3. RECLUTAMIENTO , SELECCIÓN Y CONTRATACION:
Pasos del proceso de selección=
Para poder responder de forma adecuada a las exigencias de la
empresa con respecto al puesto de trabajo que ésta desea cubrir, es
necesario conocer cuáles son las etapas que conforman todo el
proceso de selección, desde que surge la necesidad de contratar a
alguien hasta que esa persona se integra de modo efectivo en la
empresa.
De este modo, podemos adecuar nuestra oferta personal y adaptarnos
a los requisitos y demandas del
puesto de trabajo que buscamos.
FASES DEL PROCESO :
1. Análisis de necesidades
2. Reclutamiento
3. Recepción de candidaturas
4. Preselección
5. Pruebas de selección
6. Entrevista de selección
7. Valoración y decisión
8. Contratación
9. Incorporación
10. Seguimiento
4. REPRESENTA LOS PASOS DEL PROCESO DE PLANEACION :
1. Análisis de necesidades
Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de selección
pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva creación, sustituir
a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto
que ha quedado vacante, etc.
En cualquier caso, la empresa debe analizar cuáles son las características ó
perfil del puesto de trabajo y cuál debe ser el perfil personal y profesional de la
persona que deba desempeñarlo. Para ello puede ayudarse de un instrumento
denominado APT ó análisis del puesto de trabajo.
2. Reclutamiento
No todas las necesidades de empleo son conocidas. Los medios por los que
las empresas realizan sus ofertas de trabajo son diversos y no siempre son
públicos. Se estima que los empleos ofrecidos a través de los cauces
"formales" de libre acceso oscilan entre un 15% y un 20% del total de las
ofertas de empleo.
TIPOS DE EMPLEO
FORMAL
INFORMAL
5. 3. Recepción de candidaturas
Generalmente, la recepción en la empresa de currículos de aspirantes al
puesto o puestos de trabajo se prolonga a lo largo de una semana o como
máximo dos. Por ello es muy importante enviar lo antes posible nuestros datos
a la empresa y no quedar, en caso contrario, descartados para la preselección
de candidatos/as.
En algunas ofertas de empleo se pide incluso el envío de la carta de
presentación y del currículo a través de un fax, con lo que el proceso de
selección se acelera.
4. Preselección
En este momento del proceso se examinan los perfiles de los candidatos y se
contrasta con la información elaborada acerca del perfil del puesto de trabajo en la
fase de análisis de necesidades. A las personas preseleccionadas se les comunica,
preferentemente por teléfono, el lugar, la fecha y la hora en la que se han de presentar
para la realización de las pruebas psicotécnicas o de otro tipo.
5. Pruebas de selección
Al concretar el perfil profesional y personal del puesto de trabajo que se desea cubrir
se determinaron las áreas de exploración y las pruebas específicas que debían
utilizarse en esta fase.
Pruebas Profesionales Aquellas que evalúan propios Pruebas y exámenes
conocimientos de una profesionales
profesión
Pruebas Psicotécnicas Sirven para evaluar el Inteligencia Gral.
potencial del candidato
Razonamiento Abstracto
Dinámicas De Gpo. Evalúan el comportamiento SIMULACIONES
de un candidato dentro del
gpo.
6. 6. Entrevista de selección
Dependiendo del proceso de selección que se vaya a realizar, puede que exista una
entrevista de preselección y una segunda entrevista de selección, que sólo se realice
una con posterioridad a las pruebas o que se produzcan sucesivas entrevistas con
diferentes personas que tengan responsabilidades distintas dentro de la empresa.
Fundamentalmente se pretende conocer al candidato o candidata y establecer su
adecuación al puesto de trabajo, contrastando también la información obtenida por
otros medios.
7. Valoración y decisión
Con toda la información obtenida de los candidatos a lo largo del proceso de selección
se obtiene un perfil profesional y otro personal que se compara con los
predeterminados para el puesto, en lo que constituiría la valoración "objetiva" de los
mismos. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta aspectos más subjetivos, impresiones...
