1. Training
Penyusunan Perencanaan
Karir Karyawan

3. Introduction
• Perencanaan karier (career
planning) merupakan suatu perencanaan
tentang kemungkinan seorang karyawan di
suatu organisasi atau perusahaan sebagai
individu menuju proses kenaikan pangkat atau
jabatan sesuai dengan persyaratan dan
kemampuannya.
• Melalui perencanaan karier, setiap individu
mengevaluasi kemampuan dan minatnya
sendiri, mempertimbangkan kesempatan karier
alternatif, menyusun tujuan karier, dan juga
merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan
praktis.

4. Perencanaan Karir Karyawan
• Sikap atasan, pengalaman, pendidikan, dan juga
‘nasib’ memainkan peranan penting dalam
kesuksesan karir seorang karyawan. Namun
demikian, bagaimanapun juga, perencanaan
karier diperlukan bagi para karyawan untuk
selalu siap menggunakan kesempatan karier
yang ada.
• Orang-orang sukses biasanya mengembangkan
berbagai rencana karier dan kemudian berupaya
untuk mencapai rencana-rencana mereka.

5. Perencanaan Karir Karyawan ...
• karier harus dikelola melalui suatu
perencanaan yang cermat.
• Bila tidak, para karyawan akan sering tidak
siap memanfaatkan berbagai kesempatan
karier, dan departemen personalia akan
menghadapi kesulitan untuk memenuhi
kebutuhan penyusunan personalia (staffing)
internal organisasi.

6. Hal-Hal yang Mempengaruhi
Karir Karyawan
• Keberhasilan karier seorang karyawan
dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:
a. Pendidikan formalnya
b. Pengalaman kerjanya
c. Sikap atasannya
d. Prestasi kerjanya
e. Adanya lowongan jabatan
f. Produktifitas kerjanya

7. Ruang Lingkup Perencanaan Karier
• Ruang lingkup perencanaan karier
mencakup:
a. Perencanaan jenjang jabatan atau
pangkat karyawan.
b. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/
perusahaan.

8. .
• Terdapat piramida kepangkatan yang serasi
sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of
control) dalam suatu organisasi/perusahaan.
• Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula
jumlah personil yang menduduki kepangkatan
tersebut.
• Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat
karyawan perlu memperhatikan faktor-faktor
diantaranya: sifat tugas, beban tugas dan
tanggung jawab yang dipikul pejabat yang
bersangkutan.
a. Perencanaan jenjang jabatan atau
pangkat karyawan.

9. .
• Tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat
teratas sampai dengan eselon-eselon di
bawahnya, akan menentukan jalur karir anggota
organisasi/perusahaan bersangkutan.
• Disinilah kemampuan intelektual maupun
kepribadian kepemimpinan akan diuji dalam
meniti karier tersebut.
• Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan
agar setiap anggota organisasi/perusahaan
mempunyai tujuan yang jelas terarah.
b. Perencanaan tujuan-tujuan
organisasi/ perusahaan.

10. Perencanaan tujuan-tujuan ...
• Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan:
1) Besar kecilnya misi organisasi/perusahaan.
2) Berat ringannya tugas pekerjaan.
3) Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan.
4) Jenis kelompok pekerjaan yang perlu
disusun.
5) Kuantitas dan kualitas personel yang
diperlukan.
Jenjang karier seseorang akan menunjang
kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi/
perusahaan yang telah disiapkan.

11. Manfaat Perencanaan Karier
Manfaat perencanaan karier adalah:
• Mengembangkan para karyawan yang dapat
dipromosikan (potensial)
• Menurunkan perputaran karyawan
• Mengungkap potensi kayawan
• Mendorong pertumbuhan
• Mengurangi penimbunan
• Memuaskan kebutuhan karyawan
• Membantu pelaksanaan rencana-rencana
kegiatan yang telah disetujui

12. Jenis-jenis Perencanaan Karir
• Pada dasarnya perencanaan karier terdiri
atas 2 macam, yaitu:
1. Perencanaan Karier
Individual (Individual Career Planning).
2. Perencanaan Karier
Organisasional (Organizational Career
Planning).

