Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Die SlideShare-Präsentation wird heruntergeladen. ×

Wykład prof. Izabeli Warwas, UŁ - Zarządzanie wiekiem czy generacjami w miejscu pracy?

Wykład prof. Izabeli Warwas, UŁ - Zarządzanie wiekiem czy generacjami w miejscu pracy?

Herunterladen, um offline zu lesen

Jak czerpać korzyści z różnorodności pracowników wynikających z przynależności pokoleniowej, pomnażając kapitał ludzki, czyniąc z niego dźwignię rozwoju? Wykład zaprezentuje koncepcję zarządzania multigeneracyjnego w świetle najnowszych wyników badań oraz inspirujących praktyk.
Wykład został wygłoszony przez prof. Izabelę Warwas, podczas IV Ogólnopolskiego Dnia Różnorodności, który odbył się 24 maja w Warszawie.

Jak czerpać korzyści z różnorodności pracowników wynikających z przynależności pokoleniowej, pomnażając kapitał ludzki, czyniąc z niego dźwignię rozwoju? Wykład zaprezentuje koncepcję zarządzania multigeneracyjnego w świetle najnowszych wyników badań oraz inspirujących praktyk.
Wykład został wygłoszony przez prof. Izabelę Warwas, podczas IV Ogólnopolskiego Dnia Różnorodności, który odbył się 24 maja w Warszawie.

Weitere Verwandte Inhalte

Weitere von ForumOdpowiedzialnegoBiznesu

Ähnliche Bücher

Kostenlos mit einer 30-tägigen Testversion von Scribd

Alle anzeigen

Ähnliche Hörbücher

Kostenlos mit einer 30-tägigen Testversion von Scribd

Alle anzeigen

Wykład prof. Izabeli Warwas, UŁ - Zarządzanie wiekiem czy generacjami w miejscu pracy?

