1. La gente ideal en la empresa ideal
CONSULTORIA

2. Los retos empresariales en la era digital y la
importancia del human capital
management como estrategia de éxito

4. El desarrollo económico de
una nación nunca ha estado
asegurado. Desde los inicios
del capitalismo, los cambios
políticos, ideológicos y
tecnológicos han sido
determinantes en la
generación de riqueza.

5. La sociedad del siglo XXI es
muy diferente a la de
comienzos del siglo pasado.
Las empresas han
evolucionado de ser entidades
de producción de mercancías
hasta convertirse en fuentes
de beneficios intangibles,
ahora esenciales para la vida
cotidiana moderna.

6. La globalización, el libre
mercado y los avances
tecno-científicos han
llevado a la construcción
de nuevas ideologías que
influyen en el
comportamiento y
creencias de la sociedad.

7. Las necesidades de la
sociedad han cambiado y
por lo tanto los hábitos e
intereses de los
consumidores. Y no sólo
eso. Los cambios son
constantes e inherentes
al surgimiento de nuevas
tecnologías.

8. ¿Si la sociedad ha
cambiado en aspectos
ideológicos, políticos y
tecnológicos, por qué no
cambiar la manera de
administrar una
empresa?

9. ¿Por qué las empresas deben cambiar?
 Porque las demandas del cliente
cambian conforme al contexto global
 Porque la competencia desarrolla
nuevas soluciones
 Porque surgen nuevos mercados
 Porque otros mercados mueren

10. Principales razones para cambiar desde el
interior de la empresa:
 Ser una empresa competitiva
 Ser una empresa eficiente
 Ser una empresa genuina
 Ser una empresa que brinda confianza
 Ser una empresa proactiva y auto-
gestionable

11. Escala de supervivencia empresarial
50% 30%
5% 15%
Mueren
en los
primeros
10 años
Superan
los 40
años de
vida
3 años
de vida
Superan
los 85
años de
vida

12. Considerando que solo el
30% de las empresas
superan los 40 años de
vida, el riesgo de fracasar
es muy grande.

13. Un empresario puede
tener:
 Recursos financieros
 Buenas ideas
 Grandes habilidades
para su negocio
 Buenas alianzas
 Buenos productos

14. Pero si no cuenta con el
equipo idóneo que
ejecute los planes del
negocio es poco probable
que su estrategia para
generar riqueza triunfe
en el mercado o
permanezca a largo
plazo.

15. ¿SABÍAS QUÉ?
México es el país
con mayor insatisfacción
laboral de toda
América Latina.
(Forbes, 2013)

16. Una encuesta
de Gallup hecha
en 142 países
con 230.000 empleados,
apenas 13% de ellos
se sienten
comprometidos
en su labor.

17.  No había descripciones
de puesto claras ni la manera
de medir sus resultados
 La comunicación con sus jefes
era deficiente
 Los líderes de la empresa
no conocían sus competencias
y estilos conductuales
 Sentimiento de no compatibilidad
con la empresa y el puesto
que desempeñaban

18. A pesar que a corto plazo una
empresa puede mantenerse sin
procesos de desarrollo e
innovación y con un clima
laboral poco saludable, a largo
plazo esta situación hace
insostenible a la misma
organización; lo que lleva a la
extinción de la misma.

19. Human Capital Management
Es la estrategia general de
administración del capital
humano. Comprende todo el
proceso general de recursos
humanos, desde la atracción de
talento, consolidación de la
cultura, hasta el plan de
desarrollo y employee care.

20. Procesos de transformación y
desarrollo empresarial
1. (Re)Diseño organizacional con base en
objetivos de negocio y competencias
empresariales
2. (Re)Generación de cultura e identidad
3. Empowerment
4. Gestión del cambio organizacional
5. Planes de formación
6. Integración de herramientas de base
tecnológica

21. Permite ajustar los procesos
organizacionales para hacer
frente a los retos de mercado y
asegurar el cumplimiento de los
objetivos de negocio.
Este proceso dirige hacia la
vanguardia; haciendo a la
organización más productiva,
unida e innovadora.
(Re)Diseño organizacional
con base en objetivos de
negocio y competencias
empresariales

22. Establecimiento de las
características que darán valor a
la organización; contemplando la
relación entre clientes internos y
externos; además de los valores,
comportamientos y hábitos
deseados en los colaboradores
para establecer una cultura
centrada en el alto rendimiento y
la satisfacción del cliente.
(Re)Generación de cultura e
identidad

23. CONSULTORIA
Proceso sistemático
que tiene el objetivo de
elevar el nivel de
proactividad, iniciativa
y responsabilidad de
los colaboradores con
la finalidad de generar
un equipo dinámico, de
alto desempeño y
capaz de resolver los
problemas eficazmente.
Empowerment

24. SUM del proceso

25. CONSULTORIA
Cuando una empresa se
encuentra en transición, es
necesario implementar
cambios y ajustes que faciliten
la adaptación de los
colaboradores y la adopción
sistemática de nuevos
procesos que hagan de la
organización un sistema mas
competitivo, eficiente y
proactivo.
Organizational Change
Management

