Clima organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

¿Qué es el Clima Organizacional?
AM
Es un fenómeno interviniente
que media entre los factores
del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales
que se traducen en un
comportamiento que tiene
consecuencia sobre la
organización
(productividad, satisfacción, ro
tación, etc.).

 El clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo.
 El clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
 El clima es el nexo que regula los factores
del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
¿Qué es el Clima Organizacional?

Clima Organizacional
AM
Satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo: está
basada en el valor que se atribuye al trabajo, así como en el
equilibrio entre la cantidad de recompensas que se reciben y las
que se cree que se debiera recibir.
Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral -con influencia
recíproca en el clima organizacional- se encuentran otras
actitudes como la motivación (ánimo y predisposición para
llevar a cabo una labor); la involucración en el trabajo
(inversión de tiempo y energía en el trabajo); o el compromiso
organizacional (identificación con la organización y deseo de
seguir participando activamente en ella).

Clima y Cultura Organizacional
Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nos
referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de
trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales
entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación
informal, entre otros, está vinculado con el ambiente laboral.
Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo
que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de
sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual
los empleados valoran su trabajo.

La Cultura Organizacional está relacionada con las
normas escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa
que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto
funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus
planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la
gestión empresarial (procedimientos para capacitación,
procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)
Cultura Organizacional

AM
Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura
organizacional y descuidaban, un poco, el clima.
Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de
forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus
puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones
alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha
dado al clima organizacional el lugar de importancia que
merece.

Características del Clima
Organizacional
Características
del sistema
Organizacional
Clima
Organizacional
Motivación de
los miembros de
la Organización
Comportamiento
LM

Características del Clima
Organizacional
* Litwin y Stinger
Estructura
Responsabilidad
(Empowerment)
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflictos
Identidad
LM

El grado de
identificación
del personal
con la empresa
y sus
propósitos.
El grado de
integración de
los equipos de
trabajo y del
conjunto de la
organización,
Las características
y aceptación del
liderazgo.
Los niveles de
conflicto y
consenso en la
organización.
Los niveles de
motivación del
personal.
Elementos que definen y garantizan un
adecuado Clima Organizacional

El instrumento incluye 11 variables para
diagnosticar:
– VARIABLE 1: Grado de Confianza Mutua entre los
miembros de la Organización.
– VARIABLE 2: Grado de Comunicación.
– VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo.
Cuestionario de CLIMA ORGANIZACIONAL.
Adaptado de Mc Gregor-Schein

– VARIABLE 4: Grado de Comprensión e
Identificación con los Objetivos y Metas de la
organización.
– VARIABLE 5: Manejo eficiente de los Conflictos
Internos.
– VARIABLE 6: Utilización adecuada de las
Capacidades de las personas al interior de la
Organización.

– VARIABLE 7: Métodos de Control.
– VARIABLE 8: Estilo de Liderazgo.
– VARIABLE 9: Grado de Participación.
– VARIABLE 10: Recompensas.
– VARIABLE 11: Creatividad y Desarrollo Profesional.

 Define límites.
 Genera un sentido de identidad para
los miembros.
 Facilita el compromiso.
 Permite mantener la estabilidad y
unidad de la organización.
 Define pautas y normas.
 Controla y guía los comportamientos
de las personas que participan en ella.
Función del Clima Organizacional
LA
Es la base del funcionamiento organizacional:

Enfoques y Modelos sobre el
A) Litwin y Stinger proponen el siguiente esquema:
LA

B) Schneider y Hall, medio laboral:
LA

C) Teoría del Clima Organizacional de Likert
LA

Tabla de concentración sobre las
principales funciones del CO
• Lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir que "no está vinculado" con la tarea que realiza, se
comprometa.
VINCULACION
• Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y
otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.
DESOBSTACULIZACION
• Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están
atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
ESPIRITU
• Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de
necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
INTIMIDAD
• Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es
Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
ENFASIS EN LA PRODUCCION
LA

• Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y
hacer algo para ellos en términos humanos.
CONSIDERACION
• El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones;
cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo
RESPONSABILIDAD
• El sentimiento de que a uno se le reconoce por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento
positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción
RECOMPENSA
• El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en
lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales
CORDIALIDAD
• La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde
arriba y desde abajo
APOYO
LA

• El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en
que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
CONFLICTOS
• El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de
trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
IDENTIDAD
• El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien
que en política, personalidad, o grados académicos.
SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO
• El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en
una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
TOLERANCIA A LOS ERRORES
LA

Resultados del Clima Organizacional
EG
La siguiente lista muestra resultados que se pueden esperar de
las intervenciones del diagnóstico organizacional:
1.- RETROALIMENTACIÓN: Se refiere al aprendizaje de
nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los
procesos de grupo, de la dinámica organizacional. Se refiere a
las actividades y los procesos que reflejan una imagen subjetiva
del mundo real. Es prominente en intervenciones como:
Consultoría de procesos, Capacitación de sensibilidad.

EG
2.- CONCIENCIA DE LAS NORMAS SOCIO-CULTURALES
CAMBIANTES O DE LAS NORMAS DISFUNCIONALES
ACTUALES: A menudo las personas modifican su
conducta, actitudes y valores, cuando se percatan de los
cambios en las normas que están ayudando a determinar su
conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma
tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su
conducta para alinearla con las nuevas normas. Además, la
conciencia de las normas disfuncionales actuales pueden servir
como un incentivo para el cambio.

