TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CAMPECHE
CARRERA: INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL MAESTRO: L.E.A. JORGE FABIÁN PUMARES ESTRELLA
ASIGNATURA: DISEÑO ORGANIZACIONAL
INVESTIGACIÓN O EXAMEN DE LA UNIDAD 1
TEMA: ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN
GRUPO: VD-7 SEMESTRE: 7TO EQUIPO: #1
INTEGRANTES:
• ALAVEZ HÉRNANDEZ JUDID
• FLORES POOL ANDREA YOSSELYN
• MATOS TUN IGNACIO ALEJANDRO
• ORDOÑEZ MAAS LIDIA CECILIA………………… COORDINADORA
• PANTÍ GARCÍA MANUEL JESÚS
• SANCHEZ MOGUEL BRAYAN
LERMA, CAMPECHE A 02 DE SEPTIEMBRE DE 2022

1.1 diferentes significados del concepto de organización
Autor: Agustín Reyes Ponce
• Organización es la estructura de las relaciones que deben existir
entre funciones, niveles y actividades de los elementos, materiales
y humanos de un organismo social, con fin de lograr su
máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.
Autor: Idalberto Chiavenato
• La organización formal comprende estructura organizacional,
directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y
procedimientos, en fin, todos los aspectos que expresan cómo la
organización pretende que sean las relaciones entre los órganos,
cargos y ocupantes, con la finalidad de que sus objetivos sean
alcanzados y su equilibrio interno sea mantenido.
EXPOSITOR: MATOS TUN IGNACIO ALEJANDRO

EXPOSITOR: MATOS TUN IGNACIO ALEJANDRO

• Las empresas existen porque alguien en
algún día, en algún momento de su vida
asume la responsabilidad de dedicar su
trabajo a la puesta en marcha de una idea
de negocio. En muchas ocasiones, las
iniciativas son universales, o cuentan con
un pequeño número de socios, que tienen
algún elemento en común; su formación, su
experiencia laboral, provenir de un proceso
de reconversión de empresas o sectores
empresariales.

• La creación de valor es el objetivo
de todas las empresas con afán de
lucro. Según con Rapallo(2002) el
objetivo de la creación de valor es
puramente financiero y técnico, es
decir, que el objetivo de la creación
de valor es beneficiar al accionista y
a la empresa.

Como crea valor una organización
• La creación de valor
ocurre en 3 etapas
ENTRADA O INSUMO
CONVERSION
SALIDA O RESULTADO

INSUMOS DE LA ORGANIZACIÓN
La organización obtiene insumos del medio
ambiente
• Materia prima
• Dinero y capital
• Recursos humanos
• Información y conocimiento
• clientes
PROCESO DE CONVERSION
ORGANIZACIONAL
La organización transforma los insumos y le
agrega valor
• Maquinaria
• Computadoras
• Competencias y habilidades humanas
AMBIENTE DE LA ORGANIZACIÓN
Las ventas de los productos permiten a la
organización obtener nuevos suministros de
insumos.
• Clientes
• Accionistas
• Proveedores
• Gobiernos
• competidores
RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN
La organización entrega resultados en su
ambiente.
• Bienes terminados
• Servicios
• Dividendos
• Salarios

1.3- ORGANIZACIONES INTELIGENTES SEGÙN “PETER SENGUE”
Una Organización Inteligente u Organización en Aprendizaje es
aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la
realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos
permitan entenderla y manejarla.
EXPOSITOR: PANTÍ GARCÍA MANUEL JESÚS

PETER SENGUE
• 1. Dominio personal
• 2. Modelos Mentales
• 3. Aprendizaje en equipo
• 4. Visión compartida
• 5. Pensamiento Sistémico.
DISCIPLINA EN UNA ORGANIZACIÒN DESARROLLADA

SEGÚN SUSANA GOMÈZ FORONDA
• Defino como Organización Inteligente aquella que “logra de manera
sistemática los objetivos que derivan de su propósito mediante el
desarrollo de un ecosistema humano de alto rendimiento sostenible,
donde las personas que lo integran contribuyen con su 100% y en ello
encuentran significado y realización”.

