Perencaan Karir & Assessment SDM_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"

Kanaidi ken
Kanaidi kenConsultant and Advisory, Trainer, Lecturer, Author, Speaker um Indonesia Professional Development Center (IPDC) - Consulting & Advisory
Perencanaan Karir &
Assesmen SDM
By : Kanaidi, SE., M.Si , cSAP
kanaidi963@gmail.com ..08122353284
Pengertian Perencanaan Karir
• Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan
yang pernah dijalankan oleh seseorang dalam
masa kerjanya.
• Jalur karir adalah urutan jabatan atau
pekerjaan yang membentuk karir seseorang.
• Tujuan karir adalah posisi-posisi yang ingin
dicapai seseorang di masa depan sebagai tolok
ukur keberhasilan karirnya.
• Perencanaan karir adalah proses
menentukan tujuan karir dan jalur untuk
mencapai tujuan tersebut.
• Pengembangan karir mencakup
peningkatan kemampuan seseorang agar
dapat mewujudkan rencana karirnya.
Apa yang diinginkan karyawan?
• Keadilan dalam berkarir
• Kepedulian atasan dalam pengembangan karir
bawahannya
• Informasi mengenai peluang pengembangan
karir
• Kesesuaian peluang karir dengan minat
karyawan
• Mendapatkan kepuasan dalam berkarir
Manfaat Perencanaan Karir
• Menyelaraskan antara strategi organisasi dengan
kebutuhan penyediaan karyawan dalam
organisasi, baik dalam skala lokal, nasional,
maupun global.
• Mengembangkan para karyawan yang siap
dipromosikan.
• Mendayagunakan potensi para karyawan secara
optimal.
• Mengurangi penumpukan karyawan di level-level
bawah.
• Meningkatkan kepuasan karyawan
• Membantu mewujudkan peluang kerja yang sama
tanpa memandang perbedaan etnis, agama,
jender, dan sebagainya.
Pengembangan Karir Individual
• Kinerja
• Exposure
• Pengembangan Jaringan (Networking)
• Pengunduran Diri
• Loyalitas pada Organisasi
• Mentor dan Sponsor
• Bawahan yang Berprestasi
• Peluang untuk Maju
• Pengalaman Internasional
Penilaian Diri
• Penilaian diri adalah proses mempelajari diri sendiri
terkait dengan hal-hal yang bisa mempengaruhi kinerja
seseorang di masa depan.
• Penilaian diri merupakan salah satu langkah awal yang
harus dikerjakan seseorang dalam merencanakan karir
agar terhindar dari berbagai kesalahan yang bisa
mempengaruhi kemajuan karirnya secara keseluruhan.
Penilaian Diri
• Penilaian diri bisa dilakukan menggunakan instrumen
sebagai berikut:
– Neraca Kekuatan/Kelemahan: Sebuah prosedur untuk
membantu orang menyadari kekuatan dan kelemahan
mereka. (Contoh lihat Lampiran 8.1.)
– Survei Suka dan Tidak Suka: Membantu seseorang
dalam mengenali batasan-batasan yang mereka
kenakan pada diri mereka sendiri. Anda mencari
kualitas-kualitas yang Anda inginkan dalam suatu
jabatan dan atribut-atribut jabatan yang tidak Anda
inginkan. (Contoh lihat Lampiran 8.2.)
1. Diawali dengan penempatan kerja dan
orientasi awal karyawan.
2. Selanjutnya dilakukan pengamatan atas
kinerja karyawan dalam suatu jabatan dan
membandingkannya dengan standar-standar
jabatan.
3. Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut bisa
didentifikasi kekuatan-kekuatan dan
kelemahan-kelemahan karyawan yang
bersangkutan.
Tahapan Perencanaan Karir Organisasional
Tahapan Perencanaan Karir Organisasional …
4. Berdasarkan identifikasi tersebut, manajemen membantu
karyawan yang bersangkutan menetapkan keputusan karir
tentatif yang memungkinkan untuk diubah seiring
berlangsungnya proses. Keputusan karir tentatif tersebut
didasarkan pada sejumlah faktor yang meliputi kebutuhan
pribadi, kemampuan, aspirasi, dan kebutuhan organisasi.
5. Manajemen kemudian bisa menjadwalkan program-program
yang terkait dengan kebutuhan-kebutuhan khusus karyawan
tersebut.
• Jalur karir tradisional: Karyawan berkembang naik secara
vertikal dalam organisasi dari satu jabatan tertentu ke
jabatan berikutnya. Asumsinya adalah bahwa setiap jabatan
yang terdahulu merupakan persiapan penting untuk jabatan
berikutnya pada level yang lebih tinggi.
• Jalur karir jaringan (network career path): Terdiri dari
urutan vertikal jabatan-jabatan dan serangkaian peluang
horisontal. Sangat dimungkinkan untuk memperluas
pengalaman ke bidang-bidang lainnya pada satu level
sebelum promosi ke level yang lebih tinggi.
Jenis-jenis Jalur Karir.
Jenis-Jenis Jalur Karir …
• Jalur keterampilan lateral: Perpindahan lateral
(menyamping/sejajar) dilakukan dalam perusahaan agar
karyawan bersemangat kembali dan menemukan tantangan-
tantangan baru.
• Jalur karir ganda: Dikembangkan untuk mendorong dan
memotivasi para profesional dalam bidang-bidang seperti
perekayasaan, penjualan, pemasaran, keuangan, dan sumber
daya manusia, agar mereka bisa meningkatkan pengetahuan
khusus mereka, memberi kontribusi kepada perusahaan, dan
diberi imbalan tanpa harus masuk jajaran manajemen.
Jenis-Jenis Jalur Karir …
• Menambah Nilai Karir: Karir seseorang harus selalu
dikembangkan dan pengembangan pribadi yang berkelanjutan
merupakan sebuah kebutuhan. Semakin baik kualifikasi seorang
