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- 1. El cubo de hielo (Etapas del cambio organizacional)
- 2. De acuerdo a las teorías tradicionales enunciadas en la década de 1950 por Kurt Lewin …
- 3. Si alguien desea convertir un cubo de hielo en un cilindro de hielo tiene al menos dos posibilidades:
- 4. Tallar las aristas del cubo … con lo que se desperdicia el hielo y el cilindro nunca llega a ser perfecto 1
- 5. Descongelar el cubo … introducir al agua en un molde cilíndrico y volver a congelar 2
- 6. Análogamente con el proceso de cambio en las organizaciones pueden identificarse tres etapas:
- 9. Su objetivo es lograr que, para la organización resulte muy evidente la necesidad del cambio
- 14. Muchas investigaciones demuestran que, cuando se pretende realizar un cambio sin cumplir esta etapa, los resultados no son positivos
- 15. 2: Cambio o movimiento
- 21. Determinación de la visión, objetivos, estrategias y planes de acción que deberán desarrollarse
- 22. 3: Recongelamiento o nuevo comportamiento
- 24. Innovaciones necesarias en: procedimientos, relaciones y/ o tecnología
- 26. Aprendizaje de nuevos comportamientos
- 28. El cambio puede durar poco si no se logra que los nuevos enfoques y comportamientos se arraiguen en los individuos , grupos, organización…
- 29. Como observó Lewin, la gente tiende a reproducir el comportamiento anterior después de algún tiempo
- 31. Se demuestra la aceptación definitiva de los cambios por medio de nuevos comportamientos
- 32. La elevación de la autoestima de las personas es resultado de la satisfacción de haber cumplido con las tareas
- 33. Para consolidar la etapa de recongelamiento son requeridas acciones de refuerzo (recompensas, incentivos, elogios) para evitar que las pautas de comportamiento recién adquiridas se pierdan
- 34. La vigencia del “modelo” de Lewin, es reconocida por todos los especialistas. Desde el punto de vista conceptual es inobjetable y sus formulaciones se pueden comprobar en la práctica de cualquier cambio. Por estas razones, algunos le denominan “Teoría del cambio”
- 35. “ El cubo de hielo” (etapas del cambio organizacional) Fuentes: “ ¿Qué significa implantar ISO 9000?” Autor: Hugo González Fuente: http://www.calidad-gestion.com.ar/ “ El modelo o teoría del cambio” Autor: Alexis Codina Fuente: http://www.degerencia.com/ “ Desarrollo organizacional: principios y aplicaciones” Autor: Rafael Guízar M. Fuente: http://www.paisrural.org/enciclopedia/ Adaptación: Luz Ma. Zúñiga Flores Instituto de Profesionalización del Servidor Público Tuxtla Gutiérrez, Chiapas 2010
- 36. La información plasmada en el presente documento, recreado sin ánimo de lucro, ha sido extraída y adaptada de la (s) fuente (s) antes referida (s) con la finalidad de servir como aliciente a todo aquel que desee conocer más acerca de temas vinculados con la calidad y gestión. * Las imágenes utilizadas a lo largo de la presentación fueron tomadas de páginas web varias (para mayor información remítase a la sección de referencias). Si el autor de estas obras, en algún momento considera que esto atenta en contra de sus derechos de uso y/ o explotación. Sírvase notificar a la siguiente dirección de correo (capacitatearrobachiapas.gob.mx) y con gusto éstas, se omitirán de la presentación.
- 37. Agradecimientos: A el Área de Informática, Dirección de Desarrollo Profesional y Dirección General del Instituto de Profesionalización del Servidor Público Por el esfuerzo incansable en las nobles labores de profesionalización que desempeña día con día. A la Secretaría de la Función Pública y al gobierno del estado de Chiapas por el deseo permanente de impulsar y fortalecer nuevas iniciativas que procuren el desarrollo en la entidad. Referencias: http://1.bp.blogspot.com/_IPHrctq3_58/Sl0J5YL0hWI/AAAAAAAAACI/QQ9-5h_FsMY/s1600-h/cubo+de+hielo.jpg http://www.fotocasion.es/images/portadas/3260.jpg http://www.fondosypantallas.com/wp-content/uploads/2009/06/ph-126231.jpg http://us.123rf.com/400wm/400/400/alex_star/alex_star0709/alex_star070900064/1658375.jpg http://blogs.ya.com/yamuna/files/cubo_de_hielo_con_fuego__Lary_George.jpg http://iceequipmentnw.com/Ice%20Cube%20Photo.jpg http://wallpaper-s.org/11_~_Melting_Ice_Cube.htm http://3.bp.blogspot.com/_moGYOaz96-g/SxVgdDJMH9I/AAAAAAAAAbY/UX2M2SI5QrM/s1600/insatisfaccion.jpg http://www.ifuturo.org/comun/ficheroBlog.asp?id=1543 http://blogs.ya.com/luisinlondon/files/depresion.jpg http://blog.opositor.com/wp-content/uploads/2007/08/cuerda.jpg
- 38. Fin
Hinweis der Redaktion
- … y siguiendo su metáfora ejemplificadora, si alguien desea convertir un cubo de hielo en un cilindro de hielo tiene, al menos, dos posibilidades: tallar las aristas del cubo (con lo que desperdicia hielo y el cilindro nunca llega a ser perfecto) o descongelar el cubo, introducir el agua en un molde cilíndrico y volver a congelar (el nuevo hielo es mayor que el conseguido por el primer método y tiene una mejor forma).
- El nuevo hielo es mayor que el conseguido por el primer método y tiene una mejor forma
- El descongelamiento es necesario para desarraigarse de los comportamientos o prácticas que quieren modificarse. Su objetivo es lograr que, para los individuos, los grupos y la organización resulte muy evidente la necesidad del cambio, para que puedan comprender y aceptar que el cambio debe ocurrir y es posible hacerlo. Para que la gente se decida a iniciar, o asumir, un cambio, primero hay que lograr que sientan insatisfacción con el “estado actual”; en segundo lugar, que tengan motivación para alcanzar el “estado deseado” que alcanzarían con el cambio. En cualesquiera de estos dos estados, el agente de cambio, que puede ser un gerente, un consultor (externo o interno), o una combinación de ambos, utilizan alguno de estos tres sentimientos o situaciones: el temor, el deseo de mejoramiento, o la aspiración de mantenerse como los mejores. Muchas investigaciones demuestran que, cuando se pretende realizar un cambio sin cumplir esta etapa, los resultados no son positivos. Resumiendo, los tres objetivos principales que deben garantizarse en esta etapa son: lograr que la gente se sienta insatisfecha con el estado actual; que además, estén convencidos de la necesidad del cambio, y finalmente, que se sientan dispuestos y motivados para enfrentar el cambio.
- Introducción de los cambios Esta etapa comprende los procesos a través de los cuales se aprenden e introducen los nuevos comportamientos. Incluye, la formación y entrenamiento de la gente, el establecimiento de nuevos procedimientos de trabajo y de relaciones, determinación de la visión, los objetivos, las estrategias y los planes de acción que deberán desarrollarse. Un papel importante en este paso es la identificación y designación de agentes de cambio, grupos especiales, y otras formas de trabajo que permitan llegar a todos los niveles de la organización. Para que el cambio tenga lugar, no es suficiente que exista una motivación y disposición favorables. Muchas veces sabemos que algo anda mal y lo aceptamos, pero no sabemos qué hacer. El descongelamiento debe proporcionar nuevas fuentes de información y nuevos conceptos que permitan ver la situación de otra forma para poder “reestructurarla”. Procesos y técnicas típicos de esta etapa son: la experimentación, la generación de un ambiente de creatividad, la capacitación, la prueba-error, los cambios de roles, la confrontación con clientes importantes, el benchmarking, entre otros.
- La aceptación definitiva se demuestra cuando todos los trabajadores realizan la tarea (o utilizan la tecnología o se mueven en un entorno físico) introduciendo el cambio en sus procesos habituales: el nuevo comportamiento pasa a ser parte de la personalidad del individuo o de los grupos.
- Según experiencias, el cambio puede durar poco si no se logra que los nuevos enfoques y comportamientos se arraiguen en los individuos, los grupos y la organización. Como observó Lewin en sus investigaciones, la gente tiende a reproducir el comportamiento anterior, después de algún tiempo. El recongelamiento se produce cuando las personas operan el cambio por medio de la experiencia, es decir la repetición del comportamiento, que se convierte en nuevos hábitos. Los subprocesos implicados en esto exigen un ambiente apropiado y favorable (por ejemplo, la aprobación de los directivos principales), y suelen ir acompañados de la elevación de la autoestima de las personas que experimentan el cambio, como sensación de plenitud derivada del cumplimiento de la tarea. Para lograr esto, se recomienda que, en las etapas iniciales del recongelamiento, se estimule constantemente el comportamiento requerido (mediante recompensas, elogios, etc.) para acelerar el proceso de instrucción. En etapas posteriores, utilizar estímulos intermitentes o aislados, para evitar que las pautas de comportamiento recién adquiridas se vayan perdiendo. Un aspecto importante en este proceso es la adaptación de los criterios de evaluación del desempeño y la entrega de recompensas en correspondencia con los nuevos patrones. Si se desea desarrollar una cultura de calidad, no se puede seguir dando las recompensas por la reducción de los costos. Otro factor, es el papel del ejemplo, los jefes tienen que constituir los modelos principales de los nuevos comportamientos. Toda la tecnología que se ha creado sobre cómo ofrecer retroalimentación en el proceso de evaluación del desempeño tiene relación con esto. Algunas de estas técnicas señalan lo siguiente: asegurarnos de que la retroalimentación ponga énfasis en el refuerzo positivo y no en el castigo; ofrecerla inmediatamente después de presentarse la conducta analizada; debe ser específica y no general; debe tocar las áreas en las que el receptor puede hacer algo (no tiene sentido decirle a un cojo que camine derecho); finalmente, que la motivación de quien la proporcione se perciba como constructiva y provechosa.
- Gracias.