Contact (Pemateri): Kanaidi, SE., M.Si., cSAP HP. 0812 2353 284, WA:0878 2330 6608 e-mail : kanaidi963@gmail.com atau kanaidi@yahoo.com

1. Perencanaan Karir &
Assesmen SDM
By : Kanaidi, SE., M.Si , cSAP
kanaidi963@gmail.com ..08122353284

2. Pengertian Perencanaan Karir
• Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan
yang pernah dijalankan oleh seseorang dalam
masa kerjanya.
• Jalur karir adalah urutan jabatan atau
pekerjaan yang membentuk karir seseorang.
• Tujuan karir adalah posisi-posisi yang ingin
dicapai seseorang di masa depan sebagai tolok
ukur keberhasilan karirnya.

3. • Perencanaan karir adalah proses
menentukan tujuan karir dan jalur untuk
mencapai tujuan tersebut.
• Pengembangan karir mencakup
peningkatan kemampuan seseorang agar
dapat mewujudkan rencana karirnya.

4. Apa yang diinginkan karyawan?
• Keadilan dalam berkarir
• Kepedulian atasan dalam pengembangan karir
bawahannya
• Informasi mengenai peluang pengembangan
karir
• Kesesuaian peluang karir dengan minat
karyawan
• Mendapatkan kepuasan dalam berkarir

5. Manfaat Perencanaan Karir
• Menyelaraskan antara strategi organisasi dengan
kebutuhan penyediaan karyawan dalam
organisasi, baik dalam skala lokal, nasional,
maupun global.
• Mengembangkan para karyawan yang siap
dipromosikan.
• Mendayagunakan potensi para karyawan secara
optimal.
• Mengurangi penumpukan karyawan di level-level
bawah.
• Meningkatkan kepuasan karyawan
• Membantu mewujudkan peluang kerja yang sama
tanpa memandang perbedaan etnis, agama,
jender, dan sebagainya.

6. Pengembangan Karir Individual
• Kinerja
• Exposure
• Pengembangan Jaringan (Networking)
• Pengunduran Diri
• Loyalitas pada Organisasi
• Mentor dan Sponsor
• Bawahan yang Berprestasi
• Peluang untuk Maju
• Pengalaman Internasional

7. Penilaian Diri
• Penilaian diri adalah proses mempelajari diri sendiri
terkait dengan hal-hal yang bisa mempengaruhi kinerja
seseorang di masa depan.
• Penilaian diri merupakan salah satu langkah awal yang
harus dikerjakan seseorang dalam merencanakan karir
agar terhindar dari berbagai kesalahan yang bisa
mempengaruhi kemajuan karirnya secara keseluruhan.

8. Penilaian Diri
• Penilaian diri bisa dilakukan menggunakan instrumen
sebagai berikut:
– Neraca Kekuatan/Kelemahan: Sebuah prosedur untuk
membantu orang menyadari kekuatan dan kelemahan
mereka. (Contoh lihat Lampiran 8.1.)
– Survei Suka dan Tidak Suka: Membantu seseorang
dalam mengenali batasan-batasan yang mereka
kenakan pada diri mereka sendiri. Anda mencari
kualitas-kualitas yang Anda inginkan dalam suatu
jabatan dan atribut-atribut jabatan yang tidak Anda
inginkan. (Contoh lihat Lampiran 8.2.)

9. 1. Diawali dengan penempatan kerja dan
orientasi awal karyawan.
2. Selanjutnya dilakukan pengamatan atas
kinerja karyawan dalam suatu jabatan dan
membandingkannya dengan standar-standar
jabatan.
3. Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut bisa
didentifikasi kekuatan-kekuatan dan
kelemahan-kelemahan karyawan yang
bersangkutan.
Tahapan Perencanaan Karir Organisasional

10. Tahapan Perencanaan Karir Organisasional …
4. Berdasarkan identifikasi tersebut, manajemen membantu
karyawan yang bersangkutan menetapkan keputusan karir
tentatif yang memungkinkan untuk diubah seiring
berlangsungnya proses. Keputusan karir tentatif tersebut
didasarkan pada sejumlah faktor yang meliputi kebutuhan
pribadi, kemampuan, aspirasi, dan kebutuhan organisasi.
5. Manajemen kemudian bisa menjadwalkan program-program
yang terkait dengan kebutuhan-kebutuhan khusus karyawan
tersebut.

