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BETRIEBSVEREINBARUNG

    zur Vorbeugung und zum Abbau von sexueller Belästigung sowie zur För-
                    derung friedlicher Konfliktbereinigung


Zwischen dem Betriebsrat der Fa. …, vertreten durch BRV … (idF kurz Betriebsrat
genannt) und der Fa. …, vertreten durch … (idF kurz Arbeitgeber genannt) wird Fol-
gendes vereinbart:


Präambel

Basis für ein positives, innerbetriebliches Arbeitsklima und damit auch für den wirt-
schaftlichen Erfolg eines Unternehmens ist eine Unternehmenskultur, die sich durch
partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz auszeichnet.
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz stellt eine schwer wiegende Störung des
Arbeitsfriedens dar und ist ein Verstoß gegen die Menschenwürde. Sie greift
tief in die Persönlichkeitsrechte sowie das Recht auf sexuelle Selbstbestimmung ein
und schafft für die betroffenen Personen ein stressbelastetes und demütigendes
Arbeitsumfeld. Sexuelle Belästigung führt darüber hinaus nicht selten zu erhebli-
chen gesundheitlichen Beeinträchtigungen.

Der Arbeitgeber verpflichtet sich daher, sexuelle Belästigung zu unterbinden und im
Unternehmen ein partnerschaftliches Klima, in dem die Würde von Frauen und
Männern geachtet wird, zu fördern und aufrecht zu erhalten.


§ 1 - Geltungsbereich

Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten des Betriebes. Der AG verpflich-
tet sich daher, diese Betriebsvereinbarung auch zum Inhalt der Arbeitsverträge der
leitenden Angestellten und atypisch Beschäftigten zu machen.1


§ 2 – Begriff

(1) Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges
Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt, für die betroffe-
ne Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und

    1. eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die be-
       troffene Person schafft oder
    2. der Umstand, dass die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges
       Verhalten seitens des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin oder von Vorgesetzten
       oder KollegInnen zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend
       zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser
       Person zur Berufsausbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförde-
       rung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung in der
       Arbeitswelt gemacht wird.

(2) Der sexuellen Belästigung gleichgehalten wird die Anweisung zur sexuellen
Belästigung einer bestimmten Person.

(3) Sexuelle Belästigung kann sehr unterschiedliche Formen annehmen. In jedem
Fall als sexuelle Belästigung anzusehen sind


1
    Bitte gegebenenfalls auch an HeimarbeitnehmerInnen denken und diese einbeziehen.
2



   a) Körperliche Übergriffe bzw Kontakte, die unerwünscht sind (zB Berührungen
      im Genitalbereich, am Gesäß oder an der Brust),
   b) Einladungen zu sexuellen Handlungen, die unerwünscht sind, sei es auf
      mündlichem, fernmündlichem, schriftlichem oder elektronischem Weg,
   c) das Mitbringen, Zeigen und Verbreiten pornografischen Material (zB auf
      elektronischem Weg, aber auch durch das Anbringen entsprechender Poster
      in Betriebsräumlichkeiten oder durch das Zeigen von pornografischen Heften
      und/oder Bildern),
   d) ein Verhalten oder Äußerungen (auch Witze), die sich hauptsächlich gegen
      ein Geschlecht oder Homosexuelle richten und die beleidigend bzw herab-
      würdigend sind,
   e) sexuell gefärbte Gesten oder Äußerungen (zB Hinterherpfeifen, Anstarren,
      etc.),
   f) auf einzelne Personen oder Gruppen bezogene Bemerkungen über körperli-
      che Vorzüge oder Schwächen, sexuelle Aktivitäten oder das Intimleben,
   g) Andeutungen, dass sexuelles Entgegenkommen berufliche Vorteile bringen
      könnte.


§ 3 – Prävention

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben es sich zum Ziel gesetzt, im Unternehmen
ein Arbeitsklima sicherzustellen, in dem für sexuelle Belästigung kein Raum bleibt.
Ein solches Arbeitsklima setzt voraus, dass die Würde von Frauen und Männern
gleichermaßen geachtet wird.

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, eine entsprechende Sensibilisierung der Beschäf-
tigten durch geeignete Mittel wie Gespräche, Vorträge oder sonstige Schulungs-
maßnahmen zu fördern (Näheres unter § 11). Er gewährleistet außerdem, dass
auch die Werbung und sonstige Öffentlichkeitsarbeit des Unternehmens auf Darstel-
lungen und/oder Aussagen verzichtet, die die Menschenwürde verletzen.

