El documento analiza la importancia de la cultura organizacional en una empresa y cómo esta puede afectar el comportamiento de los empleados. Discute el caso de Falcon Computer, donde los empleados descubrieron que la cultura real de la empresa no coincidía con sus declaraciones. Explica que el comportamiento real de la administración es más importante que lo escrito en documentos, y que los empleados a menudo se callan sobre incongruencias por temor a represalias. Finalmente, propone que para evitar problemas es necesario que la cultura organizacional se viva y se proyecte

1. UNIVERSIDAD PANAMERICANA
Facultad de Ciencias Económicas
Maestría en Gestión del Talento Humano
Psicología Organizacional
Actividad 9 Resolución de Guía Caso Falcon Computer
Haydeé María Quirós Ortíz
Carné 201601335

2. Resolución de Guía Caso Falcon Computer
Estudio de Casos
Cultura Organizacional
Hablar de Cultura Organizacional es mencionar los valores, actitudes, principios y hábitos que
se viven dentro una organización. Dentro de esta se encuentra establecido el comportamiento de
los integrantes de una empresa, ya que es el clima con el cual interactúan diariamente. Lo vital de
ella, es que puede o no estar alineada con el propósito de una empresa; esta es fundamental para
dictar la manera de conducirse dentro de cualquier entidad ya que marca los valores y principios
de esta; será a través de ella que un colaborador creará un sentimiento de credibilidad y
satisfacción ante su organización.
La actividad de la presente semana, es un claro caso de lo que sucede cuando un colaborador
descubre que su empresa no vive la cultura organizacional que promueve, se encuentra con que
hay una gran diferencia entre las palabras y sus actos, lo que genera un sentimiento de decepción
y desilusión en su personal.
1. ¿Qué es más importante: las declaraciones de un documento de la cultura corporativa o
el comportamiento real de la administración?
Sin lugar a duda me atrevo afirmar que es más importante el comportamiento real de la
administración, que las declaraciones que esta pueda escribir. Un papel aguanta con todo, resulta
fácil escribir y dejar plasmado la manera correcta en que se desea una empresa y colaboradores

3. actúen, pero el verdadero reto está en poner en práctica lo que se escribe en papel.
Está muy de moda que la empresa de hoy escriba y defina su código de ética, políticas,
normativas o declaraciones; y que a través de estas promuevan o fomenten los valores morales
que desea sus empleados proyecten, honestidad, integrad, calidad, respeto, entre otros; este busca
propiciar un ambiente de lealtad y compromiso laboral, tanto entre los trabajadores como entre el
trabajador empresa. Pero ¿qué pasa cuando un colaborador descubre que su empresa está muy
lejana de vivir lo que enseña?; y es el ejemplo claro que Falcon Computer vive.
Los códigos de ética o declaraciones escritas por sí mismos no son capaces de evitar las
conductas indebidas de sus trabajadores; iniciando por sus cabezas o jefes; el comportamiento de
estos es clave para que los subalternos practiquen o vivan los valores que un documento escrito
declara.
La mayoría de entidades tienen este tipo de manuales y algunas ofrecen capacitaciones o temas
de ética y cultura organizacional, pero ¿todas los viven?, ¿se comportan de forma correcta e
integra con su gente?, de ser así no se escucharía tantas platicas o conversaciones de personas que
se lamentan o se quejan del lugar para el cual laboran, es común oír de un familiar, amigo o
persona cercana que comenta tener algún tipo de problema legal o ético con la entidad para la
cual labora.
Es fundamental para cualquier organización que desea ser exitosa, que sus fundadores, gerentes y
cabeza, establezcan valores y creen una cultura a través de lo que se dice, pero primordialmente
con lo que se hace, ya que un trabajador formara su comportamiento laboral influido de las
acciones que ve de sus superiores.

