(UBA)

1. SALARIOS, ESTRUCTURA DE SALARIOS,
ESCALA DE SALARIOS E IMPORTANCIAS.
Integrante:
Patiño, Gabriela

2. CONTENIDO.
•Salario
•Tipos de Salario
•Responsabilidad de la construcción de escala de sueldos y salarios
•Diseño del sistema de remuneración
•Comparación de los datos de la compañía y del reconocimiento
•Estructura de salarios
•Objetivos de la estructura de salarios
•Importancia de una estructura congruente de sueldos y salarios.

3. SALARIO
Según la LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO en el Artículo 133, “se
entiende por salario: la remuneración, provecho o ventaja,
cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre
que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador
por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios
o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por
días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y
vivienda”.

4. EL SALARIO…
Es una contraprestación por el trabajo de una persona en la
organización. A cambio del dinero, la persona empeña parte de sí
misma, de su esfuerzo y de su vida, comprometiéndose en una
actividad cotidiana o con un estándar de desempeño en la
organización.
Depende de varios factores internos
(organizacionales) y externos (ambientales) que
los condicionan. Estos factores actúan
independientemente o en conjunto armónico
para elevar o bajar los salarios.

5. COMPOSICIÓN
DE LOS
SALARIOS
FACTORES
INTERNOS
(ORGANIZACIONALES)
FACTORES
EXTERNOS
(AMBIENTALES)
-Tipología de Cargos
-Política de RH
-Política Salarial
-Desempeño y
Capacidad Financiera
-Competitividad
-Situación de Mercado
Laboral
-Coyuntura Económica
-Sindicatos y
negociaciones
colectivas
-Legislación Laboral
-Competencia en el
Mercado

6. CLASES DE SALARIO
En los Artículos 140, 141, 142 de la LOT se establecen las clases de salario:
Salario Estipulado por Unidad de Tiempo: Se considera por unidad de tiempo
cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso.
Salario diario: Es un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Se entenderá
por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de
horas de la jornada.
Salario por Unidad de Obra, por Pieza o a Destajo: Se da cuando se toma en
cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo
empleado para ejecutarla.
Parágrafo Único: Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por
pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería
para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.
Salario Estipulado por Tarea: Se considera por tarea cuando se toma en cuenta la
duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado
dentro de la jornada.

7. OTRA CLASIFICACIÓN…
•Mínimo: Es el nivel inicial para el perfil dado
Nivel A – Este empleado tiene la experiencia y los
conocimientos necesarios para dominar la mayoría de las tareas
relacionadas con el trabajo de manera independiente
Nivel B – Los empleados que se encuentran en este nivel
tienen una gran experiencia. Su nivel de productividad supera los
requisitos del trabajo.
•Máximo: El empleado produce continuamente resultados muy
superiores a los requisitos del trabajo. Los empleados cuyo salario
se sitúa entre el Nivel B y el nivel Máximo se encuentran en la fase
de liderazgo, ya que han demostrado notables dotes de liderazgo y
un fuerte compromiso con la organización.

8. RESPONSABILIDAD DE LA CONSTRUCCIÓN DE ESCALA
DE SUELDOS Y SALARIOS:
Es importante identificar las áreas que requieren ajuste, además las
políticas futuras, deben ser definitivamente formuladas, solamente
después de una consideración de la experiencia anterior y actual. Por estas
razones, el director del programa de valuación de puestos y su comité
consultivo, compuesto por jefes de operación, son la selección natural para
que elaboren la estructura de salarios.

9. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN
Se Definen los siguientes criterios.
•Equilibrio Interno vs. equilibrio Externo.
•Remuneración fija o Remuneración Variable.
•Desempeño o tiempo en la empresa.
•Remuneración del cargo o de la persona.
•Igualitarismo o elitismo.
•Remuneración por debajo del mercado o por encima
del mercado.
•Premios Monetarios o no monetarios.
•Remuneración abierta o confidencial.

10. COMPARACIÓN DE LOS DATOS DE LA COMPAÑÍAY DEL
RECONOCIMIENTO.
Con respecto a sus salarios base, a los ingresos
promedio, a los salarios mínimos y máximos y
a las prestaciones adicionales.
La Organización compara su situación con otras
compañías participantes.

11. Son obtenidos de sus
registros de nóminas.
Se obtiene del registro de
nomina y se coloca en una lista
con los salarios arreglados en
orden ascendente.
Las listas recopiladas de la
clasificación sirven como base
para obtener los datos del
salario base.
COMPARACIÓN DE SALARIOS BASE.

12. ESCALA DE SUELDOS Y SALARIOS
Constituyen los diversos niveles
y categorías.

13. ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS
Indica los distintos componentes o partes importantes del salario
Salario base: Importe
mínimo aplicable a cada
puesto, categoría o grupo,
según el sistema de
clasificación que tenga
establecido la empresa. Es de
carácter fijo y corresponde al
tiempo de trabajo Su módulo
temporal de medida es el año
(salario base anual) al que
corresponde un determinado
número de horas de trabajo
(salario/hora)
Complementos: El resto
de conceptos salariales,
ordenados según su
naturaleza e importes
correspondientes, se
denominan
genéricamente
complementos salariales

14. …Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas, es
necesario establecer dos formas de equilibrio:
Equilibrio Interno
Equilibrio ExternoCoherencia interna entre
los salarios y los cargos de
la propia organización.
Coherencia externa de los
salarios con los mismos
cargos de otras
organizaciones que
actúan en el mercado
laboral.

15. OBJETIVOS DE LAADMINISTRACION O ESTRUCTURA
SALARIAL
1.Motivación y
compromiso del
personal
2.Aumento de la
productividad
3.Control de
costos
4.Tratamiento
justo de los
empleados
5.Cumplimiento de la
legislación

16. IMPORTANCIA DE UNA ESTRUCTURA CONGRUENTE DE
SUELDOS Y SALARIOS
Relaciones armoniosas, entre
organización y trabajador. Retribución absoluta
Conservar un costo de
nóminas proporcionando a la
relación
ingresos-egresos
Administración efectiva y
aumento de motivación
laboral
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10.000
8.000
7.000
5.000
3.500
2.000
1.800