Neem uw sollicitatie in eigen hand en creëer een gemeenschappelijke visie.

1. Carrière-
advies
Solliciteren
als verkoopproces
Sollicitiatietips
Copyright 2010 - 2018, Rene Knecht, Catherine De Wulf
1

2. INHOUD
3
Inleiding
9
Hoofdstuk 1
Waarom werven bedrijven mensen aan ?
13
Hoofdstuk 2
Hoe beïnvloed je de functieomschrijving?
17
Hoofdstuk 3
Tips en Tricks
35
Conclusie
2

3. TITLE OF THIS CHAPTER
SHALL GO HERE
Inleiding
Wat heeft jou doen
beslissen dit boek te
lezen?
3

4. DOELGROEPEN – Voor wie is dit boek bestemd?
- Je wilt beter leren verkopen en dat begint bij jezelf verkopen.
- Verkopers en ook andere beroepscategorieën die zichzelf willen
onderscheiden in het verkoop- en sollicitatieproces.
- Bestaande klanten die al de Differentiation Selling opleidingen hebben
gevolgd en die dit eens willen toegepast zien naar een specifieke context,
de sollicitatie in dit geval.
- Ook voor minder ervaren verkopers is dit handboek nuttig want door de
sollicitatiecontext, die ze doorgaans wel kennen, kunnen ze makkelijker
de link leggen naar andere verkoopprocessen. Solliciteren is immers ook
een verkoopproces.
In dit ebook worden ‘klant’ of ‘werkgever’ vaak samen gebruikt omdat
solliciteren in wezen een verkoopproces is en de besproken tips voor beiden:
‘verkopen’ of ‘solliciteren’ kunnen gebruikt worden.
In het ebook zul je ook toegang krijgen tot een gratis audio en een document
met meer uitleg om gespreksopeningen te creëren.
Ebook versie 1 januari 2017 (versie 1) , 7 februari 2017 (versie 2), 13 mei 2017 (versie 3), 15 juni
2018 (versie4), 25 augustus 2018 (versie 5)
Copyright © 2010 - 2018, René Knecht, Catherine De Wulf
Alle rechten voorbehouden.
Behoudens de uitdrukkelijke door de wet bepaalde uitzonderingen mag niets van deze uitgave
worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar
gemaakt, door middel van druk, fotokopie, microfilm, digitaal, internet, of op welke wijze ook,
zonder uitdrukkelijke schriftelijke toestemming van de auteur/uitgever.
Differentiation Selling is Registered in US Patent and Trademark Office.
Differentiation Selling is Registered in The Benelux Office for Intellectual Property (BOIP)
Solliciteren als verkoopproces
Sollicitatietips en carrièreadvies.
4

5. In deze versie zul je niets lezen over ‘hoe maak je een Linkedin-profiel of CV
op?’. Omdat bij verkopen het gaat om 100% focussen op de klant. Dan pas krijg
je een dialoog, een interactief gesprek waar verandering mogelijk is: jouw
aanwerving in dit geval.
Ook in je sollicitaties zul je ik-taal moeten vervangen door jij-taal.
Voorbeeld
• Ik heb veel ervaring met ... (ik taal)
• Welke skills zijn belangrijk om jullie klantenrelaties optimaal te managen?
(jij taal)
Als je dat doet krijg je een heel ander gesprek. De regels van het spel
veranderen: in de workshops is dit voor velen een mindshift. Omdat je dan
ook andere vragen gaat stellen. En dus krijg je andere antwoorden, resultaten.
Andere vragen = andere resultaten
Ook jouw toekomstige werkgever is op zoek naar een transformatie.
Vervang ik-taal door jij-taal
Wat ga je anders doen?
5

6. Regelmatig krijgen we te horen dat deelnemers aan de workshops en
coachings door het toepassen van de leerpunten snel promotie kregen, ander
en beter werk vonden of loonopslag kregen.
Deze referenties zijn we natuurlijk zeer dankbaar want het betekent dat deze
verkoopskllls niet alleen werken maar dat ze ook overdraagbaar zijn.
"...Ik heb met je specifieke ebook destijds mijn eigen sollicitaties opmerkelijk succesvol kunnen
maken (kon op 3 plaatsen tegelijk starten). Maar heb er recent ook nog eens een paar ex-
collega’s mee gecoacht die op zoek waren naar ander werk (en initieel niet aan de interview of
vooruitgang kwamen) en de resultaten waren bepaald spectaculair te noemen :)​ ..."​
Toch weten we dat referenties niet voldoende zijn om jou te overtuigen deze
skills te gebruiken, er is meer voor nodig.
Mensen en organisaties veranderen omdat ze zelf in een transformatie zitten.
Als je iets wilt leren moet dit gepaard gaan met een gewilde verandering, een
transformatie die je wilt bewerkstelligen: dan zijn mensen bereid te
investeren en inspanningen te leveren.
Dat geldt ook voor jouw toekomstige werkgever: die zal pas tot aanwerving
overgaan als hijzelf met veranderingen en transformaties wordt
geconfronteerd.
Dit inzicht kan jou helpen te leren verkopen, jezelf te vermarkten en natuurlijk
een goede verkoper te worden.
Omdat ze werken
Waarom we deze tips weggeven?
6

7. Stel je bent althans op papier overtuigd dat deze job iets voor jou is. Toch
word je afgewezen. Wat zijn mogelijke verklaringen?
• Geheime jobspecificaties: de jobbeschrijving op papier klopt niet met de
realiteit. Niets menselijker als aanwerven van mensen. Mensen zijn
wispelturig en weten niet altijd wat ze willen. Bij aanwervingen komt dit
heel vaak tot uiting. Dit is niet abnormaal: ook bedrijven gaan door
continue veranderingen en stellen hun aankoopcriteria /wervingscriteria
continu bij.
• Gebrekkige functiebeschrijving: anderzijds worden jobbeschrijvingen
vaak gedaan niet door de leidinggevende zelf en moet de persoon die de
recrutering doet het ‘uitvinden’.
• De wervingscriteria of selectiecriteria zijn ook niet duidelijk voor de
werkgever zelf die moet aanwerven. Men weet niet hoe eraan te
beginnen.
• Je slaagt er niet in jezelf te verkopen: zoals we in dit ebook zullen zien
heeft dit meer te maken met leiding over het sollicitatie -verkoopproces
weggeven.
Toch is de werkgever daar niet van overtuigd
Je bent competent en je hebt
potentieel
7

