2. QUÉ SON LAS COMPETENCIAS
• Conocimientos, habilidades y actitudes que
facilitan la ejecución de las tareas en un
determinado puesto de trabajo, dando como
resultado un desempeño superior.
• El principal interés de las organizaciones es
identificar y desarrollar las competencias en sus
empleados que permita la consecución de los
objetivos empresariales.
3. DEBEMOS INTEGRAR
• SABER: Conocimiento para poder desarrollar
una actividad de manera exitosa.
• PODER: Habilidades clave para desempeñar
su trabajo. Se refuerza en la experiencia.
• QUERER: Actitud favorable, empatía,
predisposición.
4. COMPETENCIAS Y
COMPORTAMIENTOS
COMPETENCIA DESCRIPCIÓN COMPORTAMIENTOS
ORIENTACIÓN AL SERVICIO
Conoce, resuelve y
satisface con
un alto estándar de calidad
las
necesidades y expectativas
del
cliente.
• Se identifica con las
necesidades actuales y
potenciales de los
clientes, buscando
soluciones oportunas.
• Aplica en sus relaciones
interpersonales una
actitud amable, cálida,
honesta, de escucha
empática y de servicio.
• Eficiencia en el manejo
de los recursos.
5. INVENTARIO DE COMPETENCIAS
• El inventario de competencias es el listado
detallado de las competencias de una
organización con sus correspondientes
definiciones y comportamientos agrupados
por niveles de desempeño.
• Los comportamientos deben ser observables,
NO SUBJETIVOS
7. MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
• Es un modelo integral de Recursos Humanos
que a través de las competencias definidas
para cada cargo busca personas que tengan
los conocimientos, habilidades y actitudes,
para adaptarse a la organización,
demostrando eficiencia y eficacia
9. IMPORTANCIA DEL MODELO DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
• Optimiza el rendimiento del personal.
• Aprovechar el talento de cada
empleado.
• Facilitan el desarrollo de los procesos
dentro de una organización.
• Apoya la gestión de recursos humanos
en las actividades de selección,
capacitación y evaluación.
• Alinea los objetivos personales a la
estrategia de la organización.
11. ASPECTOS DE LA COMPETENCIA LABORAL
1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS.-
descubrir la habilidad requerida para el
desempeño idóneo de una actividad. Se
puede identificar a nivel del cargo o de un
área ocupacional.
12. ASPECTOS DE LA COMPETENCIA LABORAL
2. NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS.-
Consiste en identificar las competencias que
deben lograr los trabajadores de un sector
productivo determinado, estableciendo los
niveles de calidad que exige el mercado de
trabajo. Realizamos la descripción de la
competencia.
En el proceso participa de manera fundamental
empresas y trabajadores de la ocupación
priorizada.
13. ASPECTOS DE LA COMPETENCIA LABORAL
3.- FORMACIÓN POR COMPETENCIAS.-
desarrollar a las personas con un medio de
referencia que son las competencias
normalizadas
14. ASPECTOS DE LA COMPETENCIA LABORAL
4.- CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS.-
reconocimiento formal de la competencia
demostrada y evaluada.
Es un certificado que deja constancia de una
competencia demostrada.
16. BENEFICIOS
PARA LAS EMPRESAS PARA LOS TRABAJADORES
Mejora el nivel de competitividad Facilita la empleabilidad
Permite formular políticas para la gestión
del talento humano
Reconoce la experiencia laboral
Identifica necesidades reales de
capacitación
Ofrece objetividad en la evaluación
Agiliza procesos de selección y vinculación Permite reconocimiento social
Facilita los procesos de formación Garantiza crecimiento personal y
profesional
17. TIPOS DE COMPETENCIAS
• ESPECÍFICAS O TÉCNICAS.- conocimientos o
habilidades propias del cargo, ejemplo Manejo del
Sistema AS400
• GENÉRICAS O GENERALES.- conocimientos,
habilidades y actitudes que se aplican a la mayor
parte de los cargos, ejemplo trabajo en equipo.
• DIRECTIVAS.- se dividen en Estratégicas e
Intratégicas
• ORGANIZACIONALES.- se relacionan con las
ventajas competitivas que ofrecen las empresas a
los clientes
18. Nª ACTIVIDADES ESENCIALES F CO CM TOTAL
IDENTIFICACIÓN DE ACTIVIDADES ESENCIALES
Total= frecuencia + (consecuencias X complejidad)
19. IDENTIFICACIÓN DE HABILIDADES ESPECÍFICAS
HABILIDADES ESPECÍFICAS APLICA ESPECIFIQUE CALIFIQUE
HABILIDADES
1 -2- 3
SI NO
1= Durante el desempeño del puesto (la organización capacita a la persona)
2= Antes y durante el desempeño del puesto
3= Antes de desempeñar l puesto (la persona debe tener la habilidad)
20. ¿QUÉ ES UN INDICADOR?
• Es una expresión cualitativa o cuantitativa
observable que nos permite describir
características, comportamientos o situaciones,
permite comparar variables ya sea con períodos
anteriores o proyecciones futuras.
22. CARACTERÍSTICAS
• Oportunidad.- información precisa y en el
momento justo.
• Excluyente.- evalúa aspectos específicos y no
multidimensionales.
• Práctico.- de fácil utilización y procesamiento.
• Claro.- de fácil comprensión
• Explícito.- definición detallada
• Confiabilidad. Información real y
documentada.
23. BENEFICIOS
• Apoyan el proceso de planificación (definición
de metas y objetivos).