  1. 1. Warsaw Trade Tower Warszawa, 24 maja 2017
  2. 2. Zarządzanie wiekiem czy generacjami w miejscu pracy? dr hab. Izabela Warwas prof. nadzw. Uniwersytetu Łódzkiego
  3. 3. 1. na rynku pracy funkcjonują cztery pokolenia pracowników, 2. zmieniają się proporcje pomiędzy poszczególnymi grupami wiekowymi (zmniejsza się liczba osób do 17. roku życia, przy zwiększającym się udziale pracowników w dojrzałym wieku) 3. następuje spadek ogólnej liczby ludności Polski 4. następuje spadek bezrobocia 5. Zespoły pracownicze stają się coraz bardziej zróżnicowane (wiek, płeć, narodowość, religia, styl życia, wyznawane wartości). Co obserwujemy?
  4. 4. . ZARZĄDZANIE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI ZARZĄDZANIE MIĘDZYGENERACYJNE ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZARZĄDZANIE RÓŻNORODNOŚCIĄ Relacje między poszczególnymi obszarami zarządzania
  5. 5. Pokolenie to grupa osób w zbliżonym wieku, urodzonych w tym samym okresie, analizowanym zwykle z punktu widzenia roku lub pięciu lat (podejście bliskie analizom demograficznym i ekonomicznym). Pokolenie to grupa osób o wspólnym systemie wartości i światopoglądzie, ukształtowanych przez społeczno-polityczny kontekst, w którym jednostki wychowywały się w młodości (podejście odwołujące się do podobieństwa kulturowego). A podejście zindywidualizowane
  6. 6. Określenia stosowane w odniesieniu do pokoleń na rynku pracy Źródło: J. Wiktorowicz, I. Warwas, i inni (2016) Babyboomers • BB • pokolenie wyżu demograficznego • Generation Me • Boomers • Vietnam Generation PokolenieX • Gen-X • Generation 13 • Baby Busters • NIC • Twenty- somethings • Post-Bommers PokolenieY • e-generacja • Video-Kids • Millenium-Kids • Internet Generation • pokolenie Millenium • następna generacja • pokolenie klapek i i-podów • pokolenie SMS • echo boom •Boomlet •Echo Boomers •Homo Internetus •młodzi ludzie „urodzeni ze słuchawkami na uszach i myszką w dłoni” • generacja Google PokolenieC • pokolenie Z • native users • dzieci Internetu • iGeneration • Gen Tech • Gen Wii • Net Gen • Digital Natives • Gen Next • Post Gen
  7. 7. Pokolenie Rok urodzenia Wiek w 2017 r. Tradycjonaliści 1922–1945 Powyżej 71 lat Baby boomers (BB) 1946–1964 53–71 lat Generacja X 1965–1979 38–52 lat Generacja Y 1980–1989 28–37 lat Generacja C 1990– Poniżej 28 lat
  8. 8. Pokolenia w populacji Polaków w wieku 15+ (w %) 0,1% 12% 31% 24% 19% 14% GI weterani baby boomers X Y C Źródło: opracowanie na podstawie wyników badania Diagnoza Społeczna 2015
  9. 9. Kolejne pokolenia są coraz lepiej wykształcone – poziom wykształcenia jest zdecydowanie wyższy w przypadku pokolenia Y niż X, a tym bardziej baby boomers. Udział osób z wykształceniem wyższym jest coraz większy w kolejnych pokoleniach: 14% – BB, 27% – X, 45% – Y i 11% – C. W przypadku pracujących: 20%, 31%, 51% i 21%.
  10. 10. Pokolenie baby boomers rzadziej niż X i Y posiada prawo jazdy (56% wobec 76–78%), choć w przypadku mających wykształcenie wyższe różnice są mniejsze (prawo jazdy ma 80% BB wobec ok. 90% X i Y). Baby boomers słabiej komunikują się w językach obcych – j. angielskim czynnie posługuje się 5% BB wobec 19% X, 42% Y i 55% C, j. niemieckim – 4%, 6%, 10% i 22%; j. rosyjskim – czynnie posługuje się 9% BB i 7% X wobec 4% Y i 2% C. Znajomość innych języków obcych we wszystkich generacjach jest znikoma.