8. Als je jezelf leert verkopen ga je ook klanten gemakkelijker
overtuigen
‘Ik heb opslag gehad’
‘ … de balans omdraaien:ik kreeg een heel verhaal te
horen en kon hierop inspelen en ik heb deze job nu.’
’… In de cursus Accountmanagement leer je te
overtuigen en je te differentiëren van andere verkopers.
Een cursus die een persoonlijke focus legt op jouw
ambities.’
Referenties Opleiding Junior Accountmanagement
“
8
In dit boek leer je in 3 hoofdstukken
• Waarom bedrijven aanwerven?
• Hoe je de functiebeschrijving kunt beïnvloeden? M.a.w. de onduidelijkheid
voor de werkgever wat nu het juiste profiel is kun je ook in je voordeel
gebruiken. Zie hoofdstuk 2.
• Hoe je via Tips en Tricks het sollicitatieproces leidt en het kantelmoment
creëert om voor jou te kiezen als werknemer/partner?

9. TITLE OF THIS CHAPTER
SHALL GO HERE
Hoofdstuk 1
Waarom werven
bedrijven mensen
aan?
9

10. De enige echte reden dat organisaties tot recrutering overgaan is omdat ze zelf
met veranderingen worden geconfronteerd. Het is een gevolg. Eenmaal een
persoon in dienst is dat weer een oorzaak voor nieuwe veranderingen.
Algemeen staan mensen en bedrijven open voor nieuwe investeringen op het
moment dat men bewust wordt van deze veranderingen.
Voor meer uitleg is het volgende document handig: Hoe creëer je een
opening bij een klant?
Zelfs bij aanwervingen ter vervanging van iemand die weggaat worden
jobdescriptions doorgaans aangepast. Dit is normaal. Organisaties gaan door
veranderingen, dus het kan niet anders dat bijvoorbeeld de 4 jaar oude
jobdescription van de persoon die moet vervangen worden ondertussen is
gewijzigd.
Op welk niveau ziet de klant deze veranderingen?
Organisaties gaan door
veranderingen.
10

11. Dus als sollicitant is het van uitermate belang de werkgever bewust te maken
dat de criteria voor aanwerving ondertussen gewijzigd zijn. En waarvoor jij
dan eventueel de oplossing bent. Doe je dit niet dan vergelijkt men jouw
profiel met een ‘oud’profiel waaraan je doorgaans niet kunt of wilt voldoen.
Met als gevolg een ‘mismatch’ waarbij beide partijen het gevoel hebben dat ze
ofwel een compromis moeten sluiten ofwel op zoek gaan naar een andere
kandidaat/werkgever.
Kort: de aanwervingscriteria zijn veranderd. De klant ziet dat misschien (nog)
niet. Een verkoper/sollicitant kan daarbij helpen. Help jij de werkgever
hierbij dan zit je in een proces van gezamelijke besluitvorming. Je helpt de
klant beslissen.
We vertellen dit omdat dit de sleutel is tot beïnvloeden! Omdat de
aanwervingscriteria of aankoopcriteria zijn gewijzigd kun je jezelf verkopen
als oplossing. Dit doe je door het creëren van een gemeenschappelijke visie.
Algemeen: de Verkoper die de deal afsluit is de verkoper die in staat was een
gemeenschappelijke visie te creëren.
Analoog: de sollicitant die de job krijgt krijgt, heeft samen met de werkgever
op een of andere manier een gemeenschappelijke visie gecreëerd.
Als je daar goed over nadenkt dan kan dat eigenlijk niet anders: de perfecte
kandidaat bestaat niet, dus er zal altijd ergens een aanpassing in de
besluitvorming gebeuren. Om deze aanpassing te laten aanvaarden zal er een
nieuwe gemeenschappelijke visie gecreëerd worden. Op de volgende pagina’s
lees je hoe dit in zijn werk gaat. Nu begrijp je dat solliciteren echt verkopen is.
Maak de werkgever bewust van deze veranderingen
Organisaties gaan door
veranderingen.
11

12. Om deze wijziging in aankoopcriteria naar de oppervlakte te brengen stel je
vragen.
Vragen die je kunt stellen om de aanwervingscriteria te beïnvloeden zijn dan:
• Hoe is de functie ontstaan?
• Hebben jullie al kandidaten gezien? Wat is de reden dat jullie nog op zoek
zijn?
• Kan niemand intern doorgroeien naar deze job?
TIPS
• Definitie aanwervingscriteria
• Stel deze vragen aan het begin van je sollicitatiegesprek! Niet pas na 5
minuten of eerst uitleg geven over je CV. Je stelt deze vragen voor dat
percepties worden gevormd. Je neemt de leiding zoals men van een
verkoper verwacht.
• Het zijn de antwoorden die jou de nodige argumenten gaan geven om
jezelf beter te positioneren. Door een intuïtief proces ontdek je al snel een
common ground, gemeenschappelijk visie. Op voorwaarde dat je luistert.
• Als men niet op deze vragen kan antwoorden heb je niet te maken met een
beslissingnemer.
• Door die vragen te stellen gaat de werkgever met zichzelf onderhandelen.
Dit is een krachtige beïnvloeder als jij de persoon bent die die vragen
stelt.
Er zijn 2 dan situaties: ofwel is er al een beslissing genomen tot aanwerving,
ofwel is dat niet het geval . In het laatste geval benader je de werkgever
proactief. Wil je jezelf verkopen dan moet je de aankoop- of wervingscriteria
gaan beïnvloeden en dit in beide gevallen. Dat zien we in hoofdstuk 2.
Laat de klant zijn status quo herbeschouwen
Aaanwervingscriteria zijn
gewijzigd.
12

