1. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
“GESTIÓN DE TALENTO HUMANO”
- SISTEMAS Y/O SUBSISTEMAS DE TALENTO
HUMANO
- INVESTIGAR PROCESO DE INDUCCION DE
PERSONAL: CONCEPTOS Y TIPOS DE
INDUCCIO
Alumna :
SANCHEZ MORAN INGRID LILIBETH
2. CURSO : 2/13
Sistema de Talento Humano
FUNCIONALIDAD
Sistema de nómina para todo tipo de empresas comerciales, servicios,
manufactureras o industriales. Es una poderosa herramienta de gestión
diseñada, a la altura de las necesidades administrativas modernas, de tal
manera que Usted pueda confiarle el soporte de toma de decisiones que su
empresa necesita.
La alternativa completa incluye los módulos de Liquidación de nómina y
prestaciones sociales, Ingresos Ocasionales, Hojas de vida, Contratación,
Préstamos, Anticipos, Ausencia o Inasistencias, Asientos Contables.
1 Procesos automatizados
Generación y actualización de préstamos e ingresos
Generación de labores diarias y control de horas extras
Generación de rol de pagos tanto quincenal como mensual.
Control de préstamos fijos o por cuotas
Generación de Memorandos
Generación automática de cuentas por pagar, por préstamos realizados.
Generación de pago provisiones, liquidaciones, vacaciones.
2 Detalle funcional
Parametrización de tipos de rol de pago, y rubros a pagar en cada uno de ellos.
Parametrización de las cuentas por rubro considerando la distribución por
centro de costos
Se consideran reingresos de personal y cambios de rol.
Permite el ingreso de faltas, permisos y maternidades, y penalizar de acuerdo a
como la organización crea conveniente.
Lleva el historial del empleado, fecha de aumento de sueldo, fecha de entrada
y salida de la empresa.
Parametrización de provisiones y facilidad en su procesamiento.
Parametrización de tipos de ingreso y egreso que se asocian a los rubros del
rol
Controla la salida de vacaciones, y liquidación de vacaciones de los
empleados.
Los egresos e ingresos pueden ser debitados o acreditados en una o varias
cuotas, con o sin interés y con o sin cuota inicial
Es flexible en períodos de corte de horas extras, en el cual se puede tomar
fechas menores que la generación del rol.
Generación de planilla de Seguro Social y Fondo de Reserva.
Liquidación por renuncia, despido intempestivo, o desahucio.
Parametrización del pago de las remuneraciones a través de medio magnético
para ser enviado a una entidad bancaria.
Multiempresa.
Se integra con los otros sistemas instalados, comunicándose en línea o en
batch según sea requerido por la organización.
Manejo de seguridad por los perfiles de usuario
3. Pistas de auditoria: fechas de creación, modificación y usuarios de quienes
generan un rol de pago.
3 Reportes importantes
Empleado y sus datos personales
Cargas Familiares y sus datos más importantes
Personas que tienen falta, permiso o maternidad en un rango de fechas
Reporte de 1ra y 2da quincena que se los puede mirar en detalle o resumido.
Reporte de rol de provisiones.
Recibos Individuales de Rol de pagos.
Reporte de anexo para enviar al Banco con totales a recibir
Reporte de Empleados Cesantes y Nuevos.
Reporte de los préstamos e ingresos de los empleados con su saldo respectivo
Recibo de vacaciones
Reporte de personas que han tomado vacaciones
Carta de liquidación a un empleado.
Planilla de Seguro Social
Planilla de pago de fondos de reserva
Reporte a enviar al Ministerio de Trabajo luego de generar pago de provisiones.
Subsistemas de talento humano
1.2 Evaluación de desempeño para personal operativo
La gestión de talento humano despliega subsistemas para conseguir altos
niveles de rendimiento en el manejo de personal dentro de cada área de la
empresa.
