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D Arbeits- und Personalrecht


D3 Arbeitsverhältnisse




Leitfaden für die Befristung von Arbeits-
verträgen anhand von Fallbeispielen


Prof. Dr. Gereon Röckrath
Geschäftsführer der HamburgMusik gGmbH − Elbphilharmonie und Laeiszhalle
Betriebsgesellschaft und Geschäftsführer der Elbphilharmonie und Laeiszhalle
Service GmbH, Lehrbeauftragter am Institut für Kultur- und Medienmanagement
der Hochschule für Musik und Theater Hamburg sowie Lehrkraft beim Internati-
onalen Studiengang Kultur- und Medienmanagement in Riga.


Inhalt                                                                Seite
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                                                                               3.5
                                                                               S. 1
1.  Einleitung                                                            2
2.  Befristung mit Sachgrund                                              3
3.  Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Absatz 2 TzBfG)                      11
4.  Mehrfachbefristungen                                                 17
5.  Schriftform für die Befristungsabrede                                18
6.  Formen der Befristung von Arbeitsverträgen und
    die auflösende Bedingung                                             24
7. Ende des befristeten Arbeitsvertrages                                 28
8. Folgen unwirksamer Befristungen                                       40
9. Gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit
    der Befristung                                                       42
10. Gesetzesauszüge                                                      55




                                              55 Kultur & Recht Oktober 2011
D Arbeits- und Personalrecht


       D3 Arbeitsverhältnisse




       1.     Einleitung
       Befristete Arbeitsverträge spielen in Kultureinrichtungen und Medienbetrieben
       seit jeher eine große Rolle. Künstler in Opern- und Schauspielhäusern sowie
       programmgestaltende Mitarbeiter in Medienunternehmen werden im Regelfall
       nur auf Zeit angestellt. In einem beträchtlichen Umfang werden aber auch die
       Arbeitsverträge von Mitarbeitern befristet, die nicht mit dem Programm oder
       einer künstlerischen Darbietung befasst sind. Die Befristung der Arbeitsverträge
       dürfte auch mit der Scheu von Kultur- und Medieneinrichtungen zusammenhän-
       gen, angesichts ihrer vielfach nicht stabilen wirtschaftlichen Verhältnisse und
       nicht gesicherter öffentlicher Zuwendungen langfristig bindende Arbeitsverträge
       abzuschließen, die den fixen Kostenanteil im Budget erhöhen und zementieren.
       Befristete Arbeitsverträge verschaffen den Kultur- und Medieneinrichtungen eine
       höhere Flexibilität und damit bessere Reaktionsmöglichkeiten auf sich negativ
D      verändernde Umstände.
3.5
S. 2   Das Dauerarbeitsverhältnis ist wegen der eminenten Bedeutung für die Absiche-
       rung des Lebensunterhaltes die sozialpolitisch gewünschte Vertragsgestaltung.
       Eine arbeitgeberseitige Kündigung des unbefristeten Arbeitsvertrages ist stets an
       den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu messen.

       Mit der Befristung werden die Arbeitsverträge dem Anwendungsbereich des
       Kündigungsschutzgesetzes entzogen. Dies schafft insbesondere dem Arbeitgeber
       rechtliche Vorteile, da es für die Beendigung allein auf den Zeitablauf ankommt.
       Personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe muss der Arbeitgeber für die
       Kündigung nicht vortragen. Der Arbeitgeber setzt sich mit der Befristung des
       Arbeitsvertrages nicht dem Risiko aus, in einem möglichen Kündigungsschutz-
       prozess zu unterliegen und den Arbeitnehmer gegen seinen Willen weiterbeschäf-
       tigen zu müssen.