(2) Der Arbeitgeber verpflichtet sich weiters, die Arbeitsumgebung so zu gestalten,
dass sexuelle Belästigung erschwert wird. Geeignete Maßnahmen wären u.a.

   a) dass Arbeitsplätze so beschaffen sind, dass ArbeitnehmerInnen nicht von
      hinten überrascht werden können,
   b) dass Arbeitsplätze so ausgestattet sind, dass Einblicke in die Intimsphäre
      nicht möglich sind (zB Sichtblenden),
   c) dass Treppen so gestaltet werden, dass niemand von unten zwischen die
      Beine der BenutzerInnen sehen kann,
   d) dass das Betriebsgelände nach Einbruch der Dunkelheit genügend ausge-
      leuchtet ist.

(3) Der Arbeitgeber wird allen Anhaltspunkten für das Auftreten sexueller Belästi-
gung nachgehen, anstößige Darstellungen iSd § 2 Abs 3 c) entfernen lassen und die
leitenden Angestellten, Führungskräfte und Vorgesetzten anhalten, ebenso auf-
merksam zu sein sowie die Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung zu überwachen.
Im Rahmen der Fürsorgepflicht sind auch sämtliche Vorgesetzten, leitenden Ange-
stellten und Führungskräfte verpflichtet, bei Vorfällen von sexueller Belästigung
geeignete Maßnahmen zu setzen und dem/der Betroffenen Unterstützung anzubie-
ten.

(4) Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz soll soweit möglich verhindert, jedenfalls
aber frühzeitig erkannt und durch geeignete Maßnahmen abgebaut werden. Be-
troffene – aber auch andere ArbeitnehmerInnen, die Betroffenen beistehen wollen
3



(§ 13 GlBG)2 - sollen durch diese Betriebsvereinbarung geschützt und ermutigt
werden, sexuelle Belästigung im Unternehmen zu thematisieren und zu beenden.


§ 4 – Beschwerderecht

(1) ArbeitnehmerInnen, die sich sexuell belästigt fühlen, darf keinerlei Nachteil ent-
stehen, wenn sie sich bei ihrem Vorgesetzten, anderen Führungskräften und leiten-
den Angestellten oder dem Arbeitgeber beschweren. Ebenso wenig darf Arbeitneh-
merInnen, die Betroffene unterstützen, daraus ein Nachteil entstehen. Bei einer
Beschwerde können Betroffene ein Mitglied des Betriebsrates und/oder eine andere
Person ihres Vertrauens hinzuziehen.

(2) Beschwerden sind rasch und vertraulich zu behandeln. Der/die Betroffene darf
nach einer sexuellen Belästigung allerdings nicht zum Stillschweigen verpflichtet
werden.

(3) Eine Gegenüberstellung von BeschwerdeführerIn und BelästigerIn erfolgt nur
auf Wunsch des/der BeschwerdeführerIn.


§ 5 – Ernannte Vertrauenspersonen

(1) ArbeitnehmerInnen, die sich sexuell belästigt fühlen, haben auch die Möglich-
keit, sich vor einer Beschwerde durch eine ernannte Vertrauensperson beraten zu
lassen.

(2) Zu diesem Zweck werden im Betrieb … 3 Vertrauenspersonen ernannt. Der Be-
triebsrat ernennt …4, der Arbeitgeber … dieser Vertrauenspersonen. Über die Aus-
wahl dieser Personen ist zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber aber jedenfalls Ein-
vernehmen herzustellen. Zumindest die Hälfte dieser Vertrauenspersonen5 müssen
Frauen sein.

(3) Die Ernennung erfolgt auf jeweils 4 Jahre. Eine Abberufung von Vertrauensper-
sonen vor Ablauf dieser Frist ist nur durch denjenigen Partner dieser Betriebsver-
einbarung möglich, der die betreffende Person ernannt hat.

(4) Die Vertrauenspersonen haben über die für ihre Tätigkeit notwendigen Kennt-
nisse zu verfügen oder diese zu erwerben. Der Arbeitgeber gewährt für die Aus-
und Weiterbildung bezahlte Dienstfreistellung und übernimmt die Ausbildungskos-
ten.

(5) Die Vertrauenspersonen haben ihre Tätigkeit möglichst ohne Störung des Be-
triebs zu verrichten. Hierfür ist ihnen die erforderliche Freizeit unter Fortzahlung
des Entgelts zu gewähren.

(6) Vertrauenspersonen dürfen aufgrund ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch
gekündigt/entlassen werden. Werden sie dennoch gekündigt/entlassen, kann die
Kündigung/Entlassung bei Gericht angefochten werden (§ 12 Abs 7 iVm § 13 GlBG).


§ 6 - Aufgaben und Befugnisse der Vertrauenspersonen



2
  § 13 GlBG regelt, dass auch ArbeitnehmerInnen, die sexuell belästigte Personen unterstützen, keinen
Nachteil erleiden und insbesondere auch nicht wegen ihres Engagements gekündigt oder entlassen wer-
den dürfen.
3
  Anzahl je nach Größe des Betriebs
4
  Zumindest die Hälfte der Vertrauenspersonen sollte vom Betriebsrat ernannt werden
5
  Denkbar auch: Zumindest 2/3
4



(1) Vertrauenspersonen haben das Recht, Betriebsratssitzungen, in denen das
Thema „Sexuelle Belästigung“ auf der Tagesordnung steht, als ExpertInnen beizu-
wohnen.

