RESISTENCIA AL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Sindi Judith Guzmán.
Carné: 201701265.
Curso: Psicología Organizacional.
Licda. María Eugenia Roca.

Instrucciones
1. Investigue acerca de la resistencia al cambio dentro de las organizaciones
2. Proponga un cuestionario (con veinte preguntas) que permita evaluar en qué
áreas manifiesta resistencia al cambio su equipo o departamento.
3. Sistematice la información obtenida por medio del cuestionario.
4. Con los resultados obtenidos, realice una presentación con las sugerencias
para superar el cambio. Base su análisis en los contenidos trabajados durante
la semana.
5. Incluya un cronograma que permita verificar el principio y final del proceso.
6. Presente su trabajo en Issuu.

Resistencia al cambio
La gestión de cambio es una labor de Recursos humanos y permite evitar
pérdidas económicas y facilitar el bienestar social de los colaboradores dentro
de la organización.
El cambio debe generarse de manera constante aun mas con un mundo
innovador y lleno de actualizaciones constantes, en el caso de las
organizaciones es importante tomar en cuenta la necesidad de cambiar
comportamientos, cultura, así como la implementación de estrategias que se
enfoquen en cambiar y renovar los procesos en pro de la organización.
En una organización siempre habrá resistencia en los colaboradores quienes
se resisten en cambiar su manera de actuar, la metodología, horarios,
costumbres etc. Es de suma importancia la reestructuración laboral para ser
una organización más competitiva que necesita el desarrollo de nuevas metas
para el alcance de objetivos organizacionales.
¿Qué hace que se resista más el cambio?
 Si se requieren grandes cambios se tiende a resistir más.
 Cuando el cambio no se ha comunicado o es de golpe.
 Si no se conoce los motivos, hay más resistencia. Al igual que si hay
ambigüedad, es decir no tener claro qué se espera que cambie.
 Si el cambio amenaza el status quo, poder, control, autonomía o puesto
de trabajo.
 Cuando el cambio amenaza la ruptura de relaciones personales.
¿Qué hace que se responda más al cambio?
 Personalidad.
 Que la información o cambios presentados coincidan con los valores,
creencias y actitudes de la persona.
 Que se perciba un beneficio en el cambio.
 El cambio gradual lo hace más sencillo.
Técnicas/sugerencias para cambiar

-Haz que participen las personas: puedes pasar tiempo con las personas que se
verán afectadas y pedirles su opinión, dependiendo de tu criterio qué condiciones
permites negociar o no. Si la persona se siente participe, responsable y con
autonomía estará más motivada.
-Proporciona control: las personas se suelen motivar cuando tienen control,
autonomía y responsabilidad para afrontar situaciones.
-Comunicas poco a poco: no quiero decir que te lleves años implementando el
cambio, pero si puedes ir implementando cambios graduales que no supongan
un gran estrés para las personas. De esta manera les resultará más sencillo y
tendrán más tiempo para la adaptación y habituación a la nueva situación/rutina.
- -Explica el motivo del cambio: si das razones, es más sencillo que se acepte.
-Haz que conozcan las consecuencias positivas
-Escucha las objeciones al cambio e intenta resolverlas
-Presenta los beneficios del cambio: Un cambio puede ahorrar tiempo, mejorar
la productividad, aumentar la responsabilidad…
-Ve dando feedback y recompensas: si observas que el grupo o la persona
está progresando y se va adaptando, comunica lo que está haciendo bien y
anímala. Si esperas más, comunícalo también de forma asertiva.

Resultados

Análisis de resultados
Tomando en cuenta los resultados obtenidos se puede notar que los 5
colabores del departamento en estudio presentan un grado de incertidumbre e
inseguridad sobre el cambio.
 Expresan que tienen miedo de perder su puesto de trabajo por la
contratación de nueva tecnología, confirman su desilusión por no ser
tomados en cuenta en este proceso de cambio transitorio ya que han
generado propuestas que no son tomadas en cuenta.
 Son apáticos al cambio, consideran que la introducción de nueva
manera de trabajar puede beneficiarles en cuanto a darles nuevas
oportunidades pero que normalmente la capacitación y nuevos cambios
son dirigidos a los directivos de la organización.
 Consideran que su puesto de trabajo peligra, así como el hecho de
desconocer cuáles serán sus actividades después del cambio.

Propuesta de Estrategias
ESTRATEGIA I: Aumentar las oportunidades de participar
Resultado: Aceptación.
La mejor forma de iniciar, ejecutar y sostener el cambio es fomentar el nivel de
participación de las personas a las que se pide cambiar. Así podemos
preguntarles y sacar a flote las preocupaciones que puedan tener para darles
respuesta. Se fomenta así un mayor compromiso, por implicarles más en las
decisiones y que puedan aportar elementos y opiniones. El percibir pérdida de
control es lo que hace que haya una mayor resistencia al cambio.
Por tanto, al aumentar la influencia de estas personas en las decisiones
disminuye su resistencia.
ESTRATEGIA II: Explicar las razones empresariales
Resultado: Razones convincentes para el cambio.
Esta estrategia hace frente al escenario de preocupación por falta de
información. Al analizar y explicar la información que ha llevado a tomar la
decisión, las personas comprenden las motivaciones y porqué mantener la
situación actual ya no es una opción viable. Por tanto, hay que preguntar
después de compartir la información por qué las personas piensan que se debe
cambiar.
Así, las personas lo interiorizan y comprenden la situación, no es algo
impuesto, sino que es algo que ellas deducen como necesario también.
ESTRATEGIA III: Prever el futuro
Resultado: Visión inspiradora.