13. .
• Perencanaaan karier individual terfokus pada
individu yang meliputi latihan diagnostik, dan
prosedur untuk membantu individu tersebut
menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan
kemampuannya.
• Prosedur ini mencakup suatu pengecekan
realitas untuk membantu individu untuk menuju
suatu identifikasi yang bermakna dari
kelemahan dan kekuatannya, serta dorongan
untuk mengarahkan kekuatan dan mengoreksi
kelemahan.
• Tipe perencanaan karier ini lebih terfokus pada
individu dan keinginan, hasrat, dan keahliannya.
1. Perencanaan Karier Individual
(Individual Career Planning).

14. Perencanaan Karier Individual ...
• Perencanaan karier yang terpusat pada individu
memfokuskan pada karier individual dari pada
kebutuhan organisasi/perusahaan.
• Ini dilakukan oleh karyawan sendiri, dan
keterampilan individual menjadi fokus dari analisis
ini.
• Analisis seperti ini mungkin mempertimbangkan
situasi, baik dalam maupun di luar organisasi/
perusahaan, yang dapat mengembangkan karir
seseorang.
• Pengurangan dan memperkecil organisasi telah
mengubah perencanaan karir bagi banyak orang.
Mereka menemukan diri mereka dalam “transisi
karier” dengan kata lain membutuhkan pekerjaan
baru.

15. • Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri
karyawan. Setiap orang bertanggung jawab atas
pengembangan atau kemajuan kariernya.
• Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan-
kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan,
mencakup :
1. Prestasi Kerja
2. Exposure
3. Permintaan Berhenti
4. Kesetiaan Organisasional
5. Mentors dan Sponsors
6. Kesempatan-kesempatan Untuk Tumbuh
Perencanaan Karier Individual ...

16. .
1. Prestasi Kerja
• Kegiatan paling penting untuk memajukan
karier adalah prestasi kerja yang baik, karena
ini mendasari semua kegiatan
pengembangan karier nantinya.

17. .
• Kemajuan karier juga ditentukan oleh
exposure.
• Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-
orang yang memutuskan promosi, transfer
dan kesempatan-kesempatan karier lainnya.
• Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi
baik mungkin tidak memperoleh kesempatan
untuk mencapai sasaran kariernya.
2. Exposure

18. .
• Bila seorang karyawan melihat kesempatan
karier yang lebih besar di tempat lain,
permintaan berhenti mungkin merupakan suatu
cara untuk mencapai sasaran karier.
• Banyak karyawan terutama para manager
professional berpindah-pindah perusahaan
sebagai bagian strategi karier mereka.
• Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka
biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji
dan pengalaman baru.
3. Permintaan Berhenti

19. .
• Dalam banyak organisasi, orang-orang
meletakkan kemajuan karier tergantung
pada kesetiaan organisasional.
• Kesetiaan organisasional rendah pada
umumnya dijumpai pada diri sarjana baru
dan para professional.
• Dedikasi yang panjang terhadap perusahaan
yang sama akan menurunkan tingkat
turnover karyawan.
4. Kesetiaan Organisasional

20. .
5. Mentors dan Sponsors
• Seorang mentor adalah orang yang
menawarkan bimbingan karier informal.
• Karyawan atau mentor dalam banyak
perusahaan menyadari bahwa hubungan di
antara mereka ada dan berguna bagi
pengembangan karier.
• Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi
yang dapat menciptakan kesempatan-
kesempatan pengembang karier bagi orang-
orang lain.

21. .
6. Kesempatan-kesempatan Untuk
Tumbuh
• Bila karyawan meningkatkan kemampuan,
misalnya melalui program latihan,
pengambilan kursus-kursus atau
penambahan gelar, maka berarti mereka
memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.
• Hal ini berguna, baik bagi departemen
personalia dalam bentuk pengembangan
sumber daya manusia internal, maupun bagi
pencapaian rencana karier karyawan.

