İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda İnsan Kaynaklarının temel fonksiyonları paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi. http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba

1. İNSAN
KAYNAKLARI
YÖNETİMİNE
GİRİŞ
VE
İŞ
ANALİZİ
&
IK
PLANLAMASI
İnsan
Kaynakları
Micro
MBA
EğiBmi
ibsturkiye.com
444
5
427
hNp://www.ibsturkiye.com/serBfika-­‐programlari/
insan-­‐kaynaklari-­‐yoneBmi-­‐mikro-­‐mba

2. İÇERİK
• Personel
YöneBminden
İnsan
Kaynaklarına
Geçiş
• İnsan
Kaynaklarının
Tanımı
ve
Amacı
• İnsan
Kaynakları
YöneBminin
Kapsamı
ve
İşlevleri
• İnsan
Kaynaklarının
Temel
İlkeleri
• Değişen
Dünyada
İnsan
Kaynaklarının
Stratejik
Rolü
• İş
Analizi
ve
İş
Tasarımı
• İnsan
Kaynakları
Planlaması

3.
PERSONEL
YÖNETİMİNDEN
İNSAN
KAYNAKLARI
YÖNETİMİNE
GEÇİŞ...
• ÜRETİM
(MAL
veya
HİZMET)
• FİNANS
• PAZARLAMA
• İNSAN
KAYNAKLARI
–
1901
NCR
– 1930
Hawthorne
Studies
– 1970
Yetkinlikler

4.
Değişen
Dünyada
İnsan
Kaynaklarının
Stratejik
Rolü
• Küreselleşme
ve
Strateji
• Teknolojik
Değişim
• Demografik
Yapılar
• Ekonomik
Dalgalanmalar
• Yeniden
Yapılanmalar
• Çeşitlilik
(Diversity)
• Y
Generasyonu

5. PERSONEL
YÖNETİMİ
• Temel
İşlevlerin
yanında
onlara
destek
veren
“kurmay”
nitelikli
• İşe
Alma,
Değerlendirme,
Ücretlendirme
gibi
teknik
ve
mekanik
faaliyetler
• Kendi
uzmanlık
alanı
içinde
sınırlı
• Stratejinin
dışında

6.
İNSAN
KAYNAKLARI
YÖNETİMİ
KAVRAMI
• İnsan
Kaynaklarının
kuruma,
bireye
ve
çevreye
yararlı
olacak
şekilde,
yasalara
uyularak,
etkin
yöneBlmesini
sağlayan
işlev
ve
çalışmaların
tümü
• Entellektüel
Sermaye
:
– bir
kuruluşun
içinde
bulunulan
ve
ilave
avantaj
yaratmada
kullanılabilen
bilgi
– bir
şirket
içindeki
insanlar
taraondan
bilinen
ve
şirkete
bir
rekabet
üstünlüğü
kazandıran
şeylerin
toplamı
• İnsan
Sermayesi
• Yapısal
Sermaye
• Müşteri
Sermayesi

7. Bir
organizasyon
diğer
maddi
kaynakları
ne
kadar
sağlam
olursa
olsun,
insan
kaynakları
yeterli
etkinliğe
sahip
değilse
sürdürülebilir
başarıyı
yakalaması
mümkün
değildir.
H.E.MEYER,
Fortune,
1976.

8. İKY
TEMEL
AMAÇLARI
• Verimliliği
arqrmak
• İş
yaşamının
niteliğini
yükseltmek
• Başarı
Kriterlerinden
Örnekler
:
– Çalışan
Performansı
– Çalışanların
İş
Tatmini
– Çalışanların
Sağlığı
İNSAN
KAYNAKLARI
YÖNETİMİNİN
AMACI

9.
BAZI
GÖSTERGELER
• Devamsızlık
• İşgücü
Devri
• İş
kazaları
ve
meslek
hastalıkları
• Müşteri
Şikayetleri
• Bireysel
veya
Toplu
İş
Uyuşmazlıkları

10. Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları
Yönetimi arasındaki Farklar
İNSAN
KAYNAKLARI
PERSONEL
YÖNETİMİ
Organizasyon
İçinde
Tutumu
Üst
YöneBm
Kademesinde
Üst
YöneBmin
alsnda
Karar
Alma
ve
Yetki
Stratejik
Ortak
Sorulduğunda
görüş
bildirme
ve
operasyonel
karar
alabilme
Misyonu
Organizasyonun
rekabet
edebilirliğine
doğrudan
katkı
Personel
ile
ilgili
ihByacı
karşılamak
Faaliyet
Derinliği
Tüm
yöneBm
kademeleri
ve
çalışanlar
Daha
çok
çalışanlar

11. BOYUTLAR
İnsan
Kaynakları
Yöne=mi
Personel
Yöne=mi
YöneBmin
Rolü
Dönüştürücü
(TransformaBonal)
Müzakereci
(TransacBonal)
Temel
YöneBciler
İş
İdarecileri
ve
emir-­‐komuta
yöneBcileri
Personel
Uzmanları
İleBşim
Doğrudan/Açık
Dolaylı
Standartlaşma
Yüksek
Düşük
Değer
Verilen
Yönetsel
Beceriler
Kolaylaşsrıcılık
Müzakere
Becerisi
Seçim
Bütünleşik,
Temel
Görev
Ayrı,
Marjinal
Görev
Ücret
Performansla
ilişkili
Çoklu
sabit
kademeler
Çalışma
Koşulları
Uyumlaşslılarak
sağlanır
Ayrı
Ayrı
Müzakereler
sonucu
Çalışma
İlişkileri
Bireysel
Sözleşmeler
Toplu
Sözleşmeler
İş
Sınıfları
ve
Kademeleri
Az
Çok
İş
Tasarımı
Takım
Çalışması
İşin
Bölünmesi
Çasşma
ve
Uyuşmazlık
YöneBmi
İklim
ve
Kültür
YöneBmi
Geçici
bir
ateşkes
İleBşim
Arqrılmış
bilgi
akışı
Kısıtlanmış
bilgi
akışı
YeBşBrme
GelişBrme
Öğrenen
Organizasyonlar
Programlara
deneBm
ulaşım
Müdahalelerin
Odak
Noktası
Geniş
kapsamlı,
kültürel
ve
stratejik
Mevcut
Personel
Süreçleri

12. YENİ
İK
YETKİNLİK
MODELİ
• Güvenilir
AkBvist
• Operasyoncu
• İş
Ortağı
• Yetenek
YöneBcisi
/
Organizasyon
Tasarımcısı
• Kültür
ve
Değişim
YöneBcisi
• Strateji
Mimarı

13. İNSAN
KAYNAKLARI
UYGULAMALARI
• İNSAN
– İşe
Alım,
Norm
Kadro,
Yedekleme,
Oryantasyon,
EğiBm,
Gelişim,
Elde
Tutma,
Dış
Kaynak
Kullanımı
• PERFORMANS
– Ölçme,
Performans
Değerlendirme,
Ücretlendirme,
Ödül
ve
Yan
Haklar
• BİLGİ
– İç
ve
Dış
İleBşim
• İŞ
– İş
ve
çalışma
koşulları,
idari
poliBkalar,
iş
süreçleri
Tüm
uygulamalar
strateji
ile
ilişkilendirilmiş
ve
birbirleri
ile
uyumlu
olmalıdır