EG
3.- INCREMENTO DE LA INTERACCIÓN
Y LA COMUNICACIÓN: La creciente
interacción y comunicación entre
individuo y grupo en y por si
misma, puede efectuar cambios en las
actitudes y las conductas. La creciente
comunicación contrarresta ésta
tendencia, permite que uno verifique sus
propias percepciones para ver si están
socialmente validadas y compartidas.
Este mecanismo es la base de casi todas
las intervenciones de diagnóstico
organizacional.

EG
4.- CONFRONTACIÓN: El término se refiere a sacar a la
superficie y abordar las diferencias en
creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin
de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La
confrontación es un proceso que trata en forma activa de
discernir las diferencias reales que se están “interponiendo en
el camino”, de hacer salir a la superficie esos problemas y
trabajar en ellos de una manera constructiva.

EG
5.- EDUCACIÓN: Se refiere a las actividades diseñadas para
mejorar:
 El conocimiento y los conceptos.
 Las creencias y actitudes anticuadas.
 Las habilidades.
En el desarrollo organizacional, la educación puede estar
dirigida hacia el entendimiento de éstos 3 componentes, en
varias áreas de contenido: logro de tarea, relaciones y conducta
humanas y sociales.

EG
6.- PARTICIPACIÓN: Esto se refiere a
las actividades que incrementan el
número de personas a quienes se les
permite involucrarse en la resolución de
problemas, el establecimiento de
metas, y la generación de nuevas ideas.
Se ha demostrado que la participación
incrementa la calidad y la aceptación de
las decisiones , la que promueve el
bienestar de los empleados.

EG
7.- RESPONSABILIDAD CRECIENTE: Esto se refiere que
aclaran quién es el responsable de qué, y que vigilan el
desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Las
intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son
la técnica del análisis del rol, la planificación de la vida y la
administración por objetivos.

EG
8.- ENERGÍA Y OPTIMISMO
CRECIENTE: Esto se refiere a las
actividades que proporcionan
energía a las personas y las motivan
por medio de visiones de nuevas
posibilidades o de nuevos futuros
deseados. A menudo son los
resultados directo de intervenciones
tales como la indagación
apreciativa, la visión.

RIQUEZA EN ESTUDIOS
ORGANIZACIONALES
SOCIOLOGÍADISCIPLINAS
ANTROPOLOGÍA
PSICOLOGÍA
CONOCIMIENTOS Y
METODOLOGÍA
* ELEVAR PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD
* REFORMULAR IDEAS – PARADIGMAS
ORGANIZACIONALES
* DESARRROLLO ORGANIZACIONAL MEJORA
SUSTANCIAL
* EMPRESA / SOCIEDAD
Importancia del clima organizacional en
la administración de empresas
PV

NECESIDAD
•CREAR UN ESTILO PROPIO DE
GESTION.
•RECONOCIMIENTO DE LOS
PROCESOS CULTURALES DEL PAIS.
•CLARA DEFINICION DE
ESTRATEGIAS DE DESARROLLO.
•LOGRO DE PRODUCTIVIDAD Y
CALIDAD
Importancia del Clima Organizacional
en la administración de empresas
PV

 Crea una cultura organizacional propia.
 Transmite símbolos de identidad individual y
social.
 Es un instrumento de análisis y comprensión.
 Permite la construcción y modernidad.
 Estilos gerenciales acordes con la idiosincrasia y
cultura del país.
 Incide directamente en el estilo de dirigir.
PV
Consideraciones

 Se ha demostrado que el clima organizacional
es el factor mas fuerte de influencia en los
resultados de los empleados.
 El clima es mas potente que los factores
estresantes.
 Implementa un proceso que compromete a los
empleados a reveer el diagnostico y contribuir en
el diseño de acciones a seguir.
PV
Consideraciones

A continuación se sugieren algunos puntos de vista
que se podrían tomar en cuenta en el análisis del
clima organizacional y sobre todo en el planteamiento
de prácticas efectivas:
1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene
un aumento importante en el Clima Organizacional
2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los
miembros que conforman la organización, mismo que
sea uniforme y de fácil interpretación.
Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo

3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los
miembros de la organización, desde arriba y desde
abajo. Vertical y horizontalmente.
4. Es preciso alejar dentro del clima organizacional el
sentimiento que tienen algunos miembros de que
están agobiados con deberes de rutina y otros
requisitos que se consideran inútiles.
5. Los miembros de la organización deben observa con
claridad los modelos de liderazgo formal y las
manifestaciones de liderazgos informales dentro de la
organización

6. Establecimiento de reglas, manuales de
procedimientos que definan las tareas de cada
trabajador.
7. La gerencia debe proponer una mayor entrega de
poder, confianza y responsabilidad a los subordinados.
8. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras
entre sus funciones de dirección respecto a que otros
también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o
no.

9. El no utilizar los términos adecuados para dar
algunas instrucciones, también es un generador de
conflictos que algunas personas se pueden mostrar
pasivas y otras agresivas.
10.El desarrollo de un mejor clima organizacional
simplemente requiere una apertura emocional y
práctica de los directores, como marco de
motivación para todos sus colaboradores.

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