1. Организационный консультант, коуч Ильченко Елена
www.elena-kigo.blogspot.com тел. 067 756 0369
Проектный менеджер (startup) Вихрева Ирина
E-mail: viren@i.ua тел. 050 4210889

2. Ильченко Елена
Квалификация
Организационный консультант, бизнес-тренер, коуч.
Работа с динамическими группами, проведение
бизнес-тренингов, организационное
консультирование, индивидуальное
консультирование, коучинг.
Профессиональная подготовка
2004 Восточно-Европейский институт психоанализа «Психодинамический
подход в работе с организацией»
2008-2012 Санкт-Петербургский институт Гештальта «Организационное
консультирование и коучинг»
Профессиональный опыт (в бизнес-консалтинге 12 лет)
2009 г. – по н.в. Директор по персоналу Торгово-промышленной группы. Опыт
работы по внедрению изменений в системе мотивации персонала, в развитии
корпоративной культуры, кадровой политики предприятия.
08.-12.2008г. Руководитель проекта по организационному
консультированию и изменениям системы управления
производственного предприятия. Реализация проекта по
реструктуризации системы управления.

3. Вихрева Ирина
Направления деятельности: бизнес- консультирование,
оптимизация бизнес-процессов, начало бизнес-проектов
(startup) - ведение проектов от идеи до передачи в
управление работающего бизнеса .
Образование – экономист, работает над кандидатской
диссертацией.
Опыт работы TOP-менеджером (на позиции генеральный
директор и зам.генерального директора) дистрибьюторских
компаний (ЛВИ)
с 2000 г.
Опыт проведения проектов по разработке бизнес-стратегий,
реорганизации, изменению системы мотивации – 11 лет, более 20
реализованных проектов
Будучи генеральным директором крупной дистрибьюторской
компании, номинирована «Гвардией руководителей» на звание
самых успешных руководителей года в своей отрасли.

4. Данный документ составлен на основании запроса.
Все параметры данного предложения являются предметом
для обсуждения.
В документе предложено два формата проведения работ:
 проектный подход
 орг-проектировочный подход

5. Проектный подход:
 Консультанты разрабатывают проект системы мотивации в
компании на основе опыта и анализа ситуации
 Консультанты защищают проект перед высшим
менеджментом компании
 Высший менеджмент компании (при поддержке
консультантов) внедряет разработанный проект
Орг-проектировочный подход:
 Консультанты организуют процесс проектирования путем
введения высшего менеджмента компании в проектную
позицию (в т.ч. формирование совместной проектной
команды)
 Консультанты (как эксперты) предлагают варианты проекта,
но лишь как возможности
 Проектная команда анализирует ситуацию, разрабатывает
проект системы мотивации и реализует его

6. Рекомендуется орг-проектировочный подход в
реорганизации системы мотивации.
Основные результаты:
 планы (реализуемый проект системы мотивации)
 команда менеджмента, освоившая способности к
коллективному планированию
 мотивация (управленцы являются разработчиками
проекта)
 синергитический эффект: ориентация на
постоянное улучшение

7. 1. Мотивация по финансовым показателям
2. Комплексная мотивация (финансовые
показатели + маркетинговые)
3. Мотивация по маркетинговым показателям
(без привязки к объемам)
4. Система грейдирования
5. Система KPI

8. Этап диагностики: анализ существующей системы мотивации
(материальной и нематериальной)
Концептуализация диагноза: анализ и оценка актуальной ситуации,
идентификация сильных и слабых сторон, обмен информацией
Планирование: поддержка идей и предложений, определение
различий и конкурирующих интересов
Формирование единого видения и плана действий
Создание новой системы: выработка новой мотивационной схемы
и составление плана по ее внедрению.
Интеграция : внедрение новой мотивационной схемы
в рабочий процесс
/8/

9. Анализ системы мотивации предполагает рассмотрение
следующих составляющих:
 Нематериальные аспекты мотивации
(удовлетворение потребности в развитии,
самореализации, профессиональном росте,
причастности к общему делу и другое).
 Материальные аспекты мотивации (оплата труда,
мотивационные схемы, соцпакет и другое).
Заказчик получает:
1. Полный отчет о системе мотивации в
организации.
2. Рекомендации о необходимых изменениях и
конкретных действиях по улучшению качества
мотивации.

10. Этап концептуализации диагноза предполагает:
 Участники проектной группы (сотрудники компании и
руководители) определяют сильные и слабые стороны
существующей мотивационной схемы
Заказчик получает:
1. Анализ существующей мотивационной схемы с учетом
сильных и слабых сторон, сделанный сотрудниками
компании
2. Возможность для сравнения двух аналитических отчетов
(отчет консультантов и сотрудников).

11. Этап планирования предполагает:
 Выработку плана действий по созданию и
внедрению новой мотивационной схемы;
 Формирование единого видения на план и процесс
изменений мотивационной схемы;
Заказчик получает:
1. План работ по реализации изменений с указанием
зон ответственности каждого участника проектной
группы

12. Создание новой системы мотивации предполагает:
 Выработку нового проекта
 Согласование проекта между всеми участниками
Заказчик получает:
1. Новую систему мотивации, созданную с учетом
специфики всех бизнес-процессов компании

13. Этап внедрения предполагает:
 Начало работы новой мотивационной схемы;
 Введение в должность руководителя отдела мотивации и
заработной платы
Заказчик получает:
1. Реализацию проекта
2. Возможность создания и внедрения новых бизнес-проектов
сотрудниками компании, которые в процессе сотрудничества
получили навык командной работы и алгоритм действий проектной
деятельности

14. Спасибо за Ваше внимание!