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Livre blanc le climat dans la fonction rh

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Retrouvez les résultats de notre grande enquête sur les conditions de travail dans la fonction RH réalisée auprès de 400 professionnels RH.

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Livre blanc le climat dans la fonction rh

  1. 1. Le climat dans la fonction RH : enjeux et paradoxes Une étudie publiée par FoxRH
  2. 2. Objectifs de l’étude Cette étude a été réalisée par FoxRH dans le cadre d’une réflexion sur le climat dans la fonction RH. Suis-je bien considéré, bien rémunéré, mon cadre de travail est-il générateur de stress… ? L’idée étant de mettre en lumière ce qui fonctionne bien et ce qu’il y aurait à améliorer au sein de la fonction RH, en termes de conditions de travail par exemple, ou bien au niveau de la qualité du service rendu aux salariés. L’étude vise à : - Mieux connaitre le ressenti de celles et ceux qui évoluent dans la fonction RH, - Cibler ce qui fonctionne et ce qui fonctionne moins bien, - Réfléchir et débattre de pistes d’amélioration. Méthodologie Cette étude a été réalisée auprès de 392 professionnels des ressources humaines tous métiers confondus (assistant RH jusqu’au DRH). Elle a été administrée entre le 19/09/2016 et le 14/10/2016. L’anonymat a été garanti lors de l’envoi du questionnaire. Le questionnaire a été diffusé via internet :  Viadeo  Linkedin  Facebook  Mails privés ou professionnels Rapport Le rapport présente l’ensemble des résultats de l’étude à travers :  Les tris à plat : ils présentent les pourcentages sous la forme de graphiques.  Les tris croisés : Certains résultats seront analysés en corrélant deux variables.  Les commentaires : Lecture des résultats les plus pertinents.
  3. 3. TYPOLOGIE DES REPONDANTS Sexe EDITO 69% 31% Feminin Masculin Age 34% 33% 25% 6% 2% 21-30 31-40 41-50 51-60 plus de 60 ans Niveau de formation 79% 15% 4% 2% Bac + 4/5 Bac + 2/3 Bac Autre Ancienneté dans votre entreprise actuelle? 55% 25% 11% 5% 4% Moins de deux ans De 3 à 5 ans De 6 à 10 ans De 11 à 15 ans Plus de 16 ans
  4. 4. Editorial Stephanie Hollebeke DRH Business, Culture Client et connectée Médias La fonction RH vit actuellement sa Révolution. De la réussite de celle-ci en dépend son positionnement futur, plus ou moins stratégique dans les organisations. Fonction de l’ombre, la perception de la fonction RH est trop souvent celle de la gestion des conflits ; elle est généralement perçue comme le bras armé de la Direction. Hors, la DRH est constituée de talents et de personnalités avec ses convictions et sensibilités individuelles à l’instar des autres équipes qui composent les entreprises. Son rôle nécessite une adaptation et une agilité constantes. Elle fait aussi face aux délicates attentes du management sur son propre ROI (retour sur investissement), ROI de la gestion du Capital Humain, première richesse des organisations. En outre, elle est amenée à prendre des décisions et à agir en décalage avec ses valeurs et son éthique personnels pour l’intérêt collectif de l’entreprise. Peut-on parler d’une nécessaire « schizophrénie » pour assurer l’exercice de la fonction de DRH ? Celle la même à qui est confiée, pour partie, la prévention des risques psycho-sociaux : un paradoxe inhérent à la fonction. Ainsi, distance, prise de recul, discernement et bienveillance sont fondamentales pour exercer ce passionnant métier. Cette Révolution met la filière RH doublement sous tension. D’une part, cette adaptation nécessaire l’oblige à revisiter ses paradigmes et à évoluer d’un mode gestionnaire et garant du respect de législation sociale vers celui de coach et conseil sous le prisme Business Partner avec une vision à MT voire à LT (le second n’étant pas substitue du premier). D’autre part, elle doit se transformer profondément en interne avec l’intégration du numérique dans ses process, ses