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LA INDUCCIÓN,
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
   PERSONAL:
Conceptos básicos
INTRODUCCIÓN
Cuando en una empresa ya se ha elegido
el personal que irá a formar parte de dicha
organización, se llevará a cabo lo que es
la inducción la cual proporcionará a los
empleados nuevos, información básica de
los antecedentes de la compañía; aunado
a ello vendría la capacitación, que es el
proceso para enseñar a los empleados
nuevos las habilidades básicas que
necesitan saber para desempeñar su
trabajo; y por ende el desarrollo, que es el
INDUCCIÓN A LOS EMPLEADOS

La inducción es el proceso      que
proporciona a los empleados nuevos
información     básica   de      los
antecedentes de la compañía, en
dicho proceso se le dice a los
empleados sobre las       actitudes,
normas, valores y patrones de
conducta que son esperados por la
Propósitos de la Inducción
   Facilidad de ajuste del nuevo empleado a
    la organización: ayuda al nuevo empleado
    a ajustarse a la organización, tanto formal
    como informalmente.
   Proporcionar información respecto a las
    tareas y las expectativas en el
    desempeño: Los empleados desean y
    necesitan saber lo que se espera de ellos.
   Reforzar una impresión favorable: ayuda
    al empleado a calmar los temores que
    pudiera tener a cerca de si habrá tomado
    una buena decisión de empleo.
Etapas de la Inducción
   Primera etapa: se proporciona información
    general acerca de la compañía.

   Segunda etapa: en esta etapa el
    responsable es el supervisor inmediato del
    empleado. Las actividades de esta etapa
    son los requerimientos del puesto, la
    seguridad, una visita por el departamento
    para que el empleado lo conozca, una sesión
    de preguntas y respuestas y presentaciones
    a los otros empleados.
•Historia y evolución de la organización, su
estado actual, objetivos y posicionamiento

•· Puesto de trabajo que va a ocupar,
características, funciones, relaciones con otros
puestos, medios de trabajo que se utilizan,
expectativas de desarrollo, salario (se
recomienda la entrega de una copia de la
descripción del puesto)
•Presentación  entre los colegas
• Mostrar el lugar de trabajo

• Objetivos de trabajo del área, estrategia.

• Ratificación de las funciones del puesto y entrega de
medios necesarios
• Formas de evaluación del desempeño

• Relaciones personales en lo referido al clima
laboral, costumbres, relaciones de jerarquía.
• Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje

• Métodos y estilos de dirección que se emplean

• Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo
CAPACITACIÓN

La capacitación es el proceso
para enseñar a los empleados
nuevos,     las    habilidades
básicas que necesitan saber
para desempeñar su trabajo.
Los Cinco Pasos del Proceso de
         Capacitación y Desarrollo
•   ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES

•   DISEÑO DE LA INSTRUCCIÓN

•   VALIDACIÓN

•   APLICACIÓN

•   EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
ANÁLISIS DE LA NECESIDAD DE
               CAPACITAR
    El primer paso en la capacitación es
    determinar que tipo de capacitación se
    requiere, dos formas básicas para identificar
    las necesidades de capacitación son:

   EL ANÁLISIS DE TAREA: es un análisis de los
    requisitos del trabajo, para determinar la
    capacitación que se requiere.
   EL ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO: evalúa el
    desempeño de los empleados actuales, para
Formas de Registro del Análisis de Tarea
   La forma de registro para el análisis de
    tareas contiene seis tipos de información:
   La columna 1: lista de tareas
   La columna 2: frecuencia de ejecución
   La columna 3: las normas de cantidad y
    calidad
   La columna 4: condiciones para el
    desempeño
   La columna 5: habilidades o conocimientos
    requeridos
DESARROLLO
Es todo intento por mejorar el desempeño
presente o futuro de los colaboradores,
ejecutivos y administradores de una
empresa,     enseñándoles      conocimientos,
cambiando sus actitudes o aumentado sus
habilidades. Claro está que la última meta de
estos programas es mejorar el desempeño
futuro de la misma organización.
EL PROCESO GENERAL DEL DESARROLLO:

• Evaluar las necesidades de la Compañía (por
ejemplo, llenar las vacantes futuras o aumentar
la competitividad.
• Evaluar el desempeño de los colaboradores.
• Desarrollar a los propios administradores
futuros.
Algunos programas de desarrollo son para toda la
compañía e incluyen a todos, o casi todos, los
colaboradores recién reclutados.


