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Benclowitz: AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht

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Benclowitz: AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht

  1. 1. D Arbeits- und PersonalrechtD1 Allgemeine arbeitsrechtliche GrundlagenAGB-Kontrolle im ArbeitsrechtZur Inhaltskontrolle von standardisierten ArbeitsverträgenJoachim BenclowitzSeit 1996 Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht; seit 1991 Geschäfts-führer und Syndicus des Landesverbandes Nord im Deutschen Bühnenverein mitSitz in Hamburg; Dozent an der Hochschule für darstellende Kunst und Musik,HamburgInhalt Seite D1. Einleitung 3 1.31.1 Gegenstand der Kontrolle 3 S. 11.2 Das Problem der Einbeziehung in den Arbeitsvertrag 31.3 Maßstäbe für die Inhaltskontrolle 42. Gefährdete Klauseln – Änderungsvorbehalte 82.1 Verschiedene Beispiele von Änderungsvorbehalten 82.2 Gefährdete Klauseln – Widerrufsvorbehalte 112.3 Gefährdete Klauseln – Freiwilligkeitsvorbehalt 122.4 Gefährdete Klauseln – Ausschlussfristen 132.5 Gefährdete Klauseln – Form von Anzeigen und Erklärungen 152.6 Gefährdete Klauseln – Salvatorische Klausel 152.7 Gefährdete Klauseln – Schadenspauschalierung 162.8 Gefährdete Klauseln ohne Wertungsmöglichkeit (§ 309 BGB) – Vertragsstrafenklauseln 162.9 Gefährdete Klausel – Verweisungsklauseln 182.10 Gefährdete Klauseln – Auflösungsvertrag 193. Rechtsfolgen der Unwirksamkeit einer Widerrufsklausel 20 32 Kultur & Recht März 2006
  2. 2. D Arbeits- und Personalrecht D1 Allgemeine arbeitsrechtliche Grundlagen Viele Arbeitsverträge enthalten entweder eigene Klauseln in Formulararbeitsver- trägen oder verweisen auf entsprechende Klauseln in Tarifverträgen. Seit dem In- Kraft-Treten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 1.1.2002 unterliegen solche Vertragsklauseln in Formulararbeitsverträgen nunmehr einer sog. AGB- Kontrolle. Da der Gesetzgeber die Vorschriften des AGB-Gesetzes insbesondere in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) integriert und gleichzeitig die Anwendung der AGB-Kontrolle ferner ausdrücklich auf Arbeitsverträge erstreckt, ergeben sich in der täglichen betrieblichen Praxis erhebliche Rechtsanwendungsprobleme und Unsicherheiten. Bei der Vertragsgestaltung und Formulierung von Formular- arbeitsverträgen ist also höchste Vorsicht geboten. Der nachfolgende Beitrag soll daher unter Berücksichtigung der jüngsten Recht- sprechung die neue Rechtslage zur Inhaltskontrolle standardisierter Arbeitsver- träge darstellen und die praktischen Konsequenzen bei der zukünftigen Gestal-D tung von standardisierten Arbeitsverträgen aufzeigen.1.3S. 2 32 Kultur & Recht März 2006
  3. 3. D Arbeits- und PersonalrechtD1 Allgemeine arbeitsrechtliche Grundlagen1. EinleitungDie für die arbeitsrechtliche Praxis wohl wichtigste Änderung aufgrund des Ge-setzes zur Modernisierung des Schuldrechts1 ist die Erstreckung der AGB-Kontrolle auf standardisierte Arbeitsverträge gem. § 310 Abs. 4 BGB. Der indieser Vorschrift zitierte "Abschnitt" meint die Gestaltung rechtsgeschäftlicherSchuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht. Diedarin befindlichen §§ 305 - 310 BGB entsprechen im Kern den früheren Rege-lungen in §§ 1 - 11 AGB-Gesetzes, das mit In-Kraft-Treten des Schuldrechtmo-dernisierungsgesetzes gleichzeitig aufgehoben wurde.1.1 