Recruter ou être recruté par Bertrand Kauffmann de Human Consult

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Recruter ou être recruté, les
nouveaux paradoxes

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Présentation du cabinet HumanConsult

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Le constat : la France manque-t-elle de
travailleurs ?

•

Le point de vue de l’employeur : ce que
cherchent les clients

•

Le point de vue du candidat : ce que doit
intégrer le candidat

•

Quelques mots clés

•

Quelques solutions

•

Conclusions - Q&R
Rue des Jeunes, 6 1227 Carouge
info@human-consult.ch
www.human-consult.ch


HumanConsult

Présentation du cabinet
HumanConsult
Le constat : la France
manque-t-elle de
travailleurs ?

Cabinet international
Siège Genève (Suisse)
Bureaux de Strasbourg (204 route de Colmar)
Partenaires UK, Belgique, Allemagne, Canada

Le point de vue de
l’employeur : ce que
Le point de vue du
candidat : ce que doit
Quelques mots clés/
Quelques solutions
Conclusions - Q&R



HumanConsult
Nos candidats
• des techniciens
• des cadres experts
• des spécialistes
Valorisation de l’expérience
Nos valeurs
Proactivité, Confidentialité, Efficacité
Notre méthode de travail
Une relation avec le client spécifique et privilégiée

HumanConsult
manque-t-elle de
travailleurs ?
Le point de vue de
Le point de vue du
Quelques solutions
Conclusions - Q&R



HumanConsult : le constat

2012 : 34 600 emplois détruits au deuxième
trimestre
En dépit du récent rebond de croissance, les
destructions d'emplois ont atteint 140 000 postes
sur un an, selon l'Insee.
Environ 400 000 recrutements sont abandonnés
chaque année en France faute de candidats,
selon une étude du COE (conseil d’orientation
pour l’emploi)*
* Ce chiffre n'est cependant pas pertinent: il s'agit du nombre d'emplois disponibles
à un moment donné sur le marché du travail et pas seulement des emplois
difficiles à pourvoir.

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travailleurs ?
Le point de vue de
Le point de vue du
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Conclusions - Q&R




Alors que le taux de chômage en France touche
près de 11% de la population active et que plus
de
cinq millions de personnes pointent à Pôle Emploi,
des centaines de milliers d'emplois ne sont pas
pourvus chaque année en France.
(Un comble que ne manquent pas de dénoncer
régulièrement les dirigeants politiques)

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HumanConsult

Selon Pôle Emploi, 460 000 offres n'ont pas été
satisfaites en 2012. Mais les chiffres sont parfois
trompeurs.
Explications :
Alors que les chiffres du chômage continuent à
grimper, certaines entreprises ne parviennent pas
toujours à recruter.

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Le point de vue de
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HumanConsult

Selon une enquête du Credoc, (centre de
recherche pour l'étude et l'observation des
conditions de vie) en date de juillet 2011, "au
cours des cinq dernières années, environ 500 000
personnes en recherche d'emploi ont effectivement
renoncé à un poste parce que cela les aurait
contraintes à accroître leurs dépenses de
logement".

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Autres causes de non embauche :
Dans près de 6 cas sur 10, il s'agit de
renoncements parce que le poste ne correspond
plus à un besoin (29 %) ou pour des raisons
budgétaires (29 %).
Ces deux motifs sont beaucoup plus
fréquemment à l'origine des abandons qu'un an
auparavant , signe d'une dégradation du marché.
L'absence de candidature adéquate n'est à
l'origine de l'abandon que dans 16 % des cas (en
recul de 1 point par rapport à l'an passé). La
tendance s’est poursuivie en 2013.

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Le point de vue de
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L'étude du COE liste également les métiers
touchés par des difficultés de recrutement :
 les industries mécaniques et du travail des
métaux (ouvriers qualifiés),
 l’électricité, l’électronique (dessinateurs),
 les industries graphiques (ouvriers qualifiés de
l'impression),
 la maintenance,
 la santé (aides-soignantes, infirmiers),
 l'informatique (développeurs et chefs de projet),
 le commerce (cadres commerciaux).

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HumanConsult le constat

Bien que ces métiers soient en tension, il est
toujours quasi impossible de faire venir un
ingénieur informatique des pays du Maghreb,
pays dotés d’excellentes écoles d’informatique ou
d’ingénieurs mécaniques…
L’ O.I.I (office d’intégration et d’immigration) s’y
oppose).

