Dokumen ini membahasikan pengertian, tujuan, dan strategi penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara teratur guna meningkatkan produktivitas dan kemajuan organisasi. Beberapa strategi yang dibahas meliputi ketelitian dalam penilaian, fokus pada tugas, dan pemilihan metode penilaian yang tepat.

1. Oleh :
OSMAN KADIR (808438)
&
KHAIRUL AZLI MAT ZEN (808421)
Sarjana Sains(Pengurusan
Pendidikan)
Kolej Sastera & Sains (CAS)

2. ISTILAH LAIN
 Merit rating .
 Staff appraisal .
 Performance evaluation .
 Efficiency report .
 Employee appraisal .
 Performance review .

3. APAKAH PENILAIAN
PRESTASI?
 Penilaian prestasi adalah satu pendekatan yang
bersistem untuk menilai kerja orang lain secara lisan
atau bertulis bagi membantu dan memperbaiki prestasi
kerja masa hadapan orang yang dinilai. Dengan
adanya penilaian prestasi tersebut dapat menggalakan
lagi mereka untuk bekerja dengan lebih tekun bagi
meningkatkan tahap produktiviti dan kemajuan
organisasi di tahap yang membanggakan.

4. TUJUAN PENILAIAN PRESTASI
 Kenapa penilainan prestasi?
 Perancangan sumber manusia
 Pengambilan dan pemilihan.
 Pembangunan Sumber Manusia.
 Perkembangan kerjaya.
 Program Yang Berkaitan Ganjaran.
 Perhubungan Dalaman Pekerja
 Menilai Potensi Pekerja.
 Cara memaklumkan kpd pekerja ttg prestasi
 Asas utk menunjuk ajar / beri kaunseling kpd pekerja

5. JENIS DAN TEMPOH PENILAIAN PRESTASI
 Penilaian informal
 Penilaian dilakukan dari hari ke hari di mana
penyelia secara spontan memberitahu tahap kerja
yang dibuat oleh seseorang pekerja itu memuasan
atau tidak
 Penilaian bersistematik
 Penilaian dilakukan dengan menggunakan kaedah-
kaedah tertentu ( formalized basis ) dan dibuat
dalam jarak masa setahun sekali ataupun setengah
tahun sekali ( Stoner , 1980 : 423 )

6. PENDEKATAN DALAM PENILAIAN PRESTASI
 Ketua menilai pekerja.
 Satu Kumpulan ketua memberi nilaian kerja.
 Kumpulan rakan sekerja
 Pekerja menilai ketua
 Menilai diri sendiri
 Maklumbalas 360 Darjah

7. MAKLUMBALAS 360 DARJAH
 Kaedah terbaru
 Mempunyai para juri - individu luaran dan
dalaman.
 Individu dalaman - penyelia, pengurusan
atasan,subordinat & rakan sekerja.
 Individu luaran - pelanggan, pembekal,
perunding dan pemimpin masyarakat.

8. SAYA PELANGGAN
RAKAN LUARAN
PELANGGAN
DALAMAN SAYA
PENGURUS
ATASAN

9. KAEDAH PENILAIAN PRESTASI
 Kaedah penilaian Prestasi perlu memenuhi
kriteria berikut:
 Sah
 Kebolehpercayaan
 Praktikal
 Berkaitan
 Bebas daripada sebarang bentuk pilih kasih
 Mudah digunakan dan senang difahami
 Dapat membezakan antara pekerja berprestasi
tinggi dan rendah.

10.  Kaedah Subjektif
 Esei
 Skala pemeringkatan Grafik
 Senarai Semak
 Taburan mesti
 Kaedah interpersonal
 Skala perkadaran
 Perbandingan berpasangan
 Teknik peristiwa genting

11.  Kaedah Objektif
 Pengurusan melalui objektif
 Skala pemeringkatan bertunjangkan gelagat
 Skala pemerhatian gelagat

12. ASPEK YANG PERLU DINILAI
 Hasil kerja individu – Dilihat dari segi kuantiti
dan kualiti.
 Gelagat – Kecepatan bertindakbalas, gaya
kepimpinan dan semangat berpasukan.
 Sikap – Bersikap responsif, rajin,
bersungguh-sungguh, berusaha, prihatin,
peramah,ect.
 Berkeyakinan – Mampu melaksanakan tugas
dgn pengawasan minima.
 Ketepatan/ kejituan – Mampu menyiapkan
tugas mengikut masa dan spesifikasi yang

13.  Kerjasama – Kesediaan memberi
sumbangan dlm bentuk tenaga dan buah
fikiran walaupun diluar bidang tugas.
 Pengetahuan kerja – Tahap pengetahuan
yang dimiliki berkaitan dgn tugas yang
diberikan.