karyawan, semakin besar peluang yang dimilikinya dalam pasar
kerja. Seseorang harus menemukan apa yang dibutuhkan
perusahaan, kemudian mengembangkan keterampilan-
keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan
tersebut sebagaimana didefinisikan oleh pasar.
• Demosi: Peluang promosi yang terbatas di masa depan dan
perubahan teknologi yang cepat membuat demosi menjadi
pilihan karir yang bisa diterima. Banyak karyawan, terutama
karyawan tua, yang memilih untuk menerima demosi.
• Agen bebas: Orang yang memegang kendali atas seluruh atau
sebagian karir mereka dengan menjadi atasan mereka sendiri
atau dengan bekerja untuk pihak lain dalam cara yang cocok
dengan kebutuhan dan keinginan khusus mereka.
Perencanaan Karir Organisasional
• Meskipun tanggung jawab utama untuk
perencanaan karir terletak pada individu,
perencanaan karir organisasional harus benar-
benar sejalan dengan perencanaan karir
individual jika perusahaan ingin
mempertahankan para karyawannya yang
terbaik dan terpandai.
• Para karyawan harus melihat bahwa upaya
perencanaan karir organisasional diarahkan
untuk meningkatkan tujuan karir spesifik
mereka.
Perencanaan Karir Organisasional …
• Perusahaan harus membantu para
karyawannya untuk menetapkan tujuan karir
dan terutama keamanan karir mereka.
• Perusahaan harus memberi para karyawannya
peluang-peluang untuk mempelajari dan
mengerjakan hal-hal yang berbeda.
Mengerjakan tugas yang sama atau mirip dari
waktu ke waktu hanya memberikan
perkembangan yang kecil.
Pengertian Asesmen SDM
• Asesmen adalah suatu prosedur sistematis untuk
mengumpulkan informasi yang digunakan untuk
membuat inferensi atau keputusan mengenai
karakteristik seseorang (American Educational Research
Association [AERA], American Psychological Association [APA], dan National
Council on Measurement in Education [NCME], 1999).
Asesmen
• Tradisi pengukuran dimulai sejak abad 19 namun
belum terstruktur
• Selanjutnya
– 1905: Binet & Simon – tes Inteligensi
– 1916: Stanford merevisi Skala Binet – Simon
– 1926: College Board mempublikasikan Scholastic Aptitude Test
– 1927: Spearman – general dan spesifik faktor ttg teori inteligensi
– 1938: Mental Measurements Year Book dipublikasikan pertama
– 1939: Weschler Belevue Intelligence Scale dikembangkan
– 1940: MMPI Dikembangkan
– 1941: Catell theory of Fluid and Crystallized Intelligence
– 1947: Didirikan Educational Testing Services
– dst
Kedudukan Asesmen dalam
Pengembangan SDM
• Sebagai salah satu sarana yang digunakan dalam membuat
diagnosis psikologis.
• Mengenal dan memahami potensi, kekuatan, dan tugas-
tugas perkembangannya serta sebagai dasar
mengembangkan segala potensi dan kekuatan yang
dimilikinya secara optimal.
• Mengenal dan menentukan tujuan dan rencana hidupnya
serta rencana pencapaian tujuan.
• Mengenal dan memahami potensi atau peluang yang ada di
lingkungannya.
• Hasil asesmen sebagai dasar untuk menyesuaikan diri
dengan keadaan dan tuntutan dari lingkungannya .
• Sebagai dasar perencanaan dan evaluasi program.
PRINSIP-PRINSIP ASESMEN
PENDEKATAN : Penilaian Acuan Patokan/Acuan Kriteria
Objektif
Terpadu
Transparan
Akuntabel
Sistematis
Edukatif
Menyeluruh dan
Berkesinambungan
Sahih
PROSEDUR ASESMEN SDM
PERSIAPAN PELAKSANAAN
PENGOLAHAN &
TINDAK LANJUT
PELAPORAN
Asesmen Potensi dan Kompetensi
• Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen
terpenting bagi instansi /perusahaan yang berperan
sebagai penggerak utama dalam mewujudkan visi dan
misi serta tujuan organisasi /perusahaan.
• Mengingat begitu pentingnya SDM, maka manajemen
SDM diperlukan untuk mengelolanya secara sistematis,
terencana dan terpola agar tujuan yang diinginkan
organisasi pada masa sekarang maupun yang akan
datang dapat tercapai secara optimal.
Model Kompetensi yang digunakan:
Menggunakan model kompetensi yang telah diadaptasi untuk
kepentingan internal organisasi/perusahaan dengan
pertimbangan tingkat kesulitan dan kelayakan (feasibility) guna
mempercepat proses reformasi dengan prinsip:
1. Obyektif :
• Hasil penilaian kompetensi menggambarkan potensi dan
kompetensi sesungguhnya yang dimiliki karyawan/individu
2. Transparan :
• Hasil penilaian kompetensi yang menggambarkan potensi dan
kompetensi yang dimiliki karyawan/individu dapat diketahui oleh
karyawan/individu yang dinilai dan/atau pejabat yang berwenang .
3. Valid :
• Alat ukur yang digunakan harus menjamin keakuratan
dan dapat mengungkap kompetensi yang akan dinilai.
4. Reliabel :
• Alat ukur yang digunakan harus mencerminkan
konsistensi tingkat kompetensi yang dimiliki
karyawan/individu dalam kurun waktu tertentu.
5. Manfaat :
• Hasil penilaian kompetensi berlaku selama 2 (dua)
tahun dan dimanfaatkan oleh organisasi/perusahaan
dalam penentuan tugas/jabatan.
Mekanisme Asesmen INDIVIDU
Perencaan Karir & Assessment SDM_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"
Perencaan Karir & Assessment SDM_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"
1 von 26