(2) Vertrauenspersonen befassen sich mit der Vorbeugung und dem Abbau von se-
xueller Belästigung im Betrieb. Sie können Maßnahmen zur Verhütung von sexuel-
ler Belästigung sowie zur Beseitigung von Umständen, die sexuelle Belästigung be-
günstigen, vorschlagen.

(3) Vertrauenspersonen haben die Aufgabe, ArbeitnehmerInnen, die sich sexuell
belästigt fühlen zu beraten. Über den Inhalt der Gespräche haben sie, soweit
der/die Betroffene das wünscht, Stillschweigen zu bewahren.
Auf Wunsch des/der Betroffenen haben sie weiters die Befugnis, Gespräche mit
dem/der BelästigerIn zu führen und/oder bei Vorgesetzten, leitenden Angestellten
und sonstigen Führungskräften sowie dem Arbeitgeber zu intervenieren. Die Ge-
spräche mit den beteiligten Personen sollen eine konstruktive Auseinandersetzung
mit dem Thema „Sexuelle Belästigung“ sowie dem konkreten Fall ermöglichen. Ver-
trauenspersonen können zu diesem Zweck ArbeitnehmerInnen, die sich iSd § 4 be-
schweren, auch zu Besprechungen begleiten und sie unterstützen.
Schließlich können Vertrauenspersonen die Betroffenen auf deren Wunsch hin auch
vor der Schlichtungsstelle (§ 8) vertreten.

(4) Vertrauenspersonen haben außerdem die Aufgabe, ArbeitnehmerInnen, die se-
xuell Belästigte unterstützen und deshalb Nachteile erfahren, zu beraten, zu unter-
stützen und gegebenenfalls auch für sie zu intervenieren.


§ 7 - Mediation

(1) Führen betriebsinterne Gespräche und Maßnahmen zu keiner Konfliktlösung,
kann der/die Betroffene eine externe Mediation verlangen. Sind die Beteiligten da-
mit einverstanden, lädt die ernannte Vertrauensperson eine externe Mediatorin zu
einem Vermittlungsgespräch ein. Die Kosten der Mediation werden vom Arbeitgeber
getragen.

(2) Dasselbe Recht wie der/die Betroffene haben auch ArbeitnehmerInnen, die
ihn/sie unterstützen und deshalb Nachteile erlitten haben.


§ 8 – Schlichtungsstelle

(1) Führen betriebsinterne Gespräche und Maßnahmen zu keiner Konfliktlösung,
kann der/die Betroffene anstelle einer externen Mediation oder nach erfolglos ver-
laufener Mediation die Schlichtungsstelle anrufen.

(2) Die Schlichtungsstelle setzt sich paritätisch aus vom Betriebsrat und vom Ar-
beitgeber vorgeschlagenen Personen zusammen. Zumindest die Hälfte dieser Per-
sonen6 – darunter die Vorsitzende der Schlichtungsstelle - müssen Frauen sein.
Entscheidungen werden mit einfacher Mehrheit getroffen. Bei Stimmengleichheit
gibt die Stimme der Vorsitzenden den Ausschlag.
Die Schlichtungsstelle kann auch eine/n oder mehrere InteressenvertreterInnen auf
ArbeitnehmerInnenseite (Gewerkschaft, Arbeiterkammer) als ExpertInnen beizie-
hen.
Ferner kann die Gleichbehandlungsanwältin als Expertin beigezogen werden.

(3) Auf Antrag des/der Betroffenen oder der ernannten Vertrauensperson tritt die
Schlichtungsstelle ehestmöglich – jedenfalls aber innerhalb von … Wochen ab An-
tragstellung - zusammen. Die Beteiligten werden angehört, wobei sich der/die Be-

6
    Denkbar auch: Zumindest 2/3
5



troffene durch die ernannte Vertrauensperson, den Betriebsrat oder eine andere
Person seines/ihres Vertrauens vertreten lassen kann.

(4) Die Schlichtungsstelle kann ab Antragstellung verbindlich7 Interimsmaßnahmen
iSd § 9 verhängen, wenn der Arbeitgeber dies unterlässt oder wenn die Schlich-
tungsstelle meint, die vom Arbeitgeber gesetzten Maßnahmen wären nicht ausrei-
chend.

(5) Die Schlichtungsstelle entscheidet schriftlich über Abhilfemaßnahmen und/oder
Sanktionen. Die Entscheidung muss den Beteiligten (dem/der Betroffenen, dem/der
BelästigerIn sowie dem Arbeitgeber) ehestmöglich - jedenfalls aber innerhalb von …
Wochen ab Antragstellung – zugestellt werden. Die Entscheidung ist außerdem der
ernannten Vertrauensperson und dem Betriebsrat zur Kenntnis zu bringen. Der Ar-
beitgeber ist verpflichtet, diese Entscheidung umzusetzen.8

(6) Auch ArbeitnehmerInnen, die sexuell Belästigte unterstützt und deshalb Nach-
teile erlitten haben, können die Schlichtungsstelle anrufen.


