Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Die SlideShare-Präsentation wird heruntergeladen. ×

Eri-ikäisyys on monimuotoisuutta - miten esimies voi hyödyntää kaikkien potentiaalin?, Marjut Joki, Turku, 12.11.2013

Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Nächste SlideShare
Yhteisöllinen innostaminen
Yhteisöllinen innostaminen
Wird geladen in …3
×

Hier ansehen

1 von 28 Anzeige

Weitere Verwandte Inhalte

Diashows für Sie (20)

Andere mochten auch (20)

Anzeige

Ähnlich wie Eri-ikäisyys on monimuotoisuutta - miten esimies voi hyödyntää kaikkien potentiaalin?, Marjut Joki, Turku, 12.11.2013 (20)

Weitere von Johtamisen kehittämisverkosto (20)

Anzeige

Eri-ikäisyys on monimuotoisuutta - miten esimies voi hyödyntää kaikkien potentiaalin?, Marjut Joki, Turku, 12.11.2013

  1. 1. Eri-ikäisyys on monimuotoisuutta miten esimies voi hyödyntää kaikkien potentiaalin? Psykologi, johtava konsultti Marjut Joki Työterveyslaitos ti 12.11.2013 klo 12:25-13:45 Kokous- ja juhlatila Alvarium, Puutarhakatu 8,Turku 1 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  2. 2. Ikäjohtaminen Ikäjohtaminen on ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista ja ikätietouden hyödyntämistä henkilöstövoimavarojen johtamisessa. Ikävoimaa työhön 2011 2 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  3. 3. 3 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  4. 4. Ikäasenteet Miten suhtaudun a) omaan ikääntymiseeni ja sen tuomiin muutoksiin b) tietyn ikäryhmän edustajiin työpaikalla 4 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  5. 5. Ikäjohtamisen neljä tasoa • "nollataso" • • • 1. taso – ikä on ongelma • • • huomio toimintakyvyn heikkenemiseen, oppimisen vaikeutumiseen "tullaan toimeen siitä huolimatta" 2. taso – ikä voi olla myös mahdollisuus • • • ikään liittyviä kysymyksiä ei havaita tai käsitellä lainkaan tasapuolinen kohtelu tasapäistämisen avulla jotkut myönteiset ominaisuudet vahvistuvat iän myötä tavoitteena muokata työtä niin että vahvuudet saadaan käyttöön 3. taso – eri-ikäisten vahvuuksien hyödyntäminen • • • lähtökohtana organisaation perustehtävä miten käytössä olevia voimavaroja hyödynnetään mahdollisimman tehokkaasti? elämänkulun huomioiminen osana normaalia johtamistoimintaa Edelliset tasot on ymmärrettävä, koska muuten ollaan takaisin nollatasolla! 5 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  6. 6. Kielteisten ikäasenteiden seurauksia Yksilö • • • • • • luovat kielteisiä uskomuksia omista kyvyistä heikentävät luottamusta omaan oppimiskykyyn itsetunnon heikkeneminen heikentävät psyykkistä toimintakykyä: esim. suoriutuminen muistitehtävässä fyysinen toimintakyky: esim. kävelynopeus, käsiala fysiologiset stressireaktiot (mm. verenpaine, syke) Työyhteisö • ehkäisevät yksilöllisten erojen havaitsemista • ehkäisevät voimavarojen hyödyntämistä • vähentävät halua eri-ikäisten yhteistyöhön • ikäsyrjintä: ikään perustuva eriarvoinen kohtelu 6 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  7. 7. Ihmisen monet iät • Kronologinen ikä • kalenteri-ikä • Biologinen ikä • muutokset toimintakyvyssä • Psykologinen ikä • koettu ikä, käsitys omasta iästä Kuvat: Bobby Neel Adams • Sosiaalinen ikä • ikänormit ja rooliodotukset yhteisössä • Työmarkkinaikä • iän merkitys suhteessa työtehtävän vaatimuksiin 7 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  8. 8. Esimiehen on hyvä tietää • Miten ikäsidonnaiset tekijät vaikuttavat voimavarojen kehittymiseen • Miten vahvistaa eri-ikäisten vuorovaikutusta • Miten motivoida tiedon jakamista sukupolvien välillä • Mitkä tekijät vahvistavat kokeneen motivaatiota • Mitkä tekijät vahvistavat nuoren motivaatiota • Olla tietoinen tekijöistä, jotka voivat synnyttää jännitteitä ikäpolvien välille 8 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  9. 