14. CIRI-CIRI PENILAIAN YANG BAIK
 Menumpukan kepada kriteria-kriteria yang
berkaitan dengan pekerjaan seseorang
pekerja sahaja.
 Jangkaan pencapaian atas pekerjaan (
performance expextation ).
 Standardization.
 Penilai yang layak ( Qualified appraisers ).
 Komunikasi terbuka ( open communication ).
 Bercirikan “ Employee access to result ”

15.  Pengurus yang serba tahu
 Pekerja perlu dikenakan pengawalan rapi
 Pekerja hendaklah diberitahu apa yang patut
dibuat.
 Pengurus tentukan matlamat, pekerja akan
menjayakannya.
 Pekerja diberi peluang untuk berbincang
bagaimana utk mencapai matlamat
 Kata putus ditentukan oleh pengurus

16.  Pengurus dan pekerja sama-sama mengkaji
penetapan matlamat yang realistik dan
membuat penilaian dari masa ke semasa.
 Pengurus hanya menekankan kpd prestasi kerja,
tidak kepada sifat atau watak pekerja.
 Membantu pekerja menghargai buah fikiran,
mengakui kelemahan, dan mengekplotasi
kekuatan yang ada pada pekerja.

17. CABARAN DALAM PENILAIAN PRESTASI
 Diskriminasi Jantina
 Diskriminasi Umur
 Diskriminasi Bangsa
 Pilih kasih

18. KESAN PENILAIAN PRESTASI
 Menambahkan beban kertas kerja dan
birokrasi.
 Salah anggap
 Keadilan
 Tindakan negatif terhadap komen
penilai
 Tidak bersemangat dan tiada motivasi
untuk bekerja bersungguh-sungguh. `

19. FAKTOR KETIDAKPUASAN
DALAM PENILAIAN PRESTASI
- Pekerja kabur dengan tujuan sebenar penilaian
prestasi diadakan.
- Pekerja bimbang terhadap tindakbalas pengurus jika
meluahkan pandangan yang menyentuh kewibawaan
pengurus.
- Pekerja tidak diberi peluang untuk menyatakan
pandangan.
- Pendapat pekerja kebiasaanya diperlekehkan atau
tidak diambilkira oleh pengurus.

20.  Pengurus yang cepat menghukum ke atas
prestasi staff bawahan.
 Pengurus yang suka menggunakan kuasa
semasa perbincangan dilakukan.
 Pengurus yang mempunyai sifat keangkuhan
yang terlalu menekankan kepada kedudukan
dan kuasa.
 Pengurus yang bersikap memaksa dalam
membuat keputusan dan tidak mengadakan
rundingan dengan staff bawahan.

21.  Pengurus hendaklah bersikap sediaan untuk
menjelaskan dan tidak cepat menghukum.
Contoh : “Bagaimana awak boleh melakukan
pekerjaan sebodoh itu” “Boleh awak terangkan
kepada saya bagaimana perkara itu boleh berlaku”.
 Pengurus hendaklah bersedia untuk menerima
pandangan bukan bersikap memaksa.

22.  Pengurus hendaklah bersikap membantu
dan bukan menggunakan kuasa.
Contoh : “Ini adalah cara sepatutnya
bagaimana kerja boleh dilakukan dengan
cepat dan tepat”. “Apakah cadangan
anda bagi membolehkan kerja ini siap tepat
pada masanya”.

23.  Pengurus hendaklah menggalakan
penglibatan dan bukan keangkuhan.
Contoh : “Saya makan garam lebih dahulu
daripada awak. Oleh itu, cara inilah terbaik
untuk diikuti”. “Kami telah melakukan
cara ini sejak lama dahulu dan sekarang
saya mahu pandangan awak bagaimana ia
boleh dibaiki”.

24.  Pengurus hendaklah bersedia untuk menerima
pandangan bukan bersikap memaksa.
Contoh :
“Ini adalah penyelesaian yang terbaik. Anda
dikehendaki mematuhi sepenuhnya”. “Ini
adalah penyelesaian terbaik yang mampu saya
buat, walaubagaimanapun, saya sedia
menerima pandangan lain yang lebih baik
daripada anda”.

25. STRATEGI PENILAIAN PRESTASI
 Ketelusan dalam penilaian prestasi
 Penumpuan yang lebih teliti terhadap aspek
tugas
 Menjustifikasikan keputusan penilaian yang
telah dilakukan
 Berfikiran positif
 Mengutamakan kebijaksanaan
 Memiliki sesibiliti yang tinggi
 Pemilihan kaedah yang sesuai dalam penilaian
prestasi

26.  Penyediaan program latihan kepada
pengurus
 Mempertingkatkan ilmu pengetahuan

27. CADANGAN
 Menubuhkan Jawatankuasa Penilaian Prestasi.
 Pendekatan Bawah ke Atas .
 Modifikasi format borang penilaian prestasi.
 Perbincangan awal tentang prestasi kerja.
 Temuduga penilaian prestasi
 Pelantikan perunding luar dalam urusan
temuduga.
 Mengadakan proses rayuan.
 Keperluan latihan oleh penilai

28.  Kajian dari masa ke semasa mengenai
sistem penilaian prestasi.