13. TITLE OF THIS CHAPTER
SHALL GO HERE
Hoofdstuk 2
Hoe beïnvloed je de
functieomschrijving?
13

14. De klant is al door een veranderingsproces gegaan. Ze hebben al en
functieprofiel opgemaakt. Eventueel is er al een jobadvertentie geplaatst.
Manieren om de aanwervingscriteria te beïnvloeden zijn dan eerder via
directe vragen.
Directe vragen die je kunt stellen
• Hoe is de functie vrijgekomen? Hoe is de functie ontstaan?
• Waar gaan jullie op letten als jullie een kandidaat evalueren?
Indien van toepassing kun je op de antwoorden of op de advertentie
/jobbeschrijving inspelen door vragen als :
• Hoe is het gekomen dat jullie met deze technologie zijn gaan werken?
• Hoe is het gekomen dat jullie dit cliënteel zijn bewerken?
• Wat maakt dat klanten voor jullie als bedrijf gaan kiezen?
• Wat maakt dat jullie toen die stap hebben gezet?
• Hoe is het gekomen dat jullie dit filiaal hebben opgericht?
Je bevraagt dus beslissingen in het verleden die gekoppeld zijn aan
veranderingen : zoals uitgelegd in deze Handleiding Verkoopstrategie.
(zeker lezen als je dit mechanisme van ‘Hoe creëer je een opening?’ wilt
begrijpen)
Het gevolg is dat de werkgever zich aan jou gaat verkopen!
Je stelt dus niet alleen de status quo in vraag maar draait ook de rollen om.
De werkgever zal op deze wijze zijn bestaande aankoop(wervings-)criteria
herbeschouwen en ook bewust worden van de wijziging in zijn
verwachtingen.
Bijvoorbeeld: doordat het cliënteel geëvolueerd /veranderd is is er ook nood
aan andere verkoopskills: en toevallig ben jij misschien deze persoon die deze
skills heeft?
Dit uitleggen heeft geen zin in je sollicitatiegesprek - dit werkt niet rationeel:
de werkgever moet zelf tot de conclusie komen. Dan pas kan je argumenteren
waarom jij geschikt bent.
Je beïnvloedt de bestaande aanwervingscriteria
De beslissing tot aanwerving
is al genomen.
14

15. Stel je bent je bewust van je sterkten voor een bepaald bedrijf dan kun je
eerst proactief contact leggen met deze potentïële werkgever.
In deze audio (15 min) leer je 3 manieren van contact leggen zoals
verkopers dat kunnnen doen
• Productgerichte manier
• Oplossingsgerichte manier
• Veranderingsgerichte manier
Het is een goede oefening om na te denken over je sterkten en over hoe je
jezelf kunt positioneren.
Indien je nog niet bewust bent van je sterkten, neem gerust contact op en dan
brengen we in kaart hoe je jezelf het best positioneert naar jouw doelgroep
van klanten/werkgevers. Dit advies is gratis maar wel op afspraak.
Tip: Luister eerst naar de audio voor je verder leest!
Je gaat nieuwe aanwervingscriteria naar de
oppervlakte brengen
De beslissing tot aanwerving
is nog niet genomen
15

16. Product – oplossing - gericht
• Ik ben verkoper in business-to-business omgevingen en heb ervaring met
grotere industriële klanten waar je zowel met HR als met de
Aankoopafdeling moeten kunnen onderhandelen om deals binnen te
halen. Ik zag dat jullie ook actief zijn bij dergelijke klanten en vroeg mij af
of jullie deze markt verder willen uitbreiden met deze sales skills?
 Hoe specifieker hoe beter: d.w.z.de klant/werkgever moet het gevoel
hebben ‘hé het gaat over mij’. Toch praat je nog vanuit jezelf, weliswaar
op een klantgerichte manier.
Veranderingsgericht
• Ik ben Sales manager in de ICT sector en verkoop vandaag SAAS
oplossingen naar retail.
• De reden dat ik met jullie contact opneem is omdat ik zag dat jullie ook
het SAAS platform gaan implementeren. … / deze nieuwe markt gaan
betreden/… (beschrijf de verandering)
• De reden van mijn contactname: mogelijks zijn jullie op zoek naar .sales
skills om deze producten bij retailklanten in de markt te zetten.
 idem , hoe specifieker hoe beter. Nu ga je een stapje verder: je spreekt de
klant aan op veranderingen/transformaties . Ook hier verwijzen we naar
voorgaande document om de effectiviteit van deze aanpak te begrijpen.
Klanten veranderen (van personeel) omdat ze zelf door veranderingen
gaan. Deze veranderingen vinden hun oorsprong in de markt en
maatschappij waardoor ze wel moeten veranderen. Dit zal ook hun
aankoop- en wervingscriteria (en dus de jobbeschrijving) beïnvloeden.
 Dit is een andere manier om een behoefte te creëren dan in de gangbare
verkoopmethodieken waar men meer focust op pijnen en consequenties
indien de klant in de status quo blijft (pushtechnieken, SPIN Selling).
Je gaat nieuwe aanwervingscriteria naar de
oppervlakte brengen
3 manieren om contact te
leggen
16

17. TITLE OF THIS CHAPTER
SHALL GO HERE
Hoofdstuk 3
Tips en Tricks
17

18. Zelfs al is de werkgever overtuigd dat iemand dringend moet aangeworven
worden, toch zul je weerstandmechanismes zien tijdens het
aanwervingsproces. Dat komt omdat aanwerven in die zin van iemand nieuw
in de organisatie brengen ook een veranderingsproces is.
Algemeen:
Stel de vragen die in hoofdstuk 1 en 2 als voorbeeld werden gegeven: ze
stellen de status quo in vraag en de werkgever onderhandelt zo ook met
zichzelf. Je zult dan minder met weerstand en objecties te maken krijgen.
Voorkomen is beter dan genezen.
Aanwerven is veranderen.
De klant beseft niet dat hij
weerstand toont
18