4.1 Captación e ingreso
En la Captación e ingreso se realiza una búsqueda exhaustiva de personal a
través de técnicas llamativas para los candidatos con la formación y cualidades
requeridas, que puedan cumplir con las funciones del puesto.
El proceso de reclutamiento puede ser de personal interno, candidatos
externos, o de las dos formas (mixto).
Se selecciona al personal idóneo e incorpora a la empresa.
4.2 Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño del personal aporta a la dinámica de la gestión
del talento humano y da oportunidades a los empleados.
4.2.1 Se evalúan factores relacionados a la calidad y cantidad de trabajo,
conocimiento del puesto, iniciativa de los colaboradores, planificación, control
de costos, relaciones entre compañeros, con los superiores, el público, además
de la dirección y desarrollo de los colaboradores, y las responsabilidades que
cumplen.
La evaluación brinda beneficios a diferentes niveles. La organización tiene la
capacidad de medir su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, tomar
decisiones y hacer cambios de roles o de personal. De la misma forma puede
establecer programas de capacitación y desarrollo en base a las necesidades
particulares del personal.
En ese sentido el personal puede tener conocimiento sobre las reglas del
juego, las expectativas que tiene la empresa de su desempeño, las fortalezas y
debilidades que tiene y autoevalúa su desarrollo. Así también conoce las
medidas y disposiciones del jefe para mejorar su desempeño.
4. Por otra parte, el jefe tiene la oportunidad de evaluar mejor el desempeño y
comportamiento del personal, establecer acciones para mejorar el desempeño
y la comunicación con el personal.
La clasificación y remuneración
La clasificación busca evaluar el desempeño, potencial y capacidades para
cumplir con las obligaciones del cargo, por medio de este subsistema se quiere
reclasificar, promover o ascender al personal, crear nuevos cargos, hacer
cambios de puestos de trabajo y trasladar a colaboradores a otros
departamentos.
La remuneración está compuesta por: remuneración básica, incentivos y
contribuciones. En esta línea los beneficios de ley establecidos en la norma
jurídica dictan los sueldos, las prestaciones sociales, las jornadas laborales, la
estabilidad e inamovilidad laboral, días feriados, tercerización, utilidades,
seguro social, entre otros.
Desarrollo del personal
El Desarrollo del personal se trabaja a través de fortalecer cualidades,
competencias, sistemas de valores, compromiso e identificación del personal
con las metas de la organización. En este sentido se utilizan herramientas de
evaluación, seguimiento, incentivos y planes de carrera.
Cese de personal
El cese de personal, es el subsistema por medio del cual se separa a un
trabajador de la empresa, se puede dar por finalización del contrato, despido,
renuncia, jubilación o defunción. El cese de personal se da a través de una
entrevista ética y confidencialidad, donde se dejan sugerencias y comentarios
PROCESO DE INDUCCION DE PERSONAL:
CONCEPTOS
El proceso de inducción de personal es la herramienta de gestión del talento
que le proporciona, a quien va a asumir las funciones de un cargo, la
información general de la empresa y la específica para el buen desarrollo de la
labor para la que se contrató.
En el medio laboral, es muy común encontrarnos con el ingreso de personas
que llegan a nuestras organizaciones y, por diversas causas, no reciben una
adecuada capacitación básica que favorezca su integración rápida y efectiva a
las empresas.
TIPOS DE INDUCCION
1- Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas
generales de la organización. se debe brindar toda la información general de la
empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del
cargo (dependiendo de este, se profundizará en algunos aspectos específicos),
considerando la organización como un sistema.
Sin embargo, es importante considerar que todo el personal de una empresa
son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace
que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen
corporativa
5. 2- Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y
relevantes del oficio a desempeñar. se debe brindar toda la información
específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo
aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda
persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e
inteligente sobre lo que se espera que haga, cómo lo puede hacer (o cómo se
hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente.
3-Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones
correspondientes. Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de
terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba, el personal
dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles
de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros
para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre
los mismos (Re inducción, refuerzos y otros).
Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro
donde consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador.