáltalán nem) működnek. A tanácsok mellett a kidolgozottságuk és hátterük szól. A
tanácsok ellen beszél azonban a szituáció és alkalmazási felületek sokszínűsége, eltérősége beszél.
Ami az egyiknél tökéletesen jó az a másiknál valahogy nem passzol.
Persze ismerek szívós tanácsadókat, akik elveiket, módszereiket és tapasztalataikat mindenképpen el
akarják adni az ügyfélnek. A coach az ügyfelével együtt annak a térképén és feltételrendszerén szűri
meg a felmerülő ötleteket.
8

9. Az akkreditált lemma coach képzés (PL-3782)
A folyamat célja
Ebben a képzésben a coaching alapelveivel és eszközeivel ismerkednek meg, azokat gyakorolhatják a
résztvevők
Az alap eszköztár a tudatos beszélgetésvezetés és a coaching folyamat strukturálása – ezen belül:
• megoldásorientált NLP,
• Tranzakció Analízis,
• Rendszerfelállítás,
Cél, hogy a résztvevők az eszközöket konkrét saját (ill. saját munkahelyi) esetek feldolgozásán
keresztül ismerjék meg. A folyamat alapja, hogy mindent kipróbálunk, amiről szó esik. A kipróbálás
egymáson, élő és éles coaching helyzetekben történik.
A coaching szemléletű tanácsadás képzési folyamat eredményei
A képzés végén a résztvevők nagy magabiztossággal tudják elkülöníteni a direkt tanácsadás, a tréning
és a coaching módszereit egymástól, el tudják dönteni, hogy mikor melyikre van szükségük,
felkészültek arra, hogy a munkájuk során a legmegfelelőbb módszert tudják alkalmazni.
A résztvevők a napi tanácsadói munkában képessé válnak:
• a hozzájuk forduló ügyfelekkel folytatott beszélgetések bizalmi légkörét kialakítani
• saját nyelvezetük formálásával, a beszélgetőpartnert egy pozitív, aktív nyelvezet használatára
motiválni
• a problémaorientált beszélgetéseket megoldás-orientáltba átváltani
• a beszélgetéseket megfelelő eszköztárral, jól alkalmazott feltáró és segítő kérdésekkel, segítő
visszajelzésekkel és tükrözéssel előre mozdítani
• ki nem mondható pontokat, nem nyelvi megjelenítési eszközök használatával felderíteni és a
beszélgetőpartnernek a helyzet átlátására megadni
• a családi, ill. szervezeti, munkahelyi jelenségek korrekt leképezésére
• a rejtett jelenségek (hierarchia, „első”-ség, rivalizálás) feltárására és megértésére
• az általuk feltárt jelenségek, problémák korrekt és kiegyensúlyozott kommunikálására az
érintettek felé
• a problémákhoz kapcsolódó megbeszélések moderálására, facilitálására
A coaching képzési folyamat fontos melléktermékei
• jobb önismeret a képzésben résztvevők számára
• tisztább, egyértelmű kommunikáció
• eredményesebb tanácsadói fellépés
9

10. A képzés során elsajátított képességek
Coach-nyelvezet:
• rapport-kommunikáció (érzékszervi csatornák elve alapján)
• feltáró kérdezés, segítő kérdezés, tükrözés
• segítő visszajelzés
• pozitiv és aktív nyelvezet
• megjelenítési eszközök használata (szimbolika, játékosság jelentősége, eszközök)
Strukturálás:
• megoldásorientáció
• motiváció
• munkahelyi és életjelenségek, kapcsolatrendszer feltárásának módszerei
• beszélgetés strukturálás
Coaching beavatkozások:
• alapintervenciók a mélyebb feltáráshoz és jobb megértéshez
• alapintervenciók a megoldásorientált beszélgetésben
A coach képzés alapelvei
Ez a képzés – bármilyen képzés – akkor lehet számodra hatékony, ha résztvevőként odafigyelve,
elkötelezetten és aktívan veszel részt benne. Az aktív részvétel azért is fontos, mert a képzés
folyamán egymásnak is tanítói leszünk, kérdéseinkkel, tapasztalatainkkal. A csoport módszertani
csoport – azaz egy módszertant tanulunk, amibe mindannyian saját hátterünket, tudásunkat,
személyiségünket és szellemiségünket tesszük bele. Ebből adódóan is minden csoport összetételénél
odafigyelek, hogy a csoport annyira homogén legyen, felkészültségét tekintve, amennyire szükséges
és annyira heterogén, amennyire csak lehetséges. A képzés folyamán egymáson gyakorlunk – a
mindenkori ügyfeleid és hozott témáik, ehhez hasonlóan sokszínű hivatást jelent.
A képzés előfeltétele, hogy kommunikációdban felkészült, tanácsadásban jártasságot szerzett legyél.
Sokan nagyon sokat tudtok, tanultatok már az életetek és munkátok során. Amit ezért a képzéshez
kérek, hogy a néha paradox feltételeimet is fogadjátok el. Azért lassítunk, azért tilosak a rövid
folyamatokban az eredmények, hogy az újonnan megismert módszereket ki tudjad próbálni és
önmagadra vonatkozóan releváns megfigyeléseid legyenek. Ehhez is elengedhetetlen, hogy
megengedd magadnak, hogy új dolgokat tapasztalj, új megközelítésmódokat megismerj és kipróbálj
és … még ha csak a képzés erejéig is… de a jól bevált módszereidet a második helyre soroljad.
Módszertaninak mondom a képzést, de igazából egy nagyon komoly változási folyamat. Minden
elmélet és modell, amit ügyfeleiden szeretnél kipróbálni, ki kell állja az önmagadon való kísérlet
próbáját. Önmagadat fogod először megismerni, megtapasztalni az új tudással, egy-egy új modell
tükrében és önmagadon indulnak be a változások, amelyeket annak idején majd ügyfeleidben is
tudatosítani tudsz.
10

11. Minden találkozásunk előtt, tudom, a rohanó mindennapokban működsz. Ezért kérlek, hogy figyelj
oda, hogy ne csak testeddel, de lelkeddel, intellektusoddal is jelen tudjál lenni a képzési alkalmakon.
Egymáson dolgozunk, egymáshoz hozzuk és egymástól visszük energiáinkat – vigyázzunk ezért ilyen
módon is egymásra.
A képzési alkalmak rendje:
A kezdési időpontokat pontosan betartjuk. Egyfajta rugalmassággal a tematikát akkor tudom kezelni,
ha tudom, hogy mikor érkezel, mire figyeljek.
A csoport együttes tanulásának része, hogy mindannyian felteszünk kérdéseket, elmondjuk
tapasztalásainkat, gondolatainkat egy-egy témához. Társadalmilag elfogadott elv, hogy
végighallgatjuk egymást, ugyanakkor a megszólaló felelőssége, hogy mondanivalóját összeszedetten,
velősen tálalja.
Minden gyakorlatot megbeszélünk, kiértékelünk – ebbe beletartozik, hogy egymásnak visszajelzést
adunk. Ebben a következő a coaching szempontjából is fontos alapelvet érvényesítjük: csomagolunk
és pozitív, elismerő visszajelzéssel indítunk. A nehezen fogalmazható, erősebb fejlesztési javaslatokat
tartalmazó visszajelzést a képzési folyamat 5. alkalmáig a képző adja.
Ha valami nem stimmel, fáradt vagy, meleged van, rossz érzések maradtak benned egy-egy
gyakorlatban feljött gondolatokból, egy-egy visszajelzés kapcsán, akkor arról beszélünk. Azonnal,
hogy a csoport tanulási folyamata zavartalanul és nyugodtan folytatódhasson.
Minden kérdés jogos, minden észrevétel és tapasztalat engedélyezett és igen, az a jó, ha bátran
behozod.
A csoport együttműködésének alapja – és az egyéni képzési szerződéseknek is része – hogy egymásra
vigyázunk, egymással nyíltan, őszintén és bizalommal közlekedünk. Ehhez hozzátartozik, hogy az
„ember” elképzeléseiből az „én” véleménye legyen és személyes háttérrel, konkrét momentumokkal
fogalmazzunk egymás felé.
11

12. A képzés PL-3782 tanúsítványa (magyar változat):
12

13. A coaching szemléletű tanácsadó kompetenciái
Kompetencia: ahogyan a készségeink, tehetségeink alkalmazott viselkedéssé, gyakorlati tudássá
válnak.
A jó coach kompetenciáit 15 viselkedési formában határozza meg az amerikai Thomas Leonard
alapította Coachville.
A profi coach
Felvállalja a provokatív beszélgetést
A coaching ülések általában rövidek. Ha csak meghallgatjuk az ügyfelet, és nem szólunk közbe, akkor sokáig
várhatunk a provokatív pillanatra. Ezért kérdezzük meg célzottan arról, amit hallunk, tegyünk fel jó kérdéseket,
amivel tisztábban láthatunk a témában, és osszuk meg, amit saját tapasztalásból tudunk, ahogyan érzünk.
• figyeljünk arra, ami nem hangzik el
• kérdezzünk rá a nyilvánvalóra és a gyenge pontokra
• kérdezzünk rá arra, ami bennünk megmozgat valamit, vagy éppen nem stimmel.
Tükröt tart az ügyfélnek
Minél tudatosabb valaki, minél pontosabban látja át helyzetét, annál jobb döntéseket tud hozni. Ezért a profi
coach feladata segítenie ügyfelét abban, hogy az felfedezze a tehetségeit, az adottságait, a jót benne, az
értékeit, a szükségleteit és álmait, hogy az ügyfél megérthesse, mi motiválja, mi inspirálhatja.
Az eredmény: egy magáról jól informált ügyfél, aki rátalál és dinamikusan halad a tudatosság útján.
mutassunk rá a nem hangoztatott értékekre is
• tükrözzük vissza a gondolkodásmódot, a paradigmákat
• segítsük az energiaforrásainak felfedezésében.
Nagyobb összefüggések foglalkoztatják
Bár a legritkább, hogy egy ügyfél úgy érkezik, hogy a benne és terveiben rejlı nagy értékeken dolgozzunk,
mégis ez a munkánk lényege: az ügyfél személyes erejét, nagyságát, a gondolkodását és cselekedeteit hívjuk ki.
Ezek a kihívások segítenek számára, hogy személyes „lécei” magasabbra kerüljenek, hogy megerısödjön.
• várjuk el a magasabb színvonalat
• nagyobb dimenziókban gondolkodtassunk
Élvezi az ügyféllel töltött időt
Paradox? Mégis egyszerő. Ha kedveljük az ügyfelet, a maga teljességében (hibáival és értékeivel) akkor magas
bizalomszinten tudunk együttmőködni. Ettıl az ügyfél is többet mer és jobban halad.
• örüljünk az ügyfél erısségeinek
• kedveljük hibáiért, félelmeiért
• értékeljük az elszalasztott lehetıségeit is.
Kiemeli az ügyfél jó erőfeszítéseit
Katalizátor és gyorsító legyünk az ügyfél folyamataiban. Ezt úgy tudjuk elérni, hogy támogatjuk abban, hogy picit
többet tegyen, mint amit egyébként meglépett volna, merjen olyat, amirıl nem gondolta volna, hogy tudja, stb.
• dicsérjük és kérdezzük tudná e még jobban
• láttassunk meg vele az addigi határain túlmutató lehetıségeit.
A kíváncsiság mentén navigál
A természetes kíváncsiság jó irányítónk lehet, hisz amolyan felfedezı félék vagyunk.
13