Hay que desarrollar una visión que inspire, que sea capaz de motivar, de
ilusionar.También conseguir el compromiso de los colaboradores para querer
trabajar por el cambio.
ESTRATEGIA IV: Probar antes del cambio para garantizar la alineación
Resultado: Una voz y una infraestructura alineada.
Esta estrategia está orientada a cubrir las preocupaciones de las personas de
ejecución y personales para gestionar el cambio. Se alienta de esta forma la
colaboración y se ayuda a construir la infraestructura que se necesita para
sostener el cambio. Además, es importante que existan en el equipo que lidera
el cambio diferentes puntos de vista y perspectivas antes de tomar las
decisiones finales.
ESTRATEGIA V: Hacer posible y estimular
Resultado: Nuevas habilidades y compromiso.
Esta estrategia está destinada a las preocupaciones de ejecución e impacto en
el proceso de cambio. Es importante realizar pruebas de impacto que permitan
medir resultados y calcular los recursos que se necesitan para el cambio.
También es importante que la formación sea adecuada a lo que se necesita.
Por ejemplo, en muchas ocasiones se fracasa por realizar una formación tan
temprana que no cubre todas las contingencias que finalmente acaba
produciéndose.
ESTRATEGIA VI: Ejecutar y reconocer
Resultado: Responsabilidad sobre los resultados.
Todas las personas en la organización deben ser líderes del cambio, deben
hallar su propio propósito en el reto compartido y difundir el mensaje y la visión

del cambio. Al gestionar el cambio, la responsabilidad y los resultados deben
ser de todos. Es importante en esta fase hacer lo que se predica.
A su vez, que las acciones de los líderes del cambio sean un ejemplo y sirvan
de modelo al resto de la organización. Por tanto, es importante en esta fase
medir, elogiar los avances y reorientar cuando sea necesario, acentuando lo
positivo que se va consiguiendo.
ESTRATEGIA VII: Reforzar y extender
Resultado: Efectos sostenibles.
Es muy importante ir reforzando el cambio y los resultados positivos que se van
consiguiendo al gestionar el cambio. Así, es crucial que el cambio sea
coherente con la cultura corporativa si queremos que sea sostenible en el largo
plazo.
ESTRATEGIA VIII: Explorar posibilidades
Resultado: Opciones.
Es vital en esta última fase permitir la exploración de nuevas oportunidades y
posibilidades en la gestión del cambio.
Explorar todas las opciones disponibles antes de tomar una decisión final.

Proceso para introducción estratégica del cambio
Para vencer la resistencia al cambio pueden utilizarse las siguientes seis
tácticas como agentes de cambio:
Fuente:http://todosobrecambiosorganizaci 1
1. Educación y Comunicación:
La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse con
ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar
confianza mutua y credibilidad. La comunicación eficaz reduce los chismes y
temores infundados. Es necesario que quienes lleven a cabo el cambio
construyan una clara visión de hacia dónde necesita ir el equipo en pos de
sobrevivir y ser exitoso, y a la vez compartirla y transmitir porqué el equipo debe
tomar esa dirección. Al darles a los integrantes del equipo toda la información
posible y al proveerlos de alternativas para que cada uno pueda elegir su destino,
se les permitirá acostumbrarse gradualmente a los cambios y podrán darse
cuenta de que pueden sobrevivir en un ambiente cambiante.
2. Participación:
Existen evidencias de que una de las mejores formas de ayudar a implementar
un cambio es hacer que el sistema afectado participe directamente en el
proceso de toma de decisiones. Entre más participe el sistema en las
Educación y
comunicación
Participación
Facilitación y
Apoyo
Manipulación
y Cooptación
Negociación Coerción

decisiones que se toman sobre cómo manejar el cambio, menos resistencia
hay y más estable puede ser el cambio. Es difícil que la gente se resista si ha
participado desde los orígenes de las transformaciones.
3. Facilitación y apoyo
Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo.
El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene beneficios
inmediatos. La desventaja de esta táctica es que es costosa y no se tiene la
garantía de éxito. Cuando los afectados sienten que los que dirigen el cambio
están interesados en sus preocupaciones, se hallarán más dispuestos a brindar
información que ayudará en forma conjunta a superar las barreras del cambio.
4. Manipulación y Cooptación:
La manipulación se refiere a intentos disimulados de obtener influencia,
proporcionando información falseada. La cooptación es una forma tanto de
manipulación como de participación. Se intenta sobornar a los líderes de un
grupo de resistencia, dándoles un papel principal en la decisión del cambio.
Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad.
5. Negociación:
Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia. En esta
negociación el riesgo es caer en el chantaje, lo cual sería negativo para el que
quiere llevar a cabo el cambio, al ser mal interpretados sus esfuerzos.
6. Coerción:
La aplicación de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre las
personas que se resisten al cambio. Esta es quizá la más riesgosa de las
estrategias, ya que sus resultados son generalmente negativos, endureciendo la
resistencia y creando una sensación de resentimiento en los afectados al cambio
aún más contraproducentes que la resistencia original.

E-grafía
Ordoñez, Rubén. Cambio, creatividad e innovación: desafíos y respuestas, Ediciones
Granica, 2010. ProQuest Ebook Central,
https://ebookcentral.proquest.com/lib/biblioupanasp/detail.action?docID=3208537.
http://todosobrecambiosorganizacionales.blogspot.com/2010/04/vencer-la-
resistencia-al-cambio.html
https://noeliabermudez.com/estrategias-para-gestionar-el-cambio/