  11. 11. Kompetencje BB X Y C K1 Kognitywne: wyszukiwanie i analiza informacji, wyciąganie wniosków 3,33 3,52 3,68 3,47 K2 Techniczne: obsługa, montowanie i naprawa urządzeń technicznych 3,13 3,15 3,17 3,08 K3 Matematyczne: wykonywanie obliczeń 3,32 3,47 3,56 3,25 K4 Komputerowe: obsługa komputera i wykorzystanie Internetu 2,77 3,37 3,86 3,86 K5 Artystyczne: zdolności artystyczne i twórcze 2,46 2,73 2,80 2,72 K6 Fizyczne: sprawność fizyczna 3,32 3,69 3,93 3,98 K7 Samoorganizacyjne: samoorganizacja pracy i przejawianie inicjatywy 3,55 3,76 3,87 3,67 K8 Interpersonalne: kontakty z innymi ludźmi 3,94 4,01 4,03 3,99 K9 Biurowe: organizowanie i prowadzenie prac biurowych 2,94 3,11 3,32 2,96 K10 Kierownicze: zdolności kierownicze i organizacja pracy innych 3,16 3,31 3,36 3,07 K11 Dyspozycyjne: dyspozycyjność 3,79 3,77 3,9 3,88 K12 Językowe: biegłe posługiwanie się językiem polskim w mowie i piśmie 3,57 3,74 3,86 3,72 Samoocena ogólnych kompetencji pracujących Polaków w wieku produkcyjnym według pokoleń w 2013 r. (średnia, w pkt)* * Samoocena na skali od 1 (bardzo niska) do 5 (bardzo wysoka). Źródło: Wiktorowicz (2016)
  12. 12. Przy wyodrębnianiu pokoleń coraz częściej zamiast kryteriów demograficznych pod uwagę bierze się wspólne cechy behawioralne. Pokolenie L (generacja leni; nie tworzą treści, tylko ją upowszechniają):  skłonność do czytania tylko nagłówków informacji, krótkich newsów (leads),  przesyłanie odsyłaczy do materiałów opracowanych przez innych i zamieszczonych w Internecie (link),  klikanie w „lubię to” jako sposób wyrażania zainteresowania i aprobaty (like),  korzystanie z serwisów geolokalizacyjnych (local),  transmisja własnego życia za pomocą serwisów społecznościowych (life stream) N. Hatalska (2011, 2014).
  13. 13. Wiedzę o zjawisku zarządzania wiekiem deklarowało 51% respondentów, 49% przyznało się do jej braku. Niemniej jednak pisemnie prawidłowo wyjaśniło to pojęcie zaledwie 12,5% respondentów, a 87,5% zdefiniowało je w sposób nieprawidłowy (Fornalczyk, Stompór-Świderska, Ślazyk-Sobol, 2015).
  14. 14. Pracownicy 50+ nie chcą się szkolić?
  15. 15. W ciągu ostatniego roku swoje kwalifikacje podniosło tylko ok. 5% ogółu osób starszych wobec co czwartej osoby do 30. roku życia i mniej więcej co dziesiątej osoby między 30. a 50. rokiem życia (Diagnoza Społeczna 2015). Jeśli chodzi o szkolenia finansowane przez pracodawcę, korzystało z nich 31% pracowników w wieku 50–64 lata i 34% w wieku do 30 lat, wobec ponad połowy (53%) będących w wieku 30–50 lat (Diagnoza 50+). Pracodawcy: 42% przedstawicieli kadry zarządzającej uznało, że starsi pracownicy uczestniczą w szkoleniach równie chętnie jak pozostali pracownicy, a 4% – że nawet chętniej niż młodsi. Niemniej 13% pracodawców uważa, że unikają oni szkoleń, kolejne 11% – że uczestniczą w nich, ale z pewnymi oporami. Prawie co trzeci pracodawca w ogóle nie inwestuje w szkolenia pracowników (poza obowiązkowymi typu BHP) (Kryńska i in., 2013, s. 138).
  16. 16. Stwierdzenie „pracownicy chętnie uczestniczą w szkoleniach” potwierdza w odniesieniu do pracowników z pokolenia 50+ 42% pracodawców, podczas gdy o pokoleniu X ma takie zdanie 65%, zaś o pokoleniu Y - 40% (wyniki CATI MŚP w ramach projektu STAY, 2017).
  17. 17. Pracownicy 30- są nielojalni?
  18. 18. pokolenie 50+ • są lojalni wobec pracodawcy (71%) • mają szerokie sieci kontaktów zawodowych (53%) • mają wysokie kompetencje interpersonalne (47%) • mają wysokie kompetencje kierownicze (45%) • chętnie zgadzają się na przesunięcie do innych zadań (43%) • chętnie uczestniczą w szkoleniach (42%) pokolenie X • chętnie pracują zespołowo (65%) • łatwo dzielą uwagę i bez trudnu wykonują jednocześnie różne zadania (65%) • chętnie uczestniczą w szkoleniach (65%) • wykazują się przedsiębiorczością i przejawiają inicjatywę (64%) • mają wysokie kompetencje interpersonalne (64%) • łatwo adaptują się do nowych sytuacji (62%) pokolenie Millenium • chętnie uczestniczą w szkoleniach (53%) • łatwo adaptują się do nowych sytuacji (49%) • łatwo radzą sobie ze stresem w pracy (47%) • są nastawieni na rywalizację z innymi pracownikami (44%) • chętnie zgadzają się na przesunięcie do innych zadań (40%) • chętnie pracują zespołowo (37%) Badanie projektu STAY (MŚP)
