1. GESTÃO DE PESSOAS
O PAPEL DE ANALISTA DE CARGOS E
SALÁRIOS

2. COMO É A CARREIRA DE QUEM É FORMADO EM
LOGÍSTICA?
O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² —
precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade
do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do
profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio
para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras
atividades realizadas por esse profissional.
Fonte: http://blog.unipe.br/graduacao/como-e-a-carreira-de-quem-e-formado-em-logistica
A carreira do profissional de logística
Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem
ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e
salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira
e para então investir.

3. Analista de Inventário Júnior
R$ 1.886,96 — Tem a função de analisar os inventários de mercadorias para detectar
erros operacionais e ajudar na tomada de decisões.
Coordenador de Estoque
R$ 2.461,15 — Ele é quem define as estratégias e políticas de abastecimento, controla o
estoque, o inventário, o volume e a armazenagem das mercadorias.
Coordenador de Armazém
R$ 3.024,06 — Responsável por gerenciar e aperfeiçoar o fluxo de operações e processos
de um armazém: recebimento, armazenagem, controle de carregamento, distribuição,
transporte, etc.
Supervisor de Cadeia de
Suprimento
R$ 3.495,52 — Responsável por negociar com fornecedores, desenvolver ações para
redução de custos e elaborar relatórios gerenciais de controle e acompanhamento da
área.
Gerente de Almoxarifado
R$ 5.341,76 — Gerencia os processos de compra, armazenagem e movimentação de
materiais, equipamentos, máquinas e outros, garantindo o abastecimento do insumo
necessário à produção.
Gerente de Compras
R$ 7.422,55 — Gerenciar, orientar e controlar as compras de materiais e equipamentos de
acordo com as políticas e necessidades da empresa são as principais funções de um
gerente de compras.
Diretor de Logística
R$ 16.439,63 — Profissional que planeja e dirige as operações, implementando projetos
de acordo com as normas, políticas, processos e procedimentos organizacionais.
Diretor de Suprimentos
R$ 18.566,61 — Quem planeja e analisa os processos de compras, cotações,
negociações com fornecedores e empresas terceirizadas, fazendo emissão e controle de
pedidos, follow-up, controle de estoque, desenvolvimento de novos fornecedores e prazos
estabelecidos.
Diretor de Compras
R$ 22.257,62 — Busca a otimização do resultado financeiro, através da
maximização da operacionalização dos serviços X recursos tecnológicos. Ele
gerencia as equipes técnicas e responde pela coordenação e resultados em todas
as linhas do negócio.

4. INICIANDO...

5.  Compreender a importância da descrição e avaliação
de cargos;
 Refletir e analisar a evolução do conceito de desenho
de cargos;
 Relacionar métodos de avaliação de cargos; e
 Discutir problemas atuais da administração de cargos e
salários.
 Conhecer as principais competências exigidas para o
profissional que pretende atuar nesta área.

6. CARGO
FUNÇÃO
TAREFAS OU
ATRIBUIÇÕES
Conjunto de
funções definidas
em determinada
estrutura
organizacional
Conjunto de
tarefas exercidas
de forma
sistemática
reiterada por um
individuo numa
organização.
Atividades
individualizadas
executada por
um ocupante
de cargo
GIL, 2011
DEFINIÇÕES

7. Para Lacombe (2004),
cargos é um conjunto de
atribuições de natureza e
requisitos semelhantes e
que têm responsabilidade
específicas a serem
praticadas pelo seu
ocupante (do cargo).
CONCEITO DE CARGO

8. CONCEITO DE CARGO
A posição do cargo
no organograma
define o nível de
hierarquia do
ocupante como a
quem reportará e
sobre quem exercerá
autoridade que pode
ser localizado num
departamento ou
divisão.

9.  Surgiu na administração científica, onde o trabalho
passou a exigir especializações. Para se criar o
cargo, é necessário descrever e analisar estes
cargos.
 Sem os cargos ficaria difícil o cumprimento dos
objetivos da organização.
É uma unidade que consiste em m grupo de deveres e
responsabilidades que o tornam separados e distintos de
outros cargos (CHIAVENATO, 2004)
CONCEITO DE CARGO

10. IMPORTÂNCIA
“Todas as atividades desenvolvidas pelas
organizações para o alcance de seus objetivos
gravitam em torno dos cargos. Daí por que se torna
importante em qualquer organização proceder-se ao
desenho de seus cargos, ou seja, definir as tarefas
a serem desempenhadas por seus ocupantes,
sua responsabilidades, bem como seu
relacionamento com a organização” (GIL, 2011).

