El documento describe el análisis y descripción de cargos, incluyendo los objetivos, métodos y pasos para realizar un análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades, mientras que las especificaciones del cargo cubren los requisitos del puesto. También cubre temas como los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad requeridos para cada puesto, así como las condiciones de trabajo. Los métodos más utilizados para el anális

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZULA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
EXTENSIÓN BARQUISIMETO
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Estudiante: Katherine Dib Soteldo
C.I. Nº V-21.299.830
Prof. Ingleivig Pico
ADM-PERSON-CCS-2021-2-A
Escuela de Administración y Ciencias Comerciales
Barquisimeto, Octubre 2021

3. DEFINICIÓN
Procedimiento por el cual se determinan
los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos
de personas. Proporcionan datos sobre los
requerimientos del puesto que más tarde se
utilizarán para desarrollar las descripciones de los
puestos y las especificaciones del puesto.
ANÁLISIS Y DESCRPCIÓN DE CARGOS
OBJETIVOS
 Base para reclutamiento de personal.
 Base para la selección de personal.
 Base para la capacitación.
 Base para la administración de salarios.
 Facilita la evaluación de desempeño y
verifica el mérito funcional.
¿Cómo diseñar un cargo?
Significa definir cuatro condiciones
básicas:
 Contenido del cargo
 Métodos y procesos de trabajo
 Responsabilidad
 Autoridad Composición del cargo

4. ANÁLISIS
DE
CARGOS
DESCRIPCIÓN
DE CARGOS
ESPECIFICACIONES
DEL CARGOS
CONOCIMIENTO CUALIDADES HABILIDADES
ACTIVIDADES RESPONSABILIDADES DEBERES
PLANEACIÓN
DE RRHH
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
EVALUACIÓN
DE
DESEMPEÑO
CAPACITACIÓN
SEGURIDAD
COMPENSACIÓN
RELACIONES
LABORALES
Y CON
EMPLEADOS
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

5. DISEÑO DE CARGO
MODELOS DE
DISEÑO
CLÁSICO
LA TAREA
(TAYLOR, GANTT Y GILBRETH)
Actividad
• Asignada a cargos simples
• Énfasis en la tarea y en la
tecnología.
• Concepto de hombre
económico.
• Recompensa salarial y
material.
• Mayor eficiencia (Método de
trabajo).
• Preocupación por el contenido
del cargo.
• El gerente da las órdenes.
• Órdenes e imposiciones.
• Obediencia estricta.
HUMANÍSTICO
LAS PERSONAS
(TAYLOR, GANTT Y GILBRETH)
Tarea más intelectual y menos
material
• Énfasis en la persona y el
grupo social.
• Concepto de hombre social.
• Recompensa social y
simbólica.
• Mayor eficiencia . (Personas).
• Preocupación por el contexto
del cargo.
• El gerente es el líder.
• Comunicación e información.
• Participación en las
decisiones.
SITUACIONAL
TAREA, PERSONAS,
ESCRUCTURA
(HACKMAN Y OLDHAM)
Conjunto de tareas o
atribuciones ejecutadas de
manera sistemática y reiterada
• Trabajo creativo e innovador.
• Libertad de acción para la
planificación y ejecución del
trabajo.
• A mayor independencia
menos tiempo de supervisión
directa y más autogestión.
• Cuando más conocimiento se
tiene del cargo, hay mayor
influencia en la relación con
los otros cargos, existirá más
responsabilidad.
EL CARGO SE COMPONE DE TODAS LAS ACTIVIDADES QUE DESEMPEÑA UNA PERSONAY SU POSICIÓN DEBE ESTAR DEFINIDA EN EL ORGANIGRAMA.

