Karşılıklı güven organizasyonel verimliliğin olmazsa olmazlarından ancak hangi güveni kastettiğimizi belirlemeden, genellemelerden ve yanlış çıkarımlardan kurtulmamız da mümkün değil

1. KURUMSAL HAYATINKURUMSAL HAYATIN
VAZGEÇİLMEZİ OLARAKVAZGEÇİLMEZİ OLARAK
“GÜVEN” KAVRAMI VE TÜRLERİ“GÜVEN” KAVRAMI VE TÜRLERİ
10 TEMMUZ 2013
LÜTFULLAH KUTLU

2. Karşılıklı güven toplumsal olarak
da, kurumsal olarak da
organizasyonel verimliliğin
olmazsa olmazlarından

3. KAÇ ÇEŞİT GÜVEN VAR?
Yönetsel / Yönetimsel Güven :
YÖNETİCİLERİN
•Doğru kararlar aldıklarına,
• Gemiyi doğru rotada götürecek bilgi ve beceriye sahip
olduklarına,
• Maddi ve beşeri kaynakları akıllıca dağıttıklarına,
• Kurumu başarılı kılacaklarına
DUYULAN GÜVEN

4. Kişisel Güven :
YÖNETİCİLER
• Dürüst mü ve dürüst davranıyorlar mı?
• Çalışanlarına karşı adiller mi?
• Kurumun menfaatlerini kendi menfaatlerinin üstünde
tutabiliyorlar mı?

5. Kurumsal Güven :
KURUMLARIN
• Süreçleri doğru dizayn edilmiş mi, tutarlı ve adil mi?
• Çalışanlarına verdikleri sözler tutuluyor mu?
• Sosyal sorumluluğu var mı?

6. Hangi güveni kastettiğimizi belirlemeden
genellemelerden ve yanlış çıkarımlardan
kurtulmamız mümkün değil
Kişisel güven gerekli ama yeterli değil
Yönetsel güven olmadan çalışanların şirket hedefleri
ile bütünleşmesi mümkün değil
Kurumsal güven sağlanmadan sadakatin
sürdürülebilmesi olası değil

7. İnsanlar birbirlerine ve liderlerine
güvenirlerse :
Anlaşmazlıklar oluşması durumunda dahi verimli bir
şekilde çalışmaya devam ediyorlar
 Risk almaktan çekinmiyorlar
 Daha sıkı çalışıyorlar
Fikir üretme sürecine katkıda bulunuyorlar
 Şirkette daha uzun süre kalıyor ve daha sadık
oluyorlar

8. GÜVEN MÜESSESESİNİN
TEMEL DÜŞMANLARI
Yapının sürekli düşük performans göstermesi :
•Devamlı başarısızlık ruh hali çalışanların güvenlerini
yitirmesine sebep oluyor
Diğerlerine Güvenme Yetenekleri Gelişmemiş
Olanlar :
•Delege edemeyen, delege ettiği her işi bizzat yapmaya devam
eden yönetici profilleri güven kaybına sebep oluyor

9. Tutarsız Mesajlar :
•Yöneticilerin kendi öncelikler sıralamalarını belirleyememiş
olmalarından dolayı içine düştükleri gel-gitler
Görmezlikten Gelme :
•Bulunduğu pozisyonu haketmeyen, düşük performanslı
şahısları bu poziyonlarında tutma ısrarı
•Beceriksizliğe prim tanıma; beceriksizlik değer kaybı getirir,
değer kaybı da her tür güveni yok eder
•Etraflarına hep olumsuzluk saçan (bay/bayan hayır)lar

10. Tutarsız Standartlar :
•Birilerinin kollanması, el üstünde tutulması, kayırılması, şirket
genel uygulamalarının ötesinde özel muameleye tabi olmaları
•Starlara gösterilen özel muamelenin uzantısı olarak yapının
kalan kısmında oluşan hayal kırıklığı ve öfkenin toplam maliyeti,
yıldız oyuncuların skora katkısından daha büyüktür
Yüzleşmeden Kaçınmak :
•Çalışanların performanslarını objektif olarak değerlendirip
kendileri ile paylaşmamak
•“Ne kadar yüksek performans gösterirsem göstereyim, diğerleri
ile aynı zammı alacağım nasılsa” düşüncesi

11. “Dedikodu Kazanı” ya da “Tabiat Boşluk
Affetmez” İlkesi:
•Yöneticilerin çalışanları zamanında ve doğru şekilde
bilgilendirmemelerinin sonuçları
“Kol Kırılır Yen İçinde Kalır” Felsefesi :
•Kapalı kapılar ardında işleri yürütme kültürü kendi alternatifini
de oluşturur
•Sorulara cevap vermek, elzem açıklamaları yapmak güveni
güçlendirir

12. TEŞEKKÜRLER...TEŞEKKÜRLER...
http://lutfullahkutlu.wordpress.com/http://lutfullahkutlu.wordpress.com/
http://www.lutfullahkutlu.com/http://www.lutfullahkutlu.com/