  19. 19. Pracownicy 50+ bardzo często chorują?
  20. 20. Wiek ubezpieczonego w % 19 lat i mniej 1,6 20-29 21,6 30-39 29,3 40-49 21,3 50-59 19,3 60-64 5,5 65 lat i więcej 1,3 Liczba osób ubezpieczonych w ZUS, którym w I półroczu 2015 r. wystawiono zaświadczenie lekarskie z tytułu choroby własnej Źródło: ZUS (2016), Informacja o absencji chorobowej osób ubezpieczonych w ZUS w I półroczu 2016 roku, http://www.zus.pl/files/Informacja%20o%20absencji%20chorobowej%20os %C3%B3b%20ubezpieczonych%20w%20ZUS%20w%20I%20p%C3%B3 %C5%82roczu%202016%20roku.pdf
  21. 21. Pracownicy 50+ odchodzą na emeryturę z uwagi na zły stan zdrowia?
  22. 22. Możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę to powód najczęściej wymieniany na pierwszym miejscu przez obecnych emerytów, dopiero drugi co do ważności jest słaby stan zdrowia. Wśród pracujących kobiet w wieku 50–59 lat 34% zdecydowanie chce przejść na emeryturę tak szybko, jak to będzie możliwe, kolejne 25% – raczej jest tego samego zdania. Dla mężczyzn w wieku 50–64 lata analogiczne odsetki wynoszą 30% i 24%. Nie planują przejścia na emeryturę, bo: lubią to, co robią, spełniają się zawodowo (odpowiedziało tak 53% osób deklarujących chęć pozostania w zatrudnieniu), utrzymanie swojej aktywności i zdrowia (18%). praca stanowi źródło dochodu – 32%, (Kryńska i in. 2013, s. 167–174).
  23. 23. Pracownicy 30- życie prywatne stawiają na pierwszym miejscu?
  24. 24. pokolenie 50+ • czują się niekomfortowo w sytuacji konfliktu (52%) • dostając nieprzychylną informację zwrotną, przyjmują postawę defensywną (37%) • często zdarza się, że ich kwalifikacje do pracy na aktualnie zajmowanym stanowisku nie są wystarczające (22%) • są silnie obciążeni obowiązkami pozazawodowymi (21%) • życie prywatne stawiają na pierwszym planie, niechętnie podporządkowują je pracy (19%) pokolenie X • są silnie obciążeni obowiązkami pozazawodowymi (57%) • czują się niekomfortowo w sytuacji konfliktu (44%) • dostając nieprzychylną informację zwrotną, przyjmują postawę defensywną (41%) • życie prywatne stawiają na pierwszym planie, niechętnie podporządkowują je pracy (41%) • często zdarza się, że ich kwalifikacje do pracy na aktualnie zajmowanym stanowisku nie są wystarczające (35%) pokolenie Millenium • często zdarza się, że ich kwalifikacje do pracy na aktualnie zajmowanym stanowisku nie są wystarczające (42%) • życie prywatne stawiają na pierwszym planie, niechętnie podporządkowują je pracy (37%) • dostając nieprzychylną informację zwrotną, przyjmują postawę defensywną (35%) • czują sie niekomfortowo w sytuacji konfliktu (34%) • są silnie obciążeni obowiązkami pozazawodowymi (31%) Badanie projektu STAY (MŚP)
  25. 25. Pracownicy różnych pokoleń w pracy? Badanie STAY
  26. 26. 35% 66% 30% 29% 63% 49% 53% 54% 13% 0% 20% 40% 60% 80% 50+ X Millenium 50+ X Millenium 50+ X Millenium Łatwodzieląuwagęi beztruduwykonują jednocześnieróżne działania/zadania Łatwosięadaptują donowychsytuacji Mająszerokiesieci kontaktów zawodowych
