describe el proceso de capacitacion de personal

2.  La inducción a los empleados brinda a las
nuevas contrataciones la información básica
que necesitan para realizar sus labores de
forma satisfactoria, como la información
acerca de las normas de la compañía.

3.  La inducción es un elemento del proceso de
socialización del trabajador nuevo, que tiene
que realizar el empleador.
 La socialización es el proceso continuo de
inculcar en todos los empleados las
actitudes, los estándares, los valores y los
patrones de conducta que la organización y
sus departamentos esperan de ellos.

4.  Los programas de inducción varían desde
introducciones breves e informales, hasta extensos
programas formales de medio día o quizá más.
 En cualquier caso, los trabajadores nuevos, por lo
general, reciben manuales impresos o digitales que
cubren temas como horario laboral, revisiones del
desempeño, inclusión en la nómina y vacaciones,
así como un recorrido por las instalaciones.
 Otra información cubriría prestaciones al empleado,
políticas de personal, rutina laboral diaria,
organización y operaciones de la empresa, y
medidas y regulaciones de seguridad.

5.  Una inducción exitosa debería lograr cuatro
propósitos.
 El trabajador nuevo debe sentirse
bienvenido.
 Tiene que entender a la organización en un
sentido amplio (su pasado, presente, cultura
y visión del futuro).
 hechos clave tales como políticas y
procedimientos.

6.  se refiere a los métodos que se utilizan para
dar a los trabajadores nuevos o actuales las
habilidades que necesitan para realizar sus
labores.

8.  Después de diagnosticar las necesidades de
capacitación, es necesario establecer
objetivos de capacitación concretos y
mensurables.
 Los objetivos de capacitación, desarrollo o
(más generalmente) didácticos son “una
descripción de un desempeño que usted
espera que muestren los trabajadores de
ingreso reciente, antes de considerarlos
competentes”.

9.  Después de determinar las necesidades de
capacitación de los trabajadores, crear una
necesidad percibida y establecer objetivos
de la capacitación, es posible diseñar,
validar e implementar un programa de
capacitación.

10.  Aquí un trabajador experimentado o el
supervisor del aprendiz capacita al
empleado, en el puesto de trabajo.

11.  realizar sus labores junto con sus colegas.

12.  la capacitación de aprendices es un proceso
estructurado, mediante el cual los individuos
se convierten en trabajadores habilidosos
usando una combinación de instrucción tipo
académica y capacitación en el trabajo, por
lo general bajo la tutela de un maestro
artesano.

13.  es una técnica donde los educandos aprenden
acerca del equipo real o simulado que usarán
en el puesto de trabajo, pero reciben su
capacitación fuera de éste.
 Por lo tanto, busca obtener las ventajas de la
capacitación en el trabajo, aunque sin
realmente tener al aprendiz en el puesto de
trabajo.
 Tal capacitación es necesaria cuando resulta
muy costoso o peligroso capacitar a empleados
en el escenario laboral real.

14.  Las técnicas audiovisuales como películas,
televisión de circuito cerrado, audiocintas y
videocintas, o discos suelen ser muy
eficaces y se usan con mucha frecuencia.
 Aprendizaje a distancia mediante
conferencias en video

15.  el aprendiz usa un sistema basado en
computadora para incrementar de manera
interactiva su conocimiento o sus
habilidades.
 Actualmente esto a menudo significa
presentar a los aprendices simulaciones
computarizadas y usar multimedia,
incluyendo discos de video, para ayudar al
alumno a aprender cómo hacer el trabajo.

16.  Estrategia y capacitación de RH basada
en DVD
 Aprendizaje simulado
 Capacitación vía Internet y portales de
aprendizaje
 Capacitación basada en MP3/iPod
 Mensajería instantánea
 El salón de clases virtual
 Técnicas de capacitación para
alfabetización

17.  Capacitación en la diversidad y la
globalización
 Capacitación para equipos de trabajo y
transferencia de la capacidad para decidir
(empowerment)

18.  es cualquier intento por mejorar el
desempeño administrativo mediante la
impartición de conocimiento, cambio de
actitudes o aumento de habilidades.
 Por consiguiente, incluye programas en casa
como cursos, coaching y asignaciones
rotacionales; programas profesionales como
seminarios y programas universitarios como
la maestría en administración para
ejecutivos.

19.  Las variantes importantes incluyen
 rotación de puestos de trabajo, el método
de coaching y el aprendizaje activo.

20.  La rotación de puestos de trabajo significa
mover a los aprendices de gerente de un
departamento a otro, para ampliar su
comprensión de todas las partes de la
empresa.

21.  significa dejar que los gerentes trabajen
tiempo completo en proyectos reales,
analicen y resuelvan problemas, por lo
general en departamentos distintos al
propio.