       Die Arbeitsgerichte hatten in jahrelanger Rechtsprechung Fallgruppen entwickelt,
       bei denen die Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes im Wege der Befristung
       der Arbeitsverträge gerechtfertigt war. In diesen Fällen stellte die Befristung
       keinen Rechtsmissbrauch dar. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz bildet seit dem
       1. Januar 2001 die Rechtsgrundlage für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge
       in Deutschland. In dieses Gesetz hat der Gesetzgeber die vom Bundesarbeitsge-
       richt bis Ende 2000 in Ermangelung gesetzlicher Grundlagen für die sachlich
       gerechtfertige Befristung entwickelten Fallgruppen in § 14 Absatz 1 Ziffern 1 bis
       8 TzBfG übernommen. Auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den
       einzelnen Sachgründen kann zur Klärung von Detailfragen daher auch heute noch
       zurückgegriffen werden. Vorbild für die in § 14 Absatz 2 TzBfG normierte sach-
       grundlose Befristung war das frühere Beschäftigungsförderungsgesetz. Dieses
       wurde mehrfach verlängert, da der Gesetzgeber Impulse für die Entwicklung des
       damals schwächelnden Arbeitsmarktes setzen wollte.




       55 Kultur & Recht Oktober 2011
D Arbeits- und Personalrecht


D3 Arbeitsverhältnisse




Die Befristung ohne Sachgrund steht seit 2001 gleichberechtigt neben der Befris-
tung mit Sachgrund. Die sachgrundlose Befristung erfüllt gleichsam eine Auf-
fangfunktion, wenn für eine Befristung sachliche Gründe gemäß § 14 Absatz 1
TzBfG fehlen. Die Regelung von § 14 Absatz 2 TzBfG weicht allerdings, wie
später auszuführen sein wird, in zwei wichtigen Aspekten von den Bestimmungen
des Beschäftigungsförderungsgesetzes ab. Zum besseren Verständnis der Neure-
gelung des TzBfG wird daher im Anhang auch der außer Kraft gesetzte § 1 des
Beschäftigungsförderungsgesetzes angeführt.

Einen aktuellen Anlass zu diesem Beitrag bot zudem die Entscheidung des Bun-
desarbeitsgerichts vom 6. April 2011, die im Hinblick auf den Ausschlussgrund
der „Zuvor-Beschäftigung“ in § 14 Absatz 2 TzBfG eine vom arbeitsrechtlichen
Schrifttum vehement geforderte Klarstellung gebracht hat. Auf diese für die Pra-
xis außerordentlich wichtige Entscheidung und deren Vorgeschichte wird in die-
sem Beitrag besonders ausführlich eingegangen.                                     D
                                                                                   3.5
Die im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelten Befristungstatbestände werden
                                                                                   S. 3
nachfolgend anhand von Fallbeispielen beleuchtet, da die Personalverantwortli-
chen in den Kultur- und Medieneinrichtungen mit den Möglichkeiten und Gren-
zen der Befristung von Arbeitsverträgen vertraut sein müssen.


2.     Befristung mit Sachgrund
In § 14 Absatz 1 TzBfG sind acht Sachgründe aufgelistet, die eine Befristung von
Arbeitsverträgen rechtfertigen. Mit dem Wort „insbesondere“ zeigt der Gesetzge-
ber an, dass es sich nicht um eine abschließende Aufzählung der sachlichen
Gründe handelt. Damit ist also nicht ausgeschlossen, dass in einem konkreten
Einzelfall von den Arbeitsvertragsparteien ein nicht normierter Sachgrund für
eine Befristung geltend gemacht werden kann, der im Lichte der gesetzlichen
Tatbestände auch nach Beurteilung der Arbeitsgerichte Anerkennung verdient.
Ein solcher Sachgrund müsste den im Gesetz genannten Gründen an Gewicht
entsprechen.1

Um eine Feststellung darüber treffen zu können, ob ein Sachgrund vom Arbeitge-
ber nur vorgeschoben wird, prüfen die Arbeitsgerichte penibel, ob die sachlichen
Voraussetzungen für die einzelnen Gründe im konkreten Fall erfüllt sind. Eine
Fehleinschätzung des Arbeitgebers über die Reichweite eines Befristungsgrundes
hat, sofern nicht eine sachgrundlose Befristung möglich ist, die unliebsame Fol-
ge, dass mit dem Arbeitnehmer der vom Arbeitgeber gerade nicht gewollte unbe-
fristete Arbeitsvertrag entsteht.