14. • érdekeljenek a helyzetek
• érdekeljen a helyzetek mögött mőködı dinamika
• érdekeljenek a tények.
Minden helyzetben meglátja a tökéletest
Életszemlélet is, hogy minden helyzetrıl elfogadjuk, hogy ami történt, az egy jó okból történik így és nem
másként. Még akkor is, ha ott és akkor nem értjük, nem látjuk ezt az okot. Amikor segítünk az ügyfélnek jó
okokat keresni az nagyobb segítség, mintha tippeket, technikákat és megoldásokat javasolnánk.
• gondolkodj el a nagyobb igazságról
• beszélj neki az általad megtapasztalt tökéletességérıl a világnak.
Megkeresi az igazán fontos dolgot
Hangulat és helyzetfüggı, hogy mivel érheti el az ügyfél a legérdemibb változást. Amolyan mozgó célpontként
mőködik, a coachnak rugalmasnak kell lennie, hogy hatékonyan tudjon alkalmazkodni és az adódó
lehetıségeket megérteni.
• azt derítsük ki, hogy mi a legfontosabb – nem a legsürgetıbb
• a változásokra koncentráljunk
• folyamatosan változtassuk a célt – a legfontosabbat.
Tisztán kommunikál
Értsük meg a saját kommunikációs mőködésünket és tisztítsuk meg a hiányosságaitól, a felesleges elemektıl,
amik a coaching folyamatot lassíthatnák. Mik ezek a felesleges elemek? Ítélkezés, elıítélet, elvárások, „kell”-ek ,
„lehet”-ek, sürgetés, félelmek, büszkeség.
• gondolkodjuk el a saját reakcióinkról, kicsinységünkrıl
• beszélhetünk az elıítéleteinkrıl, határainkról
• vállaljuk a felelısséget azért, ahogyan hangzunk.
Megosztja, amit észlel, ahogy van
Az ügyfelek függnek a coach visszajelzésétıl, megfigyeléseitıl, intuíciójától a folyamatban. Ezért fontos, hogy
coachként minél többször beszéljünk arról, hogy mit látunk, mit élünk meg, mit hallunk ki. Hihetetlen katalizátor
lehet egy megemlített rossz érzés, értetlenség, stb.
mondjuk ki, ha valami kellemetlen számunkra
• beszéljünk az észleléseinkrıl
• beszéljünk arról, ami elbizonytalanít.
Ünnepeli az ügyfelet
Minél gyakrabban, mélyebben tudjuk az ügyfelet ünnepelni (tetteiért, haladásáért, álmaiért, elkötelezettségéért,
tehetségeiért) annál bátrabban lép elıre és lesz sikeres. A bátorítás nem elegendı!
• legyünk izgatottak az ügyfél elért eredményeitıl
• mutassunk rá a mélyebben meghúzódó nagy változásokra.
Új területekre is belép
Új koncepciókat, elveket, szempontokat mutatunk az ügyfélnek, meghívjuk egy új gondolkodási irányba,
kísérleteztetjük, új célokat találtatunk vele.
• beszélj az ügyfél számára új ötletekrıl
• kísérletezz.
Felfedi az igazságot
Az igazság talán még a tiszta ıszinteségnél is feljebb van, hisz minden helyzetben több igazság mőködik,
minden embert és cselekedeteit több igaz érzés is mozgathatja. Ha ezek közül minél többet fel tudunk fedezni, ki
tudjuk mondatni, akkor annak nagy változtató ereje van.
14

15. • Fedjük fel az igazságokat az ügyfél képességeirıl, határairól
• Tanítsuk meg az ügyfelet, hogy az igazságokat azok gyönyörőségéért és ne csak az aktuális
használhatóságukért fedezze fel magának
• Legyünk nyitottak a coaching üléseinkrıl elhangzó igazságokra.
Támogató légkört alakít ki
A siker, a személyes fejlıdésrıl nem is beszélve, akkor marad fenntartható, ha (környezetben, légkörben)
abszolút biztonságosan és megtámogatva jöhetett létre. Kierıszakolt vagy az akarat erejébıl táplálkozó
változások vannak, de ki szereti ıket?
• olyan légkört alakítsunk ki, amely automatikusan támogató
• új impulzusokat is adó.
Tiszteli az ügyfelet emberségéért
Mindannyiunknak vannak határaink (belsı és külsı). Bár a coaching témája a bennünk rejlı potenciál és
lehetıségeink maximális kiaknázása, mégis emberek vagyunk – nem hibátlanok, nem gépek.
Amit szeretnénk: az a siker, de egy stresszmentes folyamatban, a határaink felismerésével, a fejlıdésünk
különbözı állomásainak értékelésével, elfogadottságban.
• tiszteljük az ügyfél határait, hiedelmeit
• tiszteljük az ügyfél stílusát
• tiszteljük az ügyfél kívánságait.
Ha ennek rendszerezett megfelelőjét az európai szakirodalomban keressük, akkor a négyes modellt
találjuk. Ebben a modellben a jó coach egymásba kapcsolódó, egymást részben átfedő kompetenciái
- a személyes kompetenciák,
- a szakmai kompetenciák,
- a módszertani kompetenciák és
- a szociális kompetenciák.
Személyes kompetenciák
Ebbe a kompetencia csokorba legelsősorban is a coach érzelmi intelligenciájának köréből az
önismerete és érzelmi rugalmassága tartoznak. Az a tudatosság, hogy a coach vizsgálja és felismeri
saját érzéseit, érzelmeit és viselkedési mintáit; az önreflexió képessége és vállalása. Valamint a
szociális érzelmi intelligencia megnyilvánulásai: mások érzelmeinek felismerése, a rájuk való
odafigyelés képessége (empátia), és a konfliktusok felelős feloldásának készsége.
A coaching jelenét meghatározza az is, hogy a coach vajon saját gondolatait, érzéseit meg tudja e az
ügyfele számára is megfoghatóan fogalmazni, azaz a kommunikáció eszköze is a coach eszköztárának
része.
Módszertani kompetenciák
A tényleges modell- és eszköztár a kompetenciák tanulható része. Valahol mindenki coach, aki le tud
ülni beszélgetni egy másik emberrel. A felkészült és eredményes coach, azonban nem csak
odafigyelését, megértését tudja behozni a folyamatba, hanem célirányos kérdéseit, az ügyfélnek
tanítható emberismereti, kommunikációs, hiedelmekre vonatkozó modelljeit is alkalmazza.
15

16. Számos módszertan van a coaching piacán – ezek egy része valódi értéket képviselő teljes modell
(NLP, TA, Rendszerszemlélet, EFT) és vannak a nagyobb összefüggésből kiragadott, könnyen
tanulható módszerek (megoldásorientált coaching, appreciative inquiry, presencing). Utóbbiak köre
folyamatosan bővül, ahogy a különböző, magukban módszereket integráló coachok összefüggéseket
találnak.
Szociális kompetenciák
Ez a kompetencia tanulható és az ügyfélnek is tanítható elveket, modelleket tartalmaz, amelyek
fontosak a környezetünket adó családunk, csapatunk, stb. embereivel való interaktív helyzetek
megértésében. Az elméletet megelőzve azonban a coachnak szüksége van arra a képességre, hogy
ügyfelével való együttműködésének légkörét felépítse, a harmóniát, a termékeny munkakapcsolatot
fenntartsa, a zavarokat rendezni tudja.
Szakmai kompetenciák
„Csak” élettapasztalattal, megfelelő kommunikációs készséggel és némi módszertani, ill.
pszichológiai háttérrel nem érdemes a coachingba belekezdeni. Minden coach saját személyiségével,
specializált háttértudásával és tapasztalataival kell életet leheljen az általa coachingnak nevezett
tevékenységbe. Nem bizonyos szakmai tudásra, hanem a coaching téma-specializációnak megfelelő
szakmai háttérre van szükség.
Érdekes fejlemény, hogy a pszichológusok, terápiás munkájuk mögé minden tanulmányukat
felsorakoztatók növekvő ellenségességgel követik a más – nem lélekvizsgálatra szakosodott –
coachokat, akik úgymond „csak” családterápiát, természetgyógyászatot, kineziológiát, családállítást
stb. tanulnak, vagy fajsúlyos élettapasztalatokon (betegség, fogyás, kultúra- és vallásváltás)mennek
keresztül, vagy a gazdasági életből szállnak ki, hogy ügyfeleiknek a coaching eszközével életvezetési
és kommunikációs kérdésekben ajánlják segítségüket.
Szakmai etika
„Ahogy bármit csinálsz, úgy csinálsz mindent” – Chery Huber
Aki a coaching szemléletével és eszközeivel megismerkedik, annak megváltozik a világhoz,
embertársaihoz való viszonya. Az egyes fejezetekben, az elméleti modellek előfutára mindig az
emberkép és a megkövetelt tanácsadói hozzáállás.
Azonban a fenti idézet tükrében is fontos megérezni, hogy aki emberileg hiteles, az tanácsadóként,
coachként is hitelesen fogja tudni az emberek szeretetét, tiszteletét, a rendbe vetett hitét, stb.
képviselni. Sokszor rácsodálkozom, amikor hosszú passzusokban rögzítik egy-egy szakma képviselői,
hogy mit tartanak etikusnak. Azt vallom, hogy ha előfordulhat, hogy valamit egy etikai kódex hatására
nem teszek meg, és nem emberségem tart vissza tőle, akkor az már régen rossz.
Te erről mit gondolsz? Várom véleményedet: info@lemma-coaching.hu
16

17. 1)Házi feladat
Inkább módszertani emlékeztetőül álljon itt tehát néhány kérdés.
Mik azok az alapértékek számomra, amire a coaching munkámban is szeretnék odafigyelni? (min. 5,
sorrend nélkül)
Mi az, ami ellen felemelném a szavam? Ami, ha engem vagy embertársamat tanácsadói helyzetben
érné, akkor az ellen tiltakoznék?
Milyen ügyfélkapcsolatokat szeretnék felépíteni? Hogyan szeretnék az ügyfeleimhez viszonyulni?
Milyen határokat akarok magaménak tudni?
Milyen az értékrendemre, az együttműködésben való viselkedésemre vonatkozó visszajelzésre
lennék a legbüszkébb?
2) Házi feladat
Kérlek, készíts rövid szakmai bemutatkozót, amelynek alapját ez a gondolat képezi:
„Ezt csinálom, amikor coachingnak hívom, amit csinálok.”
Küld be a megoldásodat! info@lemma-coaching.hu, info@coachok.hu
17

18. A coaching együttműködés alapelvei és lehetőségei
• A szinergia: az, hogy coach és coachee megfeleljenek egymásnak, az eredményes
együttműködés záloga
• Ha a coachee biztosan érezheti, hogy a coach meghallja, odafigyel rá, akkor gyorsabban tud
fejlődni és előre haladni
• Minden helyzet menthető, lehet optimalizálni, átkeretezni, javítani… ha mégsem, akkor is
mindenkor felelősen lépjünk ki belőle
• Az életben sokkal kevesebb a problémánk, ha a személyiségünk és értékrendünk erős
alapokon áll – ezért ez a coaching első számú célkitűzése
• A coacheenak vannak válaszai, de néha a coach tudja a választ – a folyamat szempontjából
mindegy, hogy honnan kerül be
• Lehetséges boldog és kiteljesedett életet élni – ez nem egy fantazmagória, hanem egy
megcsinálható mutatvány és igen: még ebben az életben
• Sok a kimutatás arról, hogy az emberek hány százalékát (1-10%) használják ki valódi
potenciáljuknak – a coaching ezt a számot növeli
• A sikeresség érzése alapvető emberi jog. Nem kell kiérdemelni, nem privilégium vagy
születési előjog.
• Ha a coachee jól megfogalmazza mi számára a siker – onnantól a coaching folyamat már
könnyen megy. Ráadásul a coachee is mindjárt tudni fogja mihez van szüksége a coachra.
• Az emberek többsége nem tudja, hogy mit is akar valójában. A coach segíthet felfedezni ezt a
valamit… ami általában egy nagyon egyszerű dolog.
• Amit halogatunk, az egyszer még sokba kerül. A kényelmetlen helyzetek megtűrésére rámegy
a szívünk, az eszünk és a pénztárcánk
• Mindannyian kiképzésben lévő Picasso-k vagyunk. A világ türelmetlenül várja, hogy
felfedezzük, kifejezzük és megmutassuk kreativitásunkat
18