• Detectamos problemas en los procesos.
• Permite realizar ajustes en los procesos.
• Coadyuva a optimizar los recursos.
• Transparenta los resultados o el desempeño
esperado.
• Mide la satisfacción del cliente con respecto a
un producto o un servicio.
24. TIPOS DE INDICADORES
• INDICADORES DE EFICACIA.
Mide el cumplimiento de un objetivo en relación
a dos variables oportunidad y cantidad.
Ej. % de infracciones que terminan en sanción
efectiva
25. TIPOS DE INDICADORES
• INDICADORES DE EFICIENCIA.
Se basa en el control de los recursos, mide la
forma como se utilizan en un proceso
determinado.
Ej. Costo total programa de becas/Total de
beneficiarios
26. TIPOS DE INDICADORES
• INDICADORES DE EFECTIVIDAD
Mide el resultado obtenido en un proceso,
tomando en cuenta el tiempo y el costo, por ello
también se los denomina como indicadores de
impacto.
Se relaciona con el nivel de satisfacción del
usuario frente aun producto o un servicio.
Ej. % Disminución quejas y reclamos en un
tiempo determinado.
27. TIPOS DE INDICADORES
• INDICADORES DE CALIDAD
Se basa en el principio de enfoque al cliente,
analiza tres aspectos importantes:
• La oportunidad
• Accesibilidad
• Percepción de los usuarios (nivel de
satisfacción)
Ej. % de satisfacción de los usuarios frente a la
prestación del servicio, respecto al total de
encuestados.
28. TIPOS DE INDICADORES
• INDICADORES DE ECONOMÍA
Mide la generación y movilización de los
recursos financieros en relación con el
cumplimiento de los objetivos
Ej. Aumento de costos por errores en contratos
30. Identificar o
revisar: misión,
objetivos, usuarios,
productos o
servicios
Seleccionar tipología de
indicadores
Asignar
responsabilidades
Referentes
Fórmulas
Validación
Comunicar
Retroalimentación
31. EJEMPLOS DE INDICADORES
CARGO: GUARDIA DE SEGURIDAD.
• Número de quejas por el servicio prestado
/promedio personas que ingresan al ITSCO
• Costos por pérdidas de materiales o
equipos/% negligencias en el control de
seguridad
• Controles de seguridad aplicados/ controles
programados
32. EJEMPLOS DE INDICADORES
CARGO: GUARDIA DE SEGURIDAD.
• % de infracciones que terminan en sanción
efectiva.
• Número de incidentes controlados / número
de incidentes ocurridos
• Operativos de seguridad ejecutados/
operativos de seguridad programados
• Controles propuestos/controles
implementados
• Reportes presentados/reportes requeridos
33. MODELOS DE COMPETENCIA
• FUNCIONALISTA.- es un enfoque a las tareas o
funciones. Es decir la relación Nivel de
desempeño/ trabajo.
• Metodologías: Dacum, Amod,Scid.
34. ¿EN QUÉ SE BASA?
• En la medición de resultados.
• El reconocimiento del trabajador se da en
función del logro del objetivo principal.
• Este modelo se aplica a cargos operativos o
técnicos.
• Observamos desempeños concretos dentro de
un proceso.
35. EJERCICIO
• Cargo:
• Empresa:
• Hacer un análisis de las funciones
• Señalar cuáles son las más importantes
• Verificar niveles de desempeño (alto, medio o
bajo)
36. MODELOS DE COMPETENCIA
• CONDUCTISTA.- Analiza los atributos de la
persona, es decir lo que conoce, sabe hacer y
quiere hacer.
37. ¿EN QUÉ SE BASA?
• Aspectos personales de desempeño laboral
• Identifica las habilidades de las personas que
las hace diferentes o con un desempeño
superior al esperado
• Se aplica a cargos directivos o de jefaturas
39. MODELOS DE COMPETENCIA
• HOLÍSTICO.- Integra los dos enfoques anteriores.
Evalúa y certifica las competencias.
40. ¿EN QUÉ SE BASA?
• Participación activa de las personas en
identificar los problemas en la ejecución de su
actividad o función
• Descubrir las brechas de competencia
• Desarrollar la competencia a través de la
formación.
• Se ajustan procedimientos y técnicas que
hacen aparecer la COMPETENCIA
41. EJERCICIO
• Cargo:
• Empresa:
• Identificar las causas en cada actividad que
denota desempeño bajo
• Qué cambios ameritan los procesos de trabajo
• Que competencias deben ser mejoradas
• Qué formación debe recibir para desarrollar
las competencias
42. EL CAPITAL HUMANO COMO VENTAJA
COMPETITIVA
CAPITAL INTELECTUAL
Conocimientos y habilidades qu tienen nuestros
colaboradores
CAPITAL EMOCIONAL Sentido de pertenencia, motivación, compromiso y clima
laboral
CAPITAL DE PROCESOS Métodos de trabajo y tecnología que tiene la empresa
para garantizar el mejor producto o servicio
CAPITAL DE INNOVACIÓN Creatividad, iniciativa, capacidad de responder a las
necesidades del entorno
CAPITAL DE CLIENTES
Conocimiento del mercado, perfil y necesidades del clente
CAPITAL DE PROVEEDORES
Definición de alianzas estratégicas en la administración de
proveedores
![Competencias+laborales[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/competenciaslaborales1-101116223205-phpapp01-thumbnail.jpg?width=768&fit=bounds)