                                                55 Kultur & Recht Oktober 2011
D Arbeits- und Personalrecht


       D3 Arbeitsverhältnisse




       2.1    Vorübergehender Arbeitskräftebedarf

       Die Befristung von Arbeitsverträgen ist nach Ziffer 1 gerechtfertigt, wenn der
       betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Der Sach-
       grund ist erfüllt, wenn zeitlich begrenzt Zusatzaufgaben im Betrieb entstehen. Die
       Arbeitsgerichte prüfen, ob nachweislich solche Tatsachen vorliegen, aus denen
       sich ein zeitlich limitierter erhöhter Personalbedarf ergibt.2

               Fallbeispiel 1: Eine Kultureinrichtung veranstaltet jährlich ein achtwö-
               chiges Klassikfestival mit rund 150 Konzerten an verschiedenen Spielor-
       ten im Bundesland X. Neben dem Intendanten und dem kaufmännischen Ge-
       schäftsführer sind auf der Basis unbefristeter Arbeitsverträgen 15 Mitarbeiter
       ganzjährig zur Planung und Vorbereitung im Künstlerischen Betriebsbüro, der
       Marketing- und Presseabteilung und der Buchhaltung beschäftigt. Für die Dauer
D      des Festivals und einer jeweils zweiwöchigen Vor- und Nachbereitungszeit sollen
3.5    14 Mitarbeiter für die Konzertorganisation an den verschiedenen Spielorten und
       für die Künstlerbetreuung für einen Zeitraum von 12 Wochen eingestellt werden.
S. 4
       Die Tätigkeitsfelder der Künstlerbetreuung und der Konzertorganisation vor Ort
       sind in zeitlicher Hinsicht eindeutig auf die unmittelbare Zeit vor Beginn des
       Festivals und die Festivalzeit begrenzt. Die Aufgaben kommen nachweislich nach
       Ende des Festivals und einer zweiwöchigen Nachbereitung in Wegfall. Die Ar-
       beitsverträge der in diesem Bereich tätigen Mitarbeiter können daher unbedenk-
       lich auf der Grundlage von § 14 Absatz 1 Ziffer 1 befristet werden.

       Auf diesen Befristungsgrund können sich auch alle Kultur- und Medieneinrichtungen
       berufen, die in begrenzten Zeiträumen im Jahr Sonderveranstaltungen und -projekte
       durchführen, die nicht dem künstlerischen Alltagsbetrieb zuzurechnen sind.

       Diese Fallgestaltung im Kulturbereich entspricht den Saisonbetrieben in den
       Skigebieten oder an den Urlaubsorten an Nord- und Ostsee, die nur zu bestimm-
       ten Jahreszeiten ihr Geschäft betreiben können. Für diese Saisonbetriebe wurde
       eine Befristung der Arbeitsverträge stets anerkannt.

               Fallbeispiel 2: Eine Kultureinrichtung veranstaltet ein dreiwöchiges
               Jazzfestival im März, ein zweiwöchiges Alte-Musik-Festival im Juli und
               ein Klassikfestival im Oktober. Für die einzelnen Festivals werden Mitar-
       beiter für die Konzertorganisation, die Abendkassen und die Betreuung der mit-
       wirkenden Künstler befristet beschäftigt.

       Der Wegfall des Bedarfs an zusätzlichen Arbeitskräften muss nicht dauerhaft
       sein. Auch wenn die Aufgaben mit einem gewissen zeitlichen Abstand wieder-
       kehren, ist eine Befristung für die Dauer des einzelnen Festivals zulässig. Nach
       der Rechtsprechung ist ein die Befristung rechtfertigender Sachgrund gegeben,
       wenn der erneute Arbeitsanfall erst nach einer mehrwöchigen Unterbrechung
       wieder auftritt.3 In der Literatur wird eine Unterbrechung von zwei Monaten für
       ausreichend gehalten.