14.
PLANLAMA
•
İş
Planı
• İş
Analizleri
KADROLAMA
• Personel
Sağ.
• Seçme
Yer
• Oryan.
DEĞERLEN.
&
ÖDÜLLEN.
• Değerlen.
•
Temel
Ücret
&
Maaş
•
Özendirici
Sis.
• Yan
Ödüller
.
YETİŞTİRME
GELİŞTİRME
•
EğiBm
• Kariyer
Planlama
ENDÜSTRİ
İLİŞKİLERİ
• Toplu
Paz.
• Şikayet
Yön.
• Örgütlenme
KORUMA
VE
GELİŞTİRME
•
İş
Güvenliği
•
İşgören
Sağlığı
• İş
Yaşamının
Kalitesi
• Veri
Toplama
ve
Kullanma
IKY
ETKİNLİK
KRİTERLERİ
Verimlilik,
İş
Yaşamının
Kalitesi
İnsan
Kaynakları
YöneBminin
Kapsamı
ve
İşlevleri

15. ÖNEM
KAZANAN
IK
UYGULAMALARI
• Yetenek
Yöne=mi
• Liderlik
Geliş=rme
• Çalışanları
Elde
Tutma
• Stratejik
İşgücü
Planlama
• Değişim
Yöne=mi
ve
Kültürel
Dönüşüm
• Performans
Ölçümü
• Öğrenen
Organizasyon
• İş
ve
Özel
Hayat
Dengesi
• Stratejik
Ortak
Olma
• Performans
Yöne=mi
ve
Ödüllendirme
• Tercih
Edilir
İşveren
Markası
Olma
• Esneklik,
Küreselleşme,
Çeşitlilik
• Sosyal
Sorumluluk
• Alt
İşveren
YöneBmi

16. İnsan
Kaynaklarının
Temel
İlkeleri
– Verimlilik
İlkesi
– İnsancıl
Davranış
İlkesi
– Eşitlik
İlkesi
– Güvence
İlkesi
– Açıklık
İlkesi
– Gizlilik
İlkesi

17. İŞ
ANALİZİ
VE
İŞ
DİZAYNI
• ENDÜSTRİ
MÜHENDİSLİĞİ
YAKLAŞIMI
:
– İŞ
BASİTLEŞTİRME
– ZAMAN
–
HAREKET
ETÜTLERİ
– YÖNTEM
GELİŞTİRME
– İŞ
ÖLÇÜMÜ
• İNSAN
KAYNAKLARI
YÖNETİMİ
YAKLAŞIMI

18.
İŞ
ANALİZİNİN
İÇERDİĞİ
BAŞLICA
BİLGİLER
• GENEL
BİLGİ
– ÜNVANI
– BAĞLI
OLDUĞU
ÜNVAN:
• AMAÇ
• TEMEL
SORUMLULUKLAR
• BOYUT
– MALİ
VERİLER
– MALİ
OLMAYAN
VERİLER
• İLİŞKİLER
ZİNCİRİ
• KAPSAM:
•
BİLGİ
BECERİ:

19. İŞ
ANALİZİNİN
AMAÇLARI
• İş
Dizaynı
• Performans
Standartlarının
Belirlenmesi
• Teknoloji
• Organizasyon
Yapısının
Oluşturulması
• İnsan
Kaynaklarının
Planlanması
• İşe
Alım
,
Seçme
ve
YerleşBrme
• EğiBm
ve
GelişBrme
• Ücret
ve
Maaş
YöneBmi
• İş
Sağlığı
ve
Güvenliği

20. BİLGİ
TOPLAMA
YÖNTEMLERİ
• GÖZLEM
• ANKET
• MÜLAKAT
• DİĞER

21.
İŞ
TANIMLARI
HAZIRLARKEN
DİKKAT
EDİLECEK
UNSURLAR
• İşi
yapan
kişiyi
değil,
işin
kendisinin
tanımlanması
• Güncel
tutulması
• Esneklik
ve
yarascılık
özelliklerini
yansıtabilmesi
• Aşırı
ayrınslı
olmaması