19. Beleélés vs. Együttérzés
Coach önismeret
Az eredményes coaching folyamata megkívánja a coach-tól az együttérzést és együttgondolkodást.
Az érzelmi bevonódás, kivetítés (projekció), okoskodás, szerepjátszás reális veszélyek a kezdő
coach számára. A coaching, mint bármelyik emberekkel intenzíven foglalkozó tanácsadói forma,
megkívánja az egészséges önismeretet és az önreflexió képességét. Ha a coach érzi, hogy egy-egy ügy
jobban megérinti, a szereplők valamelyikével pártos, azonosul, akkor érdemes szupervízióban is
megbeszélnie az érzéseit, gondolatait.
Amire a coach érzelmileg ügyelni tud a coaching során
Saját hatás(kör) tisztázott
- elhiszem, hogy fogok tudni érdemi segítséget/támogatást nyújtani ügyfelemnek?
- elhiszem, hogy én vagyok ennek az ügyfélnek, ebben a kérdésében a legjobb megoldást
jelentő coach?
- Elhiszem, hogy az ügyfelemnek itt és most, ebben a kérdésben valóban coachingra van
szüksége?
- Elhiszem, hogy azzal, amit én tudok jelenleg a szakmáról, az ő témájáról, az elegendő lesz,
ennek az ügyfélnek az eseténél?
Önértékelés és kötődések szintje rendben van
- Mennyire fontos számomra, hogy:
o Fontos legyek ebben a helyzetben, ennek az embernek
o Tudjak, okos legyek, jobban tudjam, mint az ügyfelem
o Úgy érezhessem én már túl vagyok azon, továbbléptem, fejlettebb a gondolkodásom,
mint az ügyfelemé
o Hallgasson rám az ügyfelem?
o (mi az a saját célom, szándékom, amire ezt az ügyfelemet használni akarhatnám?)
Kedvenc szerepek, kedvenc megoldások, kedvenc problémakör
- Az életem során milyen szerepekben találom magam újra meg újra?
o Van abban visszatérő motívum, hogy milyen helyzetekben, szerepekben találom
magam?
o Ahogy másokhoz viszonyulok, van abban is visszatérő irányelv?
o Kikkel tudok mindig kekec vagy gonosz lenni? Kiket nem szeretek – lelkesen?
- Mik a kedvenc problémaköreim
o Mi az, amit a magam életében problémaként élek meg és még a legjobb megoldást
nem találtam meg?
o Mik azok a problémakörök, amiknek lelkes szakértője vagyok… és tudom, hogy mi
köze van ennek a problémának hozzám?
- Mik a receptjeim, kedvenc megoldási javaslataim?
o Miben ismétlem magam (amikor nem jut jobb eszembe)?
o Ha hatalmamban állna, hogy életem 3 legnagyobb kihívását megoldjam, akkor
hogyan nézne ki ez a megoldás?
Mi az, amit az ügyfelem rendszerében magamra vonatkozóan mindig meglátok?
19

20. A coaching alapeszköze az önreflexió
Aki emberekkel, tanácsadóként, coachként vagy vezetőként együtt dolgozik annak ismernie kell az
önismeret, tudatos önreflexió jelentőségét a tanácsadás folyamatában.
Frey, Wicklund és Schleier – az a szerzőhármas, aki az alapelméletet az önmegfigyeléshez
megalkotta. Az ő elméletükben az önmegfigyelés és önreflexió három alappillérre támaszkodik:
- az önmagunkra való tudatos odafigyelésre (ez egy állapot)
- az énképre (amit önmagunkról gondolunk)
- és az önreflexiós folyamatokra (amikor összehasonlítjuk, amit megfigyelünk azzal,
amilyennek önmagunkat látjuk).
Szép-szép, de ez azt jelentené, hogy egyrészt folyamatosan megfigyeljük magunkat. Másrészt pedig
folyamatosan – önreflexiós folyamatok révén – szembesítjük magunkat, változtatunk.
Ha belegondolunk a mindennapokban inkább úgy van, hogy igyekezünk az önmagunkról alkotott jó
(vagy éppen rossz) véleményünket fenntartani. Nem ráznak meg bennünket az ellenkezőt bizonyító
események és visszajelzések. Mondhatni kerüljük az önreflexiót.
Kutatások bizonyítják, hogy az önreflexiót van, aki tudatosan, többségünk tudattalanul kerüli.
A coaching folyamatok eredményességéhez elkerülhetetlen, hogy tudatosan figyeljük meg
önmagunkat, hasonlítsuk össze, amit élünk, azzal, amit szeretnénk és vállaljuk fel a változtatás
felelősségét.
A mindennapi működést az önreflexió azonban, ha nem is akadályozza, de lassítja. Elvégre kiválóan
létezünk bejáratott kapcsolatainkban, kiszámítható zsigeri működésünkkel és ezzel önmagunk és a
környezetünk is kiválóan elvan. Képzeljük el, ha mindig meg-megállva elemeznénk reakciónak egy-
egy beszélgetésben, boncolgatnánk motívumainkat egy-egy konfliktusban.
Különösen is a munka világában, ahol ha sikerül a dolgunkat úgy tegyük, amit megszoktunk, amit
tudunk, hogy pozitív lesz a végeredménye. Itt a biztonság és védettség érzetet nyújtja számunkra a
saját kiszámíthatóságunk és az, hogy kvázi tudjuk, hogyan tudunk sikeresek lenni a feladataink
működtetésében.
A másik véglet azonban, amikor mindennél nagyobb szükség van az önreflexióra. Amikor eddig-
eddig-eddig vagyunk, már nem értjük és nem tudjuk élni a korábban biztonságosnak gondolt
képleteinket. Új viselkedéselemekre van szükségünk!
Nem ritka, hogy ilyenkor kapkodunk. Fűhöz-fához, kísérletezünk vagy épp lebénulunk (TA passzivitás
formái), azaz egyre stresszesebbekké válunk. A stressz hátterében az áll, hogy valami, ami addig
biztosnak tűnt, most már nem működik. Mi pedig újra és újra a régi sémáinkkal próbálkozunk,
eredménytelenül. Amíg a stressz tart, addig nem is igen tudunk abban gondolkodni, hogy
önreflexióval és valami értelmes új viselkedésformával próbálkozzunk.
Az önreflexió azt jelentené, hogy esetleg elgondoljuk, hogy valamit nem jól csinálunk. Ezzel a
20

21. szembesítéssel azonban a saját önérzetünket veszélyeztetjük kvázi. Mert ránézünk, jól körüljárjuk a
gyengeségeinket. Ezért is nem csináljuk (szívesen).
Akik eredményesen mentik magukat az önreflexióból, azoknak kapóra jön a környezetük. Nem ritkán
azokat hibáztatják, és bántják meg, akik igazán közel állnak hozzájuk és akik már elfogadták őket,
azokat a viselkedésformáikkal együtt, amelyen most változtatniuk kellene. Jól jön az is, hogy a
társadalmat, a nagy általánost, azokat ott fent, stb. lehet elővenni a történtekért és a saját
nyomorunkért. Lényeg, hogy a szembesítés önmagunkkal elmaradhasson.
A hiba ebbe a képletbe ott kerül, hogy amíg a szembesítést nem vállaljuk fel, addig nem tudunk saját
magunk számára, egyedi körülményeinkre és igényeinkre szabott, hosszabb távon is hatásos
megoldást kidolgozni.
Ez az a pont, ahol az együttműködés egy coach-csal hatékony lehet. Egy olyan folyamatban, amit
kifejezetten az önreflexiónak szánunk és védett közegben történik meg.
Mert ahol rombolás zajlik, ott feltétlen bizalom légkörére van szükség, hogy az építés irányába
mutasson a folyamat.
És ha megkezdődik az építkezés ott a coachingban résztvevőnek visszajelzésekre van szüksége.
Támogatásra a coachtól és környezetétől, hogy amit újat kikísérletez magának, abban mellette
állnak és jelelnek neki a partoldalról, hogy jól csinálja, mire kell még ügyeljen, stb.
A deklarált coaching célok között majd mindig szerepel, hogy az ügyfelünk új viselkedésmódokat
gondoljon ki magának és kísérletezzen ki a mindennapjaiban. Próbálja ki magát valami újjal. Ha az
önreflexióra bátorítás sikerül, a kísérletező kedv beindul, akkor még egy felkészítési feladata van a
coachnak. Ugyanis a környezet változásra adott reakciójáról és arról, hogy ezzel, hogyan tud
ügyfelünk megküzdeni, szintén beszélni kell a coachingban.
Amiről a coaching szerződés nem szól: a környezet, a munka- vagy szervezeti feltételek nem
változnak a coachingtól. Az a cél, hogy az ügyfelünk változzék, látásmódja és saját képességeibe
vetett hite. Jobban érezhesse magát, az adott helyzetben. Legyen az konfliktus, szervezeti vita,
személyes életszakaszához kapcsolódó krízis, elkerülhetetlen változtatás, stb.
Szomorú tapasztalatom, hogy a helyzetben egyre jobban boldoguló ügyfelemet, mégis elküldtél
adott pozíciójából, munkahelyről. Bár a változást jobban élte meg, mint ahogyan azt a kiinduló
eszközkészletével, szemléleti hozzáállásával tette volna, az eset bizonyítja, hogy a coaching a
környezetben nem hoz változtatásokat, azok az egyén változásaival és csak idővel állnak be
szervezeti szinten.
21

22. Coaching strukturálási modellek
I. Fázis modell
1. Kapcsolati fázis
2. Helyzetfelmérés/célpontosítás
3. Megoldáskeresés
4. Lezárás időszaka
5. Utánkövetés időszaka
Példa helyzetfelmérő folyamatra
I.
Ez van MOST
és
III.
MOST
II. a
Képességeim,
tehetségeim
II. b
Releváns
tapasztalataim
II. d.
Titkos álmaim,
vágyaim
II. c
Kihasználatlan tudásom,
támogatóim,
lehetőségeim
22

23. II. Folyamatmodell
1. Cél
2. Realitások, előnyök
3. Lehetőségek, alternatívák
4. Energia
5. Elköteleződés
6. Támogatás
7. Cselekvési terv
Részletek és képzési flip-chart gyüjtemény:
A képzés keretében, ill. a http://www.lemma-coaching.hu vagy a http://www.coachok.hu oldalaik
cikkeiben, tudástárában találhatóak.
A B
fejlődési lehetőség
23