Recomendados

Analisis Jabatan von
Analisis JabatanAnalisis Jabatan
Analisis JabatanWidia Ratnasari Samosir
6.7K views28 Folien
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings group von
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings groupAnalisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings groupgilang dwi jatnika
61.4K views18 Folien
Alan Arifin - Pendahuluan, Probabilitas, dan Kurva Normal von
Alan Arifin - Pendahuluan, Probabilitas, dan Kurva NormalAlan Arifin - Pendahuluan, Probabilitas, dan Kurva Normal
Alan Arifin - Pendahuluan, Probabilitas, dan Kurva NormalFachran Arifin
3.8K views29 Folien
Presentasi msdm perencanaan karir von
Presentasi msdm   perencanaan karirPresentasi msdm   perencanaan karir
Presentasi msdm perencanaan karirAnjaniolivia Dp
24K views15 Folien
Perencanaan sumber daya manusia von
Perencanaan sumber daya manusiaPerencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusiaFrans Dione
7.6K views26 Folien
Msdm seleksi baru kelompok 6 von
Msdm seleksi baru kelompok 6Msdm seleksi baru kelompok 6
Msdm seleksi baru kelompok 6Widia Ratnasari Samosir
5.8K views18 Folien

Más contenido relacionado

Was ist angesagt?

Konsep dasar dan ruang lingkup msdm von
Konsep dasar dan ruang lingkup msdmKonsep dasar dan ruang lingkup msdm
Konsep dasar dan ruang lingkup msdmNingsih Abdullah
28.7K views10 Folien
Presentasi Pemeliharaan SDM von
Presentasi Pemeliharaan SDMPresentasi Pemeliharaan SDM
Presentasi Pemeliharaan SDMShin Soo Rin
5.8K views9 Folien
MSDM - kompensasi von
MSDM - kompensasiMSDM - kompensasi
MSDM - kompensasiRonald Saputra
41K views10 Folien
Inisiasi 6a new von
Inisiasi 6a newInisiasi 6a new
Inisiasi 6a newMateri Kuliah
3.8K views17 Folien
Peran, Fungsi, dan Tugas Manajer von
Peran, Fungsi, dan Tugas ManajerPeran, Fungsi, dan Tugas Manajer
Peran, Fungsi, dan Tugas ManajerElita Yuliana
160.6K views16 Folien
Perilaku Organisasi Organizational Behavior von
Perilaku Organisasi Organizational BehaviorPerilaku Organisasi Organizational Behavior
Perilaku Organisasi Organizational BehaviorDadang Solihin
57.3K views282 Folien

Was ist angesagt?(20)

Konsep dasar dan ruang lingkup msdm von Ningsih Abdullah
Konsep dasar dan ruang lingkup msdmKonsep dasar dan ruang lingkup msdm
Konsep dasar dan ruang lingkup msdm
Ningsih Abdullah28.7K views
Presentasi Pemeliharaan SDM von Shin Soo Rin
Presentasi Pemeliharaan SDMPresentasi Pemeliharaan SDM
Presentasi Pemeliharaan SDM
Shin Soo Rin5.8K views
Peran, Fungsi, dan Tugas Manajer von Elita Yuliana
Peran, Fungsi, dan Tugas ManajerPeran, Fungsi, dan Tugas Manajer
Peran, Fungsi, dan Tugas Manajer
Elita Yuliana160.6K views
Perilaku Organisasi Organizational Behavior von Dadang Solihin
Perilaku Organisasi Organizational BehaviorPerilaku Organisasi Organizational Behavior
Perilaku Organisasi Organizational Behavior
Dadang Solihin57.3K views
Contoh kasus dalam perusahaan von Putrii Wiidya
Contoh kasus dalam perusahaanContoh kasus dalam perusahaan
Contoh kasus dalam perusahaan
Putrii Wiidya83K views
Skema Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia von William Perkasa
Skema Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya ManusiaSkema Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Skema Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
William Perkasa47.1K views
Pengembangan karir ppt von hasnazulfa
Pengembangan karir ppt Pengembangan karir ppt
Pengembangan karir ppt
hasnazulfa9K views
PowerPoint "Nilai dalam Perilaku Organisasi" von navyndl29
PowerPoint "Nilai dalam Perilaku Organisasi"PowerPoint "Nilai dalam Perilaku Organisasi"
PowerPoint "Nilai dalam Perilaku Organisasi"
navyndl2914.1K views
Kerangka Kerja Msdm von Bowo Witoyo
Kerangka Kerja MsdmKerangka Kerja Msdm
Kerangka Kerja Msdm
Bowo Witoyo4.5K views
Aspek manajemen pada studi kelayakan bisnis+Studi Kasus-STIE Putra Bangsa von siti nurlaeli
Aspek manajemen pada studi kelayakan bisnis+Studi Kasus-STIE Putra BangsaAspek manajemen pada studi kelayakan bisnis+Studi Kasus-STIE Putra Bangsa
Aspek manajemen pada studi kelayakan bisnis+Studi Kasus-STIE Putra Bangsa
siti nurlaeli5.2K views
PPT PENGEMBANGAN KARIR von psepti17
PPT PENGEMBANGAN KARIR PPT PENGEMBANGAN KARIR
PPT PENGEMBANGAN KARIR
psepti1722.5K views
BMP EKMA4366 Pengembangan SDM von Mang Engkus
BMP EKMA4366 Pengembangan SDMBMP EKMA4366 Pengembangan SDM
BMP EKMA4366 Pengembangan SDM
Mang Engkus51.2K views

Similar a Perencaan Karir & Assessment SDM_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"

Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men... von
Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men...Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men...
Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men...Kanaidi ken
169 views39 Folien
Pertemuan 6 von
Pertemuan 6Pertemuan 6
Pertemuan 6Indra Abdam Muwakhid
1.1K views31 Folien
STAFFING (MANAJEMEN) von
STAFFING (MANAJEMEN)STAFFING (MANAJEMEN)
STAFFING (MANAJEMEN)Mustaqim Furohman
45.7K views20 Folien
P 1-16 von
P 1-16P 1-16
P 1-16alfinnurrahmansyah
235 views16 Folien
MGT Karir.ppt von
MGT Karir.pptMGT Karir.ppt
MGT Karir.pptaipipihsopiah
6 views17 Folien
1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdf von
1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdf1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdf
1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdfnuunaberry
11 views14 Folien