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Le point de vue de
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Conclusions - Q&R

Sources : Apec, lexpansion.lexpress.fr/economie/,




HumanConsult

Mais les professionnels, comme l'ANDRH
(l'association nationale des DRH), avancent aussi
que les recruteurs sont parfois trop exigeants ou
proposent des offres d'emploi farfelues : bac + 5
avec 10 ans d'expérience payé au Smic.
Tiens ?

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Le point de vue de
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HumanConsult
manque-t-elle de
travailleurs ?

A ces ‘constats’ officiels s’ajoutent des
comportements induits par la crise, depuis
maintenant plus de 6 ans …

Le point de vue de
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HumanConsult : point de vue employeur
Le candidat doit :
 être disponible de suite (ou se rendre
rapidement disponible)
 avoir un salaire qui entre dans la masse
salariale de l’entreprise (qui a peu évolué depuis
2007, soit 6 années de gel)
 avoir les diplômes ad hoc,
 avoir une expérience significative,
 être dans la fourchette (35/45 ans, mais on
vous l’écrira pas…)
 connaître le contexte, le métier, l’entreprise, le
produit (ex : secteur automobile NE secteur
ferroviaire, planches de bord NE pare-chocs..)

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Le point de vue de
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Car les besoins sont immédiats :
Ils se décantent brutalement après des mois
d’attentisme, sans horizon
Un marché qui s’ouvre…
Une décision politique…
Un allègement fiscal…
Ces projets à démarrage immédiat offrent peu de
possibilité d’apprentissage ou de
perfectionnement et demandent une adaptation
rapide au poste et à l’entreprise.

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Pour une durée qui peut être figée dans le temps,
sans être vraiment « une mission » rémunérée à
taux d’expert…
Ex : CDD de 18 mois pour installer un ERP ou
mettre en place une comptabilité analytique.
Qui va démissionner d’un CDI pour un CDD ?
Un cadre senior expérimenté au chômage peut-il
(doit-il) accepter un CDD à 32k€ ?

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HumanConsult
manque-t-elle de
travailleurs ?

Ajoutons à cela, en opposition à un caractère
d’urgence dans le recrutement, des circuits de
décision de l’employeur de plus en plus long.

Le point de vue de
Le point de vue du
Quelques solutions
Conclusions - Q&R




HumanConsult

Alors que les candidats ad hoc sont « rares », du
fait des exigences des employeurs, ceux-ci
restent désireux de ne pas se tromper.
Il n’est plus rare de voir un candidat passer plus
de 7 entretiens, sur une durée de 3 mois
On cherche un mouton à 5 pattes pour embaucher
finalement un mouton à 3 pattes (un client)

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Le point de vue de
Le point de vue du
Quelques solutions
Conclusions - Q&R




Recruter = ne pas se tromper
Donc :
Hésiter
Valider
Re-valider
Ne pas prendre la décision finale seul….

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Le point de vue de
Le point de vue du
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Ces circuits de décision peuvent provoquer de
sacrées surprises :
Exemples :
- des recrutements stoppent car la hiérarchie
n’est pas au courant des besoins du directeur de
filiale…
- des recrutements stoppent car le candidat idéal
a trouvé un poste ailleurs durant le temps de
réflexion du client…

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Le point de vue de
Le point de vue du
Quelques solutions
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La charge de travail des décideurs, liée aux
réductions d’effectifs ou à l’accroissement de la
charge de travail, provoque des comportements
inédits :
 8 semaines pour lire 3 CV, par exemple…
 des définitions de postes fantaisistes (quand
elles existent)
 des demandes de contrôles de référence
croisés fréquents
 des demandes de candidats supplémentaires
« pour pouvoir comparer et choisir » au risque
d’allonger la durée du recrutement et donc de
perdre le premier candidat laissé en stand by
…

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manque-t-elle de
travailleurs ?
Le point de vue de
Le point de vue du
Quelques solutions
Conclusions - Q&R



HumanConsult : point de vue candidat
Un candidat ne prend plus le temps de « choisir »
son entreprise ou son poste, ce sont souvent des
choix par défaut qui sont constatés.
Conséquence : ceux-ci ne sont plus sur le marché
de l’emploi lorsque le client final est enfin
disponible pour valider ou terminer son
recrutement… Le candidat prend le premier poste
qui s’offre à lui.
(Le client roi, c’est terminé… mais en a-t-il
conscience ? )

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travailleurs ?
Le point de vue de
Le point de vue du
Quelques solutions
Conclusions - Q&R



HumanConsult

En période de chasse, nous passons en revue
plus de 600 CV par jour.
3 secondes par CV, et, s’il accroche, 1 minute de
plus pour le présélectionner - le cas échéant avant de le qualifier via un entretien téléphonique.