§ 9 – Interimsmaßnahmen

(1) Kommt es im Zuge einer sexuellen Belästigung zu einer Beschwerde iSd § 4, zu
Gesprächen und/oder Interventionen iSd §§ 5 und 6, zu einer Mediation iSd § 7
und/oder zu einem Schlichtungsverfahren iSd § 8, so ist der Arbeitgeber verpflich-
tet, den/die Betroffene – aber auch ArbeitnehmerInnen, die ihn/sie unterstützen -
durch Interimsmaßnahmen vor weiteren sexuellen Belästigungen, aber auch vor
Anfeindungen und/oder Benachteiligungen, zu schützen.

(2) Als solche Interimsmaßnahmen kommen in Frage:

    a) Die vorübergehende Dienstfreistellung des/der BelästigerIn,
    b) die vorübergehende Versetzung des/der BelästigerIn,
    c) Maßnahmen die gewährleisten, dass der/die Betroffene mit dem/der Belästi-
       gerIn nicht mehr zusammenarbeiten muss,
    d) Maßnahmen die gewährleisten, dass der/die Betroffene dem/der BelästigerIn
       im Betrieb nicht mehr begegnet,
    e) Maßnahmen die gewährleisten, dass der/die ArbeitnehmerIn, der/die
       den/die Betroffene/n unterstützt, keine Nachteile erleiden.


§ 10 – Maßnahmen und Sanktionen

(1) Liegt sexuelle Belästigung vor, müssen vom Arbeitgeber unverzüglich geeignete
Maßnahmen und/oder Sanktionen gesetzt werden. Die Fortsetzung der sexuellen
Belästigung muss unterbunden und der/die Betroffene vor Nachteilen geschützt
werden.

(2) Die Maßnahmen und/oder Sanktionen müssen deutlich machen, dass sexuelle
Belästigung im Unternehmen nicht geduldet und jedenfalls als Verstoß gegen ar-
beitsvertragliche Pflichten angesehen wird. Je nach Schwere und Intensität der se-
xuellen Belästigung können u.a. folgende Maßnahmen ergriffen werden:

    a) Der Arbeitgeber führt ein persönliches Gespräch mit dem/der BelästigerIn
       und weist diesen/diese auf seine/ihre Verpflichtungen aufgrund dieser Be-
       triebsvereinbarung hin.
    b) Der Arbeitgeber erteilt dem/der BelästigerIn einen schriftlichen Verweis.

7
  Denkbar wäre auch Unverbindlichkeit (Charakter einer Empfehlung)
8
  Die Entscheidung der Schlichtungsstelle kann verbindlich oder auch unverbindlich (also nur eine Emp-
fehlung) sein.
6



   c)   Der   Arbeitgeber   verwarnt den/die BelästigerIn schriftlich.
   d)   Der   Arbeitgeber   versetzt den/die BelästigerIn.
   e)   Der   Arbeitgeber   kündigt den/die BelästigerIn.
   f)   Der   Arbeitgeber   entlässt den/die BelästigerIn.

(3) In gleicher Weise hat der Arbeitgeber gegen Beschäftigte vorzugehen, die Ar-
beitnehmerInnen, die den/die Betroffene/n unterstützen, benachteiligen oder an-
feinden.


§ 11 - Information und Schulung

(1) Jeder/jede Beschäftigte erhält unverzüglich ein Exemplar dieser Betriebsverein-
barung. Neueintritten wird das Exemplar bei Eintritt ins Unternehmen ausgehän-
digt.

(2) Beschäftigte mit Führungsverantwortung werden hinsichtlich des Umgangs mit
sexueller Belästigung geschult. Die Schulung soll so gestaltet sein, dass sie sie hin-
sichtlich sexueller Belästigung sensibilisiert und in die Lage versetzt, sexuelle Beläs-
tigung zu erkennen und im Ansatz zu unterbinden, geeignete Präventionsmaßnah-
men zu ergreifen und Beschwerden über sexuelle Belästigung angemessen zu be-
handeln.

(3) Alle Beschäftigten werden in geeigneter Form an das Thema „Sexuelle Belästi-
gung“ herangeführt und dafür sensibilisiert. Dies kann in Gesprächen, durch Vor-
träge und/oder im Rahmen von Schulungsmaßnahmen geschehen.

(4) Sämtliche Kosten für Information und Schulung trägt der Arbeitgeber.