11.  O que faz um analista de cargos e
salários?
É o profissional responsável por revisar as
descrições de cargos existentes na empresa.
Quando necessário é o responsável pela
criação de novos cargos ou fazer alterações
na estrutura.

12. Podemos entender que a atividade de cargos
e salário é:
“um instrumento que permitirá à empresa a
administração de seus recursos humanos na
contratação, movimentações horizontais (méritos) e
verticais (promoções) de seus profissionais e retenção
dos talentos da empresa. A definição de cargos e
salários estabelecerá uma política salarial eficaz que
permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de
acordo com suas aptidões e desempenhos; assim
como subsidiará o desenvolvimento do plano de
carreiras”(QUALITAS,2005).

13. ATIVIDADE DE CARGOS E SALÁRIO
Segundo Wood Jr. e Picarelli Filho (1996):
A questão central é transformar a visão usual
da remuneração como fator de custo para
uma visão da remuneração como fator de
aperfeiçoamento da organização e também
como impulsionador de processos de melhoria
e aumento de competitividade.

14. DESENHO DE CARGOS
 Envolve-se a especificação do conteúdo de cada
cargo, dos métodos de trabalho e das relações
com os demais cargos.
 O desenho de cargos constitui na maneira como
cada cargo é estruturado e dimensionado,
dentre disso precisa-se definir quatro condições
básicas:

15. -- Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou
atribuições que o ocupante desempenhará;
--Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as
tarefas deverão ser desempenhadas;
--A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é,
quem é o seu superior imediato;
--Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir
autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados.
DESENHO DE CARGOS

16. EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE DESENHO DE
CARGOS
Os modelos de desenhos de cargos, são:
 Modelo Clássico;
 Modelo de ralações humanas (Humanístico);
 Modelo contingencial.
A partir de 1960 um grupo de cientistas do comportamento e consultores
de empresas passaram a demonstrar que as antigas abordagens de
desenho s de cargos conduzem a resultados contrários aos objetivos
organizacionais. Então começam a surgir novos modelos.

17. MODELO CARACTERÍSTICAS
CLÁSSICO
•Adotado pelos pioneiros da ciência administrativa, enfatizava
habilidades específicas para o desenvolvimento das tarefa.
•Tarefas mais simples, com maior eficiência do trabalhador.
•Possibilitou a admissão de empregados com baixo nível de qualificação
e consequentemente salários menores.
•Serviu para reduzir custos em treinamento e facilitar as atividades de
supervisão.
•E serviu para dar suporte para a aplicação do princípio da linha de
montagem.
HUMANÍSTICO
•Possibilitou a ser conferida maior ênfase ao contexto organizacional e
social do trabalho.
•São consideradas as necessidades psicológicas do ocupante,que deixa
de ser visto como máquina.
•Enfatiza a importância da interação entre as pessoas e considera certa
possibilidade de crescimento individual.
•O desenho de cargos baseia-se no enriquecimento da tarefa.
CONTIGENCIAL
•Esse modelo supõe a utilização das capacidades de autodireção e
autocontrole das pessoas e a definição conjunta de objetivos pelo
ocupante do cargo e seu gerente.
•Sua viabilização prevê o enriquecimento do trabalho,que consiste em
proporcionar tarefas especializadas mediante as quais se pode
desenvolver um produto ou serviço completo.

18. MODELO CONTINGENCIAL
O cargo deverá ser desenhado no sentido de
reunir cinco aspectos essenciais:
Identidade
da tarefa
Variedade
de
habilidades
Significância
da tarefa
feedbackAutonomia
Trabalho
variado,diferente
e inovador
Trabalho
integral,
significativo,
noção de
conjunto
Trabalho
independente.
O ocupante
decide como
fazer
Informação
clara do
desempenho
Grau em que o
cargo tem um
substancial
impacto na vida ou
no trabalho do
outro

19.  VANTAGENS:
 Garante maior satisfação e envolvimento pessoal;
 Favorece o redesenho e a atualização dos cargos frente ás
alterações ocorridas;
 Proporciona flexibilidade necessária para a adaptação
criativa a novos
 problemas e objetivos;
MODELO CONTINGENCIAL
 Embora constitua um modelo bastante coerente com a
moderna postura da Gestão de Pessoas, sua implantação é
difícil, porque se fundamenta na confiança em condições
psicológicas que os ocupantes do grupo podem ou não ter.