26. CONSULTORIA
Organizational Change Management
concibe a las empresas como sistemas
sociales con objetivos comunes entre sus
miembros
El performance de las empresas del siglo
XXI depende de la eficiencia de los
procesos y de las herramientas empleadas
El futuro de una empresa dependerá de
su habilidad para hacer frente a las nuevas
demandas del mercado y del valor
agregado que ésta otorgue en sus
productos o servicios

27. CONSULTORIA
La modelo Kotter permite a las
empresas desarrollar una
planeación a profundidad de
los cambios que se desean
implementar en todas las áreas
de la organización y gestionar
su ejecución de manera
exitosa.
Gestión del cambio
global

28. Establecer
carácter de
urgencia
Conformar
equipo
Planeación
estratégica
Comunicación de los
cambios
Implementar y
capacitar
Evaluar cumplimiento de
objetivos
Consolidar
logros e
implementar
mejoras
Evaluar
resultados
finales y
retroalimentar
al proceso
Modelo Kotter

29. Este programa tiene por
objetivo asegurar la adopción
de herramientas tecnológicas
en los procesos de trabajo de
toda la organización y
gestionar el uso eficiente de la
tecnología implementada.
Gestión del cambio
tecnológico

30. Se basa en cinco etapas que
cada trabajador de la
organización debe superar
para poder realizar el cambio
tecnológico de su puesto de
trabajo con éxito.
Modelo CACER

31. Consciencia Aspiración Conocimiento Ejecución Reforzamiento
Necesidad
Selección de
cambios
Implementación
Mejora
continua
Precontemplación Contemplación Preparación Acción Mantenimiento
Metodología CACER
*Esta metodología se enfoca en facilitar las transiciones tecnológicas y la adopción de nuevos
sistemas en los procesos de trabajo del personal.

32. Las metodologías que empleamos en la
impartición de nuestros talleres son las
siguientes:
 Metodología inductiva: Indagamos de lo particular para
diagnosticar lo general
 ARTE: Enfocada a concientizar sobre problemáticas de la
organización para tomar una postura de cambio
 Co-creación: Facilitamos la cohesión y alineación grupal
para generar soluciones innovadoras con el Design
Thinking
 Lego Serious Play: Toma de decisiones concretas a través
del análisis y la innovación. El uso de los legos como
herramientas visuales y espaciales.
Talleres y Team Building

33. Nuestro equipo de consultores y diseñadores
instruccionales pueden desarrollar las
temáticas de los talleres conforme a una
planeación enfocada a atender las necesidades
de la organización y los objetivos de negocio.
Entre los principales temas que hemos
desarrollado se encuentran:
 Team Building
 Servicio al Cliente
 Adaptabilidad y Cambio
 Ventas Consultivas
 Procesos Comerciales
 Comunicación Interdepartamental
 Productividad y Tiempo Libre
Temas Gestionados

34. Las importancia de un curso por
competencias radica en validar el
impacto de la capacitación en el
desempeño real de los
colaboradores además de la
posibilidad de alinear el perfil del
colaborador con los objetivos de
negocio y así asegurar el
cumplimiento de metas.
Capacitación para el
desarrollo de
competencias

35. Podemos entender el término
como la conjunción del
conocimiento, habilidades y
valores que dan como resultado la
capacidad para resolver problemas
concretos.
Una competencia es una cualidad
que nos permite desempeñarnos
de manera exitosa y ser aptos para
un trabajo en particular. La falta de
competencias genera pérdidas en
la cadena de valor.
¿Qué es una
competencia?

36.  Responsabilidad y Cooperativismo
 Planeando mi Vida y Carrera Profesional
 Planeación Estratégica de Carrera y
Desarrollo
 Liderazgo, Poder y Transformación
Empresarial
 Atención y Servicio al Cliente
 Imagen Pública para Ejecutivos
 Planeación Estratégica de Marketing
 Comunicación Afectiva y Efectiva
 Ética y Valores en el Trabajo
 Ortografía y Redacción para Ejecutivos
 Productividad y Gestión del Tiempo
 Ventas Consultivas y Neuromarketing
Catálogo de Cursos

37. OL es miembro oficial del clúster
tecnológico ARETO-DIGITAL;
cuyo objetivo es disminuir la
brecha digital en las empresas
mexicanas, ofreciendo
soluciones tecnológicas que
optimicen los procesos de su
organización.
Integración de
herramientas de
base tecnológica

38. CONSULTORIA
¿Por qué invertir en
human capital
management?
 Formar una empresa
competitiva y un equipo
consolidado
 Obtener un equipo de alto
rendimiento apto para afrontar
los cambios en el mercado
 Dar un valor agregado a los
clientes

39. CONSULTORA
Beneficios económicos
 Mayor productividad, eficiencia y
crecimiento de la organización
 Plan estratégico de transformación
organizacional que facilita la innovación
 Disminución de gastos en accidentes,
ausencias y rotación de personal;
además de eliminar el riesgo de fraudes
y corrupción
 Mayor probabilidad de retención de
clientes y alta calidad en el servicio
La gente ideal en la empresa ideal

40. Etapas del human capital
management

41. Nuestros Clientes

42. CONSULTORA
Contacto
Tel. 7029 0411
Mail:
clientes@testcomportamientolaboral.com
Paseo de los Tamarindos 400 A
suit 101. Bosques de las
Lomas. CDMX.
La gente ideal en la empresa ideal