Similar a Perencaan Karir & Assessment SDM_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"(20)

Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men... von Kanaidi ken
Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men...Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men...
Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men...
Kanaidi ken169 views
1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdf von nuunaberry
1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdf1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdf
1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdf
nuunaberry11 views
Pendekatan Praktis Manajemen Talenta von Seta Wicaksana
Pendekatan Praktis Manajemen TalentaPendekatan Praktis Manajemen Talenta
Pendekatan Praktis Manajemen Talenta
Seta Wicaksana889 views
KD 3.8 PERENCANAAN KARIR PEGAWAI von INDAHMAWARNI1
KD 3.8 PERENCANAAN KARIR PEGAWAIKD 3.8 PERENCANAAN KARIR PEGAWAI
KD 3.8 PERENCANAAN KARIR PEGAWAI
INDAHMAWARNI14.9K views
Desain organisasi-6 von Mbah Junior
Desain organisasi-6Desain organisasi-6
Desain organisasi-6
Mbah Junior539 views
Kuliah 10 penyusunan personalia organisasi von Mukhrizal Effendi
Kuliah 10 penyusunan personalia organisasiKuliah 10 penyusunan personalia organisasi
Kuliah 10 penyusunan personalia organisasi
Mukhrizal Effendi13.6K views
Makalah Manajemen bakat dan analisis jabatan in Bahasa von Yesica Adicondro
Makalah Manajemen bakat dan analisis jabatan in BahasaMakalah Manajemen bakat dan analisis jabatan in Bahasa
Makalah Manajemen bakat dan analisis jabatan in Bahasa
Yesica Adicondro5.6K views
Makalah pengembangan karir pio von psepti22
Makalah pengembangan karir pioMakalah pengembangan karir pio
Makalah pengembangan karir pio
psepti2210.4K views
Mengatur diri dengan ruang waktu yang ada dan von Vsurya7
Mengatur diri dengan ruang waktu yang ada danMengatur diri dengan ruang waktu yang ada dan
Mengatur diri dengan ruang waktu yang ada dan
Vsurya7365 views

Más de Kanaidi ken

PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training "Effective SERVICE EXCELLENCE" bagi Para ... von
PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training "Effective SERVICE EXCELLENCE" bagi Para ...PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training "Effective SERVICE EXCELLENCE" bagi Para ...
PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training "Effective SERVICE EXCELLENCE" bagi Para ...Kanaidi ken
0 views74 Folien
RENCANA & Link2 MATERI Training _"SERVICE EXCELLENCE" _di Rumah Sakit. von
RENCANA & Link2 MATERI Training _"SERVICE EXCELLENCE" _di Rumah Sakit.RENCANA & Link2 MATERI Training _"SERVICE EXCELLENCE" _di Rumah Sakit.
RENCANA & Link2 MATERI Training _"SERVICE EXCELLENCE" _di Rumah Sakit.Kanaidi ken
52 views64 Folien
Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ... von
Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ...Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ...
Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ...Kanaidi ken
27 views70 Folien
Fundamental of Leadership & Peran Leadership _Training "Effective Leadership... von
Fundamental of  Leadership & Peran Leadership _Training "Effective Leadership...Fundamental of  Leadership & Peran Leadership _Training "Effective Leadership...
Fundamental of Leadership & Peran Leadership _Training "Effective Leadership...Kanaidi ken
8 views18 Folien
Leadership Communication Skills _Training "Effective Leadership and Superviso... von
Leadership Communication Skills _Training "Effective Leadership and Superviso...Leadership Communication Skills _Training "Effective Leadership and Superviso...
Leadership Communication Skills _Training "Effective Leadership and Superviso...Kanaidi ken
7 views30 Folien
Tahapan Leaderhip dalam Mengatur Bawahan _Training "Effective Leadership and ... von
Tahapan Leaderhip dalam Mengatur Bawahan _Training "Effective Leadership and ...Tahapan Leaderhip dalam Mengatur Bawahan _Training "Effective Leadership and ...
Tahapan Leaderhip dalam Mengatur Bawahan _Training "Effective Leadership and ...Kanaidi ken
6 views33 Folien

Más de Kanaidi ken(20)

PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training "Effective SERVICE EXCELLENCE" bagi Para ... von Kanaidi ken
PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training "Effective SERVICE EXCELLENCE" bagi Para ...PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training "Effective SERVICE EXCELLENCE" bagi Para ...
PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training "Effective SERVICE EXCELLENCE" bagi Para ...
Kanaidi ken0 views
RENCANA & Link2 MATERI Training _"SERVICE EXCELLENCE" _di Rumah Sakit. von Kanaidi ken
RENCANA & Link2 MATERI Training _"SERVICE EXCELLENCE" _di Rumah Sakit.RENCANA & Link2 MATERI Training _"SERVICE EXCELLENCE" _di Rumah Sakit.
RENCANA & Link2 MATERI Training _"SERVICE EXCELLENCE" _di Rumah Sakit.
Kanaidi ken52 views
Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ... von Kanaidi ken
Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ...Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ...
Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ...
Kanaidi ken27 views
Fundamental of Leadership & Peran Leadership _Training "Effective Leadership... von Kanaidi ken
Fundamental of  Leadership & Peran Leadership _Training "Effective Leadership...Fundamental of  Leadership & Peran Leadership _Training "Effective Leadership...
Fundamental of Leadership & Peran Leadership _Training "Effective Leadership...
Kanaidi ken8 views
Leadership Communication Skills _Training "Effective Leadership and Superviso... von Kanaidi ken
Leadership Communication Skills _Training "Effective Leadership and Superviso...Leadership Communication Skills _Training "Effective Leadership and Superviso...
Leadership Communication Skills _Training "Effective Leadership and Superviso...
Kanaidi ken7 views
Tahapan Leaderhip dalam Mengatur Bawahan _Training "Effective Leadership and ... von Kanaidi ken
Tahapan Leaderhip dalam Mengatur Bawahan _Training "Effective Leadership and ...Tahapan Leaderhip dalam Mengatur Bawahan _Training "Effective Leadership and ...
Tahapan Leaderhip dalam Mengatur Bawahan _Training "Effective Leadership and ...
Kanaidi ken6 views
Sumber Daya Kekuatan Pemimpin _Training "Effective Leadership and Supervisory... von Kanaidi ken
Sumber Daya Kekuatan Pemimpin _Training "Effective Leadership and Supervisory...Sumber Daya Kekuatan Pemimpin _Training "Effective Leadership and Supervisory...
Sumber Daya Kekuatan Pemimpin _Training "Effective Leadership and Supervisory...
Kanaidi ken6 views
Employee & Subordinate Motivating _Training "Effective Leadership and Supervi... von Kanaidi ken
Employee & Subordinate Motivating _Training "Effective Leadership and Supervi...Employee & Subordinate Motivating _Training "Effective Leadership and Supervi...
Employee & Subordinate Motivating _Training "Effective Leadership and Supervi...
Kanaidi ken4 views
PELAKSANAAN & Link2 MATERI Workshop _"Pembangunan SDM_INDONESIA EMAS 2045". von Kanaidi ken
PELAKSANAAN  & Link2 MATERI Workshop _"Pembangunan SDM_INDONESIA EMAS 2045".PELAKSANAAN  & Link2 MATERI Workshop _"Pembangunan SDM_INDONESIA EMAS 2045".
PELAKSANAAN & Link2 MATERI Workshop _"Pembangunan SDM_INDONESIA EMAS 2045".
Kanaidi ken84 views
Silabus WORKSHOP Nasional _"Menyongsong INDONESIA EMAS (2045) & Pembangunan S... von Kanaidi ken
Silabus WORKSHOP Nasional _"Menyongsong INDONESIA EMAS (2045) & Pembangunan S...Silabus WORKSHOP Nasional _"Menyongsong INDONESIA EMAS (2045) & Pembangunan S...
Silabus WORKSHOP Nasional _"Menyongsong INDONESIA EMAS (2045) & Pembangunan S...
Kanaidi ken3 views
RENCANA & Link2 MATERI Workshop _"Implementasi Ide Pembangunan SDM_INDONESIA... von Kanaidi ken
RENCANA & Link2 MATERI Workshop _"Implementasi  Ide Pembangunan SDM_INDONESIA...RENCANA & Link2 MATERI Workshop _"Implementasi  Ide Pembangunan SDM_INDONESIA...
RENCANA & Link2 MATERI Workshop _"Implementasi Ide Pembangunan SDM_INDONESIA...
Kanaidi ken12 views
PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training _"TOTAL PRODUCTIVE MAINTENANCE (TPM)". von Kanaidi ken
PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training _"TOTAL PRODUCTIVE MAINTENANCE (TPM)".PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training _"TOTAL PRODUCTIVE MAINTENANCE (TPM)".
PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training _"TOTAL PRODUCTIVE MAINTENANCE (TPM)".
Kanaidi ken16 views
Perhitungan OEE (Overall Equipment Effectiveness) _Training "TOTAL PRODUCTIV... von Kanaidi ken
Perhitungan  OEE (Overall Equipment Effectiveness) _Training "TOTAL PRODUCTIV...Perhitungan  OEE (Overall Equipment Effectiveness) _Training "TOTAL PRODUCTIV...
Perhitungan OEE (Overall Equipment Effectiveness) _Training "TOTAL PRODUCTIV...
Kanaidi ken14 views
Siklus PDCA pada TPM _Training "TOTAL PRODUCTIVE MAINTENANCE (TPM)". von Kanaidi ken
Siklus  PDCA pada TPM _Training "TOTAL PRODUCTIVE MAINTENANCE (TPM)".Siklus  PDCA pada TPM _Training "TOTAL PRODUCTIVE MAINTENANCE (TPM)".
Siklus PDCA pada TPM _Training "TOTAL PRODUCTIVE MAINTENANCE (TPM)".
Kanaidi ken14 views
Studi Kasus-1_Equivalent Annual Cost Comparisons (EAC) _Training "TOTAL PROD... von Kanaidi ken
Studi Kasus-1_Equivalent Annual Cost Comparisons (EAC)  _Training "TOTAL PROD...Studi Kasus-1_Equivalent Annual Cost Comparisons (EAC)  _Training "TOTAL PROD...
Studi Kasus-1_Equivalent Annual Cost Comparisons (EAC) _Training "TOTAL PROD...
Kanaidi ken11 views
Studi Kasus-2_DELTA (Delapan Langkah Tujuh Alat) _Training "TOTAL PRODUCTIVE ... von Kanaidi ken
Studi Kasus-2_DELTA (Delapan Langkah Tujuh Alat) _Training "TOTAL PRODUCTIVE ...Studi Kasus-2_DELTA (Delapan Langkah Tujuh Alat) _Training "TOTAL PRODUCTIVE ...
Studi Kasus-2_DELTA (Delapan Langkah Tujuh Alat) _Training "TOTAL PRODUCTIVE ...
Kanaidi ken5 views
PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training_"Effective INVENTORY CONTROL & WAREHOUSIN... von Kanaidi ken
PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training_"Effective INVENTORY CONTROL & WAREHOUSIN...PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training_"Effective INVENTORY CONTROL & WAREHOUSIN...
PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training_"Effective INVENTORY CONTROL & WAREHOUSIN...
Kanaidi ken26 views
Link MATERI & RENCANA Training _"TOTAL PRODUCTIVE MAINTENANCE (TPM)". von Kanaidi ken
Link MATERI & RENCANA Training _"TOTAL PRODUCTIVE MAINTENANCE (TPM)".Link MATERI & RENCANA Training _"TOTAL PRODUCTIVE MAINTENANCE (TPM)".
Link MATERI & RENCANA Training _"TOTAL PRODUCTIVE MAINTENANCE (TPM)".
Kanaidi ken17 views
PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training "Harmonisasi PROGRAM CSR/TJSL + Analisis... von Kanaidi ken
PELAKSANAAN  & Link2 MATERI Training "Harmonisasi PROGRAM CSR/TJSL + Analisis...PELAKSANAAN  & Link2 MATERI Training "Harmonisasi PROGRAM CSR/TJSL + Analisis...
PELAKSANAAN & Link2 MATERI Training "Harmonisasi PROGRAM CSR/TJSL + Analisis...
Kanaidi ken9 views
Konsep Dasar TPM (Total Productive Maintenance) _Training "TOTAL PRODUCTIVE M... von Kanaidi ken
Konsep Dasar TPM (Total Productive Maintenance) _Training "TOTAL PRODUCTIVE M...Konsep Dasar TPM (Total Productive Maintenance) _Training "TOTAL PRODUCTIVE M...
Konsep Dasar TPM (Total Productive Maintenance) _Training "TOTAL PRODUCTIVE M...
Kanaidi ken11 views