19. De werkgever wilt jou testen op volgzaamheid
• Organisaties zijn soms bang dat ze iemand aanwerven die niet in de pas
loopt.
• Onder het mom van ‘we zoeken iemand die past in de bedrijfscultuur ‘doet
men aan inteelt: men werft meer van hetzelfde aan. Als verkoper is het
echter niet de bedoeling dat je je te veel conformeert (je zult dan als
verkoper niet succesvol zijn). Klanten doen zaken met mensen. Bovendien
zijn effectieve verkopers diegenen die de leiding nemen. Dat moet ook tot
uiting komen in het gesprek.
• Je kunt wel gezond assertief zijn zoals beschreven in volgende
voorbeelden:
Er zijn uiteraard bij elk voorbeeld meerdere opties mogelijk, we geven een paar
tips om je op weg te helpen
Kunt u wat meer over uw CV vertellen
Op zich toont de werkgever wel interesse en op zich is er niets verkeerd aan
die vraag. Echter als je begint te pitchen of een tijdje over jezelf aan het woord
bent verlies je de leiding en er is geen interactie. Er ontstaat dan vaak
weerstand.
Je neemt dus terug de leiding door eventueel een beetje over jezelf te vertellen
en vervolgens vrij snel een vraag te stellen. Bijvoorbeeld: ‘Hoe is de functie
eigenlijk ontstaan?’
Zie ook de vragen in hoofdstuk 1 en 2.
Wees niet te volgzaam
Voorbeelden van
weerstandgedrag
19

20. Gesprekken uitstellen: er zijn altijd andere prioriteiten waardoor de
afspraken plots verplaatst worden.
Oplossingen
• Je kunt het benoemen: ‘ik zie dat het niet zo dringend voor jullie is …
misschien moeten we na de vakantie ons gesprek voortzetten …’
 Het benoemen is een algemene tegentactiek die vaak kan gebruikt worden
zoals je ook doet in de dagelijkse omgang: ‘ik zie dat je nog twijfelt…’ ‘ik zie
dat je een beetje boos bent …’
 Je stelt deze vragen zonder vraagteken: op een neutrale toon.
• De nieuwe afspraak niet zomaar accepteren: ‘Kunt u morgen bij ons
langskomen om 9h?’  ‘Nee dinsdag kan ik niet maar volgende week
dinsdag of nu donderdag kunnen wel. ‘
 Als de werkgever jou geen keus biedt is er een verborgen agenda.
 Deze reactie is dus gezond assertief. Je loopt niet te snel mee in het proces
van de werkgever. De balans moet in evenwicht blijven.
Je kunt ook vragen leren stellen zoals in de volgende voorbeelden.
Gezond assertief
Voorbeelden van weerstand
gedrag
20

21. Jouw loon /vraagprijs is te hoog
Opties:
• Je gaat in de verdediging en argumenteren waarom je dat waard bent =
zwakte, dit ga je verliezen.
• Je speelt het spel hard tegen hard: ‘Oei …ik dacht dat we er waren’ ‘ Ja dan
weet ik het ook niet hoe we verder moeten …‘ (je laat een opening)
• Je kan ook de onderhandeling opblazen (met de deur op en kiertje): ‘… ik
vrees dat onze standpunten wat te ver uit elkaar liggen … ik stel voor dat u
er ook nog eens over nadenkt/intern bespreekt … en dat we dan volgende
week ergens bekijken of er nog een gesprek mogelijk is.’
• Je gaat niet in de verdediging maar laat de werkgever/klant komen: ‘Hoe
komt u aan dat getal? Wat doet u dat zeggen?’ .
Vervolgens luister je en zoek je naar onderhandelingspunten.
De juiste optie hangt af van de situatie. Dit is geen exacte wetenschap.
Noot:
 Ofwel is men jou aan testen? Dat is heel goed mogelijk bij verkopers, men
zoekt zeker in concurrentiële markten naar verkopers die ook weerstand
kunnen bieden en dus gezond assertief zijn.
 Ofwel probeert men het gewoon: aan de reactie zul je zien of men het
meent en/of dat de ‘onderhandeling’ wordt open gehouden. Vaak door
tijdwinst (tijd kopen) of een nieuwe afspraak vast te leggen.
Stel dat je de job zeer graag wilt maar een hoger salaris zit er niet in kun je
ook onderhandelen over een salarisherziening na X maand. Vergeet dan wel
de criteria niet duidelijk af te spreken want dergelijke afspraken worden snel
vergeten. Liefst ook contractueel laten vastleggen . Dat kan ook informeel via
een mailtje (‘ dit zijn we overeengekomen: ….). Iets waar je dan op kunt
terugvallen.
Op de volgende 2 pagina’s krijg je een aantal tips voor salarisonderhandelingen
voor gevorderden.
Stel een vraag in plaats van te argumenteren
Voorbeelden van weerstand
gedrag
21

22. Gebruik een range
In plaats van ‘ik ben 110.000 waard’ kun je ook zeggen ‘mensen die dit doen
verdienen tussen 130 -170.000’
Door het geven van een range + het vergelijken met een 3de of vergelijkbare deal is
de AP (andere partij) minder defensief omdat je opties creëert. Je haalt de
spanning uit de onderhandeling.
Hier is een ambitieuze range gebruikt: men vraagt hoger dan wat normaal of
gangbaar is. (anchoring).
Mogelijke reacties van een ambitieuze range
• dit creëert vaak een ‘fight en flight’ response en creëert een onbezonnenheid bij
de AP en wat de AP er toe kan aanzetten om het aanbod aan te passen. Ervaren
aankopers zijn hierin wel getraind en gaan mogelijks niet reageren!
•AP kan in deze onbezonnenheid dan bijv. direct naar de onderste prijslimiet gaan.
(130,000 in dit voorbeeld: ‘meer als 130,000 gaat u hier niet krijgen hoor’)
•We passen hier dan ook de techniek van anchoring (ankering) toe : een mentale
referentieprijs
In verkopen gebruikt de klant dit anker als een soort mentale referentieprijs om
vervolgens andere prijzen tegenaan te houden. Mensen zijn namelijk totaal niet in
staat om zelf een redelijke prijs voor een dienst of product in te schatten. Dit komt
omdat onze hersenen veel gevoeliger zijn voor relatieve verschillen dan voor
absolute waarden. Daarom zoeken klanten/consumenten zo snel mogelijk naar een
referentieprijs.
•https://www.marketingonline.nl/blog/anchoring-de-psychologie-achter-pricing
•Anchoring or focalism is a cognitive bias that describes the common human tendency to rely too heavily on the first piece of
information offered (the "anchor") when making decisions. During decision making, anchoring occurs when individuals use an
initial piece of information to make subsequent judgments. Once an anchor is set, other judgments are made by adjusting away
from that anchor, and there is a bias toward interpreting other information around the anchor. For example, the initial price
offered for a used car sets the standard for the rest of the negotiations, so that prices lower than the initial price seem more
reasonable even if they are still higher than what the car is really worth.bron: https://en.wikipedia.org/wiki/Anchoring
• Gebruik eventueel een oneven nummer, niet afgerond: bijv. 113, 500. Hier zou
meer overtuigingskracht van uitgaan. Het geeft de indruk dat je erover
nagedacht hebt en dat je voorbereid bent.
Geavanceerd
Salarisonderhandeling
22