11. • Jalur karir tradisional: Karyawan berkembang naik secara
vertikal dalam organisasi dari satu jabatan tertentu ke
jabatan berikutnya. Asumsinya adalah bahwa setiap jabatan
yang terdahulu merupakan persiapan penting untuk jabatan
berikutnya pada level yang lebih tinggi.
• Jalur karir jaringan (network career path): Terdiri dari
urutan vertikal jabatan-jabatan dan serangkaian peluang
horisontal. Sangat dimungkinkan untuk memperluas
pengalaman ke bidang-bidang lainnya pada satu level
sebelum promosi ke level yang lebih tinggi.
Jenis-jenis Jalur Karir.

12. Jenis-Jenis Jalur Karir …
• Jalur keterampilan lateral: Perpindahan lateral
(menyamping/sejajar) dilakukan dalam perusahaan agar
karyawan bersemangat kembali dan menemukan tantangan-
tantangan baru.
• Jalur karir ganda: Dikembangkan untuk mendorong dan
memotivasi para profesional dalam bidang-bidang seperti
perekayasaan, penjualan, pemasaran, keuangan, dan sumber
daya manusia, agar mereka bisa meningkatkan pengetahuan
khusus mereka, memberi kontribusi kepada perusahaan, dan
diberi imbalan tanpa harus masuk jajaran manajemen.

13. Jenis-Jenis Jalur Karir …
• Menambah Nilai Karir: Karir seseorang harus selalu
dikembangkan dan pengembangan pribadi yang berkelanjutan
merupakan sebuah kebutuhan. Semakin baik kualifikasi seorang
karyawan, semakin besar peluang yang dimilikinya dalam pasar
kerja. Seseorang harus menemukan apa yang dibutuhkan
perusahaan, kemudian mengembangkan keterampilan-
keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan
tersebut sebagaimana didefinisikan oleh pasar.
• Demosi: Peluang promosi yang terbatas di masa depan dan
perubahan teknologi yang cepat membuat demosi menjadi
pilihan karir yang bisa diterima. Banyak karyawan, terutama
karyawan tua, yang memilih untuk menerima demosi.
• Agen bebas: Orang yang memegang kendali atas seluruh atau
sebagian karir mereka dengan menjadi atasan mereka sendiri
atau dengan bekerja untuk pihak lain dalam cara yang cocok
dengan kebutuhan dan keinginan khusus mereka.

14. Perencanaan Karir Organisasional
• Meskipun tanggung jawab utama untuk
perencanaan karir terletak pada individu,
perencanaan karir organisasional harus benar-
benar sejalan dengan perencanaan karir
individual jika perusahaan ingin
mempertahankan para karyawannya yang
terbaik dan terpandai.
• Para karyawan harus melihat bahwa upaya
perencanaan karir organisasional diarahkan
untuk meningkatkan tujuan karir spesifik
mereka.

15. Perencanaan Karir Organisasional …
• Perusahaan harus membantu para
karyawannya untuk menetapkan tujuan karir
dan terutama keamanan karir mereka.
• Perusahaan harus memberi para karyawannya
peluang-peluang untuk mempelajari dan
mengerjakan hal-hal yang berbeda.
Mengerjakan tugas yang sama atau mirip dari
waktu ke waktu hanya memberikan
perkembangan yang kecil.