  27. 27. 52% 44% 34% 37% 42% 35% 34% 48% 47% 0% 20% 40% 60% 80% 50+ X Millenium 50+ X Millenium 50+ X Millenium Czująsię niekomfortowow sytuacjikonfliktu Dostając nieprzychylną informacjęzwrotną, przyjmująpostawę defensywną Łatworadząsobieze stresemwpracy
  28. 28. 43% 58% 40% 35% 66% 37% 42% 65% 53% 16% 43% 44% 22% 35% 42% 0% 20% 40% 60% 80% 50+ (p=0,746) X (p=0,117) Millenium (p=0,001*) 50+ (p=0,803) X (p=0,068) Millenium (p<0,001*) 50+ (p=0,009*) X (p=0,644) Millenium (p<0,001*) 50+ X Millenium 50+ X Millenium Chętnie zgadzająsięna przesunięciedo innychzadań Chętniepracują zespołowo Chętnie uczestnicząw szkoleniach Sąnastawieni narywalizacjęz innymi pracownikami Częstozdarza się,żeich kwalifikacjedo pracyna aktualnie zajmowanym stanowiskunie są wystarczające
  29. 29. 47% 65% 29% 36% 65% 32% 45% 57% 17% 71% 52% 30% 0% 20% 40% 60% 80% 50+ X Millenium 50+ X Millenium 50+ X Millenium 50+ X Millenium Mająwysokie kompetencje interpersonalne Wykazująsię przedsiębiorczoś ciąiprzejawiają inicjatywę Mająwysokie kompetencjew zakresie kierowaniapracą innych Sąlojalniwobec pracodawcy
  30. 30. Pracownicy różnych pokoleń budują swoje zaangażowanie w oparciu o zupełnie inne czynniki?
  31. 31. Wynagrodzenie wyższe niż średnia dla branży Nagrody finansowe lub rzeczowe dla najlepszych pracowników Opcje na akcje, akcje firmy Dostępność samochodu służbowego Udostępnienie telefonu służbowego, laptopa Dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne dla mnie i członków mojej rodziny Karnety sportowo-rekreacyjne finansowane przez firmę Finansowanie lub dofinansowywanie przez pracodawcę studiów pracowników i kursów… Dofinansowanie opieki nad dziećmi lub innymi osobami zależnymi Premia uzależniona od efektów mojej pracy Premia uzależniona od efektów pracy mojego zespołu Udział w zysku firmy do 35 lat od 36 do 45 lat od 46 do 55 lat 56 lat i więcej Borkowska, Jawor-Joniewicz i inni, 2016)
  32. 32. Co wzbudza zaangażowanie? Nagrody finansowe lub rzeczowe dla najlepszych pracowników oraz premia uzależniona od efektów pracy. Dla osób do 35 roku życia (78,4%) oraz dla respondentów między 46 a 55 rokiem życia (63,1%) niezwykle istotne okazały się możliwości finansowania lub dofinansowywania przez pracodawcę studiów pracowników i kursów dodatkowych. Z kolei pokolenie X i baby boomers jako ważny czynnik warunkujący zaangażowanie deklaruje dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne dla pracownika i członków rodziny. (Borkowska, Jawor-Joniewicz i inni, 2016)
  33. 33. Wspólny czynnik zaangażowania wszystkich grup wiekowych - uznanie przełożonego dla wykonywanej pracy oraz bezpieczeństwo wynikające z pewności zatrudnienia. Dla pracowników do 55 roku życia zwiększa zaangażowanie zgłaszanie propozycji usprawnień i nagradzanie najlepszych pomysłów (do 35 lat - 77,2%, do 45 r. ż. - 66,0%, do 55 r. ż. - 66,4%). Dla starszych pracowników ważnym determinantem zaangażowania są wspólnie wyznawane z firmą wartości (66,1%) Borkowska, Jawor-Joniewicz, 2016) .
  34. 34. Czynniki motywujące pracowników z różnych pokoleń w opinii pracodawców MŚP (średnia ocena w pkt) Badanie projektu STAY 6,0 6,5 7,0 7,5 8,0 8,5 9,0 Wysokiewynagrodzenie Stawianienowychwyzwań Możliwośćudziałuw dedykowanychszkoleniach Uznaniezestrony przełożonychi współpracowników Dodatkowewyposażenie Zakresodpowiedzialności Powierzenierolimentora, coacha,trenera Dodatkoweświadczenia medyczne,rekreacyjno- sportoweitp. Szanseawansu Dostosowaniestanowiskado predyspozycjipracownika Prestiżfirmy Lokalizacja(bliskomiejsca zamieszkania) 50+ X Millenium Źródło: STAY, 2017
  35. 35. Pracownicy 30- nie są przedsiębiorczy?