23. •false tradeables/ valse concessies
Ervaren onderhandelaars creëren opties en soms ook valse onderhandelingspunten
en packages. Die gaat men dan traden. Doelstelling is om meer invloed te kunnen
uitoefenen door concessies uit te wisselen en eerst concessies te geven die niet
belangrijk voor hun zijn. Zo kan men later weer diezelfde concessies gaan ruilen
voor voordelen die men wel belangrijk vindt.
Bijvoorbeeld: vraag/bevraag eerst de niet-geldelijke voordelen: als men die niet
kan geven zal men willen compenseren met geldelijke voordelen .
Bijv. je vraagt extra week vakantie want je hebt familie in buitenland, enz.
Hoe meer je vraagt naar en praat over niet-geldelijke voordelen hoe meer inzicht je
krijgt in de opties.
Vragen naar niet-geldelijke voordelen - voorbeelden:
- Wat zijn extra-legale voordelen?
- Hoeveel vakantiedagen?
- Wat zijn de opleidingen?
Stel algemeen in je gesprek ook vragen die ‘leverage’ creëren: je laat de AP zichzelf
meer aan jou verkopen eerst. Je laat de AP meer komen. Je krijgt dan meer gewicht
in de onderhandeling (leverage).
Voorbeelden:
• Wat ik zoek is … Wat zijn de mogelijkheden hier? (hulp vragen)
• Worden verkopers hier gewaardeerd als ze in staat zijn nieuwe klanten binnen
te halen? (positieve leverage)
• Jullie proberen het verschil te maken in deze concurrentiële markt: ik ben al
jarenlang hiermee bezig en heb dit succesvol toegepast naar dit type van
klanten. Is deze ervaring echt waar jullie naar op zoek zijn? (onderliggende
boodschap: het mag niet bij loze beloften blijven, is er wel engagement?)
Geavanceerd
Salarisonderhandeling
23

24. • Maak WG mee verantwoordelijk voor jouw succes
Stel de vraag: Hoe ben je succesvol hier? Wat moet je hier doen om door te
groeien?...
==> AP geeft dan guidance/advies! en als mensen advies geven: dan gaan ze ook
controleren of iemand dat advies volgt. Ze hebben een persoonlijke belang bij jouw
succes. Dit creëert betrokkenheid. Dit is belangrijk om de salarisonderhandeling
vooruit te doen gaan: je creëert momentum en goodwill.
• Hoe antwoord je op : hoeveel wil je verdienen?
De werkgever vraagt eigenlijk aan jou om te ‘openen’. Waarschijnlijk om jouw range
te weten, jouw limieten. Je kunt hier natuurlijk direct op antwoorden met een
range zoals op vorige pagina beschreven. Maar je kunt de vraag ook terugkaatsen
en eerst opties creëren. Dit kan je doen door de volgende tegentactiek: ‘Verschuif
de discussie naar niet-financiële zaken’.
bijv. "wat is de titel?" ==> vraag vervolgens naar een andere nieuwe titel! (dit kun
je dan weer gebruiken als een false tradeable)
bijv. wat zijn de verantwoordelijkheden? ...wat zijn de succesmetrics? (gebruik dit
ook om de volgende salarisverhoging te negotiëren)
Conclusie
Je kunt dus het best een salarisonderhandeling met een 5-tal vragen voorbereiden
inzake false tradeables, niet-geldelijke voordelen en niet-financiële zaken. Bereid
ook vragen voor die je leverage geven tijdens het gesprek. Zo leer je het gesprek
leiden i.p.v. ondergaan. Dat is wat effectieve verkopers ook doen.
Effectieve onderhandelaars, verkopers en managers onderhandelen al voor en bij
de opening van het gesprek. Ze geven niet alles eerst weg. Dit inzicht kan je
resultaten een boost geven ook op andere domeinen in je leven!
Geavanceerd
Salarisonderhandeling
24

25. Als de functieomschrijving onduidelijk of niet volledig is dan is het ook nog te
beïnvloeden zoals we in hoofdstuk 2 gezien hebben! Dus je kunt van deze
zwakte gebruik maken.
Effectieve verkopers zijn vaak verkopers die de klant wakker maken of de
klant durven uitdagen over wat hij nog niet weet.
M.a.w. effectieve verkopers bepalen eerst de spelregels.
Voor je dat kunt doen moet je de werkgever of klant eerst naar het verleden
brengen naar het moment voor de aanwervingsbeslissing is genomen. Dit is
een goede manier om weg te gaan uit de zogenaamde weerstands- of
objectiezone.
Dit zijn de vragen die je zou kunnen stellen:
• Hoe komen klanten bij jullie terecht?
• Wat doet klanten kiezen voor jullie als leverancier?
• Wat maakt dat ze voor de concurrentie kiezen?
In geval van een technische functie kun je ook bijvoorbeeld de vraag stellen:
• Wat heeft jullie destijds doen beslissen voor deze technologie?
• Wat is de reden dat jullie het niet zelf gedaan hebben?
Tips
• Het zijn vooral de antwoorden die niet alleen jou inzicht zullen geven in de
echte functieomschrijving, de werkgever zal ook zichzelf overtuigen dat
verandering of andere aanwervingscriteria noodzakelijk zijn.
• De echte selectiecriteria voor een verkoper worden namelijk bepaald door
de markt en klantenrelaties. Zie ook verdiepingsvragen op de volgende
pagina.
• Bovenstaande vragen zijn ideale openingsvragen. Je creëert er goodwill
mee en de klant/werkgever komt in een ‘decision mode’. Hij wordt meer
veranderingsbewust. Daarom zouden deze vragen standaard in je
vragenarsenaal moeten zitten.
Creëer een gemeenschappelijke visie.
De klant weet nog niet wat hij
wil?
25