SUSANA GOMÈZ FORONDA
• Propósito
• Humanocracia
• Pensamiento Sistémico
• Biónica
• Efectividad del Liderazgo
• Equipos de Alto
Rendimiento Sostenible
• Experiencia de Empleado
LAS 7 CLAVES PARA DESARROLLAR
UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

1.4 INNOVACIÓN Y CAMBIO
• Mezais y Glynn (1993:78) define la innovación como un cambio
organizacional discontinuo, importante y no rutinario en el que toma
cuerpo como una nueva idea que no se corresponde con el concepto
actual de negocio de la organización Dos modelos alternativos de
organizaciones de aprendizaje forman frente a androcracia.
EXPOSITOR: PANTÍ GARCÍA MANUEL JESÚS

Joseph Schumpeter
Fue quien introdujo este concepto en su «teoría de las innovaciones», en
la que lo define como el establecimiento de una nueva función de
producción.
La economía y la sociedad cambian cuando los factores de producción se
combinan de una manera novedosa.

1.5 LAS ORGANIZACIONES
COMO AGENTES DE CAMBIOS.
EXPOSITOR: ALAVEZ HÉRNANDEZ JUDID

¿Qué Es Un Agente De Cambio?
Un agente de cambio es alguien que “altera la capacidad humana o
sistemas de organización para lograr un mayor grado de resultados o la
actualización de sí mismo.
Agente de cambio sería “una persona o grupo de personas que entra
en una organización actúalo en una parte de la organización para
facilitar el proceso de cambio (Gibson, James L., Ivancevich, John M. y
Donnelly Jr., James H., 1998: 760). El agente de cambio representa un
desafío para el status que tiende a permanecer en todas las
organizaciones.

• La meta de un agente de cambio es obviamente hacer los cambios
que trasciendan.
• El resultado del trabajo de un agente de cambio es la capacidad en las
personas para hacer más o encontrar una nueva y mejor perspectiva
en la vida.

Un buen gestor del cambio debe contar con 7 actitudes
básicas
• Creer en lo nuevo, amar el cambio y asociarlo a la productividad y el negocio
• Tener la voluntad firme de influir en los otros y dejar una marca en su tiempo.
• Formar y valorar equipos de personas dispuestas a sostener el cambio cuando la
resistencia aparezca.
• Difundir y promover el sentido del cambio: ¿Por qué y para qué cambiar?
• Delegar y generar en otros la responsabilidad de implementación que uno solo o
unos pocos no pueden realizar.
• Premiar y reforzar las conductas asociadas al cambio y desalentar todo aquello
que se distancia del objetivo a cambiar.
• Alcanzar grados crecientes de documentación, metodologización y todo aquello
que contribuya a asentar nuevas prácticas para que se conviertan en instituidas
dentro de las empresas, a pesar de su inevitable derrotero de cambio.

Perfil del agente del agente de cambio
1. Ayuda a generar datos válidos.
2. Estimula la decisión consciente, libre y bien informada.
3. Asegura el compromiso responsable en las acciones recurrentes de
la decisión.
4. Desarrolla los potenciales y los recursos del sistema organizacional.

Debe obtener el liderazgo para las dimensiones de tarea, clima organizacional
y la dinámica social, para que de este modo se pueda ayudar a la
organización en las situaciones técnicas de la estructura, los aspectos
administrativos y el comportamiento humano.
• Para poder ser efectivo en estas dimensiones, se requiere que cuente con las
siguientes habilidades:
1. Autoconocimiento: debe estar consciente de su personalidad, sus puntos fuertes
y sus áreas débiles o de mejora, esto es, en sus capacidades y limitaciones, sus
motivaciones y necesidades personales, así como en sus valores y actitudes.
2. Comprensión de la organización: debe conocer y entender a la organización y el
sistema objetivo, esto es, lo que requiere o necesita la organización.

3. Competencia interpersonal: debe tener la capacidad de relacionarse en forma efectiva con
el personal de la organización y los participantes en el proceso de cambio, debe crear un
clima de confianza, apertura, respeto y colaboración entre todos los participantes.
4. Flexibilidad de acción: debe tener la capacidad para representar diferentes papeles o roles
dentro de una función múltiple de facetas, requiere de intervenir en un sistema de relación y
actividades de personas y grupos, con el propósito de ayudarlos a mejorar su
funcionamiento y desempeño en los aspectos que juzgue relevantes. Su trabajo debe ser
abierto, confiable y auténtico y de mutua colaboración con los integrantes de la organización
o de las personas que laboren en donde se pretende implantar el cambio.

