1. INTRODUCCION AL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Jorge Daniel Zamora Vidal
Lic. Dirección de Negocios
Villahermosa, Tabasco.

2. Desarrollo Organizacional
• El campo del Desarrollo organizativo (DO) trata
acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad
de las organizaciones humanas.
Una organización se define como dos o más
personas reunidas por una o más metas comunes.
• Se concibe el Desarrollo Organizacional como el
esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos
los miembros de la organización en hacer creíble,
sostenible y funcional a la Organización en el
tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano,
dinamizando los procesos, creando un estilo y
señalando un norte desde la institucionalidad.

3. • El DO se puede ver también como una
herramienta que, por medio del análisis interno de
la organización y del entorno que le rodea, le
permita obtener información que lo guíe en adoptar
un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una
evolución, conforme a las exigencias o demandas
del medio en el que se encuentre, logrando
la eficiencia de todos los elementos que la
constituyen para obtener el éxito de organización.
Esto se requiere para que una organización se
encuentre en capacidad o tenga los elementos
necesarios para entrar a competir en el mundo
actual, convirtiéndose por tanto el DO en una
necesidad.

4. • Para utilizar esta herramienta se
emplea o se hace uso de un proceso
fundamental como lo es el aprendizaje,
que es la vía por la cual se accede al
conocimiento adquiriendo destrezas y
habilidades produciendo cambios en su
comportamiento (es un eje para el
D.O), es por esta razón que hay que
tener en cuenta los aspectos que
influyen en el rendimiento de los
elementos que constituyen la
organización.

5. • Desarrollo Organizacional es una respuesta al cambio, una
compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las
creencias, actitudes ,valores y estructura de las organizaciones; en
tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías,
mercados y retos , así como el ritmo vertiginoso del cambio mismo
W.G. Bennis

6. Terminología o Principios
El Desarrollo Organizacional se basa en varios principios bien establecidos;
relacionados con la conducta de los individuos y los grupos en las
organizaciones. En resumen el desarrollo organizacional se apoya en muchas
de las facetas del comportamiento organizacional.
Por lo tanto es una colección de técnicas con una cierta filosofía y un cuerpo de
conocimientos comunes. Entre sus principios básicos tenemos:
• Busca crear un cambio autodirigido con el que se compromete la gente. Los
problemas y aspectos a solucionar son los que identificaron los integrantes de
la organización directamente interesados en ello y a quienes les afecta.
• Es un esfuerzo de cambio en toda la organización.
• Normalmente el Desarrollo Organizacional insistes por igual en solucionar
problemas inmediatos y en el desarrollo a largo plazo de una organización
adaptable por lo que es efectivo.

7. • Desarrollo Organizacional se preocupa mas que otros enfoques en un proceso
de elaboración en cuanto a la recopilación de datos, diagnósticos y acción para
llegar a soluciones de los problemas.
• Presenta un énfasis doble en la efectividad organizacional y en la satisfacción
humana mediante la experiencia de trabajo
Uno de los principales procesos de cambio que utiliza en los programas de
desarrollo organizacional consiste en la investigación de la acción es un
proceso de solución de problemas del cambio organizacional que con base en
la información que se apega mucho al método científico.

8. El enfoque del cambio organizacional consta de 3 pasos esenciales
1. Recopilación información de los miembros de una organización sobre los
problemas, preocupaciones y cambios necesarios.
2. Organizar esta información en forma significativa y compartirla con
participantes.
3. Planear y llevar a cabo acciones especificas para corregir los problemas
identificados.
La secuencia de la investigación de la acción muchas veces concluye con una
evaluación del seguimiento de las acciones de puesta en practica.
La investigación de la acción de la organizacional y la participación de los
empleados en el proceso de cambio.

9. Valores
Los valores que sustentan en los esfuerzos del desarrollo organizacional típico
son :
o Desarrollo del potencial humano.
o Apreciación de las necesidades únicas y complejas de los empleados.
o Énfasis en la colaboración y no en la competencia.
o Proveer trabajo motivante,oportunidad para influir en la organización.
o Crear un ambiente de confianza, comportamiento autentico, expresión de los
sentimientos.