22. • Perspektif individual dalam perencanaan karier:
Mengidentifikasikan kemampuan dan minat
individual.
Merencanakan tujuan hidup dan pekerjaan.
Mengukur jalur alternatif di dalam dan luar
organisasi/perusahaan.
Mencatat perubahan dan tujuan
sebagaimana tahapan karier.
Perencanaan Karier Individual ...

23. Perencanaan Karier Individual ...
• Individu merencanakan karir guna meningkatkan
status dan kompensasi, memastikan
keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan
kemampuan pasar dalam pasar tenaga kerja
yang berubah. (Simamora).
• Tidak semua orang mampu merencanakan dan
merealisasikan kariernya, tentunya dengan
berbagai alasan, untuk itu tindakan apa yang
harus dilakukan agar terus mampu berkarier.
• Para eksekutif yang berhasil tidak mengandalkan
orang lain untuk mengelola karir mereka. Mereka
lebih mengutamakan kerja keras dan
kemampuan dalam meraih kesempatan.

24. Perencanaan Karier Individual ...
• Kemandegan karir seorang karyawan sering
disebabkan oleh kepasifannya dalam mengelola
karirnya.
• Bisa jadi juga disebabkan karena seorang
karyawan merasa dikecewakan oleh
organisasi/perusahaan karena telah bertahun-
tahun bekerja, sementara promosi atau
peningkatan karir tidak kunjung datang.
• Perusahaan dapat memfasilitasi agar karir
karyawan berjalan dengan baik, tetapi
sesungguhnya karyawan itu sendiri la yang
menentukan kelancaran karirnya.

25. .
• Perencanaan karier organisasional ini lebih
kepada mengintegrasikan kebutuhan sumber
daya manusia dan sejumlah aktivitas karier
dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau
jalur karier (career path).
• Kebutuhan sumber daya manusia merupakan
komponen penting dari proses perencanaan
SDM, sedangkan jalur karier merupakan
perangkat yang menghubungkan keluarga
pekerjaan di dalam suatu
organisasi/perusahaan.
• Karyawan dapat merencanakan kariernya sejak
mulai kerja hingga berhenti bekerja. Karier
karyawan lebih banyak ditentukan oleh karyawan
yang bersangkutan.
2. Perencanaan Karier Organisasional
(Organizational Career Planning).

26. Perencanaan Karier Organisasional ...
• Perencanaan karier yang terpusat pada organisasi
memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada
pembangunan jalur karier yang menyediakan tempat
bagi kemajuan logis dari orang orang, diantara
berbagai pekerjaan yang ada dalam organisasi.
• Jalur-jalur ini lah yang dapat diikuti oleh individu
untuk mengembangkan unit-unit organisasi tertentu.
• Sebagai contoh, seorang karyawan mungkin saja
memasuki departemen penjualan sebagai seorang
penasihat penjualan, kemudian dipromosikan
sebagai penanggung jawab laporan keuangan,
menjadi manajer penjualan, dan akhirnya menjadi
Wakil Direktur Penjualan.

27. • Perspektif organisasi dalam perencanaan karier:
Mengidentifikasikan kebutuhan staffing
organisasi/perusahaan di masa mendatang.
Rencana jenjang karier.
Mengukur potensi individual dan kebutuhan
pelatihan.
Mencocokan kebutuhan organisasi dengan
kemampuan individual.
Mengaudit dan mengembangkan sistem karir
dan organisasi/perusahaan.
Perencanaan Karier Organisasional ...

28. Pendidikan Karier
• Dalam kenyataannya, banyak karyawan yang
kurang atau tidak tahu tentang perencanaan
karier. Mereka sering tidak mengetahui
kebutuhan dan keuntungan-keuntungan dari
perencanaan karier.
• Karyawan juga sering kurang mempunyai
informasi yang diperlukan untuk membuat
rencana-rencana karier mereka sukses.
• Departemen personalia bertugas untuk
mengatasi kedua keterbatasan tersebut dan
berupaya untuk meningkatkan kesadaran
karyawan akan pentingnya perencanaan karier
melalui berbagai macam teknik pendidikan.