20. SISTEMA DE ALTO DESEMPENHO
É conseqüência da abordagem sociotécnica, que
reconhece tanto a importância da sociologia no ambiente de
trabalho como dos ganhos de produtividade com o uso da
tecnologia correta.
CARACTERÍSTICAS:
 Os empregados não se encarregam de tarefas específicas.
 Cada empregado desenvolve um grande número de
habilidades,e as tarefas são executadas pelo sistema de
rodízio.

21.  A equipe tem autoridade para organizar as tarefas
e atribuir papéis entre seus membros.
 A responsabilidade da equipe não é a de distribuir
trabalho que sejam intimamente motivadores, mas de
formar equipes cujos os membros possuam as
qualificações necessárias para desenvolver as
tarefas e cujos os objetivos coincidam com os da
organização.
SISTEMA DE ALTO DESEMPENHO

22. CONCEITUAÇÃO
ANÁLISE DE
CARGOS:
É o estudo que se
faz para obter
informações sobre
as tarefas ou
atribuições de um
cargo
ESPECIFICAÇÕES
DE CARGO:
Consiste na
identificação dos
requisitos
necessários para o
desempenho das
tarefas de um cargo
DESCRIÇÃO DE
CARGO:
É a exposição
ordenada das
tarefas ou
atribuições de
um cargo.
Procura descrever o
que o ocupante do
cargo faz, como faz, e
por que faz

23. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS
 CONCEITUAÇÃO:
 As necessidades de recursos humanos das organizações
são definidas a partir do desenvolvimento aprimorado da
análise de cargos. Daí derivam a descrição e a especificação
de cargos, que fornecem o alicerce para sua avaliação, da
qual resultam a fixação dos salários e a política salarial da
empresa.

24. ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
 O desenho contingencial de cargos é dinâmico e privilegia a
mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante,
ou seja, permite a adaptação do cargo ao potencial de
desenvolvimento pessoal do ocupante.
 Essa adaptação contínua é feita pelo enriquecimento de cargos
que significa a reorganização e ampliação do cargo para
proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a
satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade,
autonomia, significado das tarefas, identidade com as
tarefas e retroação.
 Tem como objetivo de aumentar as responsabilidades e desafios
das tarefas do cargo para ajustá-los às características
progressivas do ocupante.

25. A adequação do cargo ao ocupante
consequentemente:
 Melhora o relacionamento interpessoal dentro do
trabalho.
 Visa novas oportunidades de mudanças para uma
melhor qualidade de vida no trabalho.
 Aumento de produtividade e redução das taxas de
rotatividade e de absenteísmo do pessoal

26. FUNÇÕES DE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE
CARGOS
 a determinação do perfil do
ocupante para definir os
procedimentos para a seleção do
pessoal;
 o fornecimento dos dados
necessários para o levantamento de
necessidades e seleção dos
conteúdos dos programas de
treinamento de pessoal;
 O fornecimento de dados para
subsidiar os programas de higiene e
segurança no trabalho;
 O fornecimento de informações
para o supervisor e o empregado
acerca dos padrões de
desempenho no trabalho;
 A determinação das linhas de
autoridade na organização;
 O fortalecimento de subsídios
para a implementação de
sistemas de avaliação de méritos.

27. PROCESSO
SEMELHANTE A UMA PESQUISA SOCIAL:
Determinação dos dados requeridos;
Coleta de dados;
Análise de dados;
Descrição e especificação de cargo

28. A análise e descrição de cargos requer uma série de dados,
tais como:
Atividades do
cargo
Recursos
utilizados
Requisitos
pessoais
Responsabilida
des
Condições de
trabalho e risco
•Descrição das
atividades
desempenhadas ;
•Equipamentos; •Atributos pessoais
(características de
personalidade,
nível intelectual);
•Conhecimentos e
habilidades
relacionados ao
cargo (formação,
treinamento,
experiência
profissional etc.).
•Supervisão de
pessoas;
•Materiais,
ferramentas e
equipamentos;
•Dinheiro, títulos;
•Documentos;
•Informações
confidenciais.
•Ambiente de
trabalho;
•Riscos .

29. TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS
 As mais utilizadas:
 Observação direta;
 Questionário;
 Entrevista;
Consiste na
observação direta do
ocupante do cargo no
exercício da sua
função
instrumento por meio do
qual o profissional é
solicitado a descrever as
principais
responsabilidades e
atribuições do trabalho.
Lista de Verificação
estruturada, contendo
várias atribuições ou
tarefas específicas.
É o mais flexível e
produtivo dentre os
diversos métodos
para obtenção de
dados de pessoas.
Por garantir a
interação face a
face.

30. Técnica de coleta de
dados
Vantagem Desvantagem
Observação direta
•Garante a veracidade dos dados
obtidos;
•Não requer do ocupante do cargo
a paralisação do trabalho;
•É adequado para análise de
tarefas simples e repetitivas.
•Requer tempo prolongado do
analista, o que determina a
elevação dos custos;
•É conta-indicada para análise de
tarefas complexas.
Questionário
•É um instrumento rápido e
barato;
•Não requer treinamento de
pessoal;
•Pode ser respondido
oportunamente;
•Pode ser aplicado a um grande
número de pessoas;
•É adequado para análise de
cargos que envolvem atribuições
complexas.
•Não pode ser aplicado a
analfabetos ou pessoas com
dificuldades para se expressar por
escrito;
•Sua elaboração requer
cuidadoso planejamento;
Tende a ser superficial, pois de
modo geral envolve poucas
questões.
Entrevista
•Maior flexibilidade;
•Aplicação a qualquer tipo de
cargo;
•Possibilidade de esclarecimentos
de dúvidas;
•Obtenção dos dados a partir da
pessoa que melhor conhece o
cargo.
•Os custos com o treinamento de
pessoal e a aplicação das
entrevistas;
•Necessidade de paralisação do
trabalho ;
•A possibilidade de induzir a
confusão entre opiniões e fatos;
•Frequente falta de motivação
para responder às perguntas.

31. Tanto a descrição de cargos consistem
basicamente num trabalho de redação. Por isso,
recomenda-se a observância dos seguintes
princípios:
Clareza
Precisão
Concisão
Impessoalidade
DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGO

32. A descrição de cargos envolve sua
descrição sumária e seu detalhamento.
DESCRIÇÃO
Tem como
objetivo fornecer
uma ideia global
do cargo. É
construída pela
apresentação
resumida das
principais
atividades do
cargo.

33. DETALHAMENTO
As tarefas podem ser descritas por ordem de importância.
No entanto, em alguns casos, notadamente nos de natureza
operacional, o mais adequado é descrevê-los em ordem
cronológica.
Segue-se exemplo de detalhamento do cargo de Caixa:
Receber numerário do tesoureiro para pagamentos ou troco;
Efetuar pagamentos e recebimentos diversos;
Sacar e endossar cheques, segundo normas preestabelecidas;
Conferir o movimento diário do guichê.

34. ESPECIFICAÇÃO
Consiste no estabelecimento da qualificação requerida do
ocupante do cargo. Na especificação costumam ser
considerados fatores como:
Formação escolar;
Conhecimentos especializados;
Experiência prévia;
Esforço físico;
Esforço mental e visual;
Responsabilidade por máquinas ;
Condições de trabalho
etc.

36. AVALIAÇÃO DE CARGO
CONCEITO:
 A avaliação de cargos é um processo que faz parte da
elaboração do Plano de Cargos e Salários e é comumente
realizado após a definição da estrutura de cargos, pois
considera os fatores definidos na descrição das atividades.
Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada
cargo da organização, conforme o seu grau de relevância,
assim como, inseri-los em uma hierarquia, que
posteriormente norteará a estrutura de salários.
(CHIAVENATO, 2010).

37. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
 Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos, por
escalonamento ou graus determinados; e quantitativos, por
meio de pontos ou comparação de fatores. Segundo o
autor, os métodos quantitativos garantem maior precisão
nos resultados, uma vez que os métodos qualitativos,
embora de aplicação menos complexa, sugerem maior
subjetividade na aplicação.

38. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
POR ORDENAMENTO
Consiste em ordenar os cargos existentes numa organização,
do mais alto ao mais baixo,de acordo com sua importância.
Esse método envolve os seguintes procedimentos:
a) Seleção da comissão de avaliadores;
b) Seleção de cargos;
c) Descrição dos cargos;
d) Ordenação;
e) Avaliação.