Último

LEMBAGA JASA KEUANGAN.pptx von
LEMBAGA JASA KEUANGAN.pptxLEMBAGA JASA KEUANGAN.pptx
LEMBAGA JASA KEUANGAN.pptxDelviaAndrini1
41 views19 Folien
SOAL PAI UJIAN AKHIR SEKOLAH9.docx von
SOAL PAI UJIAN AKHIR SEKOLAH9.docxSOAL PAI UJIAN AKHIR SEKOLAH9.docx
SOAL PAI UJIAN AKHIR SEKOLAH9.docxrahman abdika
7 views12 Folien
Capacity Building Kekerasan Seksual dan Peranan kampus.pdf von
Capacity Building Kekerasan Seksual dan Peranan kampus.pdfCapacity Building Kekerasan Seksual dan Peranan kampus.pdf
Capacity Building Kekerasan Seksual dan Peranan kampus.pdfIrawan Setyabudi
37 views35 Folien
review-jurnal-ilmiah.pdf von
review-jurnal-ilmiah.pdfreview-jurnal-ilmiah.pdf
review-jurnal-ilmiah.pdfAdePutraTunggali
8 views12 Folien
Salinan_UU_Nomor_12_Tahun_2022 TPKS.pdf von
Salinan_UU_Nomor_12_Tahun_2022 TPKS.pdfSalinan_UU_Nomor_12_Tahun_2022 TPKS.pdf
Salinan_UU_Nomor_12_Tahun_2022 TPKS.pdfIrawan Setyabudi
45 views84 Folien
Tugas PPT 6_Selviana Fitri_E1G022081.pptx von
Tugas PPT 6_Selviana Fitri_E1G022081.pptxTugas PPT 6_Selviana Fitri_E1G022081.pptx
Tugas PPT 6_Selviana Fitri_E1G022081.pptxselvianafitri2k17
11 views9 Folien

Último(20)

SOAL PAI UJIAN AKHIR SEKOLAH9.docx von rahman abdika
SOAL PAI UJIAN AKHIR SEKOLAH9.docxSOAL PAI UJIAN AKHIR SEKOLAH9.docx
SOAL PAI UJIAN AKHIR SEKOLAH9.docx
rahman abdika7 views
Capacity Building Kekerasan Seksual dan Peranan kampus.pdf von Irawan Setyabudi
Capacity Building Kekerasan Seksual dan Peranan kampus.pdfCapacity Building Kekerasan Seksual dan Peranan kampus.pdf
Capacity Building Kekerasan Seksual dan Peranan kampus.pdf
Irawan Setyabudi37 views
(Fase A ) - Kewirausahaan - Sayurku Bentuk Tanggung Jawab ku.pdf von delimajie08
(Fase A ) - Kewirausahaan - Sayurku Bentuk Tanggung Jawab ku.pdf(Fase A ) - Kewirausahaan - Sayurku Bentuk Tanggung Jawab ku.pdf
(Fase A ) - Kewirausahaan - Sayurku Bentuk Tanggung Jawab ku.pdf
delimajie088 views
Bimtek Pencegahan Kekerasan dalam Rumah Tangga.pdf von Irawan Setyabudi
Bimtek Pencegahan Kekerasan dalam Rumah Tangga.pdfBimtek Pencegahan Kekerasan dalam Rumah Tangga.pdf
Bimtek Pencegahan Kekerasan dalam Rumah Tangga.pdf
Irawan Setyabudi38 views
Panduan Praktikum Administrasi Sistem Jaringan Edisi 2 von I Putu Hariyadi
Panduan Praktikum Administrasi Sistem Jaringan Edisi 2Panduan Praktikum Administrasi Sistem Jaringan Edisi 2
Panduan Praktikum Administrasi Sistem Jaringan Edisi 2
I Putu Hariyadi27 views
1. Adab Terhadap Tetangga von agreenlife5
1. Adab Terhadap Tetangga1. Adab Terhadap Tetangga
1. Adab Terhadap Tetangga
agreenlife523 views
Info Session Bangkit Academy "Empowering Through Bangkit: Unveiling the Essen... von pmgdscunsri
Info Session Bangkit Academy "Empowering Through Bangkit: Unveiling the Essen...Info Session Bangkit Academy "Empowering Through Bangkit: Unveiling the Essen...
Info Session Bangkit Academy "Empowering Through Bangkit: Unveiling the Essen...
pmgdscunsri7 views
Edukasi dan Peran Aktif dalam Pencegahan.pdf von Irawan Setyabudi
Edukasi dan Peran Aktif dalam Pencegahan.pdfEdukasi dan Peran Aktif dalam Pencegahan.pdf
Edukasi dan Peran Aktif dalam Pencegahan.pdf
Irawan Setyabudi42 views
PPT PENGEMBANGAN KEWIRAUSAHAAN SEKOLAH.pptx von WartoyoWartoyo3
PPT PENGEMBANGAN KEWIRAUSAHAAN SEKOLAH.pptxPPT PENGEMBANGAN KEWIRAUSAHAAN SEKOLAH.pptx
PPT PENGEMBANGAN KEWIRAUSAHAAN SEKOLAH.pptx
WartoyoWartoyo38 views
Permendikbudristek Nomor 30 Tahun 2021.pdf von Irawan Setyabudi
Permendikbudristek Nomor 30 Tahun 2021.pdfPermendikbudristek Nomor 30 Tahun 2021.pdf
Permendikbudristek Nomor 30 Tahun 2021.pdf
Irawan Setyabudi41 views
Tugas PPT 6_Fahmi Muzakkii_E1G022105.pptx von FahmiMuzakkii
Tugas PPT 6_Fahmi Muzakkii_E1G022105.pptxTugas PPT 6_Fahmi Muzakkii_E1G022105.pptx
Tugas PPT 6_Fahmi Muzakkii_E1G022105.pptx
FahmiMuzakkii9 views

