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Rapport d'enquete : Ce que pensent les candidats des recruteurs

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FoxRH lance une nouvelle étude à l'attention des candidats en recherche d'emploi ou qui l'ont été au cours de 3 dernières années. Cette dernière a pour but de mettre en lumière leurs relations, parfois complexes, avec les recruteurs.

L’étude vise notamment à :
- Mieux connaître le ressenti des candidats par rapport aux recruteurs
- Cibler ce qui fonctionne et ce qui fonctionne moins bien
- Réfléchir et débattre de pistes d’améliorations

Nous avons agrémenté le rapport d’étude d’anecdotes d’entretiens laissés par les répondants qui permettent de mieux comprendre.

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Rapport d'enquete : Ce que pensent les candidats des recruteurs

  1. 1. Une étude réalisée par FoxRH cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers RH, paie et droit social Enquête : Ce que pensent les candidats des recruteurs
  2. 2. 2 Objectifs de l’étude FoxRH lance une nouvelle étude à l'attention des candidats en recherche d'emploi ou qui l'ont été au cours de 3 dernières années. Cette dernière a pour but de mettre en lumière leurs relations, parfois complexes, avec les recruteurs. L’étude vise notamment à :  Mieux connaître le ressenti des candidats par rapport aux recruteurs  Cibler ce qui fonctionne et ce qui fonctionne moins bien  Réfléchir et débattre de pistes d’améliorations Nous avons agrémenté le rapport d’étude d’anecdotes d’entretiens laissés par les répondants qui permettent de mieux comprendre. Méthodologie Cette étude a été réalisée auprès de 879 personnes à la recherche d’emplois entre le 02/07/2018 au 30/07/2018. Le questionnaire a été diffusé par mail à des demandeurs d’emplois ainsi que sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Viadeo, Facebook). L’anonymat a été garanti lors de l’envoi du questionnaire.
  3. 3. 3 - Ile de France : 30.1% - PACA : 5.1% - Auvergne-Rhône Alpes : 15.5% - Centre Val de Loire : 4.3% - Occitanie : 11.3% - Normandie : 3.2 % - Nouvelle Aquitaine : 7.8% - Bretagne : 2.9% - Grand Est : 8.1% - Bourgogne Franche Comté : 2.2% - Hauts de France : 7.1% - Pays de la Loire : 2.2% Leur sexe Leur âge Spécialisation métier Leur localisation Femme : 58.80% Homme : 41.20% 29% 27% 24% 19% 1% 18-29 ans 30-39 ans 40-49 ans 50-59 ans Plus de 60 ans 10,50% 9,50% 19,70% 16,90% 10,90% 5% 4% 6,20% 3,20% 1,80% 12,60% RH-Juridique Marketing-Communication Gestion-Finance Commerce-Vente IT-SI Santé-Social Transport-Logistique Ingegnerie Production- Maintenance BTP-Immobilier Autre 0,00% 5,00% 10,00%15,00%20,00%25,00% Typologie des répondants
  4. 4. 4 Section 1 : Le métier de recruteur Vincent Matttei Directeur Talent Acquisition – Thales Group Avez-vous déjà passé un entretien avec un manager ou un recruteur qui a monopolisé la parole 95% de l’entretien ? Êtes-vous déjà sorti d’un entretien en vous disant ne pas avoir compris ni les missions du poste, ni ses enjeux, ni les évolutions possible ? Avez-vous déjà attendu 45 minutes à l’accueil sans que personne ne vous dise bonjour ou ne vous remarque ? Ces tristes expériences sont malheureusement vécues trop souvent par les candidats, c’est ce que reflète cette enquête. On néglige parfois le processus de recrutement alors qu’il renvoie au candidat une première impression et image de l’entreprise. Vous découvrirez dans cette étude des éléments concrets sur le ressenti des candidats sur certaines étapes de leur acte de candidature. Ce document est une mine de renseignements pour nous professionnels des ressources humaines et du recrutement, car elle met en lumières nos faiblesses et nous permet d’améliorer cette expérience candidat. Ce que je retiens particulièrement de cette étude est l’importance que nous devons apporter en tant que professionnels du recrutement à décrire en détails les missions d’un poste, les enjeux et les évolutions possibles dans une société. J’ai aussi relevé que les candidats souhaitent moins d’entretiens, mais des entretiens plus structurés et que malheureusement la discrimination dans les processus est encore présente. Les candidats ont également besoin de plus de feedback et de debrief, que ça soit après un entretien ou un test de personnalité. Je constate que nous avons encore beaucoup à