§ 12 – Schlussbestimmungen

(1) Selbstverständlich werden durch diese Betriebsvereinbarung weder die Rechte
des Betriebsrates noch die Rechte einzelner Betroffener, die sich aus Gesetz, Kol-
lektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergeben, beschnitten.
Insbesondere haben Betroffene das Recht, sich ohne Inanspruchnahme der in die-
ser Betriebsvereinbarung angebotenen Konfliktlösungsmöglichkeiten sogleich an die
Gleichbehandlungsanwaltschaft, die Gleichbehandlungskommission und/oder die
ordentlichen Gerichte zu wenden.

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Bv gegen sexuelle belästigung

  • 1. BETRIEBSVEREINBARUNG zur Vorbeugung und zum Abbau von sexueller Belästigung sowie zur För- derung friedlicher Konfliktbereinigung Zwischen dem Betriebsrat der Fa. …, vertreten durch BRV … (idF kurz Betriebsrat genannt) und der Fa. …, vertreten durch … (idF kurz Arbeitgeber genannt) wird Fol- gendes vereinbart: Präambel Basis für ein positives, innerbetriebliches Arbeitsklima und damit auch für den wirt- schaftlichen Erfolg eines Unternehmens ist eine Unternehmenskultur, die sich durch partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz auszeichnet. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz stellt eine schwer wiegende Störung des Arbeitsfriedens dar und ist ein Verstoß gegen die Menschenwürde. Sie greift tief in die Persönlichkeitsrechte sowie das Recht auf sexuelle Selbstbestimmung ein und schafft für die betroffenen Personen ein stressbelastetes und demütigendes Arbeitsumfeld. Sexuelle Belästigung führt darüber hinaus nicht selten zu erhebli- chen gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich daher, sexuelle Belästigung zu unterbinden und im Unternehmen ein partnerschaftliches Klima, in dem die Würde von Frauen und Männern geachtet wird, zu fördern und aufrecht zu erhalten. § 1 - Geltungsbereich Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten des Betriebes. Der AG verpflich- tet sich daher, diese Betriebsvereinbarung auch zum Inhalt der Arbeitsverträge der leitenden Angestellten und atypisch Beschäftigten zu machen.1 § 2 – Begriff (1) Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt, für die betroffe- ne Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und 1. eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die be- troffene Person schafft oder 2. der Umstand, dass die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin oder von Vorgesetzten oder KollegInnen zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Berufsausbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförde- rung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung in der Arbeitswelt gemacht wird. (2) Der sexuellen Belästigung gleichgehalten wird die Anweisung zur sexuellen Belästigung einer bestimmten Person. (3) Sexuelle Belästigung kann sehr unterschiedliche Formen annehmen. In jedem Fall als sexuelle Belästigung anzusehen sind 1 Bitte gegebenenfalls auch an HeimarbeitnehmerInnen denken und diese einbeziehen.
  • 2. 2 a) Körperliche Übergriffe bzw Kontakte, die unerwünscht sind (zB Berührungen im Genitalbereich, am Gesäß oder an der Brust), b) Einladungen zu sexuellen Handlungen, die unerwünscht sind, sei es auf mündlichem, fernmündlichem, schriftlichem oder elektronischem Weg, c) das Mitbringen, Zeigen und Verbreiten pornografischen Material (zB auf elektronischem Weg, aber auch durch das Anbringen entsprechender Poster in Betriebsräumlichkeiten oder durch das Zeigen von pornografischen Heften und/oder Bildern), d) ein Verhalten oder Äußerungen (auch Witze), die sich hauptsächlich gegen ein Geschlecht oder Homosexuelle richten und die beleidigend bzw herab- würdigend sind, e) sexuell gefärbte Gesten oder Äußerungen (zB Hinterherpfeifen, Anstarren, etc.), f) auf einzelne Personen oder Gruppen bezogene Bemerkungen über körperli- che Vorzüge oder Schwächen, sexuelle Aktivitäten oder das Intimleben, g) Andeutungen, dass sexuelles Entgegenkommen berufliche Vorteile bringen könnte. § 3 – Prävention (1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben es sich zum Ziel gesetzt, im Unternehmen ein Arbeitsklima sicherzustellen, in dem für sexuelle Belästigung kein Raum bleibt. Ein solches Arbeitsklima setzt voraus, dass die Würde von Frauen und Männern gleichermaßen geachtet wird. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, eine entsprechende Sensibilisierung der Beschäf- tigten durch geeignete Mittel wie Gespräche, Vorträge oder sonstige Schulungs- maßnahmen zu fördern (Näheres unter § 11). Er gewährleistet außerdem, dass auch die Werbung und sonstige Öffentlichkeitsarbeit des Unternehmens auf Darstel- lungen und/oder Aussagen verzichtet, die die Menschenwürde verletzen. (2) Der Arbeitgeber verpflichtet sich weiters, die Arbeitsumgebung so zu gestalten, dass sexuelle Belästigung erschwert wird. Geeignete Maßnahmen wären u.a. a) dass Arbeitsplätze so beschaffen sind, dass ArbeitnehmerInnen nicht von hinten überrascht werden können, b) dass Arbeitsplätze so ausgestattet sind, dass Einblicke in die Intimsphäre nicht möglich sind (zB Sichtblenden), c) dass Treppen so gestaltet werden, dass niemand von unten zwischen die Beine der BenutzerInnen sehen kann, d) dass das Betriebsgelände nach Einbruch der Dunkelheit genügend ausge- leuchtet ist. (3) Der Arbeitgeber wird allen Anhaltspunkten für das Auftreten sexueller Belästi- gung nachgehen, anstößige Darstellungen iSd § 2 Abs 3 c) entfernen lassen und die leitenden Angestellten, Führungskräfte und Vorgesetzten anhalten, ebenso auf- merksam zu sein sowie die Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung zu überwachen. Im Rahmen der Fürsorgepflicht sind auch sämtliche Vorgesetzten, leitenden Ange- stellten und Führungskräfte verpflichtet, bei Vorfällen von sexueller Belästigung geeignete Maßnahmen zu setzen und dem/der Betroffenen Unterstützung anzubie- ten. (4) Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz soll soweit möglich verhindert, jedenfalls aber frühzeitig erkannt und durch geeignete Maßnahmen abgebaut werden. Be- troffene – aber auch andere ArbeitnehmerInnen, die Betroffenen beistehen wollen
  • 3. 3 (§ 13 GlBG)2 - sollen durch diese Betriebsvereinbarung geschützt und ermutigt werden, sexuelle Belästigung im Unternehmen zu thematisieren und zu beenden. § 4 – Beschwerderecht (1) ArbeitnehmerInnen, die sich sexuell belästigt fühlen, darf keinerlei Nachteil ent- stehen, wenn sie sich bei ihrem Vorgesetzten, anderen Führungskräften und leiten- den Angestellten oder dem Arbeitgeber beschweren. Ebenso wenig darf Arbeitneh- merInnen, die Betroffene unterstützen, daraus ein Nachteil entstehen. Bei einer Beschwerde können Betroffene ein Mitglied des Betriebsrates und/oder eine andere Person ihres Vertrauens hinzuziehen. (2) Beschwerden sind rasch und vertraulich zu behandeln. Der/die Betroffene darf nach einer sexuellen Belästigung allerdings nicht zum Stillschweigen verpflichtet werden. (3) Eine Gegenüberstellung von BeschwerdeführerIn und BelästigerIn erfolgt nur auf Wunsch des/der BeschwerdeführerIn. § 5 – Ernannte Vertrauenspersonen (1) ArbeitnehmerInnen, die sich sexuell belästigt fühlen, haben auch die Möglich- keit, sich vor einer Beschwerde durch eine ernannte Vertrauensperson beraten zu lassen. (2) Zu diesem Zweck werden im Betrieb … 3 Vertrauenspersonen ernannt. Der Be- triebsrat ernennt …4, der Arbeitgeber … dieser Vertrauenspersonen. Über die Aus- wahl dieser Personen ist zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber aber jedenfalls Ein- vernehmen herzustellen. Zumindest die Hälfte dieser Vertrauenspersonen5 müssen Frauen sein. (3) Die Ernennung erfolgt auf jeweils 4 Jahre. Eine Abberufung von Vertrauensper- sonen vor Ablauf dieser Frist ist nur durch denjenigen Partner dieser Betriebsver- einbarung möglich, der die betreffende Person ernannt hat. (4) Die Vertrauenspersonen haben über die für ihre Tätigkeit notwendigen Kennt- nisse zu verfügen oder diese zu erwerben. Der Arbeitgeber gewährt für die Aus- und Weiterbildung bezahlte Dienstfreistellung und übernimmt die Ausbildungskos- ten. (5) Die Vertrauenspersonen haben ihre Tätigkeit möglichst ohne Störung des Be- triebs zu verrichten. Hierfür ist ihnen die erforderliche Freizeit unter Fortzahlung des Entgelts zu gewähren. (6) Vertrauenspersonen dürfen aufgrund ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch gekündigt/entlassen werden. Werden sie dennoch gekündigt/entlassen, kann die Kündigung/Entlassung bei Gericht angefochten werden (§ 12 Abs 7 iVm § 13 GlBG). § 6 - Aufgaben und Befugnisse der Vertrauenspersonen 2 § 13 GlBG regelt, dass auch ArbeitnehmerInnen, die sexuell belästigte Personen unterstützen, keinen Nachteil erleiden und insbesondere auch nicht wegen ihres Engagements gekündigt oder entlassen wer- den dürfen. 3 Anzahl je nach Größe des Betriebs 4 Zumindest die Hälfte der Vertrauenspersonen sollte vom Betriebsrat ernannt werden 5 Denkbar auch: Zumindest 2/3