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travailleurs ?
Le point de vue de
Le point de vue du
Quelques solutions
Conclusions - Q&R




D’où la nécessité d’avoir une revue technique
(le CV) :
 Apparent
 Cohérent
 Clair
 Présentant des réalisations qualifiées et
quantifiées
 Avec des mots clés pertinents

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Le point de vue de
Le point de vue du
Quelques solutions
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Apparent / cohérent

Apparent sur les réseaux physiques
Distribuez des cartes de visite, laissez des traces !!!
Journée de la CCI, CMA,
réseaux de consultants (Club Expert Conseils),
soirées diverses (Stamm, Soirées ACE, Apéros du Management,
soirées ADIRA, rencontres business, marketing day…),
repas d’affaires ou apéros (Work and meet, créapéro, tweet
apéro),
réseaux de partenaires (Eligue, ),
clubs divers (Clubs de décideurs, DCF, Club Entreprendre…)
Visites de salons (des entrepreneurs, des investisseurs, de
l’innovation, des décideurs...)
Petit dejeuner débat, bien sur…………..
…..
Faites du golf si vous en avez les moyens, mais laissez des
traces !!!

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Apparent / cohérent

Apparent sur les réseaux virtuels
Jobboard payants ET gratuits (keljob, jobijoba, Apec,
PE, cadremploi, indeed, doyoubuzz, Huzz ….)
Réseaux professionnels 2.0 (linkedin, Xing, Viadeo)
Réseaux personnels (FB, copains d’avant, journal du
net…)
Avec une présentation UNIQUE (cohérence) : Attention
aux mises à jour à faire en cascade…

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HumanConsult : quelques solutions

Utilisez des méthodes pour vous différencier de la
« concurrence »
Ayez un CV pertinent, pas en une page, pas en
deux pages, mais en « deux fois une page »,
orienté réalisations et résultats
Faites du marketing direct : du sourcing
d’entreprises pertinent (l’approche directe donne
plus de résultats qu’un envoi de mails ou une
campagne de lettres)

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HumanConsult

Mettez en avant vos réalisations plutôt que vos
« envies » ou savoir être : il faut répondre à un
besoin immédiat !
Utilisez des mots clés pertinents, cela simplifie la
tâche des recruteurs !

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Le point de vue de
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Candidat
Cohérence

Recruteur final

Sa notice technique n’est pas
au point !

Les définitions de poste sont
souvent approximatives ou
figées

Pragmatisme

Il faut savoir que la recherche
met 8 à 12 mois pour un
cadre

Il faut savoir que les candidats
ad hoc sont rares

Compétences

Il faut savoir les mettre en
avant

Il faut savoir lesquelles sont
primordiales et lesquelles sont
transférables bien avant le
savoir être et/ou les
diplômes…

Réalisations

Il doit faire rêver l’employeur
par ses réalisations

L’entreprise doit savoir se
rendre attractive

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manque-t-elle de
travailleurs ?
Le point de vue de
Le point de vue du
Quelques solutions

Célérité

Il ne devrait pas se précipiter
mais pouvoir « choisir » son
employeur

Il devrait éviter 3 à 7 RDV sur
2 à 4 mois de réflexion !
Il doit éviter la lecture «
différée des CV »

Conclusions - Q&R



HumanConsult : nos solutions

« C’est au consultant de ‘‘vendre’’ son candidat »
Pas parce qu’il le facture, mais parce que :
- il croit en lui,
- il l’a préparé et accompagné
- il a préparé le terrain chez son client
(Pas de spamming de CV innombrables et non ciblés
mais 1 à 3 candidats recevables !)(souvent 1)

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travailleurs ?
Le point de vue de
Le point de vue du
Quelques solutions
Conclusions - Q&R



HumanConsult : nos solutions

HumanConsult

Recrutement (CDD/CDI/MISSIONS).
Assistance à l’élaboration de définition de poste
Accompagnement de cadres en repositionnement
Formations T.R.E
Ajustement de CV aux normes allemandes ou
suisses

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Le point de vue de
Le point de vue du
Quelques solutions
Conclusions - Q&R



HumanConsult

MERCI POUR VOTRE ATTENTION

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Questions & Réponses

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