analyses prédictives, ses compétences, ses modes de pensées et sa compréhension de l’expérience client, tant externe que celle des collaborateurs. A cet égard, en tant qu’acteur majeur et essentiel de l’acculturation digitale des équipes, et afin de réussir cette transition, la qualité de sa collaboration avec la DSI constitue un enjeu essentiel. Grâce au développement des plateformes et la désintermédiation qu’elle engendre, la fonction RH va pouvoir se libérer de l’administratif pour se recentrer sur le change et le développement des talents et anticiper l’évolution des métiers. Les entreprises recherchent plus que jamais performance et innovation. En remettant l’humain au cœur de leurs préoccupations et au centre de leur transformation digitale, la fonction RH a devant elle de très belles perspectives d’évolution. « Plaidoyer pour la fonction RH »
  5. 5.  Seulement 13% des 21/30 ans mettent une note entre 0 et 2 contre 31% de la population globale.  Les jeunes générations optent souvent pour des postes dans lesquels ils n’auront pas de surprises. Ils sont très regardants sur les missions qui leurs seront confiées et par définition les objectifs. Ils se risquent moins à intégrer des entreprises qui ne les sécurisent pas dés le départ sur ces enjeux. Vos objectifs sont-ils clairement définis ? 3% 10% 18% 29% 27% 13% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 0 = Pas du tout définis 1 2 3 4 5 = Clairement définis # Des disparités de fonctionnement « Je me suis retrouvée quelque peu perdue lorsque j’ai commencé mon dernier contrat. Les objectifs, mais plus généralement les missions ne m’ont pas été clairement définies, ce qui pose un problème de fond. Comment bien réaliser son travail si l’on ne sait pas où l’on va. » « Durant ma 1ère semaine, tout a été fait pour me mettre dans le bain et me faire comprendre quelles étaient mes prérogatives et surtout les objectifs qui allaient être les miens » Enquête au cœur de la fonction RH  Première question et non des moindres, la définition des objectifs. Il est important dans le cadre de cette étude de savoir si les objectifs qui sont fixés aux professionnels des ressources humaines leur semblent raisonnables. En l’espèce, la moyenne se situe à 3.05.  29% des sondés sont plutôt satisfaits de la définition de leurs objectifs. 13% nous disent que leurs objectifs sont clairement définis en amont de leur prise de fonction.  Néanmoins, on constate que 31% des répondants mettent une note de 0 à 2. Ce qui laisse clairement penser qu’ils ne sont pas satisfaits de la définition des objectifs.
  6. 6. Enquête au cœur de la fonction RH Vos objectifs sont-ils réalisables et raisonnables selon vous? 5% 10% 20% 37% 23% 5% 0 = Facilement réalisables 1 2 3 4 5 = Irréalisables  Pour continuer sur les objectifs, nous avons demandés aux professionnels RH s’ils pensaient que leurs objectifs étaient réalisables et raisonnables.  Avec une moyenne établie à 2.79, on peut noter que les objectifs restent raisonnables aux yeux d’une majorité de répondants.  Des disparités existent tout de même. 23% des sondés mettent la note de 4 (très difficilement réalisables) et 5% la note de 5 (irréalisables), soit un total de 28%. Ce qui peut nous alerter sur la raisonnabilité des objectifs fixés dans certaines entreprises ou secteurs d’activité.  50% des professionnels ayant entre 11 et 15 ans d’expérience mette une note entre 4 et 5.  Les professionnels RH ayant un certain nombre d’année d’expérience sont moins enclins à accepter des objectifs qui leur paraissent démesurés. A contrario de jeunes profils qui peuvent être plus malléables. # L’humain clé de voute de l’entreprise « Les entreprises ne prennent pas assez conscience des évolutions de la société et des nouvelles attentes des salariés. Il est indispensable à mon sens de remettre l'humain au cœur de nos organisations si nous voulons conserver leur motivation et leur donner le goût du travail ».