Cuando se selecciona a alguien también se valora si esa persona va a encajar bien en
la empresa. Con independencia de ser un buen profesional y una buena persona, no
todos vamos a imbricarnos del mismo modo en una organización. La propia
organización, el sistema de relaciones personales, el carácter de los compañeros de
trabajo, etc. va a condicionar nuestra incorporación efectiva a la empresa.
Todo ello va a conformar un juicio sobre la persona más apropiada para el puesto,
tomándose una decisión final a este respecto.
8. Contratación
Se comunica la decisión a la persona seleccionada, que si acepta, es contratada para
el puesto.
También se suele comunicar al resto de candidatos finales la decisión,
agradeciéndoles su participación en el proceso y deseándoles suerte en ocasiones
posteriores. Generalmente, la empresa va a guardar la información sobre estas
personas para contactar posteriormente con ellas en caso de ser necesario.
9. Incorporación
Cuando una persona se incorpora por primera vez a una empresa o a un
puesto de trabajo distinto dentro de la misma, ésta debería ser informada
acerca de las actividades de la empresa, sus compañeros y compañeras de
trabajo, sus funciones y/u objetivos... Algunas empresas realizan cursos de
formación cuando incorporan nuevos recursos humanos.
7. 10. Seguimiento
Generalmente, se debe realizar un seguimiento del nuevo trabajador para
auxiliarle en caso de necesidad, y permitirle ir conociendo progresivamente las
tareas que conlleva su responsabilidad, así como el modo peculiar de
funcionamiento de la organización. En todos los contratos se recoge un periodo
de prueba de 1 ó 2 meses - según seamos titulado medio o superior -, durante
el que la empresa puede rescindirlo de forma unilateral. Por ello, durante este
tiempo es posible que se realice un seguimiento específico de las nuevas
incorporaciones y que se evalúe el trabajo realizado y el grado de inserción en
la empresa de la persona o personas incorporadas.
8. SIMPLIFICA EL PROCESO DE ACUERDO ALAS NECESIDADES DE DIF.
EMPRESAS :
ANÁLISIS ESTRUCTURAL:
Las empresas dedicadas a prestar servicios de fotografía de evento s
(PhotoSmile ) suelen disponer de dos tipos de cobertura, directa e indirecta. La
cobertura directa se refiere a la presencia física de oficinas en una determinada
ciudad; mientras que la cobertura indirecta es considerada por la disponibilidad
de atención y servicio en otras ciudades donde no se cuenta con oficinas ni
presencia física .
ANÁLISIS DEL AMBIENTE INTERNO :
Un Negocio de Fotografía cuenta con varios procesos, los mismos que pueden
clasificarse en dos grupos, PROCESOS ADMINISTRATIVOS y PROCESOS
OPERATIVOS, ambos tipos de procesos son importantes y complementarios
PROCESOS ADMIN :
Entendemos por procesos administrativos a aquellos desarrollados en el área
administrativa y aquellos en los que el personal administrativo tiene mayor
participación. Entre este tipo de proceso podemos señalar los siguientes:
Elaboracion de Presupuesto
Elaboracion de Contrataciones
Elaboracion de Inventario de Equipo
Elaboracion de Inventario de Trabajadores.
PROCESOS OPERATIVOS:
Estos procesos son realizados específicamente por el personal técnico del
área operativa. En esta categoría tenemos cuatro procesos fundamentales :
* Arrendamiento
* Diagnóstico
* Mantenimiento
* Movimiento extra
10. INVESTIGA LOS PASOS DEL PROCESO DE CONTRATACION DE
PERSONAL :
Selección
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no
conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a
fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede
trabajar.
Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía,
aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención
de empleados capaces, responsables e idóneos
Para dinero y tiempo, esto PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALde
penal o una consultora
Entrevista inicial
Exámenes psicométricos
Psicotécnicos y de conocimientos,
Examen del área
Referencias
Examen médico
ENTREVISTA
Tipo de comunicación interpersonal(entrevistador-entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar información valiosa.
ELEMENTO DE LA ENTREVISTA
SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los
demás procesos ya que sus datos es fuente de información comparable
entre los diferentes candidatos.
CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es de fuente de
información en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de
sus logros o experiencias laborales.
REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD
Junte unos pocos cada vez
Elabore una lista de requerimientos y necesidades
Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo
Revise las bases del empleo y la educación-Responsabilidades, Títulos, etc.
Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.
TIPOS DE PREGUNTAS
1. cerradas.-Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.
2. Abiertas.-Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar
11. 3. Generales.-Son genéricas para la mayoria de los solicitantes y posiciones
4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico y su posición
5. Provocadoras.-Se usan para ir mas al fondo, para el seguimiento.
6. Desempeño pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante
7. Hipotéticas.-Suponen una situación asumida o de la vida real.
8. Auto Evaluación.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad
Pasos de la Entrevista
Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior
TIPOS DE ENTREVISTAS:
a. E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que
necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.
b. E. Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el
candidato.
c. E. De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante
la entrevista para estudiar su reacción.
d. E. Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios
entrevistadores.
e. E. De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema
para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
f. E.no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el
curso de la entrevista.
g. E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del
solicitante, relacionadas con el empleo.
PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVIATADO
a. Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de
vestir se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de
la selección en curso.
b. Saludar cortésmente
c. Asistencia puntual a la cita es fundamental.
d. Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera...
e. La mirada al entrevistador debe ser directa
f. Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad
g. Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre
sueldo.
h. Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que
se desarrollo la entrevista.
SOLICITANTES PROBLEMAS
1.-El solicitante que no deja hablar
Especifique limites de tiempo
Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversación
Utilicé preguntas reflexivas para provocar una respuesta.
2.-El solicitante callado
12. Utilicé el tipo pregunta abierta
Utilicé motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio
Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba de saber de sus
habilidades
3.-El solicitante Hablador
Utilizar preguntas cerradas
Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas y
áreas de mejoramiento.
Haga una afirmación parcialmente correcta para ver si esta de acuerdo.
4.-El solicitante Evasivo
Presione para obtener detalles
Repita las preguntas de diferentes maneras
Haga hincapié en necesidades de información relevante
5.-El solicitante Nervioso
Dígale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario
Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor
Use preguntas abiertas enfocadas al éxito.
6.-El solicitante Escondido
Explore las especificaciones de desempeño y confiabilidad
Plantee una situación hipotética o pregunte que dirían los demás.
Utilicé el seguimiento para probar patrones de conducta.
PRUEBAS PSICOMETRICAS
Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias
sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato.
Tipos:
Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud
Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que
poseen para ocupar el puesto.
REVISIÓN DE PRUEBAS
Velocidad
Exactitud
Destreza
Habilidad física
Comprensión
13. Calculo/ Codificación
INVESTIGACION LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.
Tipos
-investigación de antecedentes de trabajo
-Investigación de antecedentes penales
-Investigación de cartas de recomendación
-Investigación en el domicilio
CUBRE TRES AREAS
Aspectos familiares de conflictos
Tipo de Responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores
Comprobar la veracidad dela información proporcionada.
PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS
Prepárese antes de la llamada
Preséntese a sí mismo y a la compañía
Explique su propósito
Obtenga cooperación
Pase de la verificación al desempeño, luego al potencial
Pida una impresión general y pregunte a quien más se podría consultar
Tome notas y manténgalas por preparado del archivo del empleado una vez
Que se haya contratado.
EXAMEN MEDICO
Es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en
elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de
ausentismo y puntualidad.
14. INVESTIGAR QUE ES DIRECCION DE UNA EMPRESA :
DIRECCION :
Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen
tareas esenciales. La relación y el tiempo son fundamentales para las
actividades de la dirección. De hecho, la dirección llega al fondo de las
relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con
ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les
unan para lograr el futuro surge de los pasos de la planificación y la
organización. Los gerentes al establecer el ambiente adecuado ayudan a sus
empleados a hacer sus mejores esfuerzos.
OBJETIVOS DE LA DIRECCION :
OBJETIVO:
Dirigir, coordinar, y supervisar el cumplimiento de objetivos y metas para los
que fue creado el centro, a traves del trabajo de los diferentes componentes de
la organizacion y la optima utilizacion de los recursos.