  • 4. 4 (1) Vertrauenspersonen haben das Recht, Betriebsratssitzungen, in denen das Thema „Sexuelle Belästigung“ auf der Tagesordnung steht, als ExpertInnen beizu- wohnen. (2) Vertrauenspersonen befassen sich mit der Vorbeugung und dem Abbau von se- xueller Belästigung im Betrieb. Sie können Maßnahmen zur Verhütung von sexuel- ler Belästigung sowie zur Beseitigung von Umständen, die sexuelle Belästigung be- günstigen, vorschlagen. (3) Vertrauenspersonen haben die Aufgabe, ArbeitnehmerInnen, die sich sexuell belästigt fühlen zu beraten. Über den Inhalt der Gespräche haben sie, soweit der/die Betroffene das wünscht, Stillschweigen zu bewahren. Auf Wunsch des/der Betroffenen haben sie weiters die Befugnis, Gespräche mit dem/der BelästigerIn zu führen und/oder bei Vorgesetzten, leitenden Angestellten und sonstigen Führungskräften sowie dem Arbeitgeber zu intervenieren. Die Ge- spräche mit den beteiligten Personen sollen eine konstruktive Auseinandersetzung mit dem Thema „Sexuelle Belästigung“ sowie dem konkreten Fall ermöglichen. Ver- trauenspersonen können zu diesem Zweck ArbeitnehmerInnen, die sich iSd § 4 be- schweren, auch zu Besprechungen begleiten und sie unterstützen. Schließlich können Vertrauenspersonen die Betroffenen auf deren Wunsch hin auch vor der Schlichtungsstelle (§ 8) vertreten. (4) Vertrauenspersonen haben außerdem die Aufgabe, ArbeitnehmerInnen, die se- xuell Belästigte unterstützen und deshalb Nachteile erfahren, zu beraten, zu unter- stützen und gegebenenfalls auch für sie zu intervenieren. § 7 - Mediation (1) Führen betriebsinterne Gespräche und Maßnahmen zu keiner Konfliktlösung, kann der/die Betroffene eine externe Mediation verlangen. Sind die Beteiligten da- mit einverstanden, lädt die ernannte Vertrauensperson eine externe Mediatorin zu einem Vermittlungsgespräch ein. Die Kosten der Mediation werden vom Arbeitgeber getragen. (2) Dasselbe Recht wie der/die Betroffene haben auch ArbeitnehmerInnen, die ihn/sie unterstützen und deshalb Nachteile erlitten haben. § 8 – Schlichtungsstelle (1) Führen betriebsinterne Gespräche und Maßnahmen zu keiner Konfliktlösung, kann der/die Betroffene anstelle einer externen Mediation oder nach erfolglos ver- laufener Mediation die Schlichtungsstelle anrufen. (2) Die Schlichtungsstelle setzt sich paritätisch aus vom Betriebsrat und vom Ar- beitgeber vorgeschlagenen Personen zusammen. Zumindest die Hälfte dieser Per- sonen6 – darunter die Vorsitzende der Schlichtungsstelle - müssen Frauen sein. Entscheidungen werden mit einfacher Mehrheit getroffen. Bei Stimmengleichheit gibt die Stimme der Vorsitzenden den Ausschlag. Die Schlichtungsstelle kann auch eine/n oder mehrere InteressenvertreterInnen auf ArbeitnehmerInnenseite (Gewerkschaft, Arbeiterkammer) als ExpertInnen beizie- hen. Ferner kann die Gleichbehandlungsanwältin als Expertin beigezogen werden. (3) Auf Antrag des/der Betroffenen oder der ernannten Vertrauensperson tritt die Schlichtungsstelle ehestmöglich – jedenfalls aber innerhalb von … Wochen ab An- tragstellung - zusammen. Die Beteiligten werden angehört, wobei sich der/die Be- 6 Denkbar auch: Zumindest 2/3
  • 5. 