26. • Wie zijn de contactpersonen bij klanten?
• Hoe lang duurt een salescyclus?
• Wat zijn de verschillende stappen/fases die worden doorlopen vooraleer
een prospect een klant wordt?
• Is er veel uitval? Waar precies in het salesproces? (Als je dit boekje gelezen
hebt dan weet je dat dit kan komen doordat de status quo niet voldoende
wordt bevraagd. Hierdoor worden bijvoorbeeld veel offertes gemaakt die
nergens toe leiden.)
• Welke stap in het aankoopproces bij de klant is de moeilijkste?
• Is dat altijd zo geweest? Is er een verschil met vroeger?
• Wie zijn de typische klanten?
• Wat waren de eerste klanten? Is dat nog steeds zo?
• Hoe zijn die eerste contacten tot stand gekomen?
• Hoe gebeurt dat vandaag?
• Als klanten weggaan: wat zou de reden kunnen zijn?
Noot: deze vragen zijn gefocust op de klant en gaan nog niet over jou. Daarom
alleen al zul je een ander soort gesprek hebben. Je zult dit zeker ervaren.
Algemene vragen over de organisatie
• Hoe ziet het departement eruit? (organigram)
• Wat doet mensen hier blijven? Wat maakt het hier aangenaam?
• Is er veel verloop? Wat doet mensen weggaan?
• Wat maakt deze job uitdagend? Wat zijn de punten waar ik op moet letten
stel dat ik hier begin?
• Wat is uw stijl van leidinggeven? (van toekomstige baas)
• Hoe gaat u mij evalueren na 3 maand, 6 maand, 12 maand?
Noot: Je neemt de houding aan van ‘ik kwalificeer de werkgever’, ‘is deze
functie of organisatie iets voor mij?’. Psychologisch krijg je dan een andere
machtsbalans: jij verkoopt je niet aan de werkgever maar de werkgever
verkoopt zich aan jou.
Vragen die je kunt stellen om de functie beter te
begrijpen
Verdiepingsvragen
26

27. De echte selectiecriteria voor een verkoper worden namelijk bepaald door de
markt en klantenrelaties.
In heel het voorgaande heb je gezien dat de werkgever eerst dient bewust te
worden dat zijn aaankoopcriteria/selectiecriteria gewijzigd zijn.
Waarom zijn ze gewijzigd? Omdat zijn klanten ook andere verwachtingen
hebben gekregen. Ook de markt van de werkgever is geëvolueerd. Daarom is
er steeds een opening om de functiebeschrijving in jouw voordeel aan te
passen.
Voorbeeld
In commodity markten zullen naast Sales Skills ook gevorderde
onderhandelingsskills nodig zijn. In dergelijke markten kom je ook in contact
met procurement en gestandaardiseerde aankoopprocessen. Daar zul je ook
over de vaardigheden moeten beschikken om de leiding te nemen in het
verkoopproces.
Veel bedrijven die vroeger oplossingen verkochten zitten nu in de commodity
kwadrant. Als jij uit een sector komt die deze evolutie ook heeft gekend kan dit
een voordeel zijn.
Noot: Commodity betekent een markt met veel leveranciers die op elkaar
lijken en waar de klant al ervaring heeft met dit soort diensten. Dus ze hebben
al een idee van hoe een oplossing of dienst er moet uitzien. De
aankoopcriteria liggen al +/- vast. Daarom kom je dan ook vaak in contact met
professionele aankopers.
De uitdaging is hier: omgaan met klanten die al een mening hebben gevormd.
De techniek om de status quo in vraag te stellen kan daarom hier heel effectief
zijn.
Voorbeelden: financiële diensten, veel IT dienstverleners, consultancy, HRM
diensten, veel toeleveranciers van gereedschappen en materialen in
productiesectoren, …
Wie zijn de klanten van de werkgever?
De klant bepaalt het profiel
van de verkoper
27

28. Om iemand te beïnvloeden zijn openingstactieken belangrijk
Grosso modo zijn er 2 type openingstactieken. De ene is niet beter dan de
andere, alles hangt af van de strategie van de verkoper of in dit artikel de
interviewer.
1. Ik open: ‘dit is mijn bod’, ‘dit heb ik te bieden’, …
2. Ik vraag de ander te openen: ‘Wat is het salaris dat u in gedachten hebt?’
‘Hoe zie jij onze samenwerking?’ ‘Wat is uw vraagprijs?’ ‘Wat kun jij bieden?’
Noot: ‘blijven zwijgen’ is een variatie: door te zwijgen laat je de ander komen.
Doel van tactieken is om meer commitment ( cf. commitment tactieken ) of
weerstand te tonen.
Ervaren verkopers leren met de mix werken: het is niet altijd ja krijgen, je moet
namelijk ook nee kunnen zeggen. In sommige sectoren word je daarop
geselecteerd.
Dit gebeurt ook bij sollicitaties
Bijvoorbeeld: waarom zouden wij u moeten aannemen? Waarom bent u de juiste
kandidaat? (= de werkgever wilt jou laten openen, wilt jouw range weten: hoe
belangrijk is het voor jou? wil jij wel veranderen?)
Op de volgende pagina lees je 2 tegentactieken.
Wie opent die leidt?
De 2 openingstactieken
28

