1.
三和一善 ハイパフォー
マーのサポートSeminar
Overview（シナジック
林）

2.
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3.
經理們，你可以通過問這個問題兩次來支持你的高績效者
一份實用指南，可確保那些可能不會請求您的時間和關注的人得到他
們需要的清晰和鼓勵。
每個組織都喜歡他們表現最好的人。 可以指望他們完成工作，並且他
們可能會為組織中的其他人填補空缺。 他們通常是我們團隊的骨幹力
量，在組織的各個層面都依賴他們來執行重要的可交付成果。

4.
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5.
作為一名經理 — — 有背靠背會議的日曆，一份充滿“緊急”任務的
待辦事項清單，以至於“重要但不緊急”的工作似乎遙不可及，以
及一個需要指導和支持的團隊 — — 你可能 試圖將你的高績效員
工視為理所當然，勾選他們的需求而不實際與他們核對。
因為表現最好的人是如此穩定和可靠，許多經理可能覺得他們不
需要擔心表現最好的員工，他們似乎可以控制一切。 這是個錯誤。
高績效員工需要關注和支持，才能在職業生涯中繼續表現和成長。

6.
如果沒有個性化的關注，即使是你最自給自足的員工也可能難
以做到最好，當他們展望自己的職業抱負時，他們可能很難看
到你將如何支持他們的職業發展。 放棄高績效者自謀生路可能
會導致倦怠，他們可能會決定到別處尋找更有支持性的工作環
境。
為了體現優秀員工所需的培養環境，您必須培養一種心理安全
文化，培養質疑、失敗（和成功！）以及給予和接受有意義的
反饋的空間。
奠定基礎

7.
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8.
哈佛大學教授艾米·埃德蒙森 (Amy Edmondson) 於 1999 年提出心
理安全，其特點是沒有人際恐懼。
鼓勵團隊成員分享他們的擔憂和目標，而不用擔心負面的社會後果，
從而在更高的水平上發揮作用。 表現最好的人保持他們的勢頭，鼓
勵團隊的其他人。
麥肯錫發現，員工樂於提出非正式建議、請求幫助或挑戰現有工作
策略的公司更有可能成功適應變革並推動創新。 幾乎所有員工
(89%) 都表示，企業領導者必須創造一個安全且相互尊重的工作場
所。 不幸的是，只有不到一半的受訪者報告說他們體驗到了促進心
理安全的積極工作氛圍。

9.
通過利用這三種方法在您的人才管理中培養心理安全感，您的
優秀員工將繼續蓬勃發展，您將授權更多員工成為更優秀的員
工。
將最重要的問題問兩次
由於表現最好的人往往會承擔超出其職責範圍的任務，因此他
們的工作量很快就會變得難以控制。 缺乏心理安全感使他們無
法傳達自己的需求。 如果尋求幫助似乎是軟弱的表現，他們會
避免伸出援手，即使額外的任務會埋沒他們。 為保護表現最好
的員工免於過度勞累和精疲力盡，請始終如一地進行 1:1 簽到、
開始對話並傾聽。

10.
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11.
當你問表現最好的員工他們過得怎麼樣時，注意他們是如何回答
的 — — 你應該再問一遍的簡短、突然的“還好”或“很好”信號的回
答。
第二次提出這個問題 — — 並對他們的回答表現出真正的興趣 —
— 邀請員工分享他們的需求、挫折、抱負和目標。
超越“好”讓表現最好的人能夠尋求幫助，並灌輸信心，相信你會繼
續檢查，看看他們下一步需要支持的地方。 作為交換，您很高興
為他們提供資源、學習機會和指導，以幫助他們避免倦怠並以一種
更加平衡的方式取得成功。

12.
也許您的最佳表現者喜歡他們不同任務的挑戰，並歡迎額外的
工作。 或者，它們可能已接近容量極限，只需刪除一項任務即
可發揮最佳功能。 其他人可能會利用這個機會承認他們不知所
措。
無論他們是面臨一個棘手的個人問題 — — 還是只是承擔了他
們無法輕鬆處理的事情 — — 集體集思廣益，想辦法減輕他們
的負擔。 開放溝通渠道為表現最好的人提供了他們保持正軌所
需的支持。