Los agentes de cambio pueden ser tanto externos como internos, pueden ser
administradores, psicólogos o un equipo interdisciplinario que se encargue del
proceso
• Los Agentes Internos: Tienen a su favor el conocimiento de toda la empresa,
gozan de credibilidad interna, mantienen relaciones con los gerentes y poseen
información de cada uno de los departamentos o áreas, de sus problemas,
necesidades, conflictos, están familiarizados con los productos y la tecnología,
pero por otro lado no disponen de una visión objetiva de lo que sucede, están
muy involucrados en los sucesos organizacionales que pierden la óptica que se
requiere para la identificación minuciosa de factores que representen un riesgo
para la empresa
• Agentes Externos: son aquellos que provienen del exterior de la organización,
crean la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: los
decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente
tanto físico como económico.

1.6 PRINCIPIOS BÁSICOS QUE SUSTENTAN LAS
ESTRATEGIAS DE CAMBIO PLANEADO EN LA
ORGANIZACIÓN.
EXPOSITOR: ALAVEZ HÉRNANDEZ JUDID

A) La Organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de
trabajo, costumbres, tradiciones, etc.
B) La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean las
condiciones para ello y se les capacita para ello.
C) El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la
organización.
D) La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la
misma y su no dependencia respecto al agente.
E) La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente y
organización).

Ejemplo De Empresas Que Son Agentes De Cambio
Un agente de cambio son aquellas personas que se muestran como líderes y que prestan
atención al presente para tomar acción en el futuro; son personas que se encuentran
motivadas y desarrollan determinadas acciones que contribuyen de manera positiva con
nuestro entorno.
Sin embargo, no solo las personas tienen esta motivación, en los últimos años algunas
empresas con propósito han logrado ser parte de esto realizando campañas, programase
iniciativas sociales que reafirman el compromiso con sus grupos de interés
•  Nestlé
Nestlé sabe que la obesidad es uno de los grandes desafíos actuales, y al ser una empresa
líder en nutrición debe tomarlo en cuenta en el diseño de sus productos. Es por ello que en
2016, la marca anunció que a partir de 2018 gran parte de su línea de chocolates tendrá
40% menos de azúcar, gracias a un nuevo proceso de elaboración que aprovechará la
tecnología para modificar la estructura del azúcar.

1.7 - ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
EXPOSITORA: FLORES POOL ANDREA YOSSELYN

¿Qué Es La Cultura Organizacional?
Es el conjunto de valores, normas, creencias
orientadoras y entendimientos que sirven de
guía y que comparten los miembros de una
organización y se enseñan a los nuevos
miembros como la manera correcta de pensar,
sentir y comportarse.

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Es fundamental en toda organización ya que guía el rumbo
de la empresa y orienta la forma en la que esta debe
conducirse. También direcciona el trato que debe darse a los
empleados, clientes y a la sociedad en general.
La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de
importancia: uno interno, que está relacionado con el
personal, directivos, clima laboral; y otro externo, en
relación a la comunidad en la que está inserta la
organización.

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Identidad De La Organización.
La cultura organizacional se encuentra
definida, en parte, por la misión, la
visión y los valores de la empresa.
2. Sistemas De Control.
Procesos que vigilan aquello que
está sucediendo en el interior de
una empresa con el capital humano
3. Estructuras De Poder
Establece quién o quiénes son los
encargados de la toma de decisiones,
de qué modo está distribuido el poder
y en qué porcentajes.
4. Símbolos.
La cultura organizacional está
formada por todos los diseños
(soporte visual y auditivo) que
formen parte de la identidad de la
empresa.

5. Rituales Y Rutinas.
La cultura organizacional contempla
todas las reuniones empresariales, grupo
de negocios, informes de desempeño
que ocurran dentro de la organización.
Estas rutinas pueden tener un carácter
formal o informal.
6. Historias, Mitos Y Anécdotas.
La cultura organizacional está definida por el
mensaje implícito que subyace a toda la
organización. Las historias cuentan el
surgimiento de las organizaciones, sus bases
y su crecimiento, su impacto actual en el
mercado.

EJEMPLOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Mercado Libre.
Para esta empresa, los empleados son el
principal capital de su éxito; otorga beneficios,
servicios y actividades orientadas a promover
su bienestar dentro y fuera de la organización.
Hilton
Se destaca por su cultura organizacional. Pone
el foco en sus empleados, en las prestaciones
laborales y los beneficios de viaje.

1.8 - CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL.
EXPOSITORA: FLORES POOL ANDREA YOSSELYN

Cultura Organizacional
• Robbins Stephen define a la cultura organizacional
como la que «designa un sistema de significado
común entre los miembros de una organización
que la hace distinguirse de otra».
• Chiavenatto, la define como un «proceso
planificado de modificaciones culturales de
valores, comportamientos y estructura que hacen
los individuos de una organización para adaptarse
a los nuevos mercados, tecnologías y desafíos que
surgen constantemente»

Cambio Organizacional
• Cambio Organizacional se define como: la
capacidad de adaptación de las organizaciones
a las diferentes transformaciones que sufra el
medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje.
• Otra definición sería: el conjunto de
variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo
comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del
comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución,
representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden
estructural.
• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de
cambios de orden interno.

Causas De Resistencia Al Cambio
• Miedo a lo desconocido.
• Falta de información – Desinformación
• Factores históricos.
• Amenazas al estatus.
• Amenazas a los expertos o al poder.
• Amenazas al pago y otros beneficios.
• Clima de baja confianza organizativa.
• Miedo al fracaso.
• Resistencia a experimentar.
• Poca flexibilidad organizativa.
• Aumento de las responsabilidades
laborales.
• Temor a no poder aprender las
nuevas destrezas requeridas.

Medidas que pueden tomar los
ejecutivos:
1. Haga el cambio atractivo para el personal.
2. Atraiga seguidores hacia el cambio.
3. Alinie la organización.
4. Enfrente la resistencia
Consideraciones para el cambio
organizacional
1. El enfoque de sistemas
2. La tecnología suave o soft
technology.
Características del recurso humano
1. El liderazgo
2. La motivación.

1.9 CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU MEDICIÓN.
EXPOSITOR: ORDOÑEZ MAAS LIDIA CECILIA Y SÁNCHEZ MOGUEL BRAYAN

Gibson y Colbs. (1987).
Medir el clima organizacional es un intento por captar la esencia,
ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad. Esto
implica que los integrantes de una organización den sus opiniones
con respecto a los diversos atributos y elementos de la organización.
Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un
determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en
que ese atributo percibido satisface o agrada. Son continuos
diferentes que hay que mantener en la medida de lo posible
separados.
Schneider et al., 1994.
La definición de clima organizacional se considera un constructo complejo, debido
a que implica la atmósfera percibida por los empleados, la cual ha sido creada por
las prácticas, procedimientos y recompensas típicas de la organización.
Silva, 1992.
Los empleados no solo adquieren elementos propios del grupo de trabajo en el
que ingresan, sino que ellos, a su vez, de modo más o menos directo y claro,
también modifican la situación y, lógicamente, el clima organizacional.
Lisbona et al., 2008.
El clima organizacional es tanto una propiedad del individuo como de la empresa y
es vista como una variable del sistema que tiene la característica de integrar al
individuo, el grupo y la organización.

DEFINICION DE CLIMA ORGANIZACIONAL:
• El clima organizacional o laboral es la percepción global subjetiva que
tienen los trabajadores del ambiente de trabajo. Dicha percepción
incluye un amplio rango de temas: productividad, satisfacción,
rendimiento, apoyo, objetivos, políticas y ambiente.

El estudio del clima organizacional es importante para el campo de la
administración debido a que proporciona un contexto para estudiar el
comportamiento organizacional, puesto que influye tanto en
comportamientos individuales como grupales como son la rotación de
personal, la satisfacción laboral, el desempeño en el trabajo, la seguridad,
la satisfacción del cliente, la calidad de servicio y los resultados financieros;
es decir, afecta la habilidad de la organización para utilizar sus recursos
técnicos y humanos.
¿Porque Es Importante El Clima Organizacional?

CARACTERÍSTICAS
Se ve condicionado por las situaciones personales y particulares.
No implica continuidad, ya que puede variar ante cualquier nuevo input o cambio en el ecosistema
laboral de la organización.
A su vez, los elementos que integran esa percepción son variables para cada individuo a lo largo del
tiempo. En este sentido, los procesos o tareas no condicionan el clima organizacional, ya que dos
individuos pueden llevar a cabo el mismo trabajo y tener una percepción opuesta sobre Es una
valoración subjetiva y personal de los miembros de la organización, según su personalidad, valores y
percepción el ambiente laboral.