5 troffene durch die ernannte Vertrauensperson, den Betriebsrat oder eine andere Person seines/ihres Vertrauens vertreten lassen kann. (4) Die Schlichtungsstelle kann ab Antragstellung verbindlich7 Interimsmaßnahmen iSd § 9 verhängen, wenn der Arbeitgeber dies unterlässt oder wenn die Schlich- tungsstelle meint, die vom Arbeitgeber gesetzten Maßnahmen wären nicht ausrei- chend. (5) Die Schlichtungsstelle entscheidet schriftlich über Abhilfemaßnahmen und/oder Sanktionen. Die Entscheidung muss den Beteiligten (dem/der Betroffenen, dem/der BelästigerIn sowie dem Arbeitgeber) ehestmöglich - jedenfalls aber innerhalb von … Wochen ab Antragstellung – zugestellt werden. Die Entscheidung ist außerdem der ernannten Vertrauensperson und dem Betriebsrat zur Kenntnis zu bringen. Der Ar- beitgeber ist verpflichtet, diese Entscheidung umzusetzen.8 (6) Auch ArbeitnehmerInnen, die sexuell Belästigte unterstützt und deshalb Nach- teile erlitten haben, können die Schlichtungsstelle anrufen. § 9 – Interimsmaßnahmen (1) Kommt es im Zuge einer sexuellen Belästigung zu einer Beschwerde iSd § 4, zu Gesprächen und/oder Interventionen iSd §§ 5 und 6, zu einer Mediation iSd § 7 und/oder zu einem Schlichtungsverfahren iSd § 8, so ist der Arbeitgeber verpflich- tet, den/die Betroffene – aber auch ArbeitnehmerInnen, die ihn/sie unterstützen - durch Interimsmaßnahmen vor weiteren sexuellen Belästigungen, aber auch vor Anfeindungen und/oder Benachteiligungen, zu schützen. (2) Als solche Interimsmaßnahmen kommen in Frage: a) Die vorübergehende Dienstfreistellung des/der BelästigerIn, b) die vorübergehende Versetzung des/der BelästigerIn, c) Maßnahmen die gewährleisten, dass der/die Betroffene mit dem/der Belästi- gerIn nicht mehr zusammenarbeiten muss, d) Maßnahmen die gewährleisten, dass der/die Betroffene dem/der BelästigerIn im Betrieb nicht mehr begegnet, e) Maßnahmen die gewährleisten, dass der/die ArbeitnehmerIn, der/die den/die Betroffene/n unterstützt, keine Nachteile erleiden. § 10 – Maßnahmen und Sanktionen (1) Liegt sexuelle Belästigung vor, müssen vom Arbeitgeber unverzüglich geeignete Maßnahmen und/oder Sanktionen gesetzt werden. Die Fortsetzung der sexuellen Belästigung muss unterbunden und der/die Betroffene vor Nachteilen geschützt werden. (2) Die Maßnahmen und/oder Sanktionen müssen deutlich machen, dass sexuelle Belästigung im Unternehmen nicht geduldet und jedenfalls als Verstoß gegen ar- beitsvertragliche Pflichten angesehen wird. Je nach Schwere und Intensität der se- xuellen Belästigung können u.a. folgende Maßnahmen ergriffen werden: a) Der Arbeitgeber führt ein persönliches Gespräch mit dem/der BelästigerIn und weist diesen/diese auf seine/ihre Verpflichtungen aufgrund dieser Be- triebsvereinbarung hin. b) Der Arbeitgeber erteilt dem/der BelästigerIn einen schriftlichen Verweis. 7 Denkbar wäre auch Unverbindlichkeit (Charakter einer Empfehlung) 8 Die Entscheidung der Schlichtungsstelle kann verbindlich oder auch unverbindlich (also nur eine Emp- fehlung) sein.
  • 6. 6 c) Der Arbeitgeber verwarnt den/die BelästigerIn schriftlich. d) Der Arbeitgeber versetzt den/die BelästigerIn. e) Der Arbeitgeber kündigt den/die BelästigerIn. f) Der Arbeitgeber entlässt den/die BelästigerIn. (3) In gleicher Weise hat der Arbeitgeber gegen Beschäftigte vorzugehen, die Ar- beitnehmerInnen, die den/die Betroffene/n unterstützen, benachteiligen oder an- feinden. § 11 - Information und Schulung (1) Jeder/jede Beschäftigte erhält unverzüglich ein Exemplar dieser Betriebsverein- barung. Neueintritten wird das Exemplar bei Eintritt ins Unternehmen ausgehän- digt. (2) Beschäftigte mit Führungsverantwortung werden hinsichtlich des Umgangs mit sexueller Belästigung geschult. Die Schulung soll so gestaltet sein, dass sie sie hin- sichtlich sexueller Belästigung sensibilisiert und in die Lage versetzt, sexuelle Beläs- tigung zu erkennen und im Ansatz zu unterbinden, geeignete Präventionsmaßnah- men zu ergreifen und Beschwerden über sexuelle Belästigung angemessen zu be- handeln. (3) Alle Beschäftigten werden in geeigneter Form an das Thema „Sexuelle Belästi- gung“ herangeführt und dafür sensibilisiert. Dies kann in Gesprächen, durch Vor- träge und/oder im Rahmen von Schulungsmaßnahmen geschehen. (4) Sämtliche Kosten für Information und Schulung trägt der Arbeitgeber. § 12 – Schlussbestimmungen (1) Selbstverständlich werden durch diese Betriebsvereinbarung weder die Rechte des Betriebsrates noch die Rechte einzelner Betroffener, die sich aus Gesetz, Kol- lektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergeben, beschnitten. Insbesondere haben Betroffene das Recht, sich ohne Inanspruchnahme der in die- ser Betriebsvereinbarung angebotenen Konfliktlösungsmöglichkeiten sogleich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft, die Gleichbehandlungskommission und/oder die ordentlichen Gerichte zu wenden.