22.  presenta a un aprendiz una descripción
escrita de un problema de la organización.
 La persona analiza el caso, diagnostica el
problema y presenta sus hallazgos y
soluciones en una discusión con otros
aprendices.

23.  los aprendices se dividen en compañías de
cinco o seis integrantes, cada una de las
cuales tiene que competir con las demás en
un mercado simulado.

25.  Todo individuo se cuestiona sobre su desarrollo
en una organización.
 Las evaluaciones del desempeño proporcionan
algunas respuestas, que ayudan a identificar
qué aspectos están bien y qué otros mejorar.
Estas acciones pueden conducir a lograr
nuevos puestos dentro de la compañía o a
obtener mayores calificaciones académicas;
pueden incluso llevar a estudiar ciertas
avenidas de progreso o a incrementar el nivel
propio de capacitación y desarrollo

26.  El departamento de recursos humanos debe
llevar a cabo planes de planeación de su
capital humano y enfocarse también en
cuáles son las necesidades futuras de
personal.

27.  La carrera profesional está compuesta por
todas las tareas y puestos que desempeña
el individuo durante su vida laboral. Es
importante distinguir este término de la
carrera académica.
 Una persona puede dar los pasos
necesarios para obtener un grado en
medicina, ingeniería o administración de
empresas, sin necesariamente dar inicio a
su carrera profesional.

28.  Algunas personas van ascendiendo en función
del azar. Nunca se plantean la meta de
conseguir determinado puesto y sólo guardan
la vaga esperanza de que “ya progresarán”.
Otras personas planean con cuidado la ruta
que desean seguir en el curso de sus años
productivos y dentro de parámetros razonables
se establecen metas determinadas.
 Es importante tener en cuenta que el hecho de
planear una carrera profesional no constituye
una garantía de éxito. Éste es resultado de un
desempeño adecuado o sobresaliente,
experiencia, educación apropiada y trabajo
duro.

29.  Existen cinco factores esenciales para las
personas que se desempeñan
profesionalmente en una organización:
 Igualdad de oportunidades. En la empresa
moderna resulta indispensable que todo el
personal juzgue que las normas del juego
son limpias y equitativas

30.  Apoyo del jefe inmediato. Los empleados
desean que su supervisor inmediato
desempeñe un papel activo en su desarrollo
profesional y que les proporcione
realimentación adecuada y oportuna.
 Conocimiento de las oportunidades.
Un sistema idóneo de comunicación dentro
de la organización que informe a todos sus
integrantes.

31.  Interés del empleado.
Los empleados necesitan diferentes niveles
de información y muestran distintos grados
de interés en su avance, dependiendo de
varios factores.
 Satisfacción profesional.
Dependiendo de su edad y ocupación, los
empleados encuentran satisfactores en
diferentes elementos.

32.  El grado de participación que muestran los
gerentes de recursos humanos en la
planeación de las carreras profesionales ha
aumentado durante los últimos años.
Cuando las organizaciones ponen en
práctica estos programas se obtienen
ventajas, entre lasque se cuentan:

33.  Permite coordinar las estrategias generales
de la compañía con las necesidades
de personal.
 Permite el desarrollo de empleados con
potencial de promoción.
 Facilita la ubicación internacional.
 Disminuye la tasa de rotación.
 Satisface las necesidades psicológicas del
empleado.

34.  A fin de ayudar a los empleados a establecer
sus objetivos profesionales y a identificar
bien su trayectoria, algunos departamentos
de recursos humanos ofrecen asesoría
profesional.

35.  Diseñar un plan de vida y carrera
implica reflexionar, definir y poner por escrito
las metas personales en una visión de cinco
años, en cuatro áreas: espiritual, laboral,
familiar y de salud.

36.  Defina qué desea realizar en su vida. Haga un
listado de los
objetivos que quiere lograr en lo personal, prof
esional, familiar, económico, espiritual.
 Registre todas las cosas que le harían sentir
realizado al llegar al final de su vida.

37.  Visualícese en cinco años y escriba un
pasaje en el que se describa en el contexto
de los logros que ha obtenido en ese plazo,
abarcando las cuatro áreas fundamentales.

38.  Comprométase con el logro de sus objetivos
trazando un plan de acción, con pasos a
seguir y fechas en que alcanzará cada una
de sus metas.

39.  Verifique semanalmente los avances logrados
respecto a los objetivos y compromisos que se
haya fijado. Este seguimiento semanal le ayudará
a mantener el rumbo, y a evaluar los logros
respecto a las metas propuestas.
 Si usted logra que este seguimiento
se vuelva un hábito, aprenderá a ser constante e
n sus objetivos y ganará una excelente
perspectiva en el proceso de planear su vida y su
trayectoria profesional.