  7. 7. Enquête au cœur de la fonction RH Ressentez-vous du stress dans vos missions au quotidien ? 8% 14% 33% 29% 17% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 0 : Pas du tout stréssé 1 2 3 4 : très stréssé  42% des professionnels RH interrogés se disent stressés (29%) voire très stressés (17%) par leur environnement professionnel et leurs missions au quotidien.  Les enjeux liés au stress en entreprise prennent une dimension de plus en plus importante. Ce qui est plutôt normal. Les services RH sont en 1ère ligne dans la prévention du stress.  Il existe un bon stress qui permet de se surpasser et un mauvais stress qui lui peut entrainer de graves problèmes (dépression, burnout,…). Il est essentiel de le prévenir. Les RH ne sont pas épargnés par ce phénomène. 64% des professionnels RH ayant entre 21 et 30 ans sont légèrement à pas du tout stressés (note de 0 à 2) contre 55% de moyenne générale. Ils sont moins stressés par leurs missions. On peut supposer que les postes qu’ils occupent sont moins exposés que leurs ainés. # Des moyens humains et financiers « L'administration du personnel c'est terminé, il faut plus d'ambition et de moyens (humains & financiers) pour enfin pouvoir réaliser les missions de la fonction RH ». « On ne gère pas des hommes, on gère trop souvent des matricules. L'impact financier prend trop de place par rapport au "H" de Ressources HUMAINES »
  8. 8. Enquête au cœur de la fonction RH Arrivez-vous à conjuguer votre vie familiale et votre vie professionnelle? 3% 7% 31% 25% 21% 13% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 0 : Pas du tout 1 2 3 4 5 : Tout à fait Ventes  59% des répondants estiment pouvoir conjuguer leur vie privée avec leur vie professionnelle. Ils mettent une note de 3 ou plus. Leurs horaires de travail leurs conviennent.  A l’opposé, pour 31% des sondés qui mettent une note de 2 ou moins, il est compliqué voire impossible de conjuguer ces deux aspects de leur vie. 34% des hommes et 43% des femmes mettent une note entre 0 et 2. Ce qui signifie qu’ils n’arrivent pas à concilier vie professionnelle et vie privée.  Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à estimer que vie professionnelle et privée sont difficilement conjugables. # Une meilleure optimisation du temps « une optimisation du temps de chacun et optimisation de la répartition des tâches en fonction de leur importance temps et valeur ». « Des objectifs clairs et les moyens pour y arriver, une meilleure conciliation vie privée-vie pro. L'amélioration est au niveau de la reconnaissance de l'importance de la gestion des RH au niveau de la stratégie de l'entreprise »
  9. 9. Votre travail vous procure-t-il une satisfaction personnelle ? Enquête au cœur de la fonction RH 1% 7% 21% 31% 28% 13% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 0 = Pas du tout 1 2 3 4 5 = Très grande  22% des Bac + 2/3 tirent une faible satisfaction personnelle (note entre 0 et 2) de leur travail contre 29% de moyenne générale.  Les Bac +2/3 sont seulement 3% à mettre une note de 0 à 1 contre 8 % de moyenne générale.  13% des professionnels RH trouvent une très grande satisfaction professionnelle dans leur travail. Avec une moyenne de 3.17, ils sont une majorité à se plaire dans l’exercice de leur métier.  Les professionnels RH sont très impliqués dans leurs missions au quotidien car ils estiment apporter de la valeur ajoutée à leur entreprise. Ils sont seulement 8% à être insatisfaits.  Les professionnels des Ressources Humaines trouvent une satisfaction personnelle à exercer un métier où l’on se trouve utile pour les autres. # La fonction RH au cœur de l’entreprise « Il faut une meilleure intégration des RH comme une fonction à part entière, logée à la même enseigne que les autres et pouvant apporter une réelle valeur ajoutée ». « Nous devons apporter plus de bienveillance dans les rapports humains. Les êtres humains ne doivent pas être des objets ou une variable d’ajustement ».
  10. 10. Quelles sont les choses que vous appréciez le moins dans votre travail ? 24% 22% 19% 13% 9% 8% 5% Qualités des outils techniques Manque de perspective de carriére Salaire Qualités des rapports humains Manque d'autonomie Environnement de l'entreprise Autre 10% des professionnels ayant entre 11 et 15 ans d’ancienneté dans leur entreprise ne sont pas satisfaits par leur salaire. Contre 19% pour la moyenne générale. 26% des hommes mettent en avant leur salaire dans les éléments qu’ils apprécient le moins. C’est leur premier motif d’insatisfaction.  24% des sondés mettent en avant la complexité ou la vétusté des outils techniques, le plus souvent informatique. Cela cause une perte de temps considérable et un agacement qui peut in fine engendrer une baisse de productivité.  19% pointent du doigt un salaire peu attractif et 22% un manque de perspective de carrière. Deux points clés dans ce qui structure le comportement des professionnels RH dans leur perspective de rester ou non dans l’entreprise.  Les rapports humains quant à eux se positionnent en 4ème place avec 13%. Enquête au cœur de la fonction RH # La communication élément essentiel «Une mauvaise organisation du service et la communication entre tous les interlocuteurs RH (transmission de l'information) qui devrait être améliorer ». «Plus de communications dans le service ; une meilleure communication avec le siège social ; Améliorer la communication avec les différents services et acteurs impliqués dans les processus RH ».