       55 Kultur & Recht Oktober 2011

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Röckrath: Leitfaden für die Befristung von Arbeitsverträgen anhand von Fallbeispielen

  • 1. D Arbeits- und Personalrecht D3 Arbeitsverhältnisse Leitfaden für die Befristung von Arbeits- verträgen anhand von Fallbeispielen Prof. Dr. Gereon Röckrath Geschäftsführer der HamburgMusik gGmbH − Elbphilharmonie und Laeiszhalle Betriebsgesellschaft und Geschäftsführer der Elbphilharmonie und Laeiszhalle Service GmbH, Lehrbeauftragter am Institut für Kultur- und Medienmanagement der Hochschule für Musik und Theater Hamburg sowie Lehrkraft beim Internati- onalen Studiengang Kultur- und Medienmanagement in Riga. Inhalt Seite D 3.5 S. 1 1. Einleitung 2 2. Befristung mit Sachgrund 3 3. Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Absatz 2 TzBfG) 11 4. Mehrfachbefristungen 17 5. Schriftform für die Befristungsabrede 18 6. Formen der Befristung von Arbeitsverträgen und die auflösende Bedingung 24 7. Ende des befristeten Arbeitsvertrages 28 8. Folgen unwirksamer Befristungen 40 9. Gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung 42 10. Gesetzesauszüge 55 55 Kultur & Recht Oktober 2011
  • 2. D Arbeits- und Personalrecht D3 Arbeitsverhältnisse 1. Einleitung Befristete Arbeitsverträge spielen in Kultureinrichtungen und Medienbetrieben seit jeher eine große Rolle. Künstler in Opern- und Schauspielhäusern sowie programmgestaltende Mitarbeiter in Medienunternehmen werden im Regelfall nur auf Zeit angestellt. In einem beträchtlichen Umfang werden aber auch die Arbeitsverträge von Mitarbeitern befristet, die nicht mit dem Programm oder einer künstlerischen Darbietung befasst sind. Die Befristung der Arbeitsverträge dürfte auch mit der Scheu von Kultur- und Medieneinrichtungen zusammenhän- gen, angesichts ihrer vielfach nicht stabilen wirtschaftlichen Verhältnisse und nicht gesicherter öffentlicher Zuwendungen langfristig bindende Arbeitsverträge abzuschließen, die den fixen Kostenanteil im Budget erhöhen und zementieren. Befristete Arbeitsverträge verschaffen den Kultur- und Medieneinrichtungen eine höhere Flexibilität und damit bessere Reaktionsmöglichkeiten auf sich negativ D verändernde Umstände. 3.5 S. 2 Das Dauerarbeitsverhältnis ist wegen der eminenten Bedeutung für die Absiche- rung des Lebensunterhaltes die sozialpolitisch gewünschte Vertragsgestaltung. Eine arbeitgeberseitige Kündigung des unbefristeten Arbeitsvertrages ist stets an den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Mit der Befristung werden die Arbeitsverträge dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes entzogen. Dies schafft insbesondere dem Arbeitgeber rechtliche Vorteile, da es für die Beendigung allein auf den Zeitablauf ankommt. Personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe muss der Arbeitgeber für die Kündigung nicht vortragen. Der Arbeitgeber setzt sich mit der Befristung des Arbeitsvertrages nicht dem Risiko aus, in einem möglichen Kündigungsschutz- prozess zu unterliegen und den Arbeitnehmer gegen seinen Willen weiterbeschäf- tigen zu müssen. Die Arbeitsgerichte hatten in jahrelanger Rechtsprechung Fallgruppen entwickelt, bei denen die Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes im Wege der Befristung der Arbeitsverträge gerechtfertigt war. In diesen Fällen stellte die Befristung keinen Rechtsmissbrauch dar. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz bildet seit dem 1. Januar 2001 die Rechtsgrundlage für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge in Deutschland. In dieses Gesetz hat der Gesetzgeber die vom Bundesarbeitsge- richt bis Ende 2000 in Ermangelung gesetzlicher Grundlagen für die sachlich gerechtfertige Befristung entwickelten Fallgruppen in § 14 Absatz 1 Ziffern 1 bis 8 TzBfG übernommen. Auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den einzelnen Sachgründen kann zur Klärung von Detailfragen daher auch heute noch zurückgegriffen werden. Vorbild für die in § 14 Absatz 2 TzBfG normierte sach- grundlose Befristung war das frühere Beschäftigungsförderungsgesetz. Dieses wurde mehrfach verlängert, da der Gesetzgeber Impulse für die Entwicklung des damals schwächelnden Arbeitsmarktes setzen wollte. 55 Kultur & Recht Oktober 2011
  • 3. D Arbeits- und Personalrecht D3 Arbeitsverhältnisse Die Befristung ohne Sachgrund steht seit 2001 gleichberechtigt neben der Befris- tung mit Sachgrund. Die sachgrundlose Befristung erfüllt gleichsam eine Auf- fangfunktion, wenn für eine Befristung sachliche Gründe gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG fehlen. Die Regelung von § 14 Absatz 2 TzBfG weicht allerdings, wie später auszuführen sein wird, in zwei wichtigen Aspekten von den Bestimmungen des Beschäftigungsförderungsgesetzes ab. Zum besseren Verständnis der Neure- gelung des TzBfG wird daher im Anhang auch der außer Kraft gesetzte § 1 des Beschäftigungsförderungsgesetzes angeführt. Einen aktuellen Anlass zu diesem Beitrag bot zudem die Entscheidung des Bun- desarbeitsgerichts vom 6. April 2011, die im Hinblick auf den Ausschlussgrund der „Zuvor-Beschäftigung“ in § 14 Absatz 2 TzBfG eine vom arbeitsrechtlichen Schrifttum vehement geforderte Klarstellung gebracht hat. Auf diese für die Pra- xis außerordentlich wichtige Entscheidung und deren Vorgeschichte wird in die- sem Beitrag besonders ausführlich eingegangen. D 3.5 Die im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelten Befristungstatbestände werden S. 3 nachfolgend anhand von Fallbeispielen beleuchtet, da die Personalverantwortli- chen in den Kultur- und Medieneinrichtungen mit den Möglichkeiten und Gren- zen der Befristung von Arbeitsverträgen vertraut sein müssen. 2. Befristung mit Sachgrund In § 14 Absatz 1 TzBfG sind acht Sachgründe aufgelistet, die eine Befristung von Arbeitsverträgen rechtfertigen. Mit dem Wort „insbesondere“ zeigt der Gesetzge- ber an, dass es sich nicht um eine abschließende Aufzählung der sachlichen Gründe handelt. Damit ist also nicht ausgeschlossen, dass in einem konkreten Einzelfall von den Arbeitsvertragsparteien ein nicht normierter Sachgrund für eine Befristung geltend gemacht werden kann, der im Lichte der gesetzlichen Tatbestände auch nach Beurteilung der Arbeitsgerichte Anerkennung verdient. Ein solcher Sachgrund müsste den im Gesetz genannten Gründen an Gewicht entsprechen.1 Um eine Feststellung darüber treffen zu können, ob ein Sachgrund vom Arbeitge- ber nur vorgeschoben wird, prüfen die Arbeitsgerichte penibel, ob die sachlichen Voraussetzungen für die einzelnen Gründe im konkreten Fall erfüllt sind. Eine Fehleinschätzung des Arbeitgebers über die Reichweite eines Befristungsgrundes hat, sofern nicht eine sachgrundlose Befristung möglich ist, die unliebsame Fol- ge, dass mit dem Arbeitnehmer der vom Arbeitgeber gerade nicht gewollte unbe- fristete Arbeitsvertrag entsteht. 55 Kultur & Recht Oktober 2011