39. POR CARTEGORIAS PREDETERMINADAS
Consiste no estabelecimento de uma série hierárquica . Os
procedimentos são:
a) Definição das grandes áreas da empresa;
b) Estabelecimento de categorias;
c) Colocação dos cargos na categoria.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
Esse método, por estabelecer categorias, torna-se mais preciso
e objetivo que o método por ordenamento.

40. POR COMPARAÇÃO DE FATORES
Por fim, a avaliação quantitativa por comparação de fatores é um
método que combina em alguns aspectos com a avaliação por
pontos, mas também leva em consideração os salários de
mercado. Trata-se de um método mais indicado para planos
operacionais, e por sua aplicação ser complexa, é pouco
utilizado. (PONTES, 2011).
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

41. POR COMPARAÇÃO DE FATORES
Os fatores geralmente considerados, são:
• Requisitos mentais;
• Habilidades;
• Requisitos físicos;
• Responsabilidades;
• Condições de trabalho.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
Esse método, apesar de quantitativo, é relativamente fácil de
utilizar e é bastante flexível. Requer treinamento específico dos
avaliadores.

42. Procedimentos adotados,são:
a) Determinar e definir os fatores a serem empregados;
b) Selecionar e descrever os cargos típicos;
c) Ordenar os cargos em função de cada fator;
d) Distribuir o salário de cada cargo, atribuindo um valor a cada
um dos fatores compreendidos no sistema;
e) Fixar a escala de comparação por fatores e acrescentar os
demais cargos;
f) Avaliar os cargos restantes por meio desta escala.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

43. POR PONTOS
A avaliação quantitativa por meio de pontos consiste na
atribuição de valores aos fatores, de acordo com a quantidade de
graus aplicados. É o método reconhecido como um dos mais
objetivos de que se dispõe.
São observados os seguintes procedimentos:
a) Selecionar os cargos a serem avaliados;
b) Determinar ao fatores de avaliação;
c) Graduar os fatores de avaliação;
d) Ponderar os fatores e atribuir pontos as graus de acordo com a
importância relativa do cargo na organização.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

44. PROBLEMAS ATUAIS DA ADM DE CARGOS
E SALÁRIOS
Alguns dos principais pontos críticos observados nas empresas
brasileiras, de acordo com especialistas, são:
Inflexibilidade do sistema
de remuneração.
Recompensas relacionadas
mais à posição hierárquica
do que aos resultados do
trabalho.
Conservadorismo.
Confidencialidade do
sistema de
remuneração.
Inexistência de planos para
funções técnicas.
Baixa participação das chefias
no processo de
administração salarial.
1 Os sistemas tradicionais são muito rígidos,
visto que procuram tratar a remuneração de
forma homogênea. Não se justifica, porém,
essa postura,pois se numa mesma empresa
podem encontrar diferentes modelos de
gestão, também poderão ser adotados
sistemas mais flexíveis de remuneração.
4 em muitas empresas o sistema de
remuneração parece pressupor que os
resultados alcançados em determinada área
devem-se exclusivamente as chefias. Tanto
que nelas as gratificações é com base nos
lucros.
5 da maioria das empresas, os planos de
carreira alcançam apenas os ocupantes de
funções gerenciais.Por isso, os profissionais
que atuam exclusivamente nas funções
técnicas não tem perspectivas de
progressão profissional.
2 Os modelos tradicionais de remuneração
foram criados para um modelo de organização
hierarquizada. As empresa modernas, no
entanto, vem sendo desafiada a flexibilizar
sua estrutura hierárquica e a torna - lá menos
informal.
3 as informações salariais costumam
ser confidenciais na maioria das
empresas. Alega-se que isto é
necessário para garantir o sistema de
remuneração.
6 Com muita frequência,nas empresas,as
atividades referentes a descrição de
cargos,avaliação de desempenho e de
mérito são, de certa forma assumida pela
área de remuneração ou a ela transferidas.
Como consequência, a participação das
chefias no processo fica sensivelmente
reduzida.

45. REMUNERAÇÃO
Segundo Dutra (2006), como a forma de valorização das
pessoas pela empresa, e essas recompensas atendem
expectativas e necessidades pessoais, tais como:
econômicas, crescimento pessoal e profissional, segurança,
projeção social, reconhecimento, possibilidade de expressar-
se por seu trabalho, etc.
 Está ligada a satisfação e motivação do homem em relação
ao trabalho.
 Sob o ponto de vista do empresário está ligada aos custos
de produção.