TIPOS DE CLIMAS ORGANIZACIONALES:
• AUTORITARIO
• PARTICIPATIVO.
• PARTICIPATIVO CONSULTIVO.
• PARTICIPATIVO DE GRUPO.

INSTRUMENTOS PARA SU MEDICION:
• Observación
La observación directa consiste en que el jefe se dé cuenta de cómo los empleados trabajan para identificar aspectos en
el ambiente de trabajo que generan descontento entre los colaboradores. A pesar de su facilidad, se trata de una
herramienta que no es precisa ni objetiva y que demanda una gran cantidad de tiempo.
• Grupos focales
Los grupos focales son una forma muy común de medir el clima laboral. Se trata de una charla con un grupo de 6 a 12
participantes a los que un moderador les hace preguntas sobre aspectos puntuales de la organización. El gran reto al
usar esta herramienta es lograr un ambiente de confianza para que los empleados hablen abiertamente.
• Entrevistas
Las entrevistas pueden ser individuales o grupales y han de centrarse en aspectos más puntuales de la empresa. Las
entrevistas de salida son una buena alternativa para conocer una percepción sincera sobre las condiciones laborales.
Además, esta herramienta permite saber si en una empresa existen diferentes climas organizacionales.
• Encuestas
Las encuestas son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado de satisfacción de los empleados. Además,
destacan sobre las anteriores herramientas por su bajo margen de error al reunir la sumatoria de las percepciones
subjetivas del talento humano, lo que facilita la identificación de tendencias y áreas de mejora

Según García y Bedoya (1997)
Dentro de una organización existen tres estrategias para medir el
clima organizacional:
a) Observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores.
b) Realizar entrevistas directas a los trabajadores.
c) Realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de un
cuestionario.

El instrumento de medida más utilizado en los estudios de evaluación del clima organizacional, es el
cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta preguntas que describen hechos particulares de la
organización, sobre los cuales deben indicar hasta qué punto están de acuerdo o no con esta descripción. En
general, en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo.
La calidad de un cuestionario, reside en su capacidad para medir las dimensiones realmente importantes y
pertinentes a la organización al tener en cuenta que los factores determinantes del clima organizacional
pueden variar de una organización a otra, de acuerdo con sus propias particularidades (García, 2009).
Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido utilizados en los procesos de medición del clima, a
continuación se presenta un cuadro resumen de los estudios identificados, indicando el sector en el cual
fueron aplicados y las dimensiones que han considerado como parte del clima organizacional.

Fuentes Consultadas
Bibliografía
• “Teoría y diseño organizacional, 10 edición”. Autor: Ricahard L. Daft, vanderbilt University. Parte 5: Administración de procesos dinámicos,
10. Cultura organizacional y valores éticos, pagina 372.
Webgrafía
• “Cultura organizacional". Autor: Equipo editorial, Etecé. Para: Concepto.de. Disponible en: https://concepto.de/cultura-organizacional/.
Última edición: 16 de julio de 2021. Consultado: 02 de septiembre de 2022
Fuente: https://concepto.de/cultura-organizacional/#ixzz7dkQoRQ6b
• DR. Juan Miguel Castillo Fonseca. Facultad de Ciencias de la Información Universidad Autónoma de San Luis Potosí
• Fuente: https://www.archivonacional.go.cr/web/congreso2019/05_juanmiguel_castillo.pdf
• https://www.uv.mx/iiesca/files/2012/11/006diseno2011-2.pdf
• Académico del Instituto Tecnológico Superior de Tierra Blanca, estudiante del Doctorado en Ciencias Económico Administrativas en la
Universidad Autónoma del Estado de México. Correo electrónico: fmachorro@live.com
• Estudiante de la Licenciatura en Administración del Instituto Tecnológico Superior de Tierra Blanca. Correo electrónico: marinayh7@
hotmail.com
• Estudiante del Doctorado en Ciencias Económico Administrativas en la Universidad Autónoma del Estado de México. Correo electrónico:
anvaromero@gmail.com
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