Por otra parte, el programa de desarrollo, puede
estar encaminado a llenar un puesto concreto, tal
como el director general ejecutivo, quizá con uno o
dos posibles candidatos.
TÉCNICAS PARA EL DESARROLLO DE
             COLABORADORES
• Rotación de Puestos: técnica que requiere trasladar a una
persona en entrenamiento de un departamento a otro, para
aumentar su experiencia, y para detectar sus puntos fuertes y
débiles.
•Enfoque del Entrenamiento o Estudios Básicos: en este caso
la persona trabaja en forma directa con un Gerente General, o con
la persona que habrá de reemplazar, en realidad ésta será la
responsable de entrenar al aspirante. Esto garantiza que el
empleador cuente con colaboradores capacitados, que asumirán
puestos clave.
•Aprendizaje Activo: técnica que permite a los aspirantes trabajar
de tiempo completo, analizar y resolver problemas en otros
departamentos.
TÉCNICAS DE DESARROLLO
          FUERA DEL TRABAJO
•Métodos de los casos de estudio: método para el desarrollo del
colaborador, mediante el cual se le presenta por escrito, la
descripción de un problema de la organización, para que lo
diagnostique y resuelva
•Juegos de Administración: técnica para el desarrollo, con la
cual, un grupo compite contra otro, tomando decisiones
computarizadas con relación a compañías realistas, pero
simuladas. Los juegos de administración pueden ser magníficos
para el desarrollo.
•Los Seminarios Externos: Existen innumerables seminarios y
conferencias especiales para el desarrollo de los colaboradores,
en áreas que van desde Contabilidad y controles hasta
capacitación para adquirir mayor agresividad, habilidades
financieras básicas, sistemas de información, administración de
proyectos, entre otros.
MODELAMIENTO DE LA CONDUCTA
El procedimiento básico del modelamiento de la conducta sería:
1. Modelamiento: los aspirantes observan las películas o videocintas
   que muestran a modelos de personas comportándose en forma
   conveniente en una situación problemática. Es decir, se muestra a
   los educandos la forma correcta de conducirse en una situación
   simulada, pero realista.
2. Representar el Papel: en este punto, se asigna a las personas en
   entrenamiento los papeles que representarán en una situación
   simulada.
3. Reforzamiento Social: el entrenador les proporciona reforzamiento,
   elogiándoles y ofreciéndoles retroalimentación constructiva, basada
   en la actuación del educando en la situación actuada.
4. Transferir la capacitación: por último se pide a los educandos que
   apliquen sus nuevas habilidades cuando vuelvan a sus trabajos.
CENTROS INTERNOS DE
           DESARROLLO
Algunos de los empleadores cuentan con
Centros Internos de Desarrollo. Estos
centros combinan la enseñanza en aulas,
con otras técnicas, como centros de
evaluación, ejercicios de charola de
pendientes y representación de papeles, para
desarrollar a los colaboradores y a otros
administradores.
CONCLUSIONES
   Los programas de inducción deben ir desde las
    introducciones informales y breves, hasta los
    programas formales y largos.

   La capacitación es un esfuerzo que tienen que realizar
    las empresas y que no se puede suspender puesto que
    es una Inversión y no un gasto, la cual permitirá estar
    mejor preparados para competir con su medio.