22. UYGULAMA
:
İŞ
TANIMI
HAZIRLAMA
ÇALIŞMASI

23. MÜLAKAT
SORULARI
• İşin
Amacı:
İşinizin
genel
hedeflerini
kısaca
belirBniz.
• İşin
Boyutları:
İşinizin
etkilediği
başlıca
alanları
rakamsal
olarak
belirBniz.
• Temel
Sorumluluklar:
Ulaşmanız
beklenen
başlıca
hedefleri
tanımlayınız.
– Ne
yapılıyor...
Ne
için....
Hangi
çıks
elde
ediliyor?
• İşin
Kapsamı
:
İşi
çevreleyen
ortam
ve
şartlar
– Çalışılan
Çevre
(Müşteri,
Teknoloji,
Seyahat
sıklığı)
– Karar
Verme
(Mevzuat,
Onay
süreci,
Harcama
Yetkisi)
• İlişkiler
Zinciri
• Bilgi
ve
Beceri
:
İşinizi
tatminkar
biçimde
yapabilmek
için
gerekli
bilgi,
yetenek
ve
deneyimler
nelerdir?
• Ek
Bilgiler
:
İşinizin
en
zor
ve
karmaşık
yanlarını
tanımlayınız.
Burada
kısa
vadeli
sorunlara
değil,
tamamen
yeterli
bir
iş
sahibinin
bile
halletmekte
çok
zorlanacağı
unsurlara
yer
verilmelidir.

24. İŞ
DİZAYNI
• 1970’li
yıllardan
iBbaren
etkinlik
ve
verimliliği
arqrmak
ve
bazen
de
kişiler
için
daha
anlamlı
ve
tatmin
sağlayıcı
yönde
gelişBrmeyi
amaçlar:
– İş
BasitleşBrme
– İş
Rotasyonu
– İş
Genişletme
– İş
ZenginleşBrme
– Ekibe
dayalı
iş
dizaynı

25. İŞ
KARAKTERİSTİKLERİ
MODELİ
TEMEL
İŞ
BOYUTLARI
KRİTİK
PSİKOLOJİK
DURUMLAR
KİŞİSEL
VE
İŞ
ÇIKTILARI
Beceri
Çeşitliliği
İşin
Anlamlı
Olması
Yüksel
İçsel
MoBvasyon
Görevle
Özdeşleşme
“
“
Görevin
Önemi
“
“
Özerklik
İşin
çıkslarından
sorumlu
olma
deneyimi
Yüksek
kalitede
performans
Geri
Besleme
İş
faaliyetlerinin
sonuçlarına
ilişkin
bilgi
İş
Tatmini
Düşük
devamsızlık
ve
işgücü
devri

26. İŞ
GÜCÜNDE
ESNEKLİK
• Geçici
İşgörenler
(ConBngent)
• Kısmi
Zamanlı
Çalışanlar
(Part
Time)
• Esnek
Çalışma
Programları
– Esnek
Çalışma
Saatleri
– Sıkışsrılmış
İş
Hayaları
– Evden
Çalışma

27. İNSAN
KAYNAKLARI
PLANLAMASI

28. İşgören
Temin
ve
Seçim
(Kadrolama)
Süreci
İnsan
Kaynakları
Planlaması
(İşgören
İhByacı)
Aday
Araşsrma
ve
Bulma
(Aday
Temini)
İşgören
Seçimi

29. İNSAN
KAYNAKLARI
PLANLAMA
SÜRECİ
• Bilgi
toplama
ve
durum
analizi
• İşgücü
talebi
ve
arzının
tahmini/belirlenmesi
:
IK
ihByaçlarının
belirlenmesi
• İK
ihByaçlarının
karşılanmasına
yönelik
eylem
planlarının
gelişBrilmesi
• Değerleme-­‐Kontrol

30. İNSAN
KAYNAKLARI
TALEP
TAHMİN
YÖNTEMLERİ
1
• İş-­‐zaman
Etüdleri:
standard
zamanlar
• Yapısal
Yöntemler
– YöneBci
Tahmini
– Delphi
Tekniği
– Nominal
Grup
Tekniği
– Senaryo
Analizler
– Kıyaslama