46.  FORMAS DE REMUNERAÇÃO
 Funcional (foco no cargo)
 Por Competências
 Por Habilidades
 Variável (foco na pessoa).
REMUNERAÇÃO

47. POR HABILIDADES...
Habilidades representam a capacidade de realizar tarefas, de
coordenar responsabilidades considerando conhecimentos e
vocações pessoais.
Quanto maior for a contribuição do funcionário em adquirir e
acumular conhecimentos na sua carreira profissional que agreguem
valores a organização, maiores são as suas chances de
reconhecimento, ganhos remuneratórios, promoções.
• Esse sistema foca na pessoa e não na função , o que promove
desenvolvimento individual.
REMUNERAÇÃO

48.  POR COMPETÊNCIAS...
As competências seriam, em um conceito mais simples,
conjunto de habilidades conhecimentos, capacidades,
características comportamentais e outros atributos que,
equilibrados, predizem o desempenho superior.
• O colaborador deve demonstrar suas habilidades e
conhecimentos,que devem estar alinhadas com os objetivos da
organização.
• Incentiva o desenvolvimento colaborador.
REMUNERAÇÃO

49.  POR RESULTADOS...
Relaciona-se às habilidades, competências e ao
desempenho das pessoas e a como estas contribuem para a
organização. Esse tipo de remuneração ocorre:
Participação nos lucros ou resultados: é uma das ações pelas quais as
organizações distribuem uma porcentagem dos seus lucros ao corpo funcional,
podendo ser remuneração em dinheiro ou, em outro exemplo, como depósito
para fundo de previdência privada.
Participação acionária: diferencia-se de um plano de participação nos lucros
e resultados pelo seguinte aspecto: enquanto este último proporciona às
pessoas uma recompensa caso o desempenho da empresa atinja as metas
estipuladas a curto prazo,a primeira oferece a esta mesma pessoas a co-
propriedade da empresa,focando agora uma relação de longo prazo e de
riscos,também.
REMUNERAÇÃO

50. Remuneração por Habilidades e Competências, está
relacionada aos conhecimentos técnicos adquiridos ao longo de
sua carreira e a novos treinamentos, onde são delegadas aos
profissionais as possibilidades de traçarem o seu destino,visando
a busca permanente de novas habilidades e competências que
serão avaliadas pelo corpo diretivo da empresa. Isto quer dizer
que as empresas estão mais preocupadas em produzir mais
com menos pessoas com mais qualidade e a custos
reduzidos.
REMUNERAÇÃO POR CONHECIMENTO, HABILIDADES
E COMPETÊNCIA

51.  BROADBANDING...
O broadbanding não é uma estratégia de remuneração.
Segundo Flannery (1997), é, mais exatamente, uma plataforma
na qual uma estratégia de remuneração,como a remuneração por
habilidades ou competência, pode ser constituída e operada com
eficácia.
Uma organização pode, por exemplo, colocar todos os seus
cargos técnico numa faixa, os cargos gerenciais em outra e os
cargos administrativos em outra, mas lembrando-se de que o
número de faixas irá variar de organização para organização.
REMUNERAÇÃO

52. DESCRIÇÃO X ANÁLISE DE CARGO

53. 1º EXEMPLO

54. 2º EXEMPLO

55. FINALIZANDO...

56. REFEÊNCIAS
WOOD Jr., Thomaz., PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração
estratégica: a nova vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1996.
Lacombe, Francisco José Masset. Dicionário de administração. São Paulo:
Saraiva, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2010.
FLANNERY, Thomas P. Pessoas, desempenho e salários: as mudanças
na forma de remuneração nas empresas. São Paulo: Futura, 1997.
Remuneração por Habilidades e competência. Disponível em
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/remunerao-por-habilidades-e-
competncias/ Acesso em: 02 Dez 2016.

57.  GIL, Antônio C. Gestão
de Pessoas: enfoque
nos papéis
profissionais. São
Paulo: Atlas. [falta o
ano de ed.]
 ARAÚJO, Luís C.de;
GARCIA, Adriana A.
Gestão de Pessoas:
estratégias e integração
organizacional. 2. ed. São
Paulo: Atlas. [falta o ano de
ed.]
REFERÊNCIAS