29. Er verschillende mogelijkheden als tegentactiek, bijvoorbeeld:
– reversal: Dat kan ik ook niet zeggen momenteel … hoe is de functie juist
ontstaan? … Hoe komen klanten vandaag bij jullie terecht? … Wat doet ze kiezen
voor jullie … ?
Antwoord klant : klanten kiezen voor ons omdat … /wij zijn sterk in dat… (ik
weet niet wat het antwoord zal zijn, dat hangt af van de persoonlijke beleving
van de interviewer, dus je bent verplicht te luisteren)
==> Wel dat is waar ik goed in ben …
==> jouw usp, unique selling proposition, zit dus in de antwoorden: jouw
gesprekspartner zal jouw argumentatie dan ook meer ‘geloven’.
Noot: volwassenen geloven alleen wat ze zelf geloven, de rest is
verpakking/bevestiging geven.
Of je nu wilt of niet: de wereld draait om eerste indrukken en bij sollicitaties is
dit niet anders. Je moet dus de beslissing van de ‘eerste indruk’ laten
herzien/herbeschouwen. In Differentiation Selling noemen we dit de Status
Quo in vraag stellen.
– meegaan: Je geeft kort een aantal persoonlijke sterke punten in de vorm van
‘de reden dat ik voor deze functie heb gesolliciteerd is dat ik een achtergrond heb
in … en … en …” ==> gevolgd door een vraag om interactie te creëren en de
dialoog te leiden!
Voorbeelden:
– De reden dat ik voor deze functie heb gesolliciteerd is dat ik een achtergrond
heb in chemie en reeds commerciële contacten had als R&D medewerker.
Hierdoor kan ik me goed inleven bij uw type clienteel waar ik …
==> ik weet wel niet of deze achtergrond voor jullie echt belangrijk is ?...
(reversal, interactie creëren)
==> of Zijn deze punten vandaag ook sterk aanwezig bij de huidige verkopers? …
==> of Zijn dit punten die voor jullie klanten belangrijk zijn? (lijkt me heel sterk
want dan zijn ze verplicht na te denken over hun situatie)
==> of Wat zijn eigenlijk jullie belangrijkste commerciële uitdagingen?
Als je dergelijke sollicitatiegesprek opbouwt straal je vertrouwen uit. Je werkt
vanuit je comfortzone. Je laat de ander komen. Dit is de essentie van
beïnvloeden. Laat je klant/AP komen, creëer een interactie om betrokkenheid
te creëren en de waarheid boven tafel te krijgen.
Probeer het eens en observeer het resultaat. Vergeet niet te luisteren.
Hoe neem je terug het initiatief?
De 2 tegentactieken
29

30. Voorbeeld:
Verkopen aan boekhouders of aan HR mensen of aan CEO’s vereist een andere
stijl of attitude van de verkoper. De klik-factor heeft te maken met
persoonlijkheid en attitude van verkoper en contactpersoon bij de klant.
Dit is het domein van Selectie omdat een attitude moeilijk te veranderen is. De
klikfactor kan het verschil maken tussen iemand die 1/10 (1 op 10 bezoeken)
scoort en iemand die 1/3 scoort.
Dus selectie in de aanwerving brengt op. Het verklaart ook waarom je telkens
een bepaald type verkoper steeds ziet terugkomen in een bepaalde sector
(soort zoekt soort). Anderzijds zullen er ook verschillen zijn naargelang de
bedrijfsculturen van de diverse spelers op de markt . Challengers zullen
andere type verkopers in dienst hebben dan conservatieve gevestigde
(mainstream) spelers.
Dus als je bij een bepaalde doelgroep van klanten goed past (affiniteit) kun je
dit uitspelen.
‘Mijn ouders waren zelfstandigen …’
‘Ik kom uit een milieu waar we discreet met geld moesten omgaan …’
‘Ik heb lang gewerkt in de sector van … waardoor ik goed inzicht hebt in …’
‘ Ik heb veel ervaring met verkopen aan/werken met financiële mensen …’
Pas je bij de contactpersoon?
Klikfactor?
30

31. Verkopen kun je definiëren als een interactief proces waarbij de klant zichzelf
overtuigt dat verandering nodig is en waarbij jij als verkoper met de klant in
een gemeenschapplijke visie tot een beslissing komt dat hij jouw diensten of
oplossing nodig heeft. Hoe pas je dit toe als je solliciteert voor een groep van
beslissers?
Naar groepen betekent dit
• Zorg voor interactie: bereid een aantal vragen voor die hiervoor zorgen
‘ Hoe hebben jullie dat aangepakt…?’
‘Ik zag dat jullie … Hoe is dat gekomen…?.’ (je bevraagt veranderingen die
aan de gang zijn)
Op deze manier zorg je voor spontaniteit en wisselwerking in dit
groepsgesprek.
• Je kunt gedoseerd een discussie uitlokken, bijvoorbeeld door
informatie te geven die licht tegenstrijdig is met de opvattingen van de
groep. Er ontstaat interactie zowel tussen de oren van elk individueel lid,
als tussen de groepsleden. Zie ook volgende pagina.
Dit zal niet altijd gemakkelijk zijn omdat men voor de sollicitatie een script in
gedachten heeft. Je moet bijvoorbeeld eerst iets over jezelf vertellen. Als je
vindt dat bovenstaande tips niet direct op zijn plaats zijn: speel eerst het spel
een beetje mee en op het goede moment stel je aan de groep dan een vraag die
interactie uitlokt. Je bent een verkoper en je zult toch ergens de leiding
moeten nemen. Stel dat je er wordt op aangesproken dan kun je dat ook zo
zeggen. “U wilt een verkoper aanwerven die alleen maar babbelt?”
Laat de groepsleden met mekaar overleggen
Solliciteren voor een groep
31

32. Je kunt ook objectieve of verifieerbare informatie aanhalen waar iedereen het
over eens kan zijn of worden: bijvoorbeeld start met het geven van
voorbeelden van veranderingen in de sector die iedere deelnemer ook
objectief kan waarnemen. Je gaat op deze wijze onrechtstreeks communiceren
dat de status quo geen optie meer is.
Voorbeelden:
• Uw doelgroep leest geen print media meer.
• De kandidaten die u zoekt zult u niet vinden op jobboards. Daardoor kunt u
dit profiel van verkopers op deze wijze niet meer rekruteren.
• Chirurgische ingrepen gebeuren meer en meer via dagopnames: dit heeft
impact naar de verwachtingen die uw klanten /personeelsleden hebben
i.v.m. hospitalisatieverzekeringen.
• Ik begrijp van technische verkopers waarmee ik in contact ben dat ze meer
en meer te maken hebben met wispelturige klanten die weinig commitment
tonen en verkopers aan het lijntje houden. Is dat herkenbaar voor jullie?
Je probeert op deze wijze een gemeenschappelijk standpunt in de groep te
creëren. Je kunt daar dan op verder bouwen. Want hun probleem is jouw
sterkte.
In de Differentiation Selling verkoopmethode noemen we dit de Unique
Buying Proposition. Je gaat uit van de klant /werkgever zijn behoeften zoals
hij ze werkelijk ziet en ervaart.
Tip
Bereid voor elke sollicitatie- en verkoopgesprek dergelijke vragen voor. Je kunt
dit doen door veranderingen in de sector van de klant te identificeren. Dit
vraagt wel wat inlevingsvermogen en voorbereiding: je kunt zoeken via
google, soms de newsitems op de website, vakverenigingen, netwerking,
Linkedin, … of jouw vakkennis als je een sector goed kent.
Voorbeelden van vragen en statements
Solliciteren voor een groep
32