  11. 11. Enquête au cœur de la fonction RH Quelles sont vos sources de perte de temps au quotidien ? 32% 26% 21% 9% 8% 4% Mauvaise circulation de l'information Mauvaise organisation Mails Appels téléphoniques Réponses aux questions des salariés Autre  Pour 32% des sondés, la mauvaise circulation de l’information est la source principale de perte de temps au quotidien.  Cela peut être mis en parallèle avec la vétusté des outils informatiques que l’on a vu dans la question précédente. Ces outils qui peuvent favoriser une circulation plus fluide des informations.  Mauvaise organisation (26%) et mails (21%) sont les deux autres sources majeures de perte de temps. Les services RH sur ce point ne se différencient pas des autres services.  Pour 42% des Bac+2/3 la mauvaise circulation de l’information est la source de perte de temps la plus importante.  Confrontés à des postes très opérationnels, les Bac +2/3 mettent en avant cette source de perte de temps comme facteur d’improductivité. # Une meilleure circulation de l’information «Il faut améliorer la communication entre les membres du service RH ainsi que les outils (logiciels, informatiques...) mis à disposition ». « Il nous faudrait plus de moyens pour avoir des outils plus performants qui ne nous font pas perdre de temps comme c'est le cas actuellement ».
  12. 12. Enquête au cœur de la fonction RH Votre salaire ? 4% 9% 29% 35% 19% 4% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 0 : Pas du tout satisfait 1 2 3 4 5 : tres satisfait  38% des professionnels RH estiment leur durée de travail plutôt bonne. Ils sont satisfaits de leurs horaires de travail.  58% des sondés mettent une note de 3 ou plus (bonne satisfaction) sur leur niveau de rémunération. 3% 6% 22% 38% 24% 7% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 0 : Pas du tout satisfait 1 2 3 4 5 : tres satisfait Durée de travail ?
  13. 13. Enquête au cœur de la fonction RH Relations au sein de l'équipe 1% 6% 12% 27% 39% 15% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 0 : Pas du tout satisfait 1 2 3 4 5 : tres satisfait  Avec une moyenne de 3.42 les relations au sein de l’équipe sont plus satisfaisantes que celles avec la direction (3.07).  On peut noter que 31% des sondés se disent peu satisfaits ou pas du tout satisfaits de leurs relations avec leur direction. 3% 11% 17% 27% 29% 13% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 0 : Pas du tout satisfait 1 2 3 4 5 : tres satisfait Relations avec la direction
  14. 14. Enquête au cœur de la fonction RH Pensez-vous que le poste que vous occupez aujourd'hui est en adéquation avec votre niveau de formation ? 67% 33% Oui Non  Les professionnels RH pensent à une large majorité (67%) que le poste qu’ils occupent est en adéquation avec leur niveau de formation.  A contrario, ils sont une courte majorité (54%) à estimer que leurs postes ne correspondent pas à leurs aspirations professionnelles.  Ils souhaiteraient pouvoir influer un peu plus sur la stratégie globale de l’entreprise et se positionner le service RH comme un acteur fort. 46% 54% Oui Non Correspond-t-il pleinement à vos aspirations professionnelles ?
  15. 15. Vos missions ont-elles évolué depuis votre arrivée dans le service RH? 70% 30% Oui Non  43% des 21 -30 ans n’ont pas vu leurs missions évolués depuis leur arrivée dans le service RH contre 29% des 41 ans et plus.  Nous pouvons considérer que les jeunes professionnels RH ont une ancienneté moins importante que leurs ainés, d’où une évolution des missions plus tardive.  70% des professionnels des Ressources Humaines estiment que leurs missions ont évolués depuis leur prise de poste.  Il s’agit d’une satisfaction importante. Cependant évolution des missions ne veut pas forcément dire évolution de poste ou de salaires. Enquête au cœur de la fonction RH # Des missions pas toujours bien comprises « L’organisation générale devrait être revue pour mettre les missions de la fonction RH au cœur de la communication de l’entreprise, afin que les gens sachent et puisse mieux évaluer la dimension stratégique de la fonction ». « Nos collègues réduisent bien trop souvent la fonction RH à une simple fonction administrative. Ce qui est bien dommage. Il est peut être aussi de notre devoir de mieux communiquer sur ce que l’on fait »
  16. 16. Vos compétences sont-elles valorisées ? 3% 10% 23% 35% 21% 8% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%  Evolution des missions positives (constatée dans la question précédente) ne veut pas forcément dire évolution au sein de l’entreprise. Ils sont 54% à ne pas penser pouvoir évoluer.  54% des sondés estiment que leurs compétences sont suffisamment valorisées. 46% 54% Oui Non Pensez-vous pouvoir évoluer au sein de votre entreprise ? Enquête au cœur de la fonction RH