7. Son documentos que sirven como medios
de comunicación y coordinación que permiten
registrar y transmitir en forma ordenada y
sistemática la información y/o instrucción sobre
políticas, organización, funciones, procedimientos,
entre otros, que consideran necesarios para la
ejecución de la actividades y tareas
LOS MANUALES ADMINISTRATIVOS
LIMITACIÓN DE LOS MANUALES
• Existe un costo en su redacción y confección
que indudablemente, debe afrontarse.
• Exigen un permanente actualización , dado que
la pérdida de vigencia de su contenido acarrea
su total inutilidad.
• No incorporan los elementos propias de la
organización informal, la que evidentemente
existe pero no es reconocida en los manuales.
• Resulta difícil definir el nivel óptimo de síntesis
o de detalle a efectos de que sean útiles y
suficientemente flexibles.
• Su utilidad se ve limitada o es nula cuando la
organización se compone de un número
reducida de personas y por lo tanto, la
comunicación es muy fluida y el volumen de
tareas reducido.
VENTAJAS DEL USO DE MANUALES
• Logra y mantiene un sólido plan de organización.
• Asegura que todos los interesados tengan una adecuada
comprensión del plan y sus propios papeles y relaciones
pendientes.
• Facilita el estudio de los problemas de la organización.
• Determina la responsabilidad de cada puesto y su relación
con lo demás de la organización
• Evita conflictos jurisdiccionales.
• Pone en claro las fuentes de aprobación y el grado de
autoridad de los diversos niveles.
• Sirve como guía para el adiestramiento de novatos.
Técnicas para la Elaboración del análisis de Puesto
• Entrevista
• Cuestionario
• Observación
• Método Mixto.
• Método de informes sucesivos.

8. UN MODELO DE MANUAL CARGO
Y SU ESTRUCTURA.

9. RESUMEN
Descripción y Análisis de Cargos
La descripción del cargos se refiere a las tareas, lo deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que
las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir, por tanto, los cargos se
proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un
lugar forma en el organigrama de la empresa. Deberes y responsabilidades: Tareas ¿Qué haces, Período ¿Cuándo lo
hace? , Métodos ¿Cómo lo hace?, Objetivos ¿Por qué lo hace?, Ambiente de Trabajo ¿Dónde lo hace?
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los
aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Estructura del análisis de cargos: La
descripción de cargos es una simple exposición de las tereas o atribuciones que el ocupante de un cargo desempeña,
en tanto el análisis de cargos es un verificación comparativa de las exigencias de dichas tareas o atribuciones imponen
al ocupante. Por lo general, el análisis se refiere a cuatro áreas de requisitos; cada una de las cuales se encuentra
dividida en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencia que permitan analizar una gran
cantidad de cargos de manera objetiva.
Las 4 áreas de requisitos se refieren a: 1.-Requisitos Intelectuales: Escolaridad Indispensable, Experiencia
previa indispensable, Adaptabilidad al puesto, Aptitudes requeridas. 2,- Requisitos Físicos: Esfuerzo físico requerido,
Concentración visual, Destrezas o habilidades, Complexión física requerida. 3,- Responsabilidades Adquiridas:
Supervisión de personal, Materiales, herramienta o equipo, Dinero, títulos o documentos, Relaciones internas y
externas, Información confidencial. 4,- Condiciones de Trabajo: Ambiente de trabajo, Riesgos de Trabajo: Accidentes de
Trabajo, Enfermedades profesionales.
Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de cargo son: 1.- La observación Directa, 2.-
El cuestionario, 3.- Entrevista Directa, 4.- Métodos Mixtos. 5-- Métodos de informe sucesivos.
Los pasos para realizar el análisis del puesto son: Aprobación de la Gerencia. Los costos del análisis de puesto se
presentan a la gerencia y esta determina si lo quiere o n si tiene el presupuesto. Objetivos, con el fin de ver en qué nos
va a ayudar el análisis de puesto. Información a los trabajadores, con la finalidad de que se sientan importantes y
colaboren mejor con ésta. Los trabajadores deben de conocer en qué consiste este análisis. Las actividades para
realizar correctamente el análisis son las que a continuación se indican: Tener encabezado, debe de tener el título de
que se trata el puesto, aquí se pone el número o clave del trabajador, se le debe de dar ubicación al puesto, a que área
pertenece y donde se encuentra ese puesto dentro de la organización. Debe de tener jerarquía, jefe y subordinado del
puesto que se va analizar, se debe poner el nombre del analista y del superior del mismo y fecha del análisis.
Descripción del puesto, preferentemente debe realizarse a través de una entrevista y es importante saber llevarla para
obtener los mejores resultados, la redacción del análisis de puesto debe tratar de dejar la descripción en un sentido
lógico, que todo mundo entienda lo que es cada puesto, buscar lo esencial, utilizar términos cuantitativos y evitar
vaguedades, cuantificar el tiempo de cada actividad y empezar cada rase con un verbo activo y funcional.