Este documento define la evaluación del desempeño como una medición sistemática del potencial de desarrollo individual en un puesto. Tiene como objetivos permitir la medición del potencial humano, entender que la productividad puede mejorarse indefinidamente, y dar oportunidades de crecimiento. Beneficia a los jefes, empleados y empresas al identificar fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora. Existen varios métodos para la evaluación como escalas gráficas, incidentes críticos y evaluación por resultados.

1. EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

2. DEFINICIONES
“Medir el desempeño del potencial de desarrollo del
individuo en el cargo”
“Medio para obtener datos e información que puedan
registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de
decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeño humano en las
organizaciones”
Es una sistemática apreciación del desempeño del
potencial de desarrollo del individuo en el cargo
Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona.

3. DEFINICIONES
Es un medio para localizar problemas de:
 Supervisión de personal
 Integración del empleado ala organización
 Integración al cargo
 Desaprovechamiento de potencial
 Motivación

4. OBJETIVOS GENERALES
 PERMITIR CONDICIONES DE MEDICIÓN DEL
POTENCIAL HUMANO PARA SU PLENA APLICACIÓN.
 ENTENDER QUE LA PRODUCTIVIDAD DE LOS
RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN
PUEDEN DESARROLLARSE INDEFINIDAMENTE
 DAR OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y
DESARROLLO TENIENDO EN CUENTA LOS OBJETIVOS
EMPRESARIALES Y PERSONALES.

5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Adecuación del individuo al cargo
2. Determinación de necesidades de entrenamiento
3. Promociones
4. Incentivo salarial por buen desempeño
5. Mejoramiento de las relaciones entre superiores y
subordinados
6. Autoperfeccionamiento del empleado
7. Estimación del potencial de desarrollo de los RH
8. Estímulo a la mayor productividad
9. Conocimiento de los patrones de medidas de desempeño
10. Retroalimentación del individuo evaluado
11. Decisiones de personal: licencias, transferencias

6. BENEFICIOS
 Jefe
 Empleado
 Empresa

7. Para el Jefe
1. Evaluar el comportamiento contando con un sistema
capaz de neutralizar la subjetividad
2. Proponer medidas para mejorar el comportamiento de
sus subordinados
3. Comunicarse con sus subordinados para que
comprendan los objetivos y mecánicas del proceso de
evaluación.

8. Para el Subordinado
1. Conoce los aspectos de comportamiento que la
empresa valora mas en sus funciones
2. Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca
de su desempeño y sus fortalezas y debilidades
3. Sabe que medidas está tomando su jefe para mejorar
su desempeño (entrenamiento, capacitación) y cuales
deberá mejorar él (auto corrección, mejor esmero, mayor
atención)
4. Adquiere capacidades para hacer auto evaluación
para su auto desarrollo y autocontrol

9. Para la Empresa
1. Puede evaluar su potencial humano y definir la
contribución en cada empleado
2. Identificar a los empleados que necesiten
perfeccionamiento en determinadas áreas y seleccionar a
los que tienen posibilidad de promoción o transferencia
3. Dinamizar la política de RH ofreciendo oportunidades a
los empleados estimulando la productividad y mejorando
las relaciones humanas.

10. RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Se puede atribuir al:
 Gerente: responsable del desempeño y de la evaluación
del personal con asesoría del dpto. de personal quien
determina los criterios y los medios y es el encargado de
proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de
evaluación del personal.
 Empleado: cada persona evalúa su desempeño con
parámetros establecidos por la gerencia o la organización

11. RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Empleado y al Gerente (APO)
1. Formulación de objetivos por consenso
2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos
fijados en conjunto
3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de
los recursos y medios necesarios
4. Desempeño del evaluado como estrategia para alcanzar los
objetivos
5. Medición constante de los resultados y comparación con los
objetivos fijados
6. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua

12. LA EFICACIA DE UN SISTEMA DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEBE
BASARSE EN LOS RESULTADOS DE
LA ACTIVIDAD DEL HOMBRE EN EL
TRABAJO Y NO SOLO EN SUS
CARACTERÍSTICAS DE
PERSONALIDAD

13. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
1. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA
2. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
4. MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
5. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES
6. MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
7. MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN
8. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS
9. MÉTODOS MIXTOS

14. MÉTODO DE LAS ESCALAS
GRÁFICAS
Evalúa mediante factores previamente definidos y graduados.
Ventajas:
 De fácil comprensión y aplicación sencilla
 Posibilita una visión integrada y resumida de las características de
desempeño mas destacadas por la organización y la situación de cada
empleado ante ellas
 Exige poco trabajo en su registro
Desventajas:
 No permite flexibilidad al evaluador, debe ajustarse al instrumento y no a
las características del empleado
 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados.

15. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Evalúa el desempeño mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de desempeño individual.
En cada bloque de 2, 4 o más frases, el evaluador debe
escoger forzosamente solo una o las dos que más se aplican
al desempeño del empleado evaluado

16. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN DE
CAMPO
Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en
evaluación son el superior inmediato, mediante el cual se
verifica y evalúa del desempeño de sus subordinados,
determinándose causas, orígenes y motivos de tal
desempeño.

17. MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
Método simple. Se basa en el hecho de que en el
comportamiento humano existen ciertas características
extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxitos)
o negativos (fracaso). El supervisor inmediato observa y
registra los hechos excepcionalmente positivos y los
excepcionalmente negativos

18. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR
PARES
Compara a empleados en turnos de a dos y se anota en la
columna de la derecha el mejor en cuanto a desempeño, por
cada factor de evaluación. De esto surge una clasificación
final.
Aquí se comparan en los distintos factores con otros
subordinados.
Es un método muy rudimentario

19. MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Ligeramente distinto al método de elección forzada. Aquí no
existe obligatoriedad en la elección de frases.
El evaluador señala solo las frases que caracterizan el
desempeño del subordinado (+) y aquellas que en realidad
demuestran el opuesto de su desempeño (-)

20. MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN
El empleado hace un análisis sincero de sus propias
características de desempeño.
Puede utilizar sistemas diversos

21. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR
RESULTADOS
Se basa en una comparación periódica entre los resultados
esperados y los efectivamente alcanzados. Las conclusiones
permiten identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario
así como las medidas a tomar.
Es un método práctico.

22. MÉTODOS MIXTOS
Consiste en la combinación de métodos en la composición de
modelos de evaluación del desempeño