Perencaan Karir & Assessment SDM_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"

  • 1. Perencanaan Karir & Assesmen SDM By : Kanaidi, SE., M.Si , cSAP kanaidi963@gmail.com ..08122353284
  • 2. Pengertian Perencanaan Karir • Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang pernah dijalankan oleh seseorang dalam masa kerjanya. • Jalur karir adalah urutan jabatan atau pekerjaan yang membentuk karir seseorang. • Tujuan karir adalah posisi-posisi yang ingin dicapai seseorang di masa depan sebagai tolok ukur keberhasilan karirnya.
  • 3. • Perencanaan karir adalah proses menentukan tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut. • Pengembangan karir mencakup peningkatan kemampuan seseorang agar dapat mewujudkan rencana karirnya.
  • 4. Apa yang diinginkan karyawan? • Keadilan dalam berkarir • Kepedulian atasan dalam pengembangan karir bawahannya • Informasi mengenai peluang pengembangan karir • Kesesuaian peluang karir dengan minat karyawan • Mendapatkan kepuasan dalam berkarir
  • 5. Manfaat Perencanaan Karir • Menyelaraskan antara strategi organisasi dengan kebutuhan penyediaan karyawan dalam organisasi, baik dalam skala lokal, nasional, maupun global. • Mengembangkan para karyawan yang siap dipromosikan. • Mendayagunakan potensi para karyawan secara optimal. • Mengurangi penumpukan karyawan di level-level bawah. • Meningkatkan kepuasan karyawan • Membantu mewujudkan peluang kerja yang sama tanpa memandang perbedaan etnis, agama, jender, dan sebagainya.
  • 6. Pengembangan Karir Individual • Kinerja • Exposure • Pengembangan Jaringan (Networking) • Pengunduran Diri • Loyalitas pada Organisasi • Mentor dan Sponsor • Bawahan yang Berprestasi • Peluang untuk Maju • Pengalaman Internasional
  • 7. Penilaian Diri • Penilaian diri adalah proses mempelajari diri sendiri terkait dengan hal-hal yang bisa mempengaruhi kinerja seseorang di masa depan. • Penilaian diri merupakan salah satu langkah awal yang harus dikerjakan seseorang dalam merencanakan karir agar terhindar dari berbagai kesalahan yang bisa mempengaruhi kemajuan karirnya secara keseluruhan.
  • 8. Penilaian Diri • Penilaian diri bisa dilakukan menggunakan instrumen sebagai berikut: – Neraca Kekuatan/Kelemahan: Sebuah prosedur untuk membantu orang menyadari kekuatan dan kelemahan mereka. (Contoh lihat Lampiran 8.1.) – Survei Suka dan Tidak Suka: Membantu seseorang dalam mengenali batasan-batasan yang mereka kenakan pada diri mereka sendiri. Anda mencari kualitas-kualitas yang Anda inginkan dalam suatu jabatan dan atribut-atribut jabatan yang tidak Anda inginkan. (Contoh lihat Lampiran 8.2.)
  • 9. 1. Diawali dengan penempatan kerja dan orientasi awal karyawan. 2. Selanjutnya dilakukan pengamatan atas kinerja karyawan dalam suatu jabatan dan membandingkannya dengan standar-standar jabatan. 3. Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut bisa didentifikasi kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan karyawan yang bersangkutan. Tahapan Perencanaan Karir Organisasional
  • 10. Tahapan Perencanaan Karir Organisasional … 4. Berdasarkan identifikasi tersebut, manajemen membantu karyawan yang bersangkutan menetapkan keputusan karir tentatif yang memungkinkan untuk diubah seiring berlangsungnya proses. Keputusan karir tentatif tersebut didasarkan pada sejumlah faktor yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan kebutuhan organisasi. 5. Manajemen kemudian bisa menjadwalkan program-program yang terkait dengan kebutuhan-kebutuhan khusus karyawan tersebut.
  • 11. • Jalur karir tradisional: Karyawan berkembang naik secara vertikal dalam organisasi dari satu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya. Asumsinya adalah bahwa setiap jabatan yang terdahulu merupakan persiapan penting untuk jabatan berikutnya pada level yang lebih tinggi. • Jalur karir jaringan (network career path): Terdiri dari urutan vertikal jabatan-jabatan dan serangkaian peluang horisontal. Sangat dimungkinkan untuk memperluas pengalaman ke bidang-bidang lainnya pada satu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi. Jenis-jenis Jalur Karir.
  • 12. Jenis-Jenis Jalur Karir … • Jalur keterampilan lateral: Perpindahan lateral (menyamping/sejajar) dilakukan dalam perusahaan agar karyawan bersemangat kembali dan menemukan tantangan- tantangan baru. • Jalur karir ganda: Dikembangkan untuk mendorong dan memotivasi para profesional dalam bidang-bidang seperti perekayasaan, penjualan, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia, agar mereka bisa meningkatkan pengetahuan khusus mereka, memberi kontribusi kepada perusahaan, dan diberi imbalan tanpa harus masuk jajaran manajemen.