24. Coaching NLP-vel – az emberkép
Az NLP-t olyan szabadelvű és játékos szakértők, mint Richard Bandler és John Grinder dolgozták ki.
Munkájukat például a bölcs és az embereket nagy szeretettel körülvevő, paradox intervencióiról
elhíresült Milton Erickson gondolkodásmódja is meghatározta. Az NLP eszközét kidolgozó
szakemberek, Bandler, Grinder a gyakorlati életben is aktív terápiás és tanácsadó szakemberek.
Gondolkodásmódjukat áthatja a felszabadultság, a tudatosan alkalmazott nyelvi eszközökből,
technikákból nyert önbizalommal felvértezve, toleránsan, megengedően és szeretettel közelítenek az
emberekhez.
Ők határozták meg az NLP alkalmazók számára a következő tanácsadási irányelveket. Az irányelvek –
csakúgy, mint minden az ilyen relativizált tudatos működésben – nem mindig és nem minden
helyzetben egyértelműek. Irányelvek, nem szabályok. Segítenek hatékonyan dolgozni a
tanácsadónak. Megtanul önmagára és az ügyfelére tudatosan odafigyelni, rugalmasabb lesz és
vállalja a folyamatban zajló kommunikációért és emberi kapcsolat minőségéért a felelősséget.
1. Ami valakiben belül játszódik, annak mindig van külső, a viselkedés szintjén is megfigyelhető
nyoma (elsősorban non-verbális jelek). Ezért különösen is fontos, hogy a tanácsadók a
testbeszéd, nem verbális jelek tekintetében iskolázzák megfigyelő készségüket. A cél, hogy az
olyan apró jelekből, mint a szemmozgás, pír, akaratlan apró mozdulatok és hanglejtés, stb.,
olvasni tudjanak.
2. Az NLP felfogás szerint a kommunikáció kulcsa a válaszban rejlik. A kommunikációt a
tanácsadó csak akkor tekintheti sikeresnek, ha a megfigyelései alapján, az ügyfél visszajelzi
(non-verbális és verbális jelekkel), hogy megértette. Ezért is különösen fontos, hogy
folyamatosan figyeljük az ügyfél adta jeleket! Mindig tudjuk, hogy velünk van e még, érthető,
fogható és használható e számára az, amit épp mondunk!
3. A helyzeteket nem lehet elbukni, elvéteni, elhibázni, minden csak az adott próbálkozásunkra
érkező visszajelzés.
4. Minden viselkedésmód – tűnjék az a környezet számára még olyan zavarónak, problémásnak
is – rejt valamilyen pozitív törekvést és jó szándékot. Minden viselkedésformához tartozik
olyan összefüggés, hogy az készségnek, pozitív megnyilvánulásnak számít.
5. Maradjunk rugalmasak: Ha valami nem működik, akkor próbáljunk ki valami mást!
6. Minden egyes emberben már rendelkezésre állnak azok az erőforrások (belső tudás,
képességek), amelyekre egy-egy helyzet megváltoztatásához szüksége van.
7. A térkép még messze nem a terület. Az egyes ember viselkedését az határozza meg, hogy ő
maga milyennek látja a világot, milyen a világról benne kialakult kép. Ez a kép pedig messze
nem azonos azzal, ahogy a)mások látják a világot és egyes helyzeteket, ill. ha létezik ilyen,
akkor b) amilyen a világ valójában.
8. A világról kialakított elképzeléseink nem sorolhatóak be aszerint, hogy jók/helyesek vagy
sem. A maguk relatív módján azonban vannak olyan elképzelések, amelyek hasznosak és
vannak, amelyek kevésbé hasznosak az egyén életvitele szempontjából.
9. Minden ember egyedüli és különleges, és ennek megfelelően a maga sajátos módján látja a
világot is.
10. Emberként mindig a rendelkezésünkre álló információk alapján meghozható legjobb
döntéseket hozzuk. Ha valahol tudatosan vagy tudattalanul is felmerül még egy szempont,
akkor ezt bizonnyal beépítjük és használjuk is.
11. A terápiás összefüggésből ismert az „ellenállás” szó. Az NLP-s tanácsadói és a coaching
munkában az ellenállás mindig a tanácsadóról szó, sohasem az ügyfélről.
24

25. A coaching cél
Mit fogadhatunk el coaching célként
A coaching szerződés alapú működtetése azt jelenti, hogy az ügyfél pontosan kinyilvánítja, hogy
mit akar elérni, a coach felajánlja az ehhez kapcsolódó eszközeit, és az együttműködés kereteinek
tisztázása után elindul a munka.
A cél részletei
A cél elsőszámú szűrése nyelvi szinten valósul meg. A coach kérdez és tisztázza, hogy mik az ügyfél
elvárásai.
Mi van az ügyfél/coachee céljának hátterében?
- Belülről vagy külső körülmények hatására lép?
- Belső indíttatásból vagy kényszerből gondolkodik változtatáson?
- Spontán módon vagy tervezetten akar lépni
- Érzésből vagy ésszel nevezi meg céljait
- Szabad akarata alapján vagy valamilyen felvállalt felelősség tudatában lép?
- Pro-aktívan vagy reaktívan nyilvánul meg
- Cél a cél kedvéért, a munka öröméért vagy van valamilyen végkifejlet, amely felé törekszik
Kiért tenné, amit tesz?
- Önmagáért vagy másokért? Egy nagyobb egészért vagy valamilyen ügyért?
Elkötelezettség a cél érdekében
A coaching folyamatához is, és bármely cél végig viteléhez elengedhetetlenül fontos az
elkötelezettség a folyamat és a megoldáskeresés iránt. Ez azt is jelenti, hogy a változáshoz
kapcsolódó „árat”, tennivalókat, változásokat a coachee mérlegelte és a cél érdekében hajlandó
megfizetni is. A coach feladata, hogy az „árat” és a változással járó lehetőségeket, előnyöket is jól
járja körbe, tudatosítsa a coachee-ban.
A cél pontosítása
Különböző kategóriákat tartunk nyilván, aszerint, hogy a cél megfelelő e, vagy további pontosítást,
elkötelezettséget igényel e.
1. Szándéknyilatkozat
Szeretnék jó lenni adott területen
2. Általános cél
Szeretném megoldani tudni a környezetemben adódó kérdéseket, gondokat
3. Célfókusz
A munkahelyi konfliktusok megoldásában szeretnék fejlődni
4. Működtetési cél
Minden elém kerülő konfliktusos kérdésben eredményes megoldást dolgozunk ki.
25

26. Kutyákról macskákról és a testbeszédről
Kutyák és macskák
Mi az, amit a kutyák és macskák viselkedését megfigyelve az emberekhez való viszonyulásunkba át
tudunk emelni?
Egy igazi nagymacskától, Enikő kolléganőmtől kaptam először az NLP egyik a testbeszédre specializált
képviselőjének Michael Grinder-nek könyvét egy izgalmas tipológiáról. Nem sokkal később bekerült
az életembe az eb, Néró, akin ellenőrizhettem, csiszolhattam a módszertant, amit csak kutya-macska
kommunikációnak hívok. (Akik ismerik a magyarul is megjelent Delfinstratégia című könyvet és elveit,
vagy akik tőlem vagy mástól a státusz-orientált kommunikációról már tanultak – azokat is a
továbbolvasásra biztatom, mert nem csak egy újabb állatvilágból jövő analógia, hanem egy ügyes
coachingban ügyfeleinket is jól segítő eszközről van szó)
Amit – persze stilizáltan – de kutyáink és macskáink viselkedésében felfedezünk az az emberekre
érvényesen a hatalomra, a befolyásolásra és a karizmatikus fellépésre vonatkozóan tanulsággal
szolgálhat. Gondolj egy macskára, akit megfigyelhettél, vagy ahogyan filmeken megjelenítik. Van
bennük valami lazaság, nyugalom, és a biztos kontroll tudata, hogy akkor jön és eszik, amikor ő akar,
akkor megy, amikor ő akar. A kutyák, így az én nyugodt Néró barátom is, lelkesek, barátságosak,
engedelmességre taníthatóak, de legalábbis ragaszkodóak. Ha a viselkedésüket, testbeszédüket
figyeled ennek számos jelét is adják. Macskáról hallom: füle botját sem mozdítja, kutyáról mesélik:
lelkesen csóválja a farkát, felugrál, stb. Mindez az emberi testbeszédre jól lefordítható és bár nem
állítom, hogy a legkomplexebb, mégis hasznos tipológia ez arra vonatkozóan, hogy felismerjük a
másik típusát, vélt-valós státuszát és megtaláljuk saját testbeszédünkkel a hozzá való viszonyulás
optimális módját.
Kutya és macska testbeszéd
Azok, akiknél a macskás testbeszédet tapasztaljuk hatalmat sugároznak és tekintélyt,
természetesen válnak vezetővé.
Aki kihúzza magát, komolyan, szúrósan és folyamatosan tartja a szemkontaktust, kevés gesztussal,
rövid, nyomatékos mozdulatokkal ad hangsúlyt mondanivalójának, annak elfogadjuk hűvösségét, a
magabiztosság és a hitelesség jeleként értelmezzük test-beszéde jeleit. Szavaikban is jellemzően ott a
nyomaték.
Azokhoz, akiknél a kutyás testbeszédet látjuk könnyen kapcsolódunk, gyorsan beszédbe
elegyedünk, bizalommal fordulunk.
Aki mosolyog, fejét oldalra döntve hallgat, bólogat, beszélgetős, érzelmeit is beleveszi
mondanivalójába és széles gesztikulálással kíséri szavait, azoknál természetesnek vesszük, hogy az
együttműködési és alkalmazkodó képességük jó, alapjáraton jó csapatjátékosok.
Hol lesz ezeknek a viselkedési jeleknek jelentősége? Az emberi kommunikáció 92%-a a nem-verbális
jelekben közvetítődik. Ahhoz, hogy jó vagy éppen rossz első benyomást tegyünk 8 másodperc
26