29. Pendidikan Karier ...
• Sebagai contoh; pidato-pidato pengarahan, edaran-
edaran dan memorandum dari para manajer puncak
bisa menstimulasi minat karyawan pada biaya
rendah.
• Di samping itu berbagai loka karya dan seminar
tentang perencanaan karier untuk meningkatkan
minat karyawan, dengan mengemukakan konsep-
konsep pokok yang berhubungan dengan
perencanaan karier.
• Pertemuan-pertemuan seperti itu membantu
karyawan untuk menetapkan sasara-sasaran karier,
mengidentifikasikan jalur-jalur karier dan
mengungkap kegiatan-kegiatan pengembangan
karier.
• Jika perusahaan tidak mempunyai staf yang
diperlukan untuk melaksanakan program-program
pendidikan dan pelatihan, organisasi/perusahaan
dapat menggunakan konsultan.

30. Informasi Perencanaan Karier
• Departemen personalia seharusnya
memberikan karyawan berbagai informasi yang
mereka butuhkan untuk merencanakan karier.
• Sebagian informasi ini telah tersedia sebagai
bagian system informasi smberdaya manusia.
Sebagai contoh, deskripsi dan spesifikasi jabatan
adalah informasi yang sangat berguna bagi
seorang karyawan yang sedang mencoba
mengestimasi sasaran kariernya.
• Departemen personalia juga dapat
mengidentifikasikan lowongan-lowongan
pekerjaan di waktu yang akan datang melalui
rencana-rencana kepegawaian.

31. Informasi Perencanaan Karier ...
• Bila pekerjaan yang berbeda memerlukan
keterampilan yang sama, maka disebut job
families. Jalur-jalur karier dalam suatu ‘keluarga’
pekerjaan membutuhkan tambahan latihan
sedikit karena keterampilan-keterampilan setiap
pekerjaan sangat berkaitan.
• Dengan adanya informasi tentang ‘keluarga’
pekerjaan ini, maka karyawan dapat dengan
mudah menentukan rencana-rencana karirnya
dan bisa bertanya dengan karyawan lain yang
sudah pernah menduduki jabatan yang berada
pada jalur karier yang diinginkan tersebut.

32. Pendekatan dalam Perencanaan
Karier

33. Pendekatan dalam Perencanaan Karier ...

34. Pendekatan dalam Perencanaan Karier ...

35. Pendekatan dalam Perencanaan Karier ...

36. Langkah-Langkah/Proses dalam
Menyusun Rencana Karier
• Langkah-Langkah/proses dalam menyusun
rencana karier :
1. Menilai diri sendiri
2. Menetapkan tujuan karir
3. Menyiapkan rencana-rencana
4. Melaksanakan rencana-rencana
Format Mengenali Diri
Format Membuat IMPIAN

37. Pengembangan Karier
• Implementasi dari rencana-rencana karier
memerlukan pengembangan karier.
• Pengembangan karier merupakan upaya-
upaya pribadi seorang karyawan untuk
mencapai suatu rencana karier.
• Kegiatan-kegiatan ini memungkinkan
didukung oleh departemen personalia atau
tidak tergantung pada departemen.

38. Peranan Departemen Personalia
/HRD dalam Pengembangan Karier
• Pengembangan karier seharusnya tidak
bergantung hanya kepada usaha-usaha
individual saja, karena itu tidak selalu sesuai
dengan kepentingan organisasi/perusahaan.
• Untuk mengarahkan pengembangan karier agar
menguntungkan organisasi/perusahaan dan
karyawan, departemen personalia (HRD) perlu
mengusahakan :
 Dukungan manajemen,
 Memberikan umpan balik kepada karyawan, dan
 Membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif
untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan
karyawan dalam melaksanakan pengembangan
karier.

39. `
www.slideshare.net/kenkanaidi
(Narasumber)
www.ken-spektakuler.blogspot.com
Pemateri Training
e-mail: kanaidi63@gmail.com
Fax. 022-4267749 HP. 0812 2353 284
YouTube : Kanaidi Ken WA.0877 5871 1905
Facebook : Kanaidi Ken & Kanaidi Ken Part II
Istagram: kanaidi63 LinkedIn: Kanaidi ken