   Las actividades del desarrollo preparan a un
    empleado para ejercer sus responsabilidades en el
    futuro independientemente de las actuales.
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  • 1. LA INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: Conceptos básicos
  • 2. INTRODUCCIÓN Cuando en una empresa ya se ha elegido el personal que irá a formar parte de dicha organización, se llevará a cabo lo que es la inducción la cual proporcionará a los empleados nuevos, información básica de los antecedentes de la compañía; aunado a ello vendría la capacitación, que es el proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para desempeñar su trabajo; y por ende el desarrollo, que es el
  • 3. INDUCCIÓN A LOS EMPLEADOS La inducción es el proceso que proporciona a los empleados nuevos información básica de los antecedentes de la compañía, en dicho proceso se le dice a los empleados sobre las actitudes, normas, valores y patrones de conducta que son esperados por la
  • 4. Propósitos de la Inducción  Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización, tanto formal como informalmente.  Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño: Los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.  Reforzar una impresión favorable: ayuda al empleado a calmar los temores que pudiera tener a cerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo.
  • 5. Etapas de la Inducción  Primera etapa: se proporciona información general acerca de la compañía.  Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. Las actividades de esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados.
  • 6. •Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento •· Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto)
  • 7. •Presentación entre los colegas • Mostrar el lugar de trabajo • Objetivos de trabajo del área, estrategia. • Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios • Formas de evaluación del desempeño • Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía. • Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje • Métodos y estilos de dirección que se emplean • Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo
  • 8. CAPACITACIÓN La capacitación es el proceso para enseñar a los empleados nuevos, las habilidades básicas que necesitan saber para desempeñar su trabajo.
  • 9. Los Cinco Pasos del Proceso de Capacitación y Desarrollo • ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES • DISEÑO DE LA INSTRUCCIÓN • VALIDACIÓN • APLICACIÓN • EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
  • 10. ANÁLISIS DE LA NECESIDAD DE CAPACITAR El primer paso en la capacitación es determinar que tipo de capacitación se requiere, dos formas básicas para identificar las necesidades de capacitación son:  EL ANÁLISIS DE TAREA: es un análisis de los requisitos del trabajo, para determinar la capacitación que se requiere.  EL ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO: evalúa el desempeño de los empleados actuales, para
  • 11. Formas de Registro del Análisis de Tarea  La forma de registro para el análisis de tareas contiene seis tipos de información:  La columna 1: lista de tareas  La columna 2: frecuencia de ejecución  La columna 3: las normas de cantidad y calidad  La columna 4: condiciones para el desempeño  La columna 5: habilidades o conocimientos requeridos
  • 12. DESARROLLO Es todo intento por mejorar el desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa, enseñándoles conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentado sus habilidades. Claro está que la última meta de estos programas es mejorar el desempeño futuro de la misma organización.
  • 13. EL PROCESO GENERAL DEL DESARROLLO: • Evaluar las necesidades de la Compañía (por ejemplo, llenar las vacantes futuras o aumentar la competitividad. • Evaluar el desempeño de los colaboradores. • Desarrollar a los propios administradores futuros.
  • 14. Algunos programas de desarrollo son para toda la compañía e incluyen a todos, o casi todos, los colaboradores recién reclutados. Por otra parte, el programa de desarrollo, puede estar encaminado a llenar un puesto concreto, tal como el director general ejecutivo, quizá con uno o dos posibles candidatos.
  • 15. TÉCNICAS PARA EL DESARROLLO DE COLABORADORES • Rotación de Puestos: técnica que requiere trasladar a una persona en entrenamiento de un departamento a otro, para aumentar su experiencia, y para detectar sus puntos fuertes y débiles. •Enfoque del Entrenamiento o Estudios Básicos: en este caso la persona trabaja en forma directa con un Gerente General, o con la persona que habrá de reemplazar, en realidad ésta será la responsable de entrenar al aspirante. Esto garantiza que el empleador cuente con colaboradores capacitados, que asumirán puestos clave. •Aprendizaje Activo: técnica que permite a los aspirantes trabajar de tiempo completo, analizar y resolver problemas en otros departamentos.
  • 16. TÉCNICAS DE DESARROLLO FUERA DEL TRABAJO •Métodos de los casos de estudio: método para el desarrollo del colaborador, mediante el cual se le presenta por escrito, la descripción de un problema de la organización, para que lo diagnostique y resuelva •Juegos de Administración: técnica para el desarrollo, con la cual, un grupo compite contra otro, tomando decisiones computarizadas con relación a compañías realistas, pero simuladas. Los juegos de administración pueden ser magníficos para el desarrollo. •Los Seminarios Externos: Existen innumerables seminarios y conferencias especiales para el desarrollo de los colaboradores, en áreas que van desde Contabilidad y controles hasta capacitación para adquirir mayor agresividad, habilidades financieras básicas, sistemas de información, administración de proyectos, entre otros.
  • 17. MODELAMIENTO DE LA CONDUCTA El procedimiento básico del modelamiento de la conducta sería: 1. Modelamiento: los aspirantes observan las películas o videocintas que muestran a modelos de personas comportándose en forma conveniente en una situación problemática. Es decir, se muestra a los educandos la forma correcta de conducirse en una situación simulada, pero realista. 2. Representar el Papel: en este punto, se asigna a las personas en entrenamiento los papeles que representarán en una situación simulada. 3. Reforzamiento Social: el entrenador les proporciona reforzamiento, elogiándoles y ofreciéndoles retroalimentación constructiva, basada en la actuación del educando en la situación actuada. 4. Transferir la capacitación: por último se pide a los educandos que apliquen sus nuevas habilidades cuando vuelvan a sus trabajos.
  • 18. CENTROS INTERNOS DE DESARROLLO Algunos de los empleadores cuentan con Centros Internos de Desarrollo. Estos centros combinan la enseñanza en aulas, con otras técnicas, como centros de evaluación, ejercicios de charola de pendientes y representación de papeles, para desarrollar a los colaboradores y a otros administradores.
  • 19. CONCLUSIONES  Los programas de inducción deben ir desde las introducciones informales y breves, hasta los programas formales y largos.  La capacitación es un esfuerzo que tienen que realizar las empresas y que no se puede suspender puesto que es una Inversión y no un gasto, la cual permitirá estar mejor preparados para competir con su medio.  Las actividades del desarrollo preparan a un empleado para ejercer sus responsabilidades en el futuro independientemente de las actuales.