9. Ikäsidonnaisia tekijöitä työssä Terveyden ja toimintakyvyn muutokset Kognitiivisen toimintakyvyn muutokset Ammatillinen osaaminen kehittyy Työkokemuksen kertyminen Suhde työhön Psyykkinen kehitys ja henkinen kasvu Aikahorisontin muuttuminen Elämänkokemuksen kertyminen Työuran vaihe Elämäntilanteen muutos Sukupolvien erilaiset työelämäodotukset Eläke-ajatukset ja työssä jatkaminen (Ikävoimaa työhön-kirja, 2011) 9 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  10. 10. Missä iässä esimies alkaa pitää alaistaan vanhempana työntekijänä? In your opinion, from which age onwards would you consider an employee to be ‘older’”? Tiina Saarelma-Thiel 10 10 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  11. 11. TUNNISTA JA TUNNUSTA ERI-IKÄISTEN VAHVUUDET ja HAASTEET 11 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  12. 12. Nuorten vahvuudet työelämässä • • • • • • • • uusin koulutieto "diginatiivi” yhteisöllinen ajattelu työn mielekkyys ja sisältö yhteen arvojen kanssa halu oppia ihanteellisuus ja innokkuus, ennakkoluulottomuus ja tuoreet näkökulmat ihmetellä ja kyseenalaistaa kiinni ajan virtauksissa (Lundell S. ja muut: Ikävoimaa työhön, TTL, 2011) 12 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  13. 13. Konkareiden vahvuudet työelämässä • Ammatillisuus ja asiantuntijuus • Ammatti-identiteetti • Organisaatiotuntemus ja –lojaalius • Työn yhteiskunnallinen merkitys • Kokemuksellinen viisaus • Sosiaaliset taidot • Suhteellisuudentaju • Generatiivisuus (Lundell S. ja muut: Ikävoimaa työhön, TTL, 2011) 13 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  14. 14. Miten oma ja alaisten kyvykkyys esimiesten mielestä muuttuu iän myötä? Esimiehet olivat havainneet vanhempien, yli 60-vuotiaiden työntekijöiden Vahvuuksina • käytännön tietämyksen, • vastuuntunnon, • luotettavuuden ja • työmoraalin. Heikkouksina • haluttomuutta riskinottoon, • fyysistä suorituskykyä, • sopeutumiskykyä sekä • kykyä työskennellä pitkään paineen alaisena. (Esimieskysely Suomessa, Saksassa, Sveitsissä ja Italiassa 2012 (Grundtvig-projekti)) 14 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  15. 15. Nuori työuran alussa • Nuoriin saatetaan kohdistaa epärealistisia odotuksia, joihin on mahdoton vastata, jos kokemus ja rutiinit puuttuvat • Ammatillinen kehittyminen vaatii aikaa • Jos on liian paljon vastuuta liian nopeasti, paineet oman paikan lunastamiseen ovat suuret • Monesti on parasta, että aloittelija saa työskennellä ja jakaa vastuuta kokeneempien kollegojen kanssa 15 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  16. 16. Nuorikin voi uupua • Kokemukseen nähden liian vaativat ja vastuulliset tehtävät • Ammatillisen tuen puute • Yksin jääminen vaikeiden tunteiden kanssa • Jos nuori kokee paineita täyttää ympäristön odotuksia • Nuoret eivät välttämättä tunnista väsymyksen merkkejä ajoissa, mikä voi johtaa työuupumukseen • Nuorelle ei tulisi kasata heti työuran alussa liian vaativia tehtäviä ja vastuuta, jonka kantamiseen hänellä ei ole vielä edellytyksiä 16 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  17. 17. Eri-ikäisten osaamisen hyödyntäminen työyhteisössä • Osaamisen tunnistaminen, myös piilevien potentiaalien • Edellytysten luominen osaamisen jakamiselle • Hiljaisen tiedon hyödyntäminen • Yhteistyörakenteiden luominen • Työroolien ja tehtävien muotoilu • Noviisi-konkari –työparit • Mentori- ja kummitoiminta 17 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  18. 18. Työyhteisön keinoja tiedon ja kokemuksen siirtämiseen • • • • • • • • Perehdytys Työkierto Työparityöskentely Noviisi – konkari –parit Kummitoiminta Mentorointi Palaverikäytännöt Työnohjaus 18 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  19. 