IDENTIFICA LOS ELEMENTOS DE LA DIRECCION Y EXPLICALOS :
ELEMENTOS :
El Jefe: Es aquel que tiene la función de dirigir.
Los Dirigidos: Son a los que dirige el jefe.
La Situación: Es el momento donde se lleva a cabo la dirección.
Importancia: dirige a las personas al logro de los objetivos, propuestas o trabajos
15. ANALIZAR LOS SIG. ASPECTOS :
MOTIVACION: Levantar Autoestima, recompensar , por Haber logrado una
buena acción .
LIDERAZGO: trabajar con entusiasmo y lograr las metas y los objetivos
propuestos.
COMUNICACIÓN: El proceso mediante el cual se puede transmitir información
de una entidad a otra. Los procesos de comunicación son interacciones
mediadas por signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo
repertorio de signos y tienen unas reglas semióticas comunes.
TOMA DE DESICIONES: Es la manera en dodne se realiza una selección de
opciones o soluciones para resolver algún problema en la empresa.
16. UNIDAD 2
Control, procesos de
control, y tipos de control
17. *DEFINE EL CONCEPTO DE CONTROL :
CONTROL: Es muy general y puede ser utilizado en el contexto
organizacional para evaluar el desempeño general frente a un plan estratégico
*IDENTIFICA LOS PASOS DEL PROCESO DE CONTROL:
PASOS DEL PROCESO DE CONTROL :
CONTROL DE SALARIOS : Verifica los salarios, sus reajustes o correcciones,
despidos colectivos, entre otros.
CONTROLES DE ASISTENCIA Y RETRASOS: Es el control del reloj
chequeador o del expediente que verifica los retrasos del personal, las faltas
justificadas por motivos médicos, y las no justificadas.
*EXPLICA LOS TIPOS DE CONTROL:
EXISTEN TRES TIPOS BÁSICOS DE CONTROL :
1.-Se enfoca en la prevención de las desviaciones en la calidad y en la
cantidad de recursos utilizados en la organización.
2.-, Vigila las operaciones en funcionamiento para asegurarse que los
objetivos se están alcanzando, los estándares que guían a la actividad en
funcionamiento se derivan de las descripciones del trabajo y de las políticas
que surgen de la función de la planificación.
3.- Se centra en los resultados finales, las medidas correctivas se orientan
hacia la mejora del proceso para la adquisición de recursos o hacia las
operaciones entre sí.
EJEMPLIFICA LOS TIPOS DE CONTROL:
Medir los resultados, Tomar medidas correctivas, Establecer normas y métodos
para medir el rendimiento.
18. DEFINE CONTABILIDAD :
CONTABILIDAD: Una ciencia social que se encarga de estudiar, medir y
analizar el patrimonio de las empresas y de los individuos, con el fin de servir
en la toma de decisiones y control, presentando la información, previamente
registrada, de manera sistemática y útil para las distintas partes interesadas.
IDENTIFICA LA FINALIDAD DE CONTABILIDAD EN EL CONCEPTO :
CONTABILIDAD :
Ciencia ,Puesto que es un conocimiento verdadero. No es una suposición de
hechos sin relevancia alguna, al contrario, analiza cada hecho económico y en
todos aplica un conocimiento adquirido.
DEFINE EL CONCEPTO DE CUENTA Y SUS ELEMENTOS :
CUENTA :
Es un registro donde se anotan en forma clara, ordenada y comprensible los
aumentos y las disminuciones que sufre un valor o concepto del activo, pasivo
o capital contable, como consecuencia de las operaciones realizadas por la
entidad.
IDENTIFICAR LOS ELEMENTOS DE LA CUENTA :
ELEMENTOS :
El lado izquierdo también lo conocemos como debe. Esto proviene de los usos
y costumbres de la Italia renacentista donde surge la contabilidad.
El lado derecho lo conocemos como haber. Esto proviene de la anotación que
el contador hacía en sus libros cuando efectuaba una compra a crédito o
adquiría una obligación de pagar algo.
