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Le recrutement appreciatif

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Le recrutement appréciatif permet de recruter en se basant sur la personnalité d'une personne plus que sa capacité à répondre ce que l'on attend d'elle

Le recrutement appreciatif

  1. 1. Le recrutement appréciatif Une réponse aux principaux enjeux RH Une approche basée sur la méthode Appreciative Inquiry développée par Guillaume LAURIE
  2. 2. Enjeux retrouvés dans de nombreux articles : • Amélioration de la performance individuelle (identification des leviers) • Passer d’une logique individuelle à des réseaux d’équipes • Accompagner l’évolution des pratiques managériales • Fidélisation des cadres • Diversifier et inclure • Motiver et engager • Recruter les talents nécessaires (avec notamment la concurrence)
  3. 3. Analyse basique du recrutement actuel au travers d’un article regionsjob Avis d’expert • Côté recruteur : • Evaluer la crédibilité : "J’attends du candidat qu’il me donne des preuves des compétences qu’il a acquises" - Hymane Ben Aoun, fondatrice du cabinet Aravati, chasseur de talents pour l'internet • Tenter de comprendre « votre capacité à analyser votre parcours et à vous projeter vers l’avenir, et enfin, vos qualités humaines » - Béatrice Garrigue, Directrice Régionale Ouest Fed Finance / Fed Business / Fed Supply • Découvrir ou supposer « va-t-il s’adapter à l’environnement de travail ? Quels sont ses leviers de motivation pour les impliquer davantage sur le long terme ? » - Emilie Trappler, Regional Manager - Hays Conseil RH. • Confirmer "L'entretien permet [...] de vérifier que la personne est bien ce qu’elle prétend être" - Eva Croizer, Directeur Générale de Nexea, Cabinet de Conseil en Ressources Humaines. https://www.regionsjob.com/conseils/avis-dexperts-que-veulent-savoir-les-recruteurs-lors-de- lentretien.html
  4. 4. Analyse basique du recrutement actuel • Côté recruté : Vais-je arriver à trouver les réponses que le recruteur attend ? Le mécanisme caché derrière est : Si je suis capable de répondre ce que l’on attend de moi, je suis embauché. DONC : Cette société souhaite recruter des gens qui répondent « dans leur cadre » => même si je suis pris, on souhaite que je sois un clone qui répond ce que l’on attend de lui
  5. 5. Et si nous allions en sens inverse ? • Dis moi qui tu es • Explique moi ce qui te motive • Montre moi ce qui te rend fier et heureux • Donne moi les conditions nécessaires pour que tu sois « à fond » Si cela correspond à l’environnement de travail que j’ai à fournir, tu es embauché. Le mécanisme caché derrière est : Si l’entreprise possède les conditions nécessaires à mon épanouissement, je suis embauché DONC : Cette société souhaite recruter une personnalité, des valeurs, des qualités => Si je suis pris, c’est qu’ils me veulent moi, pas un autre
  6. 6. Passer d’une vision poste à une vision candidat • Le candidat vient avec ses propres compétences, le scope est différent de celui décrit et directement recherché • Le candidat possède des qualités, car tout le monde en possède, mais est-ce celles dont on a besoin • Chacun a ses mécanismes de motivation, l’entreprise peut-elle y répondre (individuel/équipe, aider les autres, apprendre…) • Chacun recherche et donne un sens, ses valeurs sont-elles en adéquations avec l’entreprise, son travail offrira-t-il du sens Candidat Compétences Qualités Motivations Sens
  7. 7. Côté manager Quels sont les besoins du manager, dès l’entretien de recrutement ?
  8. 8. Qu’est-ce que cette personne apporterait à mon équipe ? Lorsque vous posez des questions, la réponse dépend du contexte, sauf qu’en entretien, votre réponse est sortie de tout contexte donc le candidat mise sur ce que vous attendez comme réponse mais ne ferait pas forcément cela dans la réalité. Par contre, si c’est lui qui vous raconte une expérience (et que cela dure longtemps), qu’il entre dans le détail et vous permet de bien comprendre ses mécanismes (est-ce qu’il aime travailler seul, en équipe, aider ou être aidé, participer ou porter…) vous comprenez beaucoup mieux qui il est et ce qu’il cherche.
  9. 9. Et une fois embauché… est-ce qu’il est à son maximum ? Si sa performance quotidienne au bout d’un mois est moyenne, est-il à son maximum ou en a-t-il en réserve mais quelque chose bloque ? Si vous vous êtes contenté de questions en entretien, vous penserez probablement qu’il avait menti ou amplifié les expériences présentées et vous direz qu’il est moyen. Mais si vous l’avez vraiment écouté et compris ses mécanismes, vous verrez immédiatement qu’il n’est pas à son plein potentiel. Une simple discussion permettra d’identifier rapidement les causes du blocages (mauvaise intégration, quiproquo…)
  10. 10. Mais alors le recrutement appréciatif, c’est quoi ? C’est une technique simple dans son déroulé mais compliqué à mettre en place car elle demande au recruteur et au manager de se taire et partager des émotions. Le but est donc d’écouter une expérience que le candidat raconte pendant plus de 15 minutes, une seule expérience, une expérience dont il est fier, qui lui a permis de donner son maximum, ensuite c’est au manager de le faire (5 minutes) Et vous, êtes-vous prêt à écouter ? http://recrutement-appreciatif.com/

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