16. Pengertian Asesmen SDM
• Asesmen adalah suatu prosedur sistematis untuk
mengumpulkan informasi yang digunakan untuk
membuat inferensi atau keputusan mengenai
karakteristik seseorang (American Educational Research
Association [AERA], American Psychological Association [APA], dan National
Council on Measurement in Education [NCME], 1999).

17. Asesmen
• Tradisi pengukuran dimulai sejak abad 19 namun
belum terstruktur
• Selanjutnya
– 1905: Binet & Simon – tes Inteligensi
– 1916: Stanford merevisi Skala Binet – Simon
– 1926: College Board mempublikasikan Scholastic Aptitude Test
– 1927: Spearman – general dan spesifik faktor ttg teori inteligensi
– 1938: Mental Measurements Year Book dipublikasikan pertama
– 1939: Weschler Belevue Intelligence Scale dikembangkan
– 1940: MMPI Dikembangkan
– 1941: Catell theory of Fluid and Crystallized Intelligence
– 1947: Didirikan Educational Testing Services
– dst

18. Kedudukan Asesmen dalam
Pengembangan SDM
• Sebagai salah satu sarana yang digunakan dalam membuat
diagnosis psikologis.
• Mengenal dan memahami potensi, kekuatan, dan tugas-
tugas perkembangannya serta sebagai dasar
mengembangkan segala potensi dan kekuatan yang
dimilikinya secara optimal.
• Mengenal dan menentukan tujuan dan rencana hidupnya
serta rencana pencapaian tujuan.
• Mengenal dan memahami potensi atau peluang yang ada di
lingkungannya.
• Hasil asesmen sebagai dasar untuk menyesuaikan diri
dengan keadaan dan tuntutan dari lingkungannya .
• Sebagai dasar perencanaan dan evaluasi program.

19. PRINSIP-PRINSIP ASESMEN
PENDEKATAN : Penilaian Acuan Patokan/Acuan Kriteria
Objektif
Terpadu
Transparan
Akuntabel
Sistematis
Edukatif
Menyeluruh dan
Berkesinambungan
Sahih

20. PROSEDUR ASESMEN SDM
PERSIAPAN PELAKSANAAN
PENGOLAHAN &
TINDAK LANJUT
PELAPORAN

21. Asesmen Potensi dan Kompetensi
• Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen
terpenting bagi instansi /perusahaan yang berperan
sebagai penggerak utama dalam mewujudkan visi dan
misi serta tujuan organisasi /perusahaan.
• Mengingat begitu pentingnya SDM, maka manajemen
SDM diperlukan untuk mengelolanya secara sistematis,
terencana dan terpola agar tujuan yang diinginkan
organisasi pada masa sekarang maupun yang akan
datang dapat tercapai secara optimal.

22. Model Kompetensi yang digunakan:
Menggunakan model kompetensi yang telah diadaptasi untuk
kepentingan internal organisasi/perusahaan dengan
pertimbangan tingkat kesulitan dan kelayakan (feasibility) guna
mempercepat proses reformasi dengan prinsip:
1. Obyektif :
• Hasil penilaian kompetensi menggambarkan potensi dan
kompetensi sesungguhnya yang dimiliki karyawan/individu
2. Transparan :
• Hasil penilaian kompetensi yang menggambarkan potensi dan
kompetensi yang dimiliki karyawan/individu dapat diketahui oleh
karyawan/individu yang dinilai dan/atau pejabat yang berwenang .

23. 3. Valid :
• Alat ukur yang digunakan harus menjamin keakuratan
dan dapat mengungkap kompetensi yang akan dinilai.
4. Reliabel :
• Alat ukur yang digunakan harus mencerminkan
konsistensi tingkat kompetensi yang dimiliki
karyawan/individu dalam kurun waktu tertentu.
5. Manfaat :
• Hasil penilaian kompetensi berlaku selama 2 (dua)
tahun dan dimanfaatkan oleh organisasi/perusahaan
dalam penentuan tugas/jabatan.

24. Mekanisme Asesmen INDIVIDU