  36. 36. Centralny Ośrodek Informacji Gospodarczej podał, że od stycznia do końca września 2015 r. zarejestrowano 342.466 nowych podmiotów. Badania Global Entrepreneurship Monitor (2015) pokazują, że ponad 17% Polaków zamierza w ciągu najbliższych trzech lat założyć firmę. Badania przeprowadzone przez GfK z kolei pokazują, że 38% osób poniżej 35. roku życia chce założyć własną firmę. Prowadzenie własnej firmy dla wielu młodych Polaków daje możliwość realizacji swoich pasji i zainteresowań, samorealizacji. http://www.coig.com.pl/files/pliki/coig_raport_2015_nowe_firmyKRS_IIIkwartaly.pdf
  37. 37. Pracownicy 30- to „wieczni Piotrusie”?
  38. 38. W 2013 r. Polska należała do krajów o najniższym odsetku młodzieży nieuczącej się i niepracującej w grupie wiekowej 15–19 lat (3%) (OECD, 2014). Najgorszą sytuację miała Turcja (23%), a z krajów europejskich Włochy (11%). Mniej optymistycznie wygląda kwestia młodych w wieku 20–24 lat, Polska – 20%. Najgorszy wynik wśród krajów członkowskich OECD odnotowała Turcja (36%), najlepszy zaś Luksemburg (8%).
  39. 39. Postawy i oczekiwania pracowników z różnych pokoleń są skrajnie różne
  40. 40. BB X Y C Jaki jest najważniejszy warunek udanego, szczęśliwego życia? Zdrowie – 72% Udane małżeństwo – 54% Dzieci – 55% Praca – 27% Pieniądze – 26% Opatrzność, Bóg – 15% Zdrowie – 64% Udane małżeństwo – 60% Dzieci – 61% Praca – 35% Pieniądze – 27% Zdrowie – 63% Udane małżeństwo – 54% Praca – 37% Dzieci – 39% Pieniądze – 30% Przyjaciele – 14% Zdrowie – 58% Pieniądze – 43% Praca – 35% Przyjaciele – 33% Udane małżeństwo – 27% Wykształcenie – 20% Wolność, swoboda – 16% Dzieci – 13% Uczciwość – 12% Co jest ważniejsze – poczucie sensu czy przyjemności? Poczucie sensu, osiąganie ważnych celów mimo trudności, bólu i wyrzeczeń – 65% Poczucie sensu, osiąganie ważnych celów mimo trudności, bólu i wyrzeczeń – 60% Poczucie sensu, osiąganie ważnych celów mimo trudności, bólu i wyrzeczeń – 59% W równym stopniu: poczucie sensu, osiąganie ważnych celów mimo trudności, bólu i wyrzeczeń – 51% oraz przyjemności, dostatek, brak stresu – 49% Postawy i oczekiwania wobec życia i pracy zawodowej Źródło: opracowanie własne na podstawie danych indywidualnych Diagnozy Społecznej 2015
  41. 41. BB X Y C Jak sobie radzisz w trudnych sytuacjach? Wewnętrzna mobilizacja, działanie – 56% Wsparcie innych ludzi – 37% Pocieszenie w tym, że mogło być gorzej lub że inni mają gorzej – 33% Modlitwa – 27% Inne zajęcia (odwrócenie uwagi, poprawa nastroju) – 20% Wewnętrzna mobilizacja, działanie – 67% Wsparcie innych ludzi – 43% Pocieszenie w tym, że mogło być gorzej lub że inni mają gorzej – 30% Modlitwa – 20% Inne zajęcia (odwrócenie uwagi, poprawa nastroju) – 21% Wewnętrzna mobilizacja, działanie – 68% Wsparcie innych ludzi – 52% Pocieszenie w tym, że mogło być gorzej lub że inni mają gorzej – 29% Inne zajęcia (odwrócenie uwagi, poprawa nastroju) – 23% Modlitwa – 16% Wsparcie innych ludzi – 56% Wewnętrzna mobilizacja, działanie – 54% Inne zajęcia (odwrócenie uwagi, poprawa nastroju) – 30% Pocieszenie w tym, że mogło być gorzej lub że inni mają gorzej – 29% Modlitwa – 14% Najważniejsze aspekty pracy Odpowiednia płaca – 68% Brak napięć i stresów – 62% Stabilność zatrudnienia – 60% Praca zgodna z umiejętnościami – 34% Duża samodzielność – 24% Możliwości osobistego rozwoju – 14% Dogodne godziny pracy – 15% Odpowiednia płaca – 69% Stabilność zatrudnienia – 59% Brak napięć i stresów – 60% Praca zgodna z umiejętnościami – 28% Możliwości osobistego rozwoju – 23% Duża samodzielność – 21% Dogodne godziny pracy – 17% Odpowiednia