travailler pour professionnaliser nos recruteurs, pour nous soucier véritablement de cette expérience candidat avec humilité et humanité. La détection des talents, mais aussi leur fidélisation débute par ce processus de recrutement et non pas uniquement par le on boarding et l’intégration une fois le talent embauché. L’attractivité de l’entreprise ne passe pas que par sa communication sur les réseaux sociaux ou ses campagnes d’attractivité, mais commence dès l’arrivée du candidat dans les locaux de l’entreprise. Seules les entreprises qui auront compris cet enjeu attireront les meilleurs talents. Cette étude nous montre que le chemin est encore long et que nous avons à toujours nous remettre en question dans l’image que nous renvoyons au candidat et l’expérience recrutement que nous lui faisons vivre. Malheureusement de nos jours, nous parlons parfois plus de ressources que d’humains. Sourcer, recruter, atteindre nos objectifs, autant de critères qui nous font parfois oublier les humains et l’expérience candidat que nous leur faisons vivre lorsque nous les recevons en entretien. Editorial
  5. 5. 5
  6. 6. 6 60% 21% 7% 6% 3% 2% D'avoir des précisions sur les missions De connaître le contexte du recrutement De connaître le nom de l'entreprise, le lieu,... (si entretien en cabinet) D'en savoir plus sur les perspectives d'évolutions De connaître le salaire Autre 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Commentaires : 60% du panel affirme que l’information la plus importante que les candidats attendent d’un recruteur lors d’un entretien c’est d’avoir plus de précisions concernant les missions. Lors d’un entretien, les candidats souhaitent en savoir davantage sur les missions. Cela leur permet de savoir si le poste est en cohérence avec leur recherche ou non. 21% des répondants veulent connaître le contexte du recrutement. Est-ce un remplacement, une création de poste, comment est composé le service, … Cela va leur permettre de s’immerger réellement dans le poste à pourvoir. On remarquera que le salaire n’est pas l’élément le plus important pour les candidats lors d’un entretien. Loin de là avec seulement 3% des votes. Quelle est l'information la plus importante que vous attendez d'un recruteur en entretien ? Anecdote d’entretien : « Tout se joue sur un entretien et la capacité à être performant et avoir de la répartie. Pourquoi ne pas donner les missions précises en amont et laisser la possibilité au candidat de préparer l'entretien en fonction de celles-ci et préparer des propositions d'actions correspondantes »
  7. 7. 7 Oui 51% Non 49% Commentaires : Pour cette question l’avis est partagé. 51% estime recevoir toutes les réponses à leurs questions lors d’un entretien d’embauche, en revanche 49% affirme le contraire. Les recruteurs n’ont toujours pas toutes les informations concernant l’entreprise, le poste etc… Le travail de brief de poste avec les clients internes ou externes est perfectible. Aussi, l’anonymat que requiert certaines opportunités (ou process) ne favorise pas toujours l’échange d’informations. Ce qui peut frustrer les candidats. Estimez-vous recevoir toutes les réponses à vos questions en entretien? Anecdote d’entretien : « Il y avait un recruteur qui me prenait pour quelqu'un d'autre »
  8. 8. 8 52% 48% Oui Non Commentaires : Comme pour la question précédente, l’avis est partagé. Une courte majorité trouve que les recruteurs sont bien formés pour exercer ce métier, ils sont 52%. Certains répondants pensent que les recruteurs devraient connaître davantage les métiers pour lesquels ils recrutent. Au-delà de l’aspect technique et/ou humain, les candidats font le grief aux recruteurs de ne pas connaître suffisamment la technicité des postes. Dans ce cas comment bien évaluer? Trouvez-vous que les recruteurs sont suffisamment bien formés pour exercer ce métier? Anecdote d’entretien : « Pour un poste, j'ai du passer 4 tests : test de personnalité, test technique, test de mise en situation et test d'anglais puis 3 entretiens : un entretien avec un chargé de recrutement, un avec un directeur et une personne de mon domaine professionnel. Tests et entretiens réussis mais cela fait peut-être un peu trop. Rien ne vaut un vrai échange avec un recruteur, quand je dis vrai j'entends par là essayer de cerner le potentiel et la personnalité que sont censés détecter les recruteurs ».