27. szükséges, azután van még kb. 90 másodperc interakciós megfigyelésünk és máris megolvastuk,
pontosan ismerni véljük a másik embert (de legalábbis az ítéletünk megszületik róla). A
benyomásaink alapján döntünk a kommunikációs stratégiánkról, ill. a kettőnk közti státusz-helyzetről.
Azt már egy ideje felismertük, hogy a szavaknál a test beszéd, a megütött hangnem, a gesztusaink,
arckifejezéseink – egészen a Paul Eckman által bevezetett mikrokifejezésekig (Hazudj, ha tudsz – TV
sorozat) – „beszédesebbek”. Ezért kommunikátorként ott kezdheted, hogy kevésbé arra figyelj, ami
elhangzik és erősebben arra, ahogyan előadja az ügyfeled, kollégád, tárgyalópartnered a gondolatait.
(lásd még: 1)kalibrálás - Lemma coaching képzési alap- anyag és 2)szupervíziós téma)
Miért is fontos a testbeszéd megfigyelése? Bármilyen kommunikációs helyzetben az alapcélunk,
hogy megértessük magunkat a másik emberrel. Ennek egyik eleme, hogy mi őt megfigyelve
megértjük őt, a másik pedig a következetes kommunikáció. Utóbbi azt jelenti, hogy a mindenkori
üzeneteddel összhangba hozod a testbeszédedet. Idézz fel néhány olyan beszélgetést, ahol titkon
más járt a fejedben, mást éreztél, mint amit képviseltél szavak (és ilyenformán valószínüleg)
viselkedés szintjén – tudod még, hogyan reagáltak a vegyes üzenetedre… barátod, kollégád, ügyfeled,
hivatalnok, stb? Idézz fel olyan esetet, amikor te tudtad és nem a szavakból, hanem talán
megérzésnek vélted, a gesztusok és rövid arckifejezések összjátékából, hogy a beszélgető partnered
nem azt mondja, amit gondol.
A mindennapokban – öntudatlanul is – érezzük, hogy mekkora a jelentősége annak, hogy jól olvassuk
mások hangulatait, hogy ráérezzünk, mit várhatunk tőlük reakcióként, következő lépésként, és vajon
mi a megfelelő időpont egyik másik kérdésünk, kérésünk előadására. A coachingban ezeket az
öntudatlan eszközeinket tudatosítjuk, hogy megfelelően közelítsünk beszélgetőtársunkhoz, hogy
hatékonyabban – mert az ő nyelvén – kommunikáljunk vele, hogy tudjuk mikor érdemes és mikor
nem célszerű szólni egy adott helyzetben.
Nekem ez nem jön be – mondta nemrégiben valaki a rövid elméleti bevezetés alapján. Hisz a
többségünk nem tiszta tipus. Valóban mindannyian sajátos keverékei vagyunk a kutya és macska
típusoknak, függ a fellépésünk a hangulatunktól, a helyzetünktől és a mindenkori
beszélgetőtársunktól is. És mégis, mindannyian tendálunk valamelyik irányba. (Tölts ki a kutya-
macska kérdőívet, hogy megtudd, melyik a te hangsúlyosabb irányod) Tanácsadói szempontból saját
viselkedésünk felismerése és a másik tendenciájánal megfelelő értelmezése elengedhetetlenül
fontos. Hisz ezzel az ismerettel nem kell órákig hangnemet tesztelni, sokkal következetesebben, mert
tudatosan és gyorsan, eltalálhatod így a közös nyelvet.
Azt tapasztaltam, hogy a kutya-macska kommunikációt tudatosan ismerni és hasznosítani is azért
lehet jól, mert a különböző élethelyzeteink, különböző fellépést kívánnak meg. A típusok
ismeretében könnyebb váltani és alkalmazkodni beszélgetőtársunkhoz (vagy éppen lehengerelni, fölé
kerekedni)
Hogyan tudod ezt a tudást hatékonyan működtetni? Mindenekelőtt tudatosan kell figyelj beszélgető
társad nem-verbális jeleire, hogy eldönthesd, amit ő most képvisel az kutya vagy macska típusú
27

28. fellépés e. Azután magadban – vagy együtt – a beszélgetés kimeneteléről és céljáról kell döntést
hozz. Más eszközökhöz tudsz nyúlni, ha laza beszélgetést akarsz és másokhoz, ha meg akarod győzni
a partneredet például a saját felkészültségedről. A természetes viselkedésedre odafigyelve, azt
néhány megfelelő test-beszéd elemmel megspékelve, máris hatékonyabb leszel.
A kutya-macska kommunikációval elérhető eredmények:
Nem próbálsz győzködni, széles gesztusokkal, humorral és szíved kitárásával közeledni egy zárt, talán
beképzelt ember benyomását keltő, nyugodt, önmagát erősen kontrolláló macska típusú emberhez.
Nem sértődsz meg és nem próbálod büntetni, ha nem lelkesedik a te lelkes prezentációd hatására,
hanem a dolgára fókuszálva megy tovább. A kutya típusnál biztos lehetsz benne, hogy őszinte
dicsérettel motiválhatod, hajlandó lesz új dolgokat is kipróbálni, megtanulni. Ha szigorúan, hűvösen
büntetnéd, akkor fontold meg, hogy lehet, hogy érzékenysége okán túlreagálja a szidalmat. Az
érzelmi töltetű küzdelmekből általában a macskák kerülnek ki jobban.
A macska típusról mondtuk, hogy határozott fellépéséből adódóan hitelesebbnek vélik, tekintélyt
parancsol és vezetőként is elfogadják. Ha magadnál vagy ügyfelednél úgy érzékeled, hogy ezeken a
pontokon fejlesztésre van szüksége a környezete visszajelzései alapján, akkor a gyors babérokat
néhány célzott testbeszédbeli változtatással tudod elnyerni. Hasonlóan a zárkózottnak érzékelt
emberek számára megváltást hozhat, önmaguk és munkájuk elismertetését eredményezi, ha
tudatosan tudnak testbeszédükbe kutyás, barátságos elemeket bevinni.
28

29. Coaching nyelvezet
Nyelvi modellek a coachingban
A coachingban egyik legeredményesebb eszközünk a nyelvezet. Az ügyfélhez szabott és a
kérdéskörben megfelelően alkalmazott szóhasználaton túlmenően számos további szintje van a
coach nyelvezetnek. Először a hipnózis, ill. a hipnotikus nyelvezet kapcsán kezdtem tudatosan
foglalkozni a coachingban alkalmazható különböző nyelvi változatokkal. Az NLP (neuro-linguisztikus-
programozás) az a rendszer, amelyik a legnagyobb figyelemmel fejlesztette tovább és tudatosította a
Milton Ericson örökségeként megismert paradox intervenciók és un. transznyelv kultúráját. A
hipnozis, a vezetett vizualizációkban is alkalmazott transznyelv több fejezetnyi szakirodalmat
érdemel. A hétköznapi coaching munkában inkább csak két nyelvi megközelítési formát
különböztetünk meg:
Folyamat nyelv és tartalmi nyelv
A kettő közötti különbségeket a lemma coach képzések során folyamatos tudatosítás és gyakorlás
mellett teszik eszköztáruk részéve a nyelvezetükre igényes coachok.
Folyamat nyelv Tartalmi nyelv
A megfogalmazás módja: általános, megengedő A megfogalmazás módja: tudatosan konkrét,
pontosított (ki, mit, hol, hogyan, stb.)
Az alkalmazás célja: tájékozódás,
kapcsolatépítés, a gondolatébresztés egy módja
(kulcsszavakra beinduló képek, érzetek)
Az alkalmazás célja: konkrét információ,
kulcsmotivum, utasítások kulcsszava
Mikor hasznos? Transzoknál, vezetett
vizualizációk során, a folyamatra vonatkozó
általános tájékoztatásnál, ill. NLP-nyelven:
amikor még nem ismerem az ügyfelem térképét,
csak tapogatózom a gondolkodásmódját,
világképét illetően.
Mikor hasznos? A cél pontos
megfogalmazásánál. A vállalások és szerződés
részletek kidolgozásánál. Az ellenőrzés,
monitorozás sarokköveinek a megbeszélésekor,
ill. NLP-nyelven, amikor rögzíteni akarok egy
térképet és játékszabályait
Kérdések az általánosításhoz:
(NLP: chunking up)
Mire lehet ez egy jó példa?
Mi lehet ennek a címszava? Felsőbb kategóriája?
Mi a mögöttes elv? A nagyobb összefüggés?
Kérdések a pontosításhoz:
(NLP: chunking down)
Mondj egy konkrét példát!
Mit értesz ez alatt pontosan?
Mihez kötöd? Hogyan kell pontosan
elképzeljem? Miről tudod te magad, hogy most
29

30. pont erről van szó?
Nyelvi torzítások
Coaching nyelvezet (NLP alapok)
Az NLP nyelvi fegyelemre nevel. A hétköznapi nyelvben leggyakrabban előforduló buktatók,
hiányosságok, amelyek a félreértésekhez vezetnek a kihagyások, az általánosítások, a torzítások.
A napi beszédben gyakran nem ügyelünk rá, hogy szabatosan fejezzük ki magunkat. A félreértések és
félreértelmezett gondolatok számos csapdájába belelépünk ezért. Elsősorban azzal, hogy a
hallottakat a saját tapasztalati, gondolati hátterünk birtokában úgy egészítjük ki, hogy nem kérdezünk
rá, nem tudatosítjuk beszélgető társunk eltérő emberi, szemléleti, tapasztalati hátterét.
Egy-egy közlés alatt ahány ember, annyit ért. A coachingban alapelv, hogy ezt a sokféleséget
tudatosítjuk magunkban és nem engedjük meg, hogy amikor pontos és konkrét nyelvezetre van
szükség, akkor ne kérdezzünk bele az ügyfelünk által mondottakba. Meg kell győződjünk róla, hogy
legalábbis egyfajta nagy biztonsággal ugyanazt értjük az elmondottak alatt, amit ő. Bár sokak
tehetsége a gondolatolvasás és a tükör neuronok csodás alkalmazási lehetőségeiről is egyre többször
lehet olvasni, mégis a professzionális támogató, tanácsadó munka során érdemes biztosra mennünk
és kérdeznünk.
A leggyakoribb nyelvi félreértési források:
Az elhagyott szavak
1. példa: „dühös vagyok!” – ami a filmekben a terápia csúcsa, az a coachingban egy nyitott mondat.
Nem tudhatjuk ugyanis, hogy
- Kire vagy dühös?
- Mikor vagy dühös?
- Mit érzel? Mi megy végbe benned, amikor a düh szót használod?, stb.
2. példa: a tanú örökérvényűje: „Nyugaton a helyzet fokozódik” vagy „A férjem már nem szeret”
- Tulajdonképpen mi történik?
3. példa: „Jobban akarom csinálni a dolgomat!”
- Mihez képest? Kihez képest?
- Miből lehet majd tudni, hogy ez már „jobb”?
4. példa: „nyilvánvalóan így van”
- Ki számára nyilvánvaló ez?
5. példa: kell, szükséges, muszáj: „az embernek kontrolálnia kell magát”
- Ki adta ezt a szabályt?
30

31. - Mi történik, ha mégsem kontrolálnád magadat?
6. példa: lehetetlen, képtelenség, nem szabad, képtelen vagyok: „Nem tudom megérteni a férfiakat”
- Mi akadályoz a megértésben?
- Mire lenne szükséged, hogy megértsd őket?
Az általánosítások
1. példa: „sírva vigad a magyar”
- Minden magyar?
- Kit értünk magyar alatt?
- Mit csinál pontosan, amikor sírva vigad?
2. példa: „nekem ez soha nem sikerül”
- Soha? Vagy előfordult azért már, hogy sikerült?
- mi a siker mérőszáma, miben nyilvánul meg?
3. példa: helyes, helytelen, őrültség, stb. „helytelen elnyomni az érzelmeinket”
- minden helyzetre igaz ez?
4. példa: előítéletek: „remélem a fiam nem lesz olyan lusta, mint az apja”
- mi alapján mondja a gyerek apját lustának?
A torzítások
1. példa: a –ság, -ség, azaz a folyamatszavakból képzett főnevek
„A boldogság a legfontosabb.”
- Kinek a boldogsága?
- Hogyan nyilvánul meg a boldogság?
2. példa: torzított ok okozati összefüggés, összemosott folyamatok
„Idegesítesz, most elment a kedvem mindentől”
- pontosan hogyan okozta az egyik dolog a másikat?
3. példa: gondolatolvasás
„Mindenki azt hiszi, hogy ez olyan könnyű”
- Honnan tudja, hogyan gondolkodnak a többiek erről?”
4. példa: MIÉRT?
Miért nem értesz meg engem?
31