33. Als een werkgever interesse toont laat hij dit blijken door
• Vragen te stellen
• Specifieke vragen te stellen
• Geven van vertrouwelijke informatie
Het kan niet anders dat er specifieke vragen worden gesteld als een
klant/werkgever interesse heeft. Jouw gesprekspersoon overweegt jou als
verandering. En jij bent gelinkt aan bestaande veranderingen (zie eerder) in de
organisatie: bijv. je zult moeten samenwerken met bepaalde personen, je zult te
maken hebben met zaken en uitdagingen die aan de gang zijn.
Dus het is logisch dat de werkgever vragen stelt om te checken of jij hierbij past of
geschikt bent om hiermee om te gaan. Dat zijn die specifieke vragen waarbij
vertrouwelijke informatie naar boven komt. Dit zijn de echte selectiecriteria die
niet altijd in de advertentie staan.
Desalniettemin kan men ook licht kritisch zijn en moeilijke vragen stellen. Dat is
normaal: aanwervingen zijn belangrijke beslissingen. Elke ondernemer heeft al
verkeerde aanwervingen gedaan en een verkeerde aanwerving kost tijd en veel
geld. Liever vermijden dus.
Mocht je jezelf onprettig voelen bij kritische vragen kun je het ook benoemen .
empathy tonen + benoemen = standaard tegentactiek
‘ik zie dat je daarover twijfels hebt … om u beter te begrijpen waarom is dat zo
belangrijk voor jullie?’ of ‘ik begrijp u hoor … mocht ik in uw plaats zijn ik zou ook
doorvragen …en ik snap het belang daarvan … toen ik in die situatie zat heb ik dat
zo aangepakt …’ .
 Je toont dat je met deze situatie overweg kunt.
Kijk naar signalen van samenwerking
Hoe toont de werkgever
interesse?
33

34. Op de vorige pagina werd beschreven dat een werkgever interesse toont laat hij
dit blijken door
• Vragen te stellen
• Specifieke vragen te stellen
• Geven van vertrouwelijke informatie
Daar wordt het signaal gegeven of men verder wilt of niet.
Heeft men geen specifieke vragen meer gesteld of jou weinig informatie gegeven
kun je ervan uitgaan dat er nog te veel twijfels zijn en/of je afgeschreven bent.
Toch kun je proberen het initiatief te houden door:
- Afsluiten: ‘Wat is voor u de volgende stap? Wat verwacht u nog van mij?’
- Benoemen: ‘Ik denk dat u nog te veel twijfels heeft. Nu dat ik hier toch ben kan
ik misschien een en ander verduidelijken. Of wilt u het hierbij laten?’
- ‘Wat had u anders willen zien? Wat zocht u dan in de plaats?’
Als je dan eerlijke feedback krijgt kun je er ook iets mee doen. Het is zowiezo
beter dan weken afwachten op een standaardafwijzing. De meeste mensen
wijzen niet graag iemand af en worden zelf niet graag afgewezen. Toch kun je
eerlijkheid van de persoon die jou interviewt ook waarderen. Zo is het gesprek
niet voor niets geweest en neemt je de leerpunten mee naar het volgende
sollicitatiegesprek.
Afsluiten gebeurt niet op het einde
Het gesprek afsluiten
34

35. TITLE OF THIS CHAPTER
SHALL GO HERE
Conclusie
Vertrek vanuit de
werkgever
35

36. Alle tips en vragen die je in dit ebook hebt kunnen lezen hebben maar één
doel: de klant/werkgever met zichzelf laten overleggen dat verandering (jouw
aanwerving ) nodig is.
Solliciteren is dus niets anders dan elk ander verkoopproces. Al heb je de
beste papieren (ze kunnen zeker een visitekaartje zijn) toch moet de klant zijn
visie nog vorm krijgen om jou als kandidaat specifiek aan te werven.
Dat kan alleen als er een interactief proces wordt gecreëerd waar je de
besluitvorming ‘hoe kies ik een kandidaat’ gaat bespreekbaar maken.
Dit ebook heeft als doel jou wat inzichten daaromtrent mee te geven.
Dit ebook is een voorlopige versie: wil je graag andere zaken verduidelijkt
zien: stuur ons een mail op rene.knecht@ict-connecting.com.
We houden je dan gratis op de hoogte van de volgende versies, die je dan ook
krijgt.
Wij wensen je alvast veel succes in je loopbaan of bij je sollicitaties.
René Knecht en Catherine De Wulf
Gent , 1 januari 2017 (versie 1) , 7 februari 2017 (versie 2), 13 mei 2017
(versie 3), 11 mei 2018 (versie 4), 25 augustus 2018 (versie 5)
Dit inzicht kan je leven veranderen
Werkgevers werven aan om
hun eigen redenen
36

37. Challenger Sale + Value Based Selling + Differentiation Selling : in Solution
oriented + Commodity markets.
Facilitation Skills to implement Sales Methodologies in international corporate
environments: transferring sales skills based on experience of participants and
translated to customers environment
Sales Team Development - Performance management
I train and mentor sales people with 0 to 40 years of experience to get real
breakthroughs in closing deals.
Facilitation skills, DISC/MBTI
Testimonials: http://www.differentiationselling.com/referenties-van-klanten/
37

38. Senior Recruiter - Headhunter - Executive Search Consultant / Business
Partner
Specialties:
- Executive Search assignments (CXO - General Management)
- Corporate IT Recruitment
- Medior - Senior IT Recruitment
- Finding the Right Talent
- Direct approach
- Focus on permanent positions
- (Exclusive) recruitment projects
- Recruitment strategy development
- Assessments
Domains:
- CXO level: all sectors
- IT: all sectors, incl. Healthcare IT
- Engineering
Very broad professional network.
Exhaustive own database with +/- 30.000 Belgian IT professionals.
Testimonials: http://www.ict-connecting.com/nl/klanten/referenties
38