  17. 17. Bénéficiez-vous de la reconnaissance de vos pairs ? 67% 33% Oui Non  Les professionnels RH sont légèrement plus nombreux à être satisfaits de la reconnaissance de leurs pairs par rapport à celle de leur hiérarchie (67% contre 61%).  Ce qui dans les deux cas est plutôt satisfaisant pour la réalisation de leurs missions au quotidien. 61% 39% Oui Non Bénéficiez-vous de la reconnaissance de votre hiérarchie ? Enquête au cœur de la fonction RH
  18. 18. Le service RH est-il impliqué et considéré par la direction générale ? 60% 40% Oui Non  60% des sondés se disent impliqués par la direction générale dans sa prise de décision mais seulement 35% se sentent impliqués dans la vision stratégique de la direction générale.  La considération renvoie à un aspect opérationnel de l’activité (en d’autres termes, « vous faites bien ce que l’on vous demande de faire »). La stratégie quant à elle renvoie à une vision de plus long terme à laquelle ne sont pas associés les RH. 35% 65% Oui Non Vous sentez-vous impliqué dans la stratégie et la vision de votre direction générale ? Enquête au cœur de la fonction RH
  19. 19. Aimeriez-vous toujours travailler pour votre société dans deux ans ? 49% 51% Oui Non  53% des Bac +4/5 ne se voient pas évoluer au sein de la même société dans les deux. Un chiffre légèrement supérieur à la moyenne générale.  Autre chiffre surprenant : 63% des femmes ne se voient pas travailler dans la même société dans les deux ans.  Un très léger pourcentage négatif. 51% des sondés ne souhaitent pas évoluer dans la même entreprise dans les deux ans.  Ce chiffre peut être mis en parallèle avec le manque de perspective d’évolution que l’on a constaté dans une question précédente. Enquête au cœur de la fonction RH # Un service RH pas toujours valorisé « Globalement, il faudrait améliorer la prise en compte des "conseils" rh par la Direction Générale » « La place des RH dans les sociétés, nous n'avons pas une bonne image ce qui fait que nos avis ne sont parfois pas pris en compte » « Une plus grande implication dans la stratégie de la société et une plus grande proximité avec les clients externes »
  20. 20. De façon générale, comment évaluez-vous la qualité du service RH dans lequel vous évoluez ? 5% 6% 20% 27% 29% 10% 3% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 1 : Mauvaise 2 3 4 5 6 7 : Très bonne  10% des professionnels RH ayant entre 31 et 40 ans mettent la note de 1 soit une mauvaise évaluation de la qualité de leurs services RH.  29% des professionnels ayant entre 21 et 30 ans mettent une note de 6 à 7. Ils sont plutôt très satisfaits de la qualité du service dans lequel ils évoluent.  11% des sondés ont plutôt une mauvaise impression du service RH dans lequel ils évoluent.  Notons tout de même qu’une écrasante majorité évalue positivement leur service RH (69% mettent une note de 4 ou plus) Enquête au cœur de la fonction RH # Un service RH plus stratégique « Il faudrait une meilleure communication et une meilleure organisation. Une meilleure reconnaissance du travail et des salariés. Un meilleur sens de l'amabilité » « La valorisation de l'apport de la fonction RH dans l’atteinte des objectifs et le développement à moyen et long terme ». « La prise en compte par la Direction Générale du caractère central de la politique RH dans la performance d'entreprise »
  21. 21. FoxRH Talent Hunting RH et paie FoxRH n'est pas seulement un cabinet de conseil en recrutement, il est aussi et surtout un réseau de dirigeants et managers RH en recherche de nouveaux challenges. FoxRH les accompagne tout au long de leurs carrières afin de leur proposer les opportunités correspondantes à leurs profils. Notre spécialisation et notre expertise des métiers des RH et de la paie nous permettent de vous mettre en relation rapidement avec les talents que vous recherchez. Grâce à cela, chez FoxRH, rapidité ne rime pas avec urgence. Aussi, notre spécialisation nous apporte une valeur ajoutée par rapport aux grandes structures de recrutement généralistes qui optent bien trop souvent pour la quantité aux dépends de la qualité. Nos consultants parlent le même langage que les professionnels RH et paie que vous recherchez. Ce qui est toujours apprécié des candidats. Nous intervenons sur l'ensemble du territoire français ainsi qu'à l'international. Nous sommes en mesure de vous accompagner dans vos recrutements en CDI, CDD et management de transition RH. Contacts Aziz Boustil – Associé cofondateur FoxRH boustil@hrcareers.fr Annabelle Ortiz – Chargée de communication FoxRH contact@foxrh.com FoxRH 2 rue de la roquette 75011 Paris +3311 84 19 21 00 Retrouvez nous sur les réseaux sociaux

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