32. - (a miért nem ritkán vádló, és valamilyen előítéletre épít) Miből gondolod, hogy nem értlek
meg?
A kérdések szerepe a coachingban
1. A megfelelı kérdéseket feltenni
2. A válaszok aktív meghallgatása
3. Segítı szándékkal, legjobb tudásunkkal adjuk ügyfeleinknek, amivel segítségükre
lehetünk.
Mert gondold csak el, hogy bár a jó kérdéseket teszed fel, de már a válaszokra
nem figyelsz? Vajon milyen lesz a kapcsolatod ügyfeleddel? Ha azt gondolod végig,
hogy csodás hallgatóság vagy, de hatástalanul gyenge kérdéseket teszel fel, akkor mi
történik? Mit gondolsz tudsz majd segíteni?
Sejted, hova akarok kilyukadni?
Nézzük a kérdéseket!
A jó kérdés kategóriába sokféle kérdés belefér
A legfontosabb kérdéseket a folyamat elején kérdezed. Kideríted az ügyfeled
célját és azt, hogy vajon tudtok e témát találni, amin coachingban együtt tudtok
dolgozni. Itt a saját képességeidet, rendelkezésedre álló módszereket is mérlegelned
kell! Mert fontos az egyezés: ügyfelednek gondja van, amin dolgozni lehet és arra a te
eszköztárad alkalmas, hogy dolgozni is tudjatok. Ha olyat vállalsz be, amiben sejted,
hogy nem tudsz eredményes lenni, de a pénz miatt vállalod, akkor olyan irányt veszel,
ami hosszabb távon az integritásodat, szakmai életutadat is meghatározza és nem a
legjobb irányba. Másrészrıl viszont érdemes tovább kérdezz, mert minden ügyfél
tartogathat olyan problémákat, amire rendelkezel a megfelelı tudással, eszköztárral és a
kapcsolat kiépülésével kevesebb eszközzel is nagyobb segítség tudsz lenni, mint
gondolnád.
Késıbb következnek azok a kérdések, amik nem csak kibontják a helyzetet,
hanem sokkal inkább rámutatnak, hogy a változásnak mi lehet az iránya és
milyen hatása lehet az ügyfélre. Sokszor az ügyfelünk csak azt tudja, hogy mit nem
akar, ha megértheti, hogy mi lehet az elmozdulás iránya az megkönnyíti a munkát. A cél
és irány meghatározása, a célkép megrajzolása, a vágyott állapot hatásainak kifejtése a
kulcs ahhoz, hogy a megoldásorientált coaching folyamat eredményes legyen.
Ha megvan a cél és tudod, hogy mi a vágyott állapot – még mindig ellent kell
állj a kisértésnek, hogy okos ötletekkel lásd el ügyfeledet. Kérdezz tovább!
Rá kell vezesd ügyfeledet, hogy milyen különbséget élne meg, ha a változás
bekövetkeznék. Mi minden szabadulhatna fel számára, energiában,
lehetıségben, eredményekben. Mi lehetne a következı, talán nagyobb
32

33. összefüggés és személyes cél, amire – ha megoldódik az aktuális problémája –
koncentrálhatna. Talán ez lehet az a pont, ahol az ügyfélben beindulnak a saját
megoldó folyamatai. Közhely, de igaz, mindenki önmaga számára tudja legjobban a
megoldást. Mindenki önmaga számára látja legjobban, hogy mivel jár, ha így folytatja és
ezért önmagát is tudja legjobban a változásra motiválni. Kivülrıl, család, barát,
tanácsadó, tréner vagy coach nyomására ez nem megy. Ha az ügyfeled már motivált,
izgatja a megoldás lehetısége akkor nyílik meg a te nézıpontodra és javaslataidra.
A kérdezés nem nehéz, sıt a megoldásorientált hatékony munkának
alapfeltétele – talán megértetted, hogy azért, mert az ügyfelet dolgoztatja. Az ı
témáján, az ı ütemében, az ı megoldásait elıtérben tartva. A kérdéseiddel és
aktív meghallgatással pedig a jó kapcsolati hátteret és a bizalmi légkört tudod garantálni
a közös munkához.
Debbie Ford: Jó kérdések
(Right Questions)
Ezzel a döntésemmel egy termékeny jövő felé lépek vagy beragadok a multamban?
Hosszú távú eredmények következnek ebből a döntésemből vagy rövid távon érzem jobban
magma tőle?
Én döntök vagy valakinek a kedvében akarok járni?
Ebben a helyzetben arra figyelek, hogy mi a jó benne vagy arra, hogy mi a rossz benne?
Megerősít, energetizál ez a döntésem vagy gyengít, rabolja az energiáimat?
Mire használom a helyzetet: arra hogy katalizátora legyen fejlődésemnek vagy arra, hogy
bűntessem, hibáztassam magam?
Ettől a döntésemtől magabiztosabb, felkészültebb leszek vagy gyengítem maga, átadom
másnak a helyzet feletti rendelkezést?
Ami történik, az arról tanuskodik, hogy szeretem magam vagy arról, hogy szabotálom
magam?
Erős hittel vagy félelemtől vezérelve cselekszem?
Esendőn, emberin vagy letisztultan, magasabb rendű érdekek alapján döntök?
33

34. Látni a Rendszert
Rendszerszemléletileg 5 vakságunk létezik:
Térbeli: magunkat látjuk, de az egész rendszert nem, azt látjuk, hogy velünk mi történik, de ami
másutt, más világokban/rendszerekben azt nem = félreértések, sztereotípiák, személyeskedés
Időbeli: látjuk a jelent, de a múltat nem, nem tudjuk mi vezetett (döntések, kihívások, érzések) ide =
azt szereljük, amit nem kéne és nem nyúlunk ahhoz, amit igen.
Kapcsolati: nem látjuk a hierarchiákat (ki van fent, ki lent), nem látjuk, hogy elején/végén vagy épp
közepén vagyunk egy kapcsolati láncnak, nem jól lőjük be, hogy szolgáltatók vagy ügyfelek vagyunk e,
nem tudjuk, hogy a domináns körhöz tartozunk, vagy éppen mi vagyunk a „mások” = stressz, nem
tudunk a rendszerhez hozzájárulni, lehetséges kapcsolatok nem alakulnak ki
Folyamati: nem látjuk a rendszereket, mint egységeket, amelyek egy környezetbe ágyazódva
egymással is küzdenek a túlélésért. „AZ” van, amelyik megosztja egységes felelősségünket, amelyik
individualizál bennünket, eltávolít egymástól = nem kapcsolódunk minden termékeny kapcsolódási
ponton, a kapcsolataink megromlanak.
Bizonytalansági: rögzített elveket, fix pozíciókat látunk, kitakarjuk a változékony feltételeket,
megmagyarázunk =nem éljük meg a legjobb formánkat sem Top-ként (szabályozó elit), Középsőként
(végrehajtatásért felelős menedzser réteg), sem sérülékeny Bottom-ként (dolgozó)
A feltáró interjú után bábokkal, ill. emberekkel tudunk helyzeteket felállítani. A hellingeri családállítás
módszertanát továbbfejlesztő mestereim: Insa Sparrer és Matthias Varga von Kibéd szellemében.
Vállalati állításokban, a szervezeti helyzet megjelenítésébe bevonjuk Peter Senge tanuló szervezetek
rendellenességeiről alkotott példáit is.
34

35. Edit szerszámosládája
Nr.1. Döntés a coachingról
A coaching népszerű fejlesztési eszközzé lépett elő az utóbbi években. Amit fontos látnunk és a
fejlesztős szempontjából valódi eldöntendő kérdés, hogy az ügyfele fejlesztési tervéhez valóban
coachingot, valamilyen tréninget vagy más fejlesztési eszközt javasol. 2007-2009 között többszáz AC-
ban (egyéni és csoportos értékelő központ) vettem részt értékelőként, a kapcsolódó fejlesztési
tervekhez összeállítottam egy kérdéssort, ami ennek eldöntésében segít:
Assessment
1. A fejlesztésben vannak a vállalat vagy az ügyfél által világosan kijelölt fejlesztési célok, amihez
a fejlesztést igazítani lehet (egyértelműen megfogalmazott, mérhető célok)?
2. Van a fejlesztési folyamatnak olyan aspektusa, ami egyéni és bizalmas együttműködést kíván
meg? (vezetői utánpótlás, személyes konfliktus, emberi kisiklás)
3. A fejlesztési cél része a stressz kezelés és /vagy az ügyfél önbizalmának erősítése?
4. Az ügyfél szervezeti hierarchiában elfoglalt helye akadálya lehet e egy nyílt vagy csoportos
fejlesztési tréningben való részvételnek?
5. Van már az ügyfelünknek előzetes tudása, tréning tapasztalata az érintett témában (vagyis
most már a személyére/részlegére szabott megvalósításról, a tudás gyakorlatba átültetéséről
szól a feladat)
6. A téma fontos e a hosszabb távú fejlesztési/önfejlesztési programban is?
Ha a fenti kérdésekre a válasz igen – akkor a coaching a célravezető fejlesztési eszköz
1. A szervezetben/részlegnél vannak mások is, akiknek a közeli jövőben hasonló fejlesztési
témában van fejlesztésre szüksége? (olyan kompetencia fejlesztéséről van szó, ami több
vezető értékeléseiben is felmerült fejlesztési igényként)
2. A résztvevők tudnának e abból profitálni, hogy hallják kollégáik, mások véleményét,
tapasztalatait adott témában?
Ha ezekre a kérdésekre igen a válasz – akkor valamilyen tréning, csoportos coaching vagy workshop
ajánlatot is érdemes a fejlesztési tervbe foglalni.
35

36. Nr. 2. Coaching –5 perces felmérő lap
A) Mérd be az életed!
1. Egy 1-10-es skálán, ahol a 10, az a pont, ahol már nem tudsz javulást elképzelni, hol állsz
az alábbi életterületeiden?
egészség és lelki béke anyagiak karrier/vállalkozás
párkapcsolat család és barátok más: tanulás, spiritualitás
2. Ha megnézed a fenti számokat, melyik lenne az a 2-3 terület, ahol hajlandó lennél
változtatni a következő 6 hónapban, azért is, mert azzal érnéd el a legnagyobb változást az
egész életedet tekintve?
egészség és lelki béke anyagiak karrier/vállalkozás
párkapcsolat család és barátok más: tanulás, spiritualitás
3. Melyek azok a dolgok, amiket legjobban megtűrsz (tolerálsz) az életedben, és amelyek
ilyenformán feltartanak?
a) b) c)
4. Mi az a három dolog, amelyet legjobban szeretsz az életedben?
a) b) c)
5. Melyik az az EGY DOLOG, amiből most többet szeretnél az életedbe?
----------------------------------------
B Alkoss célokat!
6. Írj le 2-3 célt, amelyek nagy különbségeket hoznának az életedbe. Olyasmiben
gondolkodsz, amitől rögtön mosolyogni támad kedved és elméletileg (akár kis csodás
segítséggel is) de elérhetőnek mondanád az elkövetkező 6 hónapban
Cél (rövid bemutatás) Elértem (év, hó, nap)
a)
b)
36

37. c)
7. Ha megnézed ezeket a célokat, szemedet lehunyva nézd meg magadat is! Figyeld meg,
hogyan érzed magad, mi és ki vesz körül, miket mondanak, csinálnak, te miket mondasz,
hallasz, látsz és csinálsz ott a célban? Hogyan ver a szíved, hogyan mosolyogsz…?
Cél (rövid név) Így érzem magam
a)
b)
c)
(Megjegyzés: ha valamelyik célodnál, nem esik jól az öröm, akkor térj vissza a 6. pontba és
válassz picit nagyobb, szebb, színesebb célt)
C) Öngól
8 a) Ha abból indulunk ki, hogy mindannyiunknak megvannak az önmagunkat sikeresen
szabotáló technikáink, akkor melyik a te kedvenced? (egyet válassz!)
Ο halogatás Ο döntésképtelenség Ο magányos farkasként akciózni
Ο okostojásság Ο eltűrni a zavaró dolgokat Ο nem NEM-et mondani
Ο mindent kontollálni akarni Ο nem IGENT mondani a lehetőségekre
Ο másodrendű célokat követni Ο nem mindig az igazat mondani
Egyéb: __________________
8 b) Ha sikerülne időnként rajta kapjad magadat, amikor ilyen önmagadat szabotáló
technikát használsz, mit tudsz elképzelni, hogy helyette cselekszel?
D) Coaching
9. A céljaidhoz gyorsabban jutsz el, ha van támaszod, támogatásod. Milyen
rendelkezésedre álló támaszokhoz fordulsz a héten, hogy a kijelölt 3 célodat könnyebben
érd el?
Hatalmas feliratokat, montázst – plakátot készítek
37

