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TECNOLOGO GESTION EMPRESARIAL
              FICHA NUM. 360182
                           2012
DEFINICION
Es el nombre dado al ambiente
generado por las emociones de
los miembros de
un grupo u organización.
Para las empresas resulta importante medir y
conocer el clima organizacional, ya que este
puede       impactar    significativamente    los
resultados.
El Clima Organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a
través de percepciones estabilizadas que
filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional,
entre otros.
COMPONENTES
 ofrecen    una visión amplia de la
  organización.
 Ambiente físico: comprende el espacio
  físico, las instalaciones, los equipos
  instalados, el color de las paredes, la
  temperatura, el nivel de contaminación,
  entre otros.
 Características estructurales:como el
 tamaño de la organización, su estructura
 formal, el estilo de dirección, etcétera.
 Ambiente social: que abarca aspectos
 como el compañerismo, los conflictos
 entre personas o entre departamentos, la
 comunicación y otros.
 Características  personales: como las
 aptitudes y las actitudes, las motivaciones,
 las expectativas, etcétera.
 Comportamiento               organizacional:
 compuesto por aspectos como la
 productividad, el ausentismo, la rotación,
 la satisfacción laboral, el nivel de tensión,
 entre otros
CARACTERISTICAS
 Estructura: Se refiere a la forma en que las personas
 de la organización perciben los procesos de la
 misma, (cantidad de reglas, procedimientos,
 trámites, etc…) además de las limitaciones y
 frustraciones para alcanzar sus metas. Algunos de
 estos factores son muy notorios, por ejemplo, la
 burocracia o los procesos cerrados, que
 comparados contra ambientes de “libertad” impactan
 directamente en el hacer del día a día.
 Facultamiento (empowerment): Se refiere más
 que nada a la libertad de las personas de crecer, de
 ser autónomos, de tener voz y voto para la toma de
 decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida
 en que la supervisión que reciben es de tipo general
 y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
 propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
 Recompensa: Se refiere a la percepción de los
 miembros sobre la adecuación de la recompensa
 recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en
 que la organización utiliza más el premio que el
 castigo.
 Desafío: Se refiere al sentimiento que tienen los
 miembros de la organización acerca de los desafíos
 que impone el trabajo. Es la medida en que la
 organización promueve la aceptación de riesgos
 calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
 Relaciones: Se refiere a la percepción por parte de
 los miembros de la empresa acerca de la existencia
 de un ambiente de trabajo grato y de buenas
 relaciones sociales tanto entre pares como entre
 jefes y subordinados.
 Cooperación: Se refiere al sentimiento de los
  miembros de la empresa sobre la existencia de
 un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y
 de otros empleados del grupo. El énfasis está
 puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
 superiores como inferiores.
 Estándares: Se refiere a la percepción de los
 miembros acerca del énfasis que pone las
 organizaciones sobre las normas de rendimiento.
 Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los
 miembros de la organización, tanto pares como
 superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
 temen enfrentar y solucionar los problemas tan
 pronto surjan.
 9. Identidad: Se refiere al sentido de
 pertenencia a la organización y que se es un
 elemento importante y valioso dentro del grupo
 de trabajo. En general, es la sensación de
 compartir los objetivos personales con los de la
 organización.
 El conocimiento del Clima Organizacional
 proporciona retroalimentación acerca de
 los procesos que determinan los
 comportamientos          organizacionales,
 permitiendo además, introducir cambios
 planificados, tanto en las actitudes y
 conductas de los miembros, como en la
 estructura organizacional o en uno o más
 de los subsistemas que la componen.
CRUCIGRAMA
Funciones




 Desvinculación: La desvinculación laboral es el
 proceso mediante el cual se procede a despedirlo
 finalizar el contrato, ya sea de una o más personas
 que cumplen alguna labor dentro de una
 organización.
 2.      Obstaculización:
 Lograr      que         el
 sentimiento que tienen
 los miembros de que
 están agobiados con
 deberes de rutina y otros
 requisitos    que      se
 consideran inútiles. Que
 no estén facilitando su
 trabajo,   Se     vuelvan
 útiles.
 Esprit: Los miembros sienten
 que sus necesidades sociales
 se están atendiendo y al
 mismo tiempo están gozando
 del sentimiento de la tarea
 cumplida.
 Intimidad: Que los trabajadores
 gocen de relaciones sociales
 amistosas. Esta es una dimensión
 de satisfacción de necesidades
 sociales,   no    necesariamente
 asociada a la realización de la
 tarea.
 Alejamiento:   Se refiere a un comportamiento
 administrativo caracterizado como informal. Describe
 una reducción de la distancia "emocional" entre el
 jefe y sus colaboradores.
 Énfasis  en la producción: Se refiere al
 comportamiento administrativo caracterizado por
 supervisión estrecha. La administración es
 Medianamente       directiva, sensible   a   la
 retroalimentación.
 Empuje:    Se refiere al
 comportamiento
 administrativo caracterizado
 por esfuerzos para "hacer
 mover a la organización", y
 para motivar con el ejemplo.
 El    comportamiento      se
 orienta a la tarea y les
 merece a los miembros una
 opinión favorable.
 Consideración: Este comportamiento se caracteriza
 por la inclinación a tratar a los miembros como seres
 humanos y hacer algo para ellos en términos
 humanos.
 Estructura: Las opiniones de
 los trabajadores acerca de las
 limitaciones que hay en el
 grupo, se refieren a cuántas
 reglas,     reglamentos      y
 procedimientos que hay.
 Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su
 propio jefe; no tener que estar consultando todas
 sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que
 hacer, saber que es su trabajo.
 Recompensa: El sentimiento de que a uno se le
 recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el
 reconocimiento positivo más bien que en sanciones.
 Se percibe equidad en las políticas de paga y
 promoción.
 Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio
 y en la organización.
SOPA DE LETRAS
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL

 Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación
  que existe entre jefes y subordinados y el impacto
  de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto,
  en la consecución de los objetivos de cada empresa.
 EL LIDER DEBERA SER: flexible y adaptable es
  decir
   el líder deberá tener una amplia gama de actitudes
  ante las diferentes circunstancias; a veces se
  deberá ser fuerte, a veces comprensivo.
 Relaciones. Este factor se refiere al
 tipo de relaciones que se crean entre
 el personal.
 Implicación. Este factor se refiere al grado de
 compromiso que sienten los empleados hacia la
 empresa y que en muchas ocasiones está
 determinado por la percepción del compromiso que
 la empresa tiene para con sus empleados.
 Organización. Se refiere a los elementos que le dan
 estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos,
 las políticas, los procedimientos, los manuales de
 operación, etcétera.
 Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto
 es descuidado. Se comenta vulgarmente, que
 cuando haces algo bueno nadie lo recuerda, pero
 cuando te equivocas, todos te lo recuerdan. El
 reconocer el trabajo bien realizado es vital para
 contribuir a la formación de un buen ambiente
 laboral. Está comprobado que cuando una persona
 cree que es bueno en alguna actividad, disfrutará al
 realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará
 su productividad.
 Remuneraciones. En la actualidad, se ha notado que las
 empresas que tienen esquemas de remuneración
 estáticos son las que presentan mayor rotación entre su
 personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la
 actitud de que no importa el esfuerzo puesto en el
 trabajo, siempre se ganará lo mismo. En la actualidad
 muchas compañías están optando por esquemas
 compensación dinámica en donde se premie de alguna
 forma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede
 aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo
 puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa,
 pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en
 base a esto se puede crear un esquema que fomente en
 los empleados el deseo por esforzarse mas.
 Igualdad. Ante la ley, todos somos iguales sin
 distinción de sexo, raza o edad. Esto no significa
 que se deba dar el mismo trato a todo mundo, y lo
 que es mas, no todas las personas reaccionan de la
 misma manera a los mismos estímulos. Dicho lo
 anterior, busque otorgar las mismas oportunidades a
 todos sus empleados, siempre en igualdad de
 circunstancias. Trate de evitar el favoritismo, ya que
 este fomenta envidias entre el personal y la
 discordia nunca es sana para el clima laboral. El
 buen líder conoce a su personal y sabe como
 estimularlos, reconociendo los eslabones débiles y
 los pilares del grupo.
golosa
Glosario
 ausentismo: Costumbre de abandonar funciones y
  deberes propios de un cargo. Falta de asistencia al
  trabajo practicada habitualmente,
 burocracia: Conjunto de normas, papeles y trámites
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Clima organizacional

  • 1. TECNOLOGO GESTION EMPRESARIAL FICHA NUM. 360182 2012
  • 2. DEFINICION Es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización.
  • 3. Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. El Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
  • 4. COMPONENTES  ofrecen una visión amplia de la organización.  Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.
  • 5.  Características estructurales:como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
  • 6.  Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
  • 7.  Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.
  • 8.  Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros
  • 9. CARACTERISTICAS  Estructura: Se refiere a la forma en que las personas de la organización perciben los procesos de la misma, (cantidad de reglas, procedimientos, trámites, etc…) además de las limitaciones y frustraciones para alcanzar sus metas. Algunos de estos factores son muy notorios, por ejemplo, la burocracia o los procesos cerrados, que comparados contra ambientes de “libertad” impactan directamente en el hacer del día a día.
  • 10.  Facultamiento (empowerment): Se refiere más que nada a la libertad de las personas de crecer, de ser autónomos, de tener voz y voto para la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
  • 11.  Recompensa: Se refiere a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
  • 12.  Desafío: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
  • 13.  Relaciones: Se refiere a la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
  • 14.  Cooperación: Se refiere al sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
  • 15.  Estándares: Se refiere a la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
  • 16.  Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
  • 17.  9. Identidad: Se refiere al sentido de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
  • 18.  El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
  • 20. Funciones  Desvinculación: La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedirlo finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización.
  • 21.  2. Obstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. Que no estén facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
  • 22.  Esprit: Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
  • 23.  Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
  • 24.  Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
  • 25.  Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
  • 26.  Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
  • 27.  Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
  • 28.  Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos que hay.
  • 29.  Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
  • 30.  Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
  • 31.  Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización.
  • 33. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL  Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la consecución de los objetivos de cada empresa.  EL LIDER DEBERA SER: flexible y adaptable es decir el líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces comprensivo.
  • 34.  Relaciones. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal.
  • 35.  Implicación. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados.
  • 36.  Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación, etcétera.
  • 37.  Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Se comenta vulgarmente, que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te equivocas, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. Está comprobado que cuando una persona cree que es bueno en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad.
  • 38.  Remuneraciones. En la actualidad, se ha notado que las empresas que tienen esquemas de remuneración estáticos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo puesto en el trabajo, siempre se ganará lo mismo. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse mas.
  • 39.  Igualdad. Ante la ley, todos somos iguales sin distinción de sexo, raza o edad. Esto no significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo, y lo que es mas, no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos. Dicho lo anterior, busque otorgar las mismas oportunidades a todos sus empleados, siempre en igualdad de circunstancias. Trate de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen líder conoce a su personal y sabe como estimularlos, reconociendo los eslabones débiles y los pilares del grupo.
  • 41. Glosario  ausentismo: Costumbre de abandonar funciones y deberes propios de un cargo. Falta de asistencia al trabajo practicada habitualmente,  burocracia: Conjunto de normas, papeles y trámites necesarios para gestionar una actividad administrativa: