1. Desarrollo de Talento
para Alcanzar el Plan
Estratégico de la
Organización
Información de Curso:

2. Si hablamos de desarrollo de talento primero
tendríamos que definir ¿qué es el talento?
La definición del término nos lleva a hablar de
competencias, de creatividad, capacidades,
innovación, astucia, adaptación, estrategias y
habilidades de pensamiento para asumir retos,
pero también supone autoconocimiento.
INTRODUCCIÓN

3. Como empleado si se pretende alcanzar el
éxito, es necesario auto-conocerse, a tal
punto de identificar aquellas cosas que
sabemos hacer bien, que nos salen casi
solas, que disfrutamos haciendo y que si
lo deseamos podemos hacerlas rentables;
que nos permite mantenernos
“sincronizados” con las demandas
laborales actuales dándonos flexibilidad en
la adaptación a diferentes empleos y
empleadores, sin perder la motivación y el
desarrollo personal, en otras palabras, que
nos permite ser altamente “empleables”.

4. Desde luego que también implica
reconocer las fallas y carencias que se
posean, determinar las aptitudes por
mejorar, tener la actitud y disposición para
cambiar y evolucionar, y para adaptarse al
cambio. Entender y clarificar cómo
subsidiamos o compensamos esas
carencias y cómo seguir sobre llevándolas
para no caer en la tentación de quererlas
convertir en fortalezas, porque esas ya las
tenemos identificadas y son las que hay
que seguir fortaleciendo, renovando,
enriqueciendo.

5. El segundo elemento que define al talento es la actitud, aunque todo ser
humano innatamente viene dotado con diferentes destrezas y habilidades, no
todos están “dispuestos a pagar el precio”, en hacer los esfuerzos que sean
necesarios para alcanzar las metas, en sacrificar en un momento dado,
pequeñas gratificaciones momentáneas por grandes recompensas y logros
futuros. En la actitud y firmeza de voluntad están los elementos
diferenciadores de los grandes talentos, esos que aportan en grado supremo
a la organización y que no se pueden dejar perder.
El tercer elemento es la “claridad de rumbo”, esto es: una meta clara,
interesante, estimulante y de preferencia medible que querer alcanzar; tener
un propósito y disfrutarlo, llenarse con la experiencia de transformación y
aprendizaje que ocurre durante el camino recorrido hacia la meta.

6. Esto es desde el punto de vista del
individuo, pero ¿qué hay de la organización,
por qué trabajar con talento y no con
simples “empleados”?
Las organizaciones requieren para cumplir
su Plan Estratégico de tres elementos:
procesos bien establecidos, conocimiento
de su capacidad instalada tanto de
maquinaria e instalaciones, como de
personas con el calibre necesario para
cumplir su estrategia, así como de recursos
financieros y tecnológicos para soportar.

7. El área de Recursos Humanos es la encargada de
garantizar la dotación de talento que la
organización necesita para alcanzar sus Metas
Estratégicas y para ello requiere en primera
instancia, conocer las plantillas presentes y futuras
del negocio, las competencias necesarias para
enfrentar los nuevos retos, los mapas de talento
actual y futuro, la movilidad del talento en los
puestos clave y con ello los planes de carrera y
sucesión, todo ello sustentados en planes y
programas de capacitación y desarrollo tanto
individual como institucional, y una buena
estrategia de retención a través de planes
atractivos de compensación “amarrados” a
productividad y programas de lealtad
organizacional, englobando todo esto en lo que se
llama el Plan Estratégico de Recursos Humanos
alineado al Plan Estratégico de la Organización.

8. Así Recursos Humanos se convierte en un
socio estratégico de la organización al
análisis interno de la organización y del
entorno que le rodea, para obtener
información que lo guíe en adoptar un camino
o estrategia hacia el cambio, hacia una
evolución, conforme a las exigencias o
demandas del medio en el que se encuentre,
logrando la eficiencia de todos los elementos
que la constituyen para obtener el éxito de
organización. Esto se requiere para que una
organización se encuentre en capacidad o
tenga los elementos necesarios para entrar a
competir en el mundo actual, convirtiéndose
por tanto el Desarrollo de Talento, en una
necesidad.

9. Para utilizar esta herramienta se emplea o
se hace uso de un proceso fundamental
que es la Administración del Cambio ó
“Change Management” y de todos los
procesos con él relacionados: Liderazgo,
Trabajo en Equipo, Comunicación
Institucional, entre otros, además de todos
los procesos de desarrollo de talento para
adquirir una nueva Cultura de Trabajo más
competitiva e innovadora.
De todo esto se trata nuestro curso.

10. Que el participante adquiera el
conocimiento, practique la metodología y
desarrolle las habilidades básicas que se
requieren para diseñar, instrumentar y
coordinar la implementación de un
programa de desarrollo de talento en su
empresa.
Ayudarlo a desarrollar una visión estratégica
de los recursos humanos, alineando la
gestión del talento con la misión y visión de
su organización y con las estrategias del
negocio, así como proporcionarles las
herramientas para su implementación y
seguimiento.
Aprender de las mejores prácticas del
mercado.
OBJETIVOS

11. Gerentes, jefes y profesionistas que
dirigen actualmente un área de
desarrollo organizacional, o bien fungen
como líderes de alguna de las áreas que
la componen.
DIRIGIDO A:

12. 1. Introducción
1.1. Qué es el Desarrollo de Talento
1.1.1. Definición de Talento y su
impacto en la “Empleabilidad” y la
Retención.
1.1.2. El Desarrollo de Talento
como Proceso de Planificación
Estratégica de Recursos Humanos.
1.1.3. Cultura del cambio.
1.1.4. Estrategias de intervención
del cambio planeado.
CONTENIDO

13. 2. El Desarrollo de Talento como Proceso de
Planificación de Recursos Humanos
2.1. Pasos del Proceso de Planificación de
Recursos Humanos
2.1.1. Determinación de los Objetivos de la
Empresa a corto, mediano y largo plazo.
2.1.2. Organigrama y funciones actuales -
Organigramas y puestos necesarios a futuro, número
de personas requeridas.
2.1.3. Perfiles requeridos (demanda de
talento).
2.1.4. Determinación de habilidades y
conocimientos requeridos (competencias necesarias).
2.1.5. Mapa de talento instalado.
2.1.6. Proyección de demanda - pronóstico.
2.1.7. Identificación de brechas y áreas
críticas.

14. 3. Estrategias de Crecimiento y Desarrollo
del Talento Instalado
3.1. Evaluación del Talento Instalado
3.1.1. Psicometría y 'Assessmet
Centers' como herramientas de evaluación
de talento.
3.1.2. Mapas de Talento instalado y
su potencial de crecimiento.
3.2. Evaluación del desempeño para
determinar potencial de resultados
3.2.1. La Evaluación de Desempeño
como un Sistema de Evaluación por
Objetivos, su importancia en temas de
talento.
3.2.2. Evaluación 360º y otros
sistemas de evaluación para cerrar el tema
de talento con potencial.

15. 3.3. Movilidad - Calibración
3.3.1. Determinación de talento: High
potential, High performance, con alta
movilidad.
3.3.2. Paneles de talento para
determinar Planes de carrera y sucesión.
3.4. Agendas de Desarrollo Individual
(ADI's).
3.4.1. Fórmula 70, 20, 10 del
desarrollo: experiencias críticas, cursos y
lecturas supervisadas.
3.4.2. Nuevos enfoques en la
capacitación y formación del talento: los
esquemas multimedia, el e-learning, el
coaching y el mentoring.

16. 4. Gestión del potencial
4.1. Introducción a los Planes de
carrera/sucesión
4.1.1. Rutas de carrera según puestos
clave, curvas de aprendizaje y tiempo
promedio de permanencia por puesto.
4.1.2. Selección de los participantes
en los planes de carrera/sucesión.
4.1.3. Establecimiento, ejecución y
evaluación de un plan de carrera/sucesión.
5. Retención y 'engagement' (compromiso)
del talento
5.1. La Encuesta de Clima como medición
del ambiente de trabajo y el compromiso de
los empleados

17. Se les dará un panorama general del amplio
tema de Desarrollo de Talento a través de
presentaciones y ejemplos prácticos por
parte del
instructor.
Los participantes construirán su aprendizaje
a partir de su experiencia y participación
activa en el curso a través de las actividades
y dinámicas que se den en él. Harán
muchos ejercicios de simulación con la
intención de que integren su aprendizaje a
través de “aprender haciendo”.
METODOLOGÍA

18. Garantía de obtener un panorama completo de
cómo establecer un proceso de Desarrollo de
Talento dentro de un marco de Planeación
Estratégica de Recursos Humanos.
Garantía de obtener herramientas para
implementar procesos de Desarrollo de Talento en
su organización.
Garantía de conocer “the best practices” del
mercado en temas de Desarrollo de Talento.
Posibilidad de incorporar inmediatamente lo
aprendido gracias a que las recomendaciones
vienen de situaciones vividas por el instructor en
su labor de consultoría y por su experiencia en la
implementación de este proceso en diferentes
empresas.
Factibilidad de extender los cursos a esquemas de
consultoría (seguimiento)
GENERALES

19. Guadalajara, Jalisco, México.
Ciudad de México, México.
Monterrey, Nuevo León, México.
Querétaro, Querétaro, México.
Saltillo, Coahuila, México.
Silao, Guanajuato, México.
León, Guanajuato, México.
Toluca, México, México.
San Luis Potosí, San Luis Potosí, Mexico.
Chihuahua, Chihuahua, México.
Aguascalientes, Aguascalientes, México.
Veracruz, Veracruz, México.
Curso InCompany
Incluye:
-Material impreso.
-Reconocimiento por participación.
-Formatos DC3 en caso de ser requeridas.
Garantía de un año*
Zacatecas, Zacatecas, México.
Ciudad Juárez, Chihuahua, México.
Torreón, Coahuila, México.
Morelia, Michoacán, México.
Villa Hermosa, Tabasco, México.
Mérida, Yucatán, México.
Hermosillo, Sonora, México.
Pachuca, Hidalgo, México.
Puebla, Puebla, México.
GENERALES
Ciudades para impartirse:

20. Cotiza este curso In company:
https://firstconsultinggroup.mx/curso-desarrollo-de-talento-para-alcanzar-el-
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