10. Procesos
El proceso de Desarrollo Organizacional consta
de 3 etapas y una evaluación:
1.- Recolección y Análisis de datos
Determinación de los datos necesarios y los
métodos útiles para recolectarlos dentro de la
empresa.
La recolección y el análisis de datos es una de las
actividades mas difíciles de Desarrollo
Organizacional, Incluye técnicas o métodos
para describir el sistema organizacional y las
relaciones entre sus elementos o subsistemas,
así como los modos de identificación problema
y temas importantes.

11. 2.-Diagnostico Organizacional
Del análisis de los datos recogidos se pasa
a la interpretación y al diagnostico, para
identificar preocupaciones y problemas y
sus consecuencias , establecer
prioridades, metas y objetivos. En el
diagnostico se verifican las estrategias
alternativas y los planes para
implementarlas.

12. 3.- Acción de Intervención
Fase de implementación del proceso de
Desarrollo Organizacional. La acción
de intervención es la fase de acción
planeada en el proceso de Desarrollo
Organizacional que sigue a la fase de
diagnostico. En la fase de acción de
intervención mas apropiada para
solucionar un problemas
organizacional particular. La acción de
intervención no es la fase final del
Desarrollo Organizacional, puesto que
este es continuo. La intervención
puede efectuarse mediante diversas
técnicas.

13. Evaluación
Etapa final del proceso que funciona
como circuito cerrado. El resultado
de la evaluación implica modificación
del diagnostico ,lo cual conduce a
nuevos inventarios, nueva
planeación, nueva implementación, y
así sucesivamente. Esto otorga el
proceso su propia dinámica, que le
permite desarrollarse sin
intervención externa.

14. Pasos para Implantar
1.La existencia de una necesidad es determinada por la prevención de algún
problema, un conflicto de actitudes.
2.Los niveles de directivos o algún asesor(interno o externo)se percata del
problema y proceden a detectarla.
3.Una vez detectado el problema los niveles de decisión deben estar plenamente
consientes del caso y de la necesidad de tomar las medidas correctivas se
puede proceder a dar inicio de un programa de resolución.
4.Generalmente hay un equipo de consultores que tienen la facultad de ser
consejeros conocidos como agentes de cambio.
a) Generalmente hay un equipo de consultores que tienen la facultad de ser
consejeros conocidos como agentes de cambio.
b) Las principales áreas de conocimiento de utilidad para estas funciones son
2 el comportamiento Sociología y Psicología.
5.Una ves que existía la conciencia de problema se hace un diagnostico objetivo
que nos permita recomendar medidas exactas

15. 6. El resultado del diagnóstico debe ser presentado como a directivos como
organización en general para su aprobación.
7.Despues debe venir una serie de pasos pendientes a la solución practica del
problema dramatización de actos, juntos de confrontación.
8.En cualquier de estos ejercicios deben participar todos los componentes de
conflicto dichas practicas deberán ser manifestadas por los consultores.
9.Otro punto importante del programa de Desarrollo Organizacional es que no
deben quedarse estático o ser esporádico la continuidad constituye su
características mas importantes.
10.El aspecto de evaluación de resultado es de suma importancia en un programa
de Desarrollo Organizacional, pues deben medirse constantemente los avances
y estados del programa, con base a ello determinar medidas futuras de
Desarrollo Organizacional.

16. Objetivos
Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:
1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la
organización.
2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en ele interior de
los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.
3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por
la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y
diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas, son
soluciones creativas en que 2+2es mayor que 4,y mediante la cooperación
que mediante el conflicto)
7. Incrementar la responsabilidad individual y las responsabilidad grupal en la
planeación y la implantación.