Gegenstand der Kontrolle§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB stellt zunächst klar, dass Tarifverträge, Betriebs- und DDienstvereinbarungen auch in Zukunft nicht der AGB-Kontrolle unterliegen. Dies 1.3bedeutet, dass sich insoweit keine Änderungen ergeben. Tarifverträge (z. B. NV S. 3Bühne / TVK) unterliegen also weiterhin nur einer Rechtskontrolle, während inBezug auf Betriebs- und Dienstvereinbarungen die bisherige Billigkeitskontrolle,die in ihrer Intensität hinter der AGB-Kontrolle deutlich zurückbleibt, weiterhinpraktiziert werden kann2.Einbezogen sind damit ausschließlich Arbeitsverträge, soweit ihr Inhalt vomArbeitgeber "gestellt" ist (vgl. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB). Es muss sich also je-weils um in den Formulararbeitsvertrag einbezogene AGB-Klauseln handeln.1.2 Das Problem der Einbeziehung in den ArbeitsvertragNach § 305 Abs. 2 BGB werden Allgemeine Geschäftsbedingungen nur dannVertragsbestandteil, wenn der Verwender, also Sie als Arbeitgeber, bei Vertrags-schluss die andere Partei, also die Arbeitnehmerseite, auf sie hinweist und diesein zumutbarer Weise hiervon Kenntnis nehmen kann. Nach § 305 Abs. 3 BGB istes möglich, für eine bestimmte Art von Rechtsgeschäften im voraus die Geltungbestimmter AGB zu vereinbaren. Beide Bestimmungen finden im Arbeitsrechtkeine Anwendung, da sie in § 310 Abs. 4 Satz 2 2. Halbsatz ausdrücklich ausge-nommen sind. Hintergrund ist die Erwägung, dass insoweit das Nachweisgesetzeingreift.3Dies bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber darauf achten sollten, dass eine Einbezie-hungsvereinbarung stets unverzichtbar ist. 32 Kultur & Recht März 2006
  4. 4. D Arbeits- und Personalrecht D1 Allgemeine arbeitsrechtliche Grundlagen Im Rahmen der Einbeziehung allgemeiner standardisierter Klauseln in den Ar- beitsvertrag ist wichtig, dass überraschende Klauseln nicht Vertragsbestandteil werden (§ 305 c Abs. 1 BGB). Hierbei handelt es sich um "Überraschungssituati- onen" bei solchen Vertragsklauseln, die entweder inhaltlich überraschend sind Beispiel: Ausgleichsquittung mit Verzicht auf Erhebung/Fortführung einer Kündigungsschutzklage, Verweis auf branchen- oder ortsfremden Tarif- vertrag oder aber um Klauseln, die vom äußeren Erscheinungsbild überraschend sind Beispiel: formale Überraschung bei versteckten Klauseln ("Kleingedruck- tes"), z. B. bei Ausschlussfrist (vgl. BAG, Urteil vom 27.2.2002 - 9 AZR 543/00).D1.3 1.3 Maßstäbe für die InhaltskontrolleS. 4 Besonderheiten des Arbeitsrechts Bei der Einbeziehungskontrolle ist zu beachten, dass nach dem Wortlaut von § 310 Abs. 4 Satz 2 iVm Satz 1 BGB die "im Arbeitsrecht geltenden Besonder- heiten" im Rahmen des gesamten Abschnittes, also den §§ 305 - 310 BGB zu berücksichtigen sind. Dies gilt insbesondere auch für die noch im Rahmen dieses Beitrags anzusprechenden besonderen Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit nach § 309 BGB. Hierbei ist gerade im Hinblick auf Arbeitsverhältnisse in Kultur- bzw. Medienbe- trieben (z. B. Theaterunternehmen / Presseunternehmen) zu beachten, dass die §§ 305 - 310 BGB auch ausdrücklich für befristete Verträge bzw. Arbeitsverträge in Tendenzunternehmen gelten.4 Beispiel: Spielzeitbezogene Verträge an Theatern/Gast- oder produktions- bezogene Verträge 32 Kultur & Recht März 2006

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