  • 13. Jenis-Jenis Jalur Karir … • Menambah Nilai Karir: Karir seseorang harus selalu dikembangkan dan pengembangan pribadi yang berkelanjutan merupakan sebuah kebutuhan. Semakin baik kualifikasi seorang karyawan, semakin besar peluang yang dimilikinya dalam pasar kerja. Seseorang harus menemukan apa yang dibutuhkan perusahaan, kemudian mengembangkan keterampilan- keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut sebagaimana didefinisikan oleh pasar. • Demosi: Peluang promosi yang terbatas di masa depan dan perubahan teknologi yang cepat membuat demosi menjadi pilihan karir yang bisa diterima. Banyak karyawan, terutama karyawan tua, yang memilih untuk menerima demosi. • Agen bebas: Orang yang memegang kendali atas seluruh atau sebagian karir mereka dengan menjadi atasan mereka sendiri atau dengan bekerja untuk pihak lain dalam cara yang cocok dengan kebutuhan dan keinginan khusus mereka.
  • 14. Perencanaan Karir Organisasional • Meskipun tanggung jawab utama untuk perencanaan karir terletak pada individu, perencanaan karir organisasional harus benar- benar sejalan dengan perencanaan karir individual jika perusahaan ingin mempertahankan para karyawannya yang terbaik dan terpandai. • Para karyawan harus melihat bahwa upaya perencanaan karir organisasional diarahkan untuk meningkatkan tujuan karir spesifik mereka.
  • 15. Perencanaan Karir Organisasional … • Perusahaan harus membantu para karyawannya untuk menetapkan tujuan karir dan terutama keamanan karir mereka. • Perusahaan harus memberi para karyawannya peluang-peluang untuk mempelajari dan mengerjakan hal-hal yang berbeda. Mengerjakan tugas yang sama atau mirip dari waktu ke waktu hanya memberikan perkembangan yang kecil.
  • 16. Pengertian Asesmen SDM • Asesmen adalah suatu prosedur sistematis untuk mengumpulkan informasi yang digunakan untuk membuat inferensi atau keputusan mengenai karakteristik seseorang (American Educational Research Association [AERA], American Psychological Association [APA], dan National Council on Measurement in Education [NCME], 1999).
  • 17. Asesmen • Tradisi pengukuran dimulai sejak abad 19 namun belum terstruktur • Selanjutnya – 1905: Binet & Simon – tes Inteligensi – 1916: Stanford merevisi Skala Binet – Simon – 1926: College Board mempublikasikan Scholastic Aptitude Test – 1927: Spearman – general dan spesifik faktor ttg teori inteligensi – 1938: Mental Measurements Year Book dipublikasikan pertama – 1939: Weschler Belevue Intelligence Scale dikembangkan – 1940: MMPI Dikembangkan – 1941: Catell theory of Fluid and Crystallized Intelligence – 1947: Didirikan Educational Testing Services – dst
  • 18. Kedudukan Asesmen dalam Pengembangan SDM • Sebagai salah satu sarana yang digunakan dalam membuat diagnosis psikologis. • Mengenal dan memahami potensi, kekuatan, dan tugas- tugas perkembangannya serta sebagai dasar mengembangkan segala potensi dan kekuatan yang dimilikinya secara optimal. • Mengenal dan menentukan tujuan dan rencana hidupnya serta rencana pencapaian tujuan. • Mengenal dan memahami potensi atau peluang yang ada di lingkungannya. • Hasil asesmen sebagai dasar untuk menyesuaikan diri dengan keadaan dan tuntutan dari lingkungannya . • Sebagai dasar perencanaan dan evaluasi program.
  • 19. PRINSIP-PRINSIP ASESMEN PENDEKATAN : Penilaian Acuan Patokan/Acuan Kriteria Objektif Terpadu Transparan Akuntabel Sistematis Edukatif Menyeluruh dan Berkesinambungan Sahih
  • 20. PROSEDUR ASESMEN SDM PERSIAPAN PELAKSANAAN PENGOLAHAN & TINDAK LANJUT PELAPORAN
  • 21. Asesmen Potensi dan Kompetensi • Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen terpenting bagi instansi /perusahaan yang berperan sebagai penggerak utama dalam mewujudkan visi dan misi serta tujuan organisasi /perusahaan. • Mengingat begitu pentingnya SDM, maka manajemen SDM diperlukan untuk mengelolanya secara sistematis, terencana dan terpola agar tujuan yang diinginkan organisasi pada masa sekarang maupun yang akan datang dapat tercapai secara optimal.
  • 22. Model Kompetensi yang digunakan: Menggunakan model kompetensi yang telah diadaptasi untuk kepentingan internal organisasi/perusahaan dengan pertimbangan tingkat kesulitan dan kelayakan (feasibility) guna mempercepat proses reformasi dengan prinsip: 1. Obyektif : • Hasil penilaian kompetensi menggambarkan potensi dan kompetensi sesungguhnya yang dimiliki karyawan/individu 2. Transparan : • Hasil penilaian kompetensi yang menggambarkan potensi dan kompetensi yang dimiliki karyawan/individu dapat diketahui oleh karyawan/individu yang dinilai dan/atau pejabat yang berwenang .
  • 23. 3. Valid : • Alat ukur yang digunakan harus menjamin keakuratan dan dapat mengungkap kompetensi yang akan dinilai. 4. Reliabel : • Alat ukur yang digunakan harus mencerminkan konsistensi tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan/individu dalam kurun waktu tertentu. 5. Manfaat : • Hasil penilaian kompetensi berlaku selama 2 (dua) tahun dan dimanfaatkan oleh organisasi/perusahaan dalam penentuan tugas/jabatan.