31. İNSAN
KAYNAKLARI
TALEP
TAHMİN
YÖNTEMLERİ
2
• SAYISAL
YÖNTEMLER
– Trend
Analizleri
– Regresyon-­‐Korelasyon
Analizleri
– Oran
Analizleri
• V
(Kişi
başı
verim)
=
İşyükü
/
İşgören
sayısı
• İşgücü
Talebi
=
Planlanan
İşyükü
/
V

32. İŞYÜKÜ
VE
İŞGÜCÜ
ANALİZLERİ
• Gerekli
İşgören
Sayısı
=
Toplam
İşyükü
/
Bireysel
İşyükü
• Toplam
İşyükü
=
Standart
Süre
*
Birim
Sayısı
• Kişibaşı
Dönemlik
Çalışma
Süresi
=
gün*saat*60
=
x
dk
• Gerçek
(Temel
İşgören
İhByacı)
=
Toplam
İşyükü
/
Bireysel
İşyükü

33. İŞYÜKÜ
VE
İŞGÜCÜ
ANALİZLERİ
• Devamsızlık
Oranı
=
Devam
Edilmeyen
Süre
Devam
Edilmesi
Planlanan
Toplam
Süre
• Yİİ
=
Gİİ
*
DO
• Gİİ
=
Gerçek
(Temel)
İşgören
İhByacı

34. İŞYÜKÜ
VE
İŞGÜCÜ
ANALİZLERİ
• İşgücü
Devir
Analizleri
(İDO)
=
Dönem
içi
Çıkış
Yapan
İşgören
Sayısı
Ortalama
İşgören
Sayısı
• Ortalama
İşgören
Sayısı
=
(Dönembaşı
İşgören
Sayısı
+
Dönemsonu
İşgören
Sayısı)
/
2
• Ek
İşgören
İhByacı
(Eİİ)
=
Gİİ
*
İDO

35. YER
PLANLAMASI
• Gerekli
İşgören
Sayısı
=
Çalışılacak
gün
sayısı
*
Yer
Sayısı
*
Vardiya
Sayısı
Kişi
başına
çalışılacak
işgünü
sayısı
• Örnek
Soru

36. İşgücü
Arzının
Belirlenmesi
• İç
İşgücü
Arzı
– İnsan
Kaynakları
Bilgi
Sisteminde
İşgören
Beceri
veya
Nitelik
Envanteri
:
• Özgeçmiş
• Ücret
• Performans
Değerlendirme
Sonuçları
• Kariyer
Hedefleri
– Yedekleme
Planları
• Dış
İşgücü
Arzı

37. İŞGÜCÜ
ARZ
VETALEBİNİ
DENGELEMEYE
YÖNELİK
EYLEM
PLANLARI
arz
>
talep
• Yeni
işe
alımları
durdurmak
• Çalışma
saatlerini
kısıtlamak
• İzin
ve
taBlleri
arqrmak
• Kısmi
süreli
çalışma,
iş
paylaşımı
• Yeniden
sınıflama
• İşten
ayrılma
ve
erken
emekliliği
teşvik
etme
• Geçici
işten
çıkarma
• Sürekli
işten
çıkarma
arz
<
talep
• Eldeki
işgücü
ile
eksikleri
karşılama
• Fazla
mesai
• İzin
ve
taBlleri
kısaltma
• Vardiya
Sayısını
arqrma
• İşgücü
verimliliğini
arqrma
• Geçici
veya
sürekli
statüde
yeni
personel
isBhdamı

38.
İnsan
Kaynakları
Micro
MBA
EğiBmi
ibsturkiye.com
444
5
427
hNp://www.ibsturkiye.com/serBfika-­‐programlari/insan-­‐
kaynaklari-­‐yoneBmi-­‐mikro-­‐mba