4. 2. ¿Por qué los empleados como Pedro Céspedes no filtraron las denuncias sobre Falcon,
desafiando la incongruencia entre los valores y el comportamiento?
Me atrevo a pensar que la mayoría de las veces un colaborador se queda callado ante este tipo de
faltas por temor a ser mal visto o incluso despedido, es su palabra contra la de los jefes o dueños;
si actuar así genera mayores ganancias, incluso a expensas del buen servicio o engaño a los
clientes, será difícil que la empresa vea y reciba el comentario de colaboradores como Céspedes
de buena manera; lo ignorará y pedirá a Pedro que no lo comente o promueva.
Muchas veces es difícil decir a un jefe lo que se piensa o percibe sin ser mal visto, tachado o
marginado.
Otra de la causas, es sin duda que si el denuncia o comenta la conducta percibida, recibirá el
consejo de sus compañeros de quedarse callado o de mejor no opinar acerca de lo visto; incluso
los mismos jefes preferirán ignorar el comentario recibido para no quedar mal ante los dueños u
altos mandos.
Mi tercer punto de vista ante esta situación de quedarse callado, es acomodarse al mal
comportamiento descubierto para no tener que ser más eficiente y rendir mejor, una empresa
mediocre no pedirá cuentas o exigirá con la misma solvencia que una integra puede hacerlo.
Lamentablemente es más fácil acomodarse a una cultura organizacional de este tipo que a una
exigente y correcta.
3. ¿Cómo pueden los ejecutivos revisar que los empleados cumplan los valores sobre los
cuales se sustentó la calidad de la organización?
Para poder revisar que mi personal cumpla los valores establecidos, primero debo vivirlos y
proyectarlos, así de esta manera tener solvencia moral para supervisarlos. No se puede exigir una
buena cultura organizacional si como cabeza no se vive primero. Es vital que estos valores se
enseñen de forma verbal, que se promuevan y den a conocer, pero no solo se trata de enseñarlos,
sino de practicarlos; para un trabajador será fácil mantener los valores de su organización, cuando
día a día los vive y percibe.
Todos, desde el más alto director, hasta el recién contratado empleado son parte fundamental de
los valores y ética de la organización, solo practicándolos diariamente se podrá mantener una
buena cultura organizacional que mantenga a la compañía.

5. 4. ¿Cuál sería su aporte personal para evitar la quiebra futura de la organización?
Construir una cultura organizacional sana y alcanzable desde su origen suele ser el éxito para una
organización. Una empresa que desea ser exitosa y duradera debe vivir la cultura de calidad que
dice tener. No podemos engañar a los colaboradores, factor fundamental de la empresa; si ellos
perciben que los principios y valores que se dice tener como empresa no se practican, se estará
formando personal que no puede tomar en serio su empresa, no sentirá cariño, lealtad o interés
para que esta crezca, lo que se verá reflejado en un ambiente hostil y deshonesto.
Para evitar la quiebra, todos debemos ser participantes activos de la calidad laboral que se dice
tener, si como cliente interno no lo vivimos, no esperemos recibirlo del cliente externo.
B. Conclusiones
 Si con nuestras acciones logramos que los integrantes de la organización se sientan
integrados e identificados, podremos decir que nuestra cultura organizacional es buena y
creíble; y sin duda será practicada, promovida y mantenida por el personal a nuestro
cargo.
 Mis acciones dicen más que mis palabras, puedo hablar muy bien, pero son mis hechos
los que sin lugar a duda dejarán ver en mis compañeros de trabajo si vivo y reflejo los
valores y principios que digo tener. Algo que no se vive no se puede transmitir y
fomentar en otra persona.
 Una empresa sin cultura organizacional formara personal sin valores ni principios, caso
contrario tendrá colaboradores no interesados en el bienestar de la empresa, solo sacarán
provecho de ella, sin dar aportes o valor a la entidad.
 Una mala conducta o acción, sembrara desilusión, decepción y frustración en un
colaborador.
 Una cultura organizacional bien planeada, fomentada, proyectada y vivida, despertara

6. sentimientos de retención y satisfacción laboral en el colaborador. No existe mejor
incentivo que convivir en un lugar con valores firmes, estos generarán principios morales
bien establecidos en el corazón de un trabajador.