  9. 9. 9 43% 57% Oui Non Commentaires : La discrimination est un sujet très sensible dans l’univers du recrutement. 57% du panel pense n’avoir jamais été victime de discrimination en entretien. Néanmoins ils sont 43% à penser le contraire. La discrimination en entretien est toujours présente, des règles (des chartes) ont été mises en place mais cela évolue doucement. Les préjugés continuent à avoir la vie dure. Quid des demandes pas toujours éthiques des clients (internes/externes) ou comment se positionner en tant que recruteur ? Pensez-vous avoir déjà été victime de discriminations en entretien ? Anecdote d’entretien : « J'ai été recruté une fois dans le cadre d’un CDI et le recruteur m'a dit "accord moral : pas d'enfant avant au moins deux ans" !! pas très éthique tout cela !!! non ?? »
  10. 10. 10 39% 27% 11% 7% 16% Age Origine Sexe Localisation Autre Si oui, de quel type ? Commentaires : Parmi les formes de discrimination qui peuvent exister, les plus redondantes sont ; l’âge, le lieu d’habitation et l’origine. Ici 39% des répondants affirme qu’ils ont déjà été victimes de discrimination liée à l’âge et 27% à l’origine. Anecdote d’entretien : « La remarque concernant mon âge. Apparemment, une femme qui a 38 ans est considérée comme trop âgée pour apprendre de nouvelles choses ! » « Un entretien dans une boutique avec la directrice qui n'a pas donné une suite favorable à l'échange estimant que je ne correspondais pas à la clientèle à cause de mon âge. Ce qui est discriminant »
  11. 11. 11 2,90% 13,40% 49,80% 32,50% 1,40% 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Commentaires : En règle générale, les échanges avec les recruteurs sont plutôt bien notés par les candidats. La moyenne étant de 49%. Seulement 15% des répondants mettent une note entre 1 et 2, ce qui signifie mauvais ou tout juste passable. Il s’agit ici d’expériences avec des recruteurs jugés arrogants le plus souvent. Car même lorsque des limites apparaissent (que l’on a vu auparavant) avec un manque d’informations par exemple, les candidats jugent un ensemble : échange agréable, souriant, met à l’aise,… sont des items qui reviennent souvent. Quelle note globale donneriez-vous de vos échanges avec les recruteurs que vous avez pu rencontrer ? Anecdote d’entretien : « Je garde un très bon souvenir de l'entretien pour le poste que j'occupe actuellement, car il était mené par trois personnes jouant chacune un rôle important : une personne issue de la direction où je devais exercer, une autre issue des ressources humaines, et enfin une personne venant d'un cabinet externe spécialisé en recrutement. Cela évite les décisions arbitraires et enrichit les échanges. »
  12. 12. 12
  13. 13. 13 44% 56% Oui Non Commentaires : 44% des personnes interrogées déclare que le contrôle des références a une valeur ajoutée car cela permet au recruteur d’être rassuré et au futur employé d’être, quelque part, valorisé. En revanche une majorité, 57%, pense que le contrôle de référence n’est pas justifié. Dans le cas où l'expérience passée a mal été vécue par le candidat, contacter l'ancien employeur peux lui faire défaut malgré de possibles justifications face à cette mauvaise expérience. Pour vous le contrôle de référence a-t-il une valeur ajoutée ? Anecdote d’entretien : « Je ne vois pas en quoi vérifier la collaboration est quelque chose de bon. Ça marque davantage un manque de confiance sur le futur salarié. Le CV, l'entretien et la période d'essai (en cas de cdi) devraient être suffisants » « C'est un bon moyen de se rassurer mais chaque expérience professionnelle est différente et une éventuelle mauvaise expérience ne doit pas empêcher l'évolution d'un salarié potentiel »
  14. 14. 14 64% 17% 16,60% 3,20% 7,20% Je n'ai pas de problème avec ca C'est n'est pas éthiquement correct Je ne comprends pas à quoi cela sert C'est illégal Autre 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Commentaires : Pour 64% des personnes interrogées, le fait d’être googlisé par les recruteurs afin de récolter plus d’information sur le potentiel candidat, ne pose aucun problème, bien au contraire cela pourra permettre au recruteur d’avoir davantage d’informations sur la personnalité du candidat. Attention à l’e-réputation. Pour un grand nombre de répondants, cet enjeu est intégré. Pour certains autres, il n’est pas normal de procéder à une « googlisation ». C’est une pratique qui tend à se banaliser dans le recrutement mais aussi dans bien d’autres domaines. Que pensez-vous du fait que les recruteurs se renseignent sur vous en vous "googlisant"? Anecdote d’entretien : « Oui pour justifier des compétences et qualités d’un candidat qui ne sont pas forcément visibles à la lecture du cv et lors de l’échange. »