19. IKÄKÄYTÄNNÖT TYÖPAIKOILLA 19 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  20. 20. Eri-ikäisten työntekijöiden tarpeet Esimies voi havaita vuorovaikutuksessa (M-L Manka 2013,Työsuojelurahasto) tukea antava esimiestyö vaikutusmahdollisuudet arvostava esimiestyö työyhteisöltä odotettiin tukea kehittymismahdollisuudet tuoda esille omia näkemyksiä työyhteisön sosiaalinen pääoma oman työn organisointi vastaamaan osaamista ja voimavaroja <30 >50 kuulluksi tuleminen 12.11.2013 Tiina Saarelma-Thiel 20 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  21. 21. Organisaation tarpeita ikäjohtamiselle • Osaamispääomasta huolehtiminen • • • • • • Työkykyongelmien hallinta • • • ehkäistään sairauspoissaoloja ennaltaehkäistään työkykyongelmia ja työkyvyttömyyttä Työhyvinvoinnista huolehtiminen • • • hyödynnetään kokeneiden osaamista pidetään kiinni osaavista työntekijöistä siirretään eläkkeelle jäävien osaamista organisaatioon jääville tuetaan oppimista osaamisvaatimusten muuttuessa tuetaan nuorten ammatillista kehittymistä tuetaan ammatillista kehittymistä joustetaan työn ja muun elämän yhteensovittamiseksi Myönteisen työantajakuvan luominen • rekrytoidaan myös ikääntyneitä 21 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  22. 22. Ikäjohtaminen käytännössä Henkilöstöstrategia • • • • • henkilöstösuunnittelu rekrytointi perehdyttäminen osaamisen kehittäminen työkyky ja hyvinvointi Lähiesimiehen työ • • • • eri-ikäisten vahvuuksien hyödyntäminen yksilöllisten voimavarojen tukeminen työkykyongelmien ehkäisy edellytysten luominen eri-ikäisten yhteistyölle 22 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  23. 23. Työelämään kiinnittyminen Työroolin muutokset Hoivavastuut Työkyvyn muutokset Työuran tienhaarat Eläkkeelle siirtyminen JOHTAMISKÄYTÄNTÖ SIIRTYMÄ Työelämänkulun siirtymät 23 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  24. 24. Muutoksen johtaminen • • • tärkeää ymmärtää mitä muutos merkitsee työntekijälle muutos voi merkitä eri asioita työuran eri vaiheissa oleville jatkuvat muutokset kuormittavat ikääntyneitä Muutoksen vastustamisen syitä • muutoksen mielekkyyttä vaikea nähdä • epävarmuus, epätietoisuus • miten minun käy? • vanhasta luopumisen vaikeus • huonot kokemukset aiemmista muutoksista • ammatti-identiteetti uhattuna • pelko, ettei opi uutta 24 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  25. 25. Muutostilanteet ikäjohtamisen haasteena • muutoksen merkitys eri-ikäisille: mitä enemmän muutos uhkaa identiteettiä, sitä enemmän aikaa muutosprosessin läpivientiin tarvitaan • miten saadaan eri-ikäiset mukaan muutokseen? • millaista tukea eri-ikäiset tarvitsevat muutostilanteessa? • miten muutokset perustellaan? • miten motivoidaan konkareita luopumaan vanhasta ja omaksumaan uusia ajattelu- ja toimintatapoja? • konkareiden kokemusten ja näkemysten hyödyntäminen usein hyödyllistä muutoksen suunnittelussa ja läpiviennissä 25 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  26. 26. TERVETULOA IKÄVOIMAA TYÖHÖNVALMENTAJAVALMENNUKSEEN! Lundell Susanna, Tuominen Eva, Hussi Tomi, Klemola Soili, Lehto Eija, Mäkinen Elina, Oldenbourg Rita, Saarelma-Thiel Tiina, Ilmarinen Juhani Työterveyslaitos. Helsinki 2011 26 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  27. 27. KIITOS! 27 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi
  28. 28. Lähteitä, mm • Age-related –leadership, Grundtvig-projekti • Tiina S-T ja Marjo Wallin esitykset WWWkongressi 2013 • Ikävoimaa työhön-kirja, 2011 • Eteenpäin kriisistä-kirja 2009 • M-L Mankan tutkimus, TSR 2012 • Wegge, Eawop kongressissa 2013 • • Tiina S-T Eawop kongressin esitys 2013 Eva Tuomisen ja Tiina Saarelma-Thielin luentoaineistot 28 © Työterveyslaitos – www.ttl.fi

×