17. SUBSISTEMAS
ORGANIZACIONALES

18. Subsistemas de Organización
El entorno (demandas, competencias, presiones)
Las personas (individual y grupal)
La estructura (puestos y relaciones)
El comportamiento organizacional.
Las tecnologías (maquinarias y hardware

19. El líder debe identificar los principales subsistemas de su organización y evaluar sus
fortalezas y sus debilidades. El modelo descriptivo ilustrado a continuación resalta los
elementos constitutivos de la organización, partiendo del análisis de los campos de
fuerzas que afectan a la organización.
Una insuficiencia o un cambio en uno u otro de los cinco subsistemas (Razón de Ser,
Gerencial, Estructural, Psicosocial y Tecnológico) influyen en todos los demás. Por
ejemplo, objetivos imprecisos, métodos de trabajo inadaptados, tareas mal repartidas
van a tener un impacto sobre el clima y el rendimiento organizacional
Los factores del medio ambiente tienen también un impacto sobre los subsistemas de la
Organización
Para llevar a cabo la misión institucional, sea cual fuere el tamaño de la organización, se
requiere de un conjunto de actividades que deben ser organizadas, a fin de dirigir a la
institución de manera eficiente.
De ahí la idea que una Organización sea un sistema complejo donde se requiere el
estudio de diversos subsistemas que en ella se encuentran, como son:

20. Los factores del medio ambiente tienen
también un impacto sobre los
subsistemas de la Organización
Para llevar a cabo la misión institucional,
sea cual fuere el tamaño de la
organización, se requiere de un
conjunto de actividades que deben
ser organizadas, a fin de dirigir a la
institución de manera eficiente.
De ahí la idea que una Organización sea
un sistema complejo donde se
requiere el estudio de diversos
subsistemas que en ella se
encuentran, como son:

21. RAZON DE
SER
PSICOSOCIAL GERENCIA TENOLOGIA
ESTRUCTURA

22. Subsistema Razón de Ser
Este subsistema proporciona a la organización su
orientación, precisando: la misión o la función
institucional en la sociedad, los valores a
favorecerlos objetivos generales, las políticas,
las zonas de servicios y las categorías de los
beneficiarios.

23. Subsistema Tecnológico
Incluye el conjunto de los medios técnicos
utilizados para la transformación de los
recursos en servicios

24. Subsistema Estructural
La estructura formaliza la especialización y la
coordinación de las tareas y de las
actividades en la organización. Este subsistema
se observa a través del
organigrama, la descripción de las tareas, de los
procedimientos y de los
reglamentos, así como de los mecanismos
formales de comunicación e interrelación

25. Subsistema Psicosocial
Está constituido por fenómenos individuales y
colectivos que afectan los
comportamientos de las personas
pertenecientes a la organización. Entre
otros, la
motivación y el rendimiento, los status y roles,
el clima, los fenómenos de grupo, el
liderazgo y la influencia, los conflictos y las
comunicaciones informales.

26. Subsistema de Dirección o Gerencial
Representa el elemento central de la organización.
Tiene una doble
responsabilidad: asegurar relaciones equilibradas en
su medio ambiente y
sinergéticamente las interrelaciones entre los
diferentes componentes externos. La
gerencia se ejerce a través de:
• Planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar
• Integrar la organización a la sociedad global de la
cual forma parte
• Asegurar la disponibilidad de los recursos
• Establecer o actualizar la misión de la organización
• Integrar los subsistemas: psico-social, estructural,
tecnológico y razón de ser

27. Técnica Administrativa
• Asistencia Técnica Administrativa
es el proceso que tiene por objeto
proporcionar conocimientos,
desarrollar capacidades y dar
acompañamiento en los procesos
de desarrollo administrativo y
fortalecimiento institucional.

28. Comportamiento Humano
• Técnicamente, en psicología, el
comportamiento se define de dos maneras:
• 1. Todo lo que un organismo hace frente al
medio.
• 2. Cualquier interacción entre un organismo y
su ambiente.
• El comportamiento en un ser humano
individual (y otros organismos e incluso
mecanismos) se engloba dentro de un rango,
siendo algunos comportamientos comunes,
algunos inusuales.

29. Conducta
• Es lo que somos, expresada en nuestro
comportamiento mediada por la
evolución, resguardada y perpetuada por
la genética y manifiesta a través de sus
cualidades adaptativas, dentro de un
contexto biodiversificado integral,
personal y social.