  • 4. D Arbeits- und Personalrecht D3 Arbeitsverhältnisse 2.1 Vorübergehender Arbeitskräftebedarf Die Befristung von Arbeitsverträgen ist nach Ziffer 1 gerechtfertigt, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Der Sach- grund ist erfüllt, wenn zeitlich begrenzt Zusatzaufgaben im Betrieb entstehen. Die Arbeitsgerichte prüfen, ob nachweislich solche Tatsachen vorliegen, aus denen sich ein zeitlich limitierter erhöhter Personalbedarf ergibt.2 Fallbeispiel 1: Eine Kultureinrichtung veranstaltet jährlich ein achtwö- chiges Klassikfestival mit rund 150 Konzerten an verschiedenen Spielor- ten im Bundesland X. Neben dem Intendanten und dem kaufmännischen Ge- schäftsführer sind auf der Basis unbefristeter Arbeitsverträgen 15 Mitarbeiter ganzjährig zur Planung und Vorbereitung im Künstlerischen Betriebsbüro, der Marketing- und Presseabteilung und der Buchhaltung beschäftigt. Für die Dauer D des Festivals und einer jeweils zweiwöchigen Vor- und Nachbereitungszeit sollen 3.5 14 Mitarbeiter für die Konzertorganisation an den verschiedenen Spielorten und für die Künstlerbetreuung für einen Zeitraum von 12 Wochen eingestellt werden. S. 4 Die Tätigkeitsfelder der Künstlerbetreuung und der Konzertorganisation vor Ort sind in zeitlicher Hinsicht eindeutig auf die unmittelbare Zeit vor Beginn des Festivals und die Festivalzeit begrenzt. Die Aufgaben kommen nachweislich nach Ende des Festivals und einer zweiwöchigen Nachbereitung in Wegfall. Die Ar- beitsverträge der in diesem Bereich tätigen Mitarbeiter können daher unbedenk- lich auf der Grundlage von § 14 Absatz 1 Ziffer 1 befristet werden. Auf diesen Befristungsgrund können sich auch alle Kultur- und Medieneinrichtungen berufen, die in begrenzten Zeiträumen im Jahr Sonderveranstaltungen und -projekte durchführen, die nicht dem künstlerischen Alltagsbetrieb zuzurechnen sind. Diese Fallgestaltung im Kulturbereich entspricht den Saisonbetrieben in den Skigebieten oder an den Urlaubsorten an Nord- und Ostsee, die nur zu bestimm- ten Jahreszeiten ihr Geschäft betreiben können. Für diese Saisonbetriebe wurde eine Befristung der Arbeitsverträge stets anerkannt. Fallbeispiel 2: Eine Kultureinrichtung veranstaltet ein dreiwöchiges Jazzfestival im März, ein zweiwöchiges Alte-Musik-Festival im Juli und ein Klassikfestival im Oktober. Für die einzelnen Festivals werden Mitar- beiter für die Konzertorganisation, die Abendkassen und die Betreuung der mit- wirkenden Künstler befristet beschäftigt. Der Wegfall des Bedarfs an zusätzlichen Arbeitskräften muss nicht dauerhaft sein. Auch wenn die Aufgaben mit einem gewissen zeitlichen Abstand wieder- kehren, ist eine Befristung für die Dauer des einzelnen Festivals zulässig. Nach der Rechtsprechung ist ein die Befristung rechtfertigender Sachgrund gegeben, wenn der erneute Arbeitsanfall erst nach einer mehrwöchigen Unterbrechung wieder auftritt.3 In der Literatur wird eine Unterbrechung von zwei Monaten für ausreichend gehalten. 55 Kultur & Recht Oktober 2011