płaca – 68% Stabilność zatrudnienia – 59% Brak napięć i stresów – 57% Możliwości osobistego rozwoju – 32% Praca zgodna z umiejętnościami – 25% Duża samodzielność – 21% Dogodne godziny pracy – 17% Odpowiednia płaca – 67% Brak napięć i stresów – 59% Stabilność zatrudnienia – 54% Praca zgodna z umiejętnościami – 23% Możliwości rozwoju osobistego – 31% Dogodne godziny pracy – 20% Duża samodzielność – 19% Preferowane instrumenty WLB Elastyczny czas pracy – 60% Opieka dla dzieci do lat 7 – 27% Elastyczny czas pracy – 59% Opieka dla dzieci do lat 7 – 28% Elastyczny czas pracy – 60% Opieka dla dzieci do lat 7 – 33% Elastyczny czas pracy – 63% Dłuższy urlop wychowawczy – 26% Postawy i oczekiwania wobec życia i pracy zawodowej Źródło: opracowanie własne na podstawie danych indywidualnych Diagnozy Społecznej 2015
  42. 42. Pracownicy 30- podejmują się aktywności jako wolontariusze?
  43. 43. Angażowanie się w działania na rzecz społeczności lokalnej (w ostatnich dwóch latach) O 16,4% 19,3% 15,0% 12,8% Z 19,3% 19,9% 15,6% 13,1% Aktualne uczestniczenie w działaniach organizacji ogółem O 14,7% 15,2% 11,0% 12,1% Z 19,0% 16,8% 11,5% 9,7% pomagającej potrzebującym, działającej w obronie słabszych, broniącej praw człowieka itp. O 0,7% 0,8% 0,5% 1,1% Z 0,5% 0,9% 0,6% 0,9% działającej na rzecz ochrony środowiska naturalnego, praw zwierząt itp. O 0,3% 0,4% 0,4% 0,2% Z 0,2% 0,5% 0,5% 0,1% upowszechniającej wiedzę O 0,6% 0,3% 0,6% 0,2% Z 0,2% 0,3% 0,6% 0,2% Wykonywanie nieodpłatnej pracy lub świadczenie usług dla osób spoza rodziny bądź na rzecz organizacji społecznej (w ostatnim roku) tak, często O 8,2% 9,0% 5,7% 5,6% Z 8,9% 9,5% 5,5% 6,5% tak, rzadko O 19,3% 19,3% 24,1% 21,3% Z 26,0% 24,9% 24,3% 22,9% Zaangażowanie społeczne według generacji O – ogółem, Z – zatrudnieni; jako 100% przyjęto ogólną liczbę Polaków z danej generacji Źródło: opracowanie własne na podstawie danych indywidualnych Diagnozy Społecznej 2015 Za: Wiktorowicz, Warwas, 2016 BB X Y C
  44. 44. J. Wiktorowicz, I. Warwas, M. Kuba, E. Staszewska, P. Woszczyk, A. Stankiewicz, J. Kliombka-Jarzyna, Pokolenia co się zmienia. Kompendium zarządzania multigeneracyjnego, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa 2016; Wiktorowicz J. (2016), Międzypokoleniowy transfer wiedzy a wydłużanie okresu aktywności zawodowej, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź Wiktorowicz J., Warwas I., Woszczyk P., ZDROWY I ZMOTYWOWANY PRACOWNIK 50+ - ZADOWOLONY PRACODAWCA. Kompendium wiedzy dla pracodawców MŚP z zakresu utrzymania aktywności zawodowej osób 50+, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2017 (www.stay.uni.lodz.pl). UTRZYMANIE W ZATRUDNIENIU PRACOWNIKÓW DOJRZAŁYCH. WARUNKI DO WDROŻENIA MODELU STAY W MAŁYCH I ŚREDNICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Justyna Wiktorowicz, Izabela Warwas (red.), Łódź 2017 Stanisława Borkowska Anna Jawor-Joniewicz (red.) , Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Warszawa 2016 Hatalska N. (2011), Generacja L, http://hatalska.com/2011/12/09/generacja-l-infografika/, 9.12.2011 r. (dostęp kwiecień 2017) Hatalska N. (2014), Lanserzy alternatywni, Beauty Queens i in. – „Pokolenie Show Off”, http://hatalska.com/2014/01/08/pokolenie- show-off/, 8.01.2014 r. (dostęp kwiecień 2017) Agnieszka Fornalczyk, Jagoda Stompór-Świderska, Magdalena Ślazyk-Sobol, “Age Management within Organizations – Employees’ Perceptions of the Phenomenon – Research Report”, Journal of Intercultural Management Vol. 7, No. 3 2015
  45. 45. Dziękuję za uwagę izabela.warwas@uni.lodz.pl

×