  15. 15. 15 64%15% 13% 3% 5% Pas systématiquement Seulement après un entretien Jamais Oui toujours (A la suite d'un entretien comme d'un envoi de CV) Autre Commentaires : 64% des répondants affirment que les recruteurs ne leur font pas systématiquement de retours à la suite d’une candidature ou d’un entretien. C’est un sujet très sensible. Les candidats ne peuvent accepter qu’on ne leur fasse pas de retours après une candidature. Ils sont seulement 3% à dire que les recruteurs leur font un retour systématique. Coté recruteurs, sera mise en avant la charge de travail que cela demande de répondre personnellement à tous. Le mail de retour automatique reste un outil incontournable. 13% de sondés répondent « jamais », ce qui marque plus une forme d’exaspération, légitime, qu’une réalité. Les recruteurs vous font-ils toujours des retours ? Anecdote d’entretien : « Entretien chez X pour un poste de BU Manager : « votre profil est très intéressant et solide. Nous souhaitons vous revoir pour un poste avec le DG » 6 mois plus tard...toujours aucune nouvelle ni de la chargée de recrutement, ni du RH... »
  16. 16. 16 60% 37% 4% Entre 1 et 2 Entre 3 et 4 Entre 4 et 6 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Entre 1 et 2 Entre 3 et 4 Entre 4 et 6 Commentaires : 60% du panel pense que le nombre maximum d'entretiens pour un poste ne devrait pas dépasser les deux entretiens. Avoir plusieurs entretiens ont tendance à décourager les candidats. Ils se posent des questions quant à l’envie de l’entreprise de travailler véritablement avec eux et à leur capacité de prendre une décision. Quel est le nombre maximum d'entretiens qui vous semble raisonnable pour un poste? Anecdote d’entretien : « J’ai passé 5 entretiens, ce qui est totalement inadmissible, le dirigeant était un incompétent indécis » « 9 entretiens ! J'ai décliné leur proposition tellement ça faisait peur. Ça démontre quelque chose d'inquiétant dans leur incapacité à prendre une décision »
  17. 17. 17 42% 37% 15% 6% Utiles Peu utiles Inutiles Tres tutiles Que pensez-vous des entretiens qui ont pour but d'intégrer un vivier ? Commentaires : A 42%, les répondants déclarent qu’il est utile d’effectuer des entretiens qui ont pour but d'intégrer un vivier. Cela permet notamment d’être connu des recruteurs. Cependant 37%, pensent qu’il est peu utile de faire des entretiens qui ont pour but d’intégrer un vivier. Les candidats en poste perçoivent en très large majorité les entretiens exploratoires comme une perte de temps. Anecdote d’entretien : « Un recruteur qui cherchait seulement à avoir des bonnes idées pour alimenter l'entreprise. Il n'y avait pas réellement de poste. »
  18. 18. 18 Que pensez-vous des tests de personnalité ? 47% 30% 15% 5% 3% Oui mais faut en debattre ensuite Ils peuvent être utiles Je n'en ai jamais fait Je ne suis jamais d'accord avec les résultats Autre Commentaires : Les tests de personnalités sont désormais plutôt bien accueillis. Pour 47% des répondants, il faut tout de même en débattre par la suite. Ce qui semble être assez légitime. Seul 3% (il s’agit de la catégorie autre) considèrent que ce sont des outils inefficaces dont l’utilité reste à prouver. Anecdote d’entretien : « De ne pas connaître assez l'histoire ou le contexte de la boite. De se fier trop facilement au test de personnalité lorsqu'il y en a un. De ne pas juger la personne en entretien et ses futurs projets professionnels. D'être plus humains en somme, c'est assez malheureux de le dire. »
  19. 19. 19 FoxRH n'est pas seulement un cabinet de conseil en recrutement, il est aussi et surtout un réseau de professionnels RH en recherche de nouveaux challenges. FoxRH les accompagne tout au long de leurs carrières afin de leur proposer les opportunités correspondantes à leurs profils. Notre spécialisation et notre expertise des métiers des RH et de la paie nous permettent de vous mettre en relation rapidement avec les talents que vous recherchez. Grâce à cela, chez FoxRH, rapidité ne rime pas avec urgence. Aussi, notre spécialisation nous apporte une valeur ajoutée par rapport aux grandes structures généralistes qui optent bien trop souvent pour la quantité aux dépends de la qualité. Nos consultants parlent le même langage que les professionnels RH et paie que vous recherchez. Ce qui est toujours apprécié des candidats. Nous intervenons sur l'ensemble du territoire français ainsi qu'à l'international. Nous sommes en mesure de vous accompagner dans vos recrutements en CDI, CDD et management de transition. Contact : Aziz Boustil – Associé cofondateur FoxRH aziz.boustil@foxrh.com Laetitia Robert – Responsable FoxRH laetitia.robert@foxrh.com Retrouvez-nous sur les réseaux sociaux : FoxRH FoxRH 2 rue de la roquette 75011 Paris +33184192100

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