38.  Beiratkozom egy kurzusra
 Rábeszélem egy barátomat, hogy tartson velem ebben a célban
 Elmondom néhány barátomnak, hogy mire készülök és kérem, hogy segítsenek és vagy
kérdezzenek rá időről-időre, hogy hol tartok
 Becsatlakozom egy klubba, egyesületbe, baráti körbe, ahova hasonló célú emberek
járnak
Keresek egy coachot
10 a) Ha lenne egy saját különbejáratú coachod, akkor mit gondolsz, miben tudna ő neked
speciálisan is komoly támogatást nyújtani?
Ο kihívásokat adna Ο bízhatnék, számonkérhető lennék Ο fókuszolnék
Ο támogatna Ο inspirálna Ο irányt mutatna Ο ötleteket kapnék Ο
megerősítene Ο visszajelezne nekem
38

39. Nr. 3. Az élet kereke
Az élet területeinek vizsgálata a coachingban
Az élet kereke vagy élettorta az egyik legkedveltebb állapotfelmérő eszköze az időgazdálkodás és
munka-egyensúly témakörét érintő coaching folyamatokban. Ennek a coaching eszköznek több
változata is létezik.
A tortát, kereket, vagy éppen a statisztikai óraszámot összefoglaló excell-táblát az alapeszközök
között tartjuk számon. Játékos, mert rajzoltat, foglalkoztat. És szókimondó, mert nagyon gyorsan
megmutatja a problémásnak megélt életterületeket.
Az élet kerekét sokféle változatában használják. Itt most egy részletesebb formáját, a feng shui
területeknek megfeleltetett szeletekét mutatom be.
Élet kerék
Támogatók, segítık,
mentorok és barátok
Alkotókészség, kreativitás,
a megújulás készsége
Közeli emberi kapcsolatok,
párkapcsolat, gyerekek
Hírnév, elismertség,
megbecsülés
Anyagi jólét, fizetés,
juttatások, befektetések,
adósságok
Egészség, sport,
szabadidıs aktívitás,
pihenés, kikapcsolódás
Élethosszig tartó tanulás,
önismeret, visszajelzések
önmagunkról
Karrier, elırejutás,
értelmesnek megélt élet és
munka, törekvések, célok
39

40. Nr. 4. Érzelmi skála
1.
Élvezem az életet/örülök a dolgokan, megbecsülöm őket/érzem, hogy tevékeny vagyok és
megmozgathatok helyzeteket/szabad vagyok/szeretek
2. Elkötelezetten, szenvedélyesen cselekszem
3. Lelkes vagyok/akarok, törekszem/boldog vagyok
4. Jókat remélek/hitem van
5. Optimista vagyok
6. Reményteli vagyok
7. Elégedett vagyok
8. Unatkozom
9. Pesszimista vagyok
10. Frustráció/Zavar/TürelmetlenségImpatience
11. Elhavazottság, kiégés
12. Csalódottság
13. Kételyek
14. Aggódás
15. Vkinek a hibáztatása
16. Elbátoritatlanság
17. Harag
18. Bosszúvágy
19. Gyűlölet/düh
20. Féltékenység
21. Bizonytalanság/bűntudat/kisebbrendűség érzése
22. Félelem/Szorongás/Depresszió/Elkeseredés/Tehetetlenség
40

41. Nr. 5 Driver-kérdőív
Az alábbi mondat rám
Alig igaz 1 2 3 4 5 Nagyon igaz
1. Ha dolgozom, mindig alapos vagyok
2. Fontos számomra, hogy akikkel együtt vagyok egy helyzetben, azok jól érezzék magukat
3. Mindig csinálok valamit
4. Nem szívesen vallom be a gyengeségeimet
5. Nem könnyű számomra, hogy csak úgy legyek, élvezkedjek
6. Gyakran használom: nehéz ezt igazán pontosan megmondani
7. Gyakran mondok többet annál, amit kéne
8. Nehezen fogadom el azokat az embereket, akik nem pontosak
9. Nehezen mutatom ki az érzelmeimet.
10. Ha vágyom valamire, akkor gyorsan megveszem, megcsinálom magamnak
11. Ha véleményt mondok, akkor mindig meg is magyarázom
12. Nem adom fel könnyen
13. Keménynek látszom, de belül érzékeny vagyok
14. Azok, akik elpepecselnek egy feladattal, felidegesítenek
15. Fontos számomra, hogy elfogadjon a környezetem
16. Bármilyen írásos anyagot csak úgy adok le, ha már többször átnéztem, átdolgoztam
17. Általában megpróbálom kitalálni, megpróbálok ráérezni, hogy mit várnak tőlem, hogy legyen
mihez tartsam magam
18. Nem tudom megérteni azokat, akik tétlenül élnek csak bele a világba
19. Ha vitázunk gyakran vágok közbe
20. Inkább egyedül oldom meg a problémáimat
21. A feladataimhoz gyorsan nekilátok
22. Van bennem egyfajta távolságtartás
23. Még jobban is csinálhatnék is néhány feladatot
24. Fontos, hogy tudjam mások mit gondolnak a munkámról
25. A sikert nem adják könnyen, meg kell érte dolgozni
26. Nem tolerálom a buta hibákat
27. Tudom értékelni, ha a kérdéseimre gyors, célravezető választ kapok
28. Ügyelek – személyesen foglalkozom – a részletekkel is
29. Ha valamibe belekezdek, azt végig is viszem
30. Lemondok a kívánságaimról és igényeimről mások érdekében
31. Előfordul, hogy keménykedem másokkal, hogy megvédjem magamat
32. Gyakran dobolok türelmetlenül az asztalon
33. Ha magyarázok egy helyzetet, gyakran mondom, hogy először is, másodszor, harmadszor…
34. Szerintem a legtöbb helyzet nem olyan egyszerű, ahogy sokan gondolják
35. Nem szeretek másokat kritizálni
36. Megbeszélésekkor gyakran bólogatok
37. Kemény dolgozom, hogy elérjem a céljaimat
38. Általában komolyan nézek
39. Gyakran vagyok nyugtalan, türelmetlen
40. Nem igen ráznak meg a dolgok
41. A problémáimhoz másoknak nincs köze
42. Gyakran gondolom/mondom: Menjünk már, haladjunk!
41

42. 43. Gyakran mondom: Pontosan! Tiszta sor! Logikus!
44. Gyakran mondom: Azért ez nem olyan egyértelmű/könnyű
45. Gyakran mondom: Nem próbálná meg mégis?
46. Diplomatikus vagyok
47. Igyekszem felülmúlni a velem szemben támasztott elvárásokat
48. Ha telefonálok, közben gyakran még mással is foglalkozom
49. Kapd össze magad, bírd ki – mondom gyakran magamnak
50. Hatalmas erőfeszítéseim ellenére is sokszor nem jönnek össze a dolgok
Légy tökéletes!
1, 8, 11, 16, 23, 28, 33, 38, 43, 47 Összesen:
Siess!
3, 10, 14, 19, 21, 27, 32, 39, 42, 48 Összesen:
Erőltesd meg magadat!
5, 6, 12, 18, 25, 29, 34, 37, 44, 50 Összesen:
Úgy csinálj, hogy másoknak jó legyen!
2, 7, 15, 17, 24, 30, 35, 36, 45, 46 Összesen:
Légy erős!
4, 9. 13, 20, 22, 26, 31, 40, 41, 49 Összesen:
42

43. Nr. 6 Téged mi mozgat?
Személyiség kérdőív Fritz Riemann alapján Lemma Coach képzés – Státusz kommunikáció témájához
átdolgozva
1. Olyan embernek érzem magam, aki önálló és jól megvan egyedül?
1: inkább nem szeretek egyedül lenni - 5: önálló, szeretek egyedül lenni
2. Mennyire keresem a kapcsolatokat?
1: kevésbé – 5: nagyon is
3. Mennyire igyekszem magam a hagyományokhoz tartani?
1: kevésbé – 5: nagyon is
4. Mennyi rizikót vállalok?
1: nagyon keveset – 5: sokat
5. Mennyire van szükségem a másik személyektől való függetlenség érzésére?
1: nem annyira – 5: nagyon
6. Mekkora a félelmem, hogy elveszítem mások szeretetét?
1: nem számottevő – 5: nagy
7. Mennyire jellemző, hogy inkább azt szeretném, hogy a dolgok a „régiben” maradjanak?
1: nem jellemző – 5: ez lenne a legjobb szerintem
8. Úgy érzem a törvények, szabályok, határok a személyemet behatárolják?
1: nem jellemző – 5: igen, szinte mindig
9. Mennyire megyek bele érzelmekkel teli helyzetekbe?
1: gyakran – 5: nem szívesen
10. Mennyire akarok a dolgokban, helyzetekben „benne” lenni?
1: nem jellemző – 5: nagyon
11. Mennyire fontos számomra, hogy elvek mentén éljem az életemet?
1: nem fontos – 5: nagyon fontos
12. Szívesen vagyok a figyelem középpontjában?
1: nem szívesen – 5: nagyon is
13. Mennyire gondolom, hogy felelősséggel tartozom másoknak?
1.:nagyon is – 5: alig
14. Mennyire jellemző, hogy becsatlakozom mások törekvéseibe?
1: ritkán – 5: nagyon
15. Ha egyszer eldöntöttem valamit, akkor ahhoz mennyire tartom magam?
1:inkább csak rövid ideig – 5: hosszan kitartanak az ítéleteim
16. Mennyire jellemző, hogy szerződések mentén, tervezve, a hosszú távot mindig szem előtt
tartva próbálok élni?
1: igen, ez fontos – 5: nem jellemző
17. Mennyire jellemző, hogy mások hűvösnek, távolságtartónak, befelé fordulónak élnek meg?
1:egyáltalán nem – 5: gyakran kapom ezt vissza
18. Mennyire gondolom szerénynek magam?
1: nem jellemző – 5: nagyon
19. Mennyire jellemző, hogy kerülöm az újat, a változást?
1: nem jellemző – 5: nagyon kerülöm
43