30. Aspectos psico-sociales
La aceptación social de un comportamiento
es evaluada por las normas sociales y
regulada por varios medios de control
social. El comportamiento de la gente es
estudiado por varias disciplinas,
incluyendo la psicología, la sociología y la
antropología en el caso del
comportamiento humano, y la Etología
ampliando su estudio a todo el Reino
Animal.

31. Comportamiento de los Sistemas Sociales
• La estructura social es el patrón de relaciones,
posiciones y número de personas que conforman
la organización social de una población, ya sea un
grupo pequeño o toda una sociedad. Las
relaciones se dan siempre que las personas se
implican en patrones de interacción continuada
relativamente estable. Las posiciones (estatus
social) consisten en lugares reconocidos en la red
de relaciones sociales que llevan aparejadas
expectativas de comportamiento, llamadas roles.
Normas y reglas son impuestas para garantizar
que se viva a la altura de las expectativas del rol
social, y se imponen sanciones positivas y
negativas para asegurar que se cumplan. Las
normas y reglas son la expresión observable de
los valores de un sistema social particular. Los
roles, normas y valores deben integrarse en un
sistema para que éste sea completamente
funcional.

32. Conducta
• La conducta es el conjunto de comportamientos
observables en una persona.
Conducta formal
• Una conducta humana se considera formal
cuando en el comportamiento se cumplen una
serie de reglas reconocidas como valiosas en
una comunidad o sociedad. En las sociedades
occidentales, por ejemplo, se considera formal
ser explícito, determinado, preciso, serio,
puntual. Esta palabra tiene su base en la
aplicación principalmente en la conducta que
tienen las personas con respecto a sus valores.

33. Agente del Cambio

34. ¿Quién es?
• Para ello se requiere de verdaderos líderes para
impulsar el cambio, ser un líder del cambio exige
voluntad y la capacidad de cambiar lo que se hace, así
como hacer nuevas y diferentes cosas. No obstante,
cuando se hacen cosas diferentes, siempre se chocará
con dificultades inesperadas, en consecuencia, siempre
se requerirá la conducción del cambio por personas de
una elevada capacidad probada, personas que sean
verdaderos “agentes de cambio”. La palabra “agente”
significa según el diccionario Larousse “aquel que
practica la acción, que actúa; autor, causante, promotor,
propulsor, impulsor: principio o sujeto de una acción;
naturaleza o voluntad que se manifiesta en la acción.
Entonces, agente de cambio sería “una persona o grupo
de personas que entra en una organización actual o en
una parte de la organización para facilitar el proceso de
cambio…

35. ¿Qué papel desempeña?
• Para ello se requiere de verdaderos líderes para
impulsar el cambio, ser un líder del cambio exige
voluntad y la capacidad de cambiar lo que se
hace, así como hacer nuevas y diferentes cosas.
No obstante, cuando se hacen cosas diferentes,
siempre se chocará con dificultades
inesperadas, en consecuencia, siempre se
requerirá la conducción del cambio por personas
de una elevada capacidad probada, personas
que sean verdaderos “agentes de cambio

36. Funciones
• Es aquella persona responsable de iniciar o
materializar cambios a escala grupal,
departamental u organizacional. Debe mantener
la búsqueda permanente de la mejora y eficacia
organizacional, crear un clima favorable de
cambio dentro de su equipo de trabajo y la
organización de manera que las personas no
sean solo actores, sino protagonistas y agentes
colaboradores de él en el proceso de cambio.
Para lograr sus objetivos el agente de cambio
debe contar con la autoridad que le confiere la
organización, sus habilidades y actitudes y un
plan para implantar con éxito el proceso de
cambio.

37. Habilidades
El agente de cambios en su actuación incluye
cuatro tareas básicas que dan origen a un
perfil:
• 1. Ayuda a generar datos válidos.
• 2. Estimula la decisión consciente, libre y bien
informada.
• 3. Asegura el compromiso responsable en las
acciones recurrentes de la decisión.
• 4. Desarrolla los potenciales y los recursos del
sistema organizacional.