44. 20. Mennyire vonz a kaland, a váratlan fordulatok?
1: nem vonz – 5: erősen vonz
21. Mennyire fontos számomra , hogy tisztán körülírt feladatokon, célorientáltan és szakmailag
korrekten működjek?
1: nem fontos – 5: nagyon fontos
22. Mennyire vagyok önfeladó, empatikus?
1: nem vagyok az – 5: nagyon is
23. Mennyire fontosak számomra a szokásaim?
1: nem fontosak – 5: nagyon fontosak
24. Hogyan viselkedek számomra kényelmetlen helyzetekkel?
1: sokáig hatása alatt maradok – 5: gyorsan túlteszem magam
25. Mennyire jól kifejlett a racionális, logikus vénám?
1: kevésbé – 5: erősen
26. Hogyan viselkedem konfliktus helyzetekkel szemben?
1: mindig szembe nézek velük – 5: inkább elkerülöm őket
27. Hogyan lépek fel a szabályokkal, meghatározó irányzatokkal szemben?
1: ignorálom őket – 5: mindig követem őket
28. Hogyan élem meg a hirtelen bekövetkező változásokat?
1: nehézséget látok benne – 5: pozitív kihívásnak élem meg
29. Mennyire jól ítélem meg az érzelmeket?
1: nagyon pontosan – 5: kevésbé
30. Mennyire tudok „nem”-et mondani?
1: rutinosan – 5: nehezen
31. Mennyire igyekszem magamat az előre nem láthatóval szemben bebiztosítani?
1: nem jellemző – 5: fontos számomra
32. Szívesen fantáziálok?
1: nem jellemző – 5: igen, nagyon
33. Mennyire vagyok mások által befolyásolható?
1: erősen – 5: nem jellemző
34. Mennyire érzékenyen veszem le mások igényeit?
1: nem jellemző – 5: nagyon pontosan
35. Mennyire fontos számomra, hogy másoknak is átadjam a nézeteimet, elveimet?
1: nem jellemző – 5: nagyon fontos
36. Mennyire jellemző, hogy mások csodálatát élvezem?
1: nem igazán – 5: nagyon
37. A fontos kérdéseknél mindig az alapvetésre, az elméletire és az elsődlegesre figyelek?
1: nem jellemző – 5: szinte kizárólagossággal
38. Hogyan élem meg, ha elutasít valaki?
1: nem izgat – 5: nagyon mélyen érint
39. Mennyire idegesít a pontatlanság, rendetlenség?
1: kevésbé – 5: nagyon
40. Mennyire könnyen lelkesedem?
1: nem könnyen – 5: nagyon könnyen
44

45. 41. Hogy vagyok én a hosszan tartó, szoros kötelékekkel, elkötelezettséggel?
1: megy – 5: nagyon nem megy
42. Mennyire tudom a saját elképzeléseimet, igényeimet háttérbe állítani?
1: nem igen – 5: minden további nélkül
43. Mennyire vagyok megbízható?
1: nem annyira – 5: nagyon
44. Mennyire tudok másokat lelkesíteni, elvarázsolni?
1: kevésbé – 5: bármikor
45. Mennyire vagyok kritikus?
1: nem jellemző – 5: éles kritikusként tartanak számon
46. Mennyire vagyok gyengéd?
1: nem annyira fontos – 5: nagyon
47. Mások körülményesnek gondolnak?
1: soha – 5: gyakran
48. Ha valami mellémegy, történik egy hiba, csalódás ér, akkor inkább magamnál keresem a
hibát?
1: mindig – 5: szinte soha
49. Mások inkább látnak magányos farkasnak?
1: nem jellemző – 5: egyértelműen
50. Hogy állok az önsajnálattal?
1: nem jellemző – 5: gyakran, hosszan
51. Mennyire fontos számomra a hűség?
1: nem fontos – 5: nagyon fontos
52. Mennyire vagyok türelmetlen?
1: nem jellemző rám – 5: gyakran és nagyon
53. Mennyire lát a környezetem cinikusnak?
1: egyáltalán nem – 5: jellemzően
54. Mennyire vagyok túl aggodalmaskodó, gondoskodó?
1: nem jellemző – 5: erősen
55. Mennyire számítok korrekt embernek?
1: nem annyira – 5: a többségnél igen
56. Mennyire fontos számomra, hogy éljek és élvezzem az életet?
1: nem jellemző – 5: ez vagyok én
57. Szeretek és tudok egyedül dolgozni?
1: nem szívesen – 5: nagyon jól és szívesen
58. Mennyire bízom magamban?
1: nagyon – 5: nem annyira
59. Amikor valamilyen elvet képviselek, kapom visszajelzésként, hogy konok vagy keményfejű
vagyok?
1: ritkán – 5: gyakran
60. Hogy állok az apró feladatokkal, a rutin munkálatokkal?
1: jöhetnek – 5: rühellem
45

46. Nr. 7. Hol akadtál el?
Neuro-logikai szintek a coachingban
Az NLP és a neuro-logikai szintek kérdései segítenek a coachingban. A helyzetfelmérésben, a kívánt
állapot körülírásában és az eredmények visszaellenőrzésében.
A nyelvezettel, NLP-vel, ill. minden a coachingban kérdésekkel dolgozó coach számára segítséget
nyújt, ha tudatosan tud egy-egy helyzetet kérdéseivel körüljárni. Ehhez az NLP alapmodellje, a neuro-
logikai szintek és a hozzájuk tartozó kérdések hasznosak.
A neuro-logikai szintek és a célra vonatkozó kérdések
Környezet, Körülmények szintje
– mikor és hol érted el a célt?
– Milyen a környezet, milyenek a körülmények?
Viselkedési szint
– Mit csinál másként? Mi az új a viselkedésmódjában? Miből csinál többet, kevesebbet?
Képességek szintje
– Milyen új képességei vannak a célállapotban? Miben erősebb? Miben más?
Értékrend és hiedelmek szintje
– Mi az, ami a célban fontos? Mi az, ami másként érték? Mi az, ami fontosabb lett? Mi az, ami
már nem olyan fontos? Mi az, amiről most meg van győződve? Mit képvisel most? Mit
képvisel erősebben? Mit kevésbé?
Identitás szintje
– Milyen embernek tartja most – hogy elérte a célt – önmagát? Milyennek inkább? Milyennek
kevésbé? Most kicsoda?
Hovatartozás szintje
– Kikhez húz most? Kikkel érez most közösséget? Kikkel már nem? Kikkel még inkább?
Spiritualitás szintje
– Mi motiválja most? Mi értelme van a létezésének most? Mi a víziója az életéről?
46

47. Nr. 8 Vezetési stílus-kérdőív
Viselkedésem, amikor célokat tűzök ki
A _ Igyekszem magasra tenni a lécet és rövid határidőket adok meg. Úgy gondolom, hogy kihívások
kellenek a munkatársaimnak, hogy igazán jó teljesítményt tudjanak nyújtani.
B _ Fontos, hogy a munkatársaim maguknak állapítsanak meg célokat, mert akkor jobban
törekszenek a célok megvalósítására. Én magam inkább értékszámokat, irányelveket adok.
C _ Annál, amit én célként megadok, sokkal fontosabb, hogy a munkatársak a munkaköri leírásuknak
megfelelően ellássák a feladatukat. A felsőbb vezetőmtől érkező célokat, természetesen továbbítom
munkatársaim felé.
D_ Rendszeresen beszélünk meg célokat a munkatársaim számára, ezeket egészítik ki a vállalati célok
és az egyéni célkitűzések. Fontos számomra, hogy a munkatársaim értsék és elfogadják a céljaikat, ill.
kihívást is lássanak maguk számára bennük.
Így járok el tervezéskor
A_ Csak ott gyártok terveket, ahol a helyzet ezt feltétlenül megkívánja. A munkatársaimnak a maguk
módján meg kell küzdjenek a feladataikkal.
B _ Úgy tervezek, hogy a hosszabb távú fejlemények garantáltak és minden egyes szakasz világosan
körvonalazott. A terveknek jól megfontoltnak kell lenniük és a munkatársakat mozgósítanom kell
velük.
C _ Elsősorban javasolok, átengedve a kollégáimnak, hogy a finomhangolást és tervezést ellássák.
Bízom a munkatársaim felkészültségében, képességeiben, hiszem, hogy szabadkezet kell adjak nekik.
D _ A terveim alapját mindig a nyereség és a költségmutatók határozzák meg. Csak addig tervezik,
amennyire az adott helyzetben, tapasztalataim szerint erre szükség van és inkább arra figyelek, hogy
a meglévő terveket következetesen betartassam.
Ötleteléskor ezek az irányelveim
A _ Mások ötleteire mindig megpróbálok semlegesen, pártatlanul reagálni
B _ Figyelem az ötletelést és keresem a számomra működőképes ötleteket, véleményeket. Bár
világos elképzeléseim vannak a helyzetekről, mégis mindig kész vagyok egy-egy jó javaslat hatására a
véleményemen változtatni
C _ Ott van bennem a hajlandóság, hogy átvegyem mások ötleteit, sokkal inkább, mintsem, hogy a
saját személyemet, véleményemet előtérbe toljam vagy küzdjek értük
47

48. D _ Még akkor is kitartok az ötleteim mellett, ha a többiekben megosztottságot érzek és valóban
kénytelen vagyok, másoknak csalódást okozni
Döntési helyzetekben jellemző rám
A_ Minden javaslatot meghallgatok és igyekszem kapcsolódni a munkatársaimhoz a döntésemmel.
Így elkerülom az ellenállást és a kollégáim inkább mégis pozitívan reagálnak
B _ Ahol lehetséges ott mások döntéseihez csatlakozom. Természetesen, ha ezt várják tőlem, akkor
hozzáteszem a magam részét is.
C_ Ahol csak lehet ott saját hatáskörben döntök a tapasztalataim alapján, hisz a felelősség is az
enyém. Valamint nagy gondot fordítok arra is, hogy a döntéseimet keresztülboxoljam.
D _ A döntéseknek megalapozottnak és értelmesnek kell lenniük, ezért a munkatársaimmal együtt
dolgozunk a döntési folyamatokban, egészen amíg a legjobb döntést meg nem találtuk.
Megvalósításhoz való hozzáállásom
A_ Magamat is nyomás alá helyezem, hisz csak önfegyelemmel lehet gyors eredményeket
produkálni. Ha nehézségekkel szembesülök, akkor összeszedem magam és még erősebben
próbálkozom.
B _ Bátorítom és támogatom a munkatársaimat, ahogyan csak lehet. Az ajtóm nyitva áll előttük.
Előfordul, hogy feladatokat én veszek át, hogy ne terheljem túl a kollégáimat
C _ Minden feladatnál végiggondolom, hogy hogyan lehetne a legkisebb energiabefektetéssel a
leggyorsabb előrelépést elérni
D _ Minden eseményről tudok és ezeknek megfelelően priorizálok. A nehézségeket kivizsgálom és a
tanulságokat összefoglalom
Az ellenőrzés feladatában
A _ Mindent ellenőrzök, aminek az ellenőrzését a munkatársaim nem tudnak ellátni. Többségében az
eredményre koncentrálok ilyenkor. Ha eltérést tapasztalok akkor megvizsgálom a helyzetet és
módosításokat vezetek be
B _ A közvetlen szúrópróba típusú ellenörzéseim szigorúak, de igazságosak. Azt nézem ilyenkor, hogy
szükség van e a beavatkozásomra vagy új utasításokkal megoldható a helyzet
C _ Feltünés nélkül ellenörzök. Ha hibát észlelek, akkor is a pozitívumokat emelem ki. Az értékelő,
kritikus beszélgetéseim konstruktívak, bátorítóak
48

49. D _ A feladatomat abban látom, hogy ellenőrzőrendszereket dolgozzak ki, amelyek automatikusan
működnek – vagyis személyesen már nem kell beavatkozzak
Konfliktushelyzetekben viselkedésem
A _ Kezdettől fogva arra törekszem, hogy ne alakuljanak ki konfliktusok. Ha mégis helyzet van, akkor
azon vagyok, hogy megnyugtassam a munkatársaimat, hogy újra jó és barátságos légkör uralkodjon.
B _ Ha véleményütközést látok vagy konfliktusokat érzékelek, akkor igyekszem semleges maradni és
a vitákban nem részt venni. Úgy tapasztalom, hogy idővel lenyugszanak a helyzetek
C _ Ha konfliktust vagy nehézséget érzékelek, akkor először is az okait kutatom és ezeket az okokat
minden érintettel megbeszélem
D _ A konfliktusok és véleményütközések esetén úgy szoktam eljárni, hogy világosan megmondom én
mit gondolok a helyzetről és mit várok el
49