141. Ppt El Hostigamiento sexual en el trabajo Invest ok.pdf

TEMA:
“EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
EN EL AMBITO LABORAL”
Expositor: José Manuel Meneses Paucarpura
CIP 63067
Lima, Septiembre 2021

NORMATIVA NACIONAL
• Constitución Política del Perú
de 1993: respeto a la dignidad
(art.1), libertad e intimidad (art. 2),
dignidad del trabajador(art. 23).
• Ley N° 28983, Ley de Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y
Hombres. (12-03-2007)
• Ley N° 27942, Ley de
Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.
(26-02-2003)
• Decreto Supremo N°
014-2019-MIMP, que aprueba el
Reglamento de la Ley N° 27942.
(22-07-2019)
BASE LEGAL

NORMATIVA NACIONAL
• RM 223-2019-TR Apruébese el
documento denominado “Guía Práctica
para la Prevención y Sanción
del Hostigamiento
Sexual en el Lugar de Trabajo en
el sector privado y público”
(21-09-2019)
• RM 115-2020-MIMP Aprobar los
"Formatos referenciales para queja o
denuncia por hostigamiento sexual en
el sector público y privado" y su
respectivo instructivo
(22-07-2020)
• DS 021-2021 MIMP Decreto Supremo
que modifica el Reglamento de la Ley
N° 27942, Ley de Prevención y Sanción
del Hostigamiento Sexual (26-07-2021)
• DL 1410 Decreto Legislativo que
incorpora el delito de acoso, acoso
sexual, chantaje sexual y difusión de
imágenes , materiales audiovisuales o
audios con contenido sexual al
código penal, y modifica el
procedimiento de sanción del
Hostigamiento Sexual
(12-09-2018)
BASE LEGAL

AMBITO DE APLICACIÓN NORMATIVA H.S.L.

EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN
EL AMBITO LABORAL
El hostigamiento sexual es uno de los problemas más frecuentes y
menos reconocidos en distintos ámbitos (laborales, educativos,
entre otros), es una forma de violencia, que afecta tanto a
hombres como a mujeres. Sin embargo, este problema impacta en
mayor medida a las mujeres, producto de una serie de ideas y
estereotipos de género.
En el transcurso del año 2019, la SUNAFIL, recibió 96 denuncias
por casos de hostigamiento sexual en los centros de trabajo y, en
lo que va del año 2020, ha recibido 34 denuncias.
EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL ES UN DELITO, penado con una
pena privativa de libertad no menor de cuatro ni mayor de ocho años
(DL 1410), según corresponda, cuando la conducta se lleva a
cabo en el marco de una relación laboral, educativa o formativa de
la víctima.

DEFINICIÓN DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL
El Hostigamiento Sexual es una forma de violencia que se configura a
través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no
deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un
ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su
actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole.
No se requiere
acreditar el
rechazo ni la
reiterancia de
la conducta
Comportamientos o actos físicos,
verbales, gestuales u otros de connotación
sexual.
Conducta de
naturaleza
sexual
Comportamientos o actos que promueven o
refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y
los hombres tienen atributos, roles o espacios
propios, que suponen la subordinación de un sexo o
género respecto del otro.
Conducta
Sexista

ACOSO:
El que de forma reiterada, continua o habitual , y por cualquier medio, vigila, persigue ,hostiga ,asedia o busca establecer
contacto o cercanía con una persona sin su consentimiento , de modo que pueda alterar el normal desarrollo de su vida
cotidiana.
La pena privativa de la libertad será no menor de cuatro ni mayor de siete años, según corresponda
(DL 1410 Decreto Legislativo que incorpora el delito de acoso, acoso sexual, chantaje sexual y difusión de imágenes ,
materiales audiovisuales o audios con contenido sexual al código penal, y modifica el procedimiento de sanción del
Hostigamiento Sexual 12-09-2018)
ACOSO SEXUAL:
El que, de cualquier forma, vigila, persigue, hostiga, asedia o busca establecer contacto o cercanía con una persona, sin
el consentimiento de esta, para llevar a cabo actos de connotación sexual.
La pena privativa de la libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años, según corresponda
(DL 1410 Decreto Legislativo que incorpora el delito de acoso, acoso sexual, chantaje sexual y difusión de imágenes ,
materiales audiovisuales o audios con contenido sexual al código penal, y modifica el procedimiento de sanción del
Hostigamiento Sexual 12-09-2018)
DEFINICIÓN DE ACOSO / ACOSO SEXUAL

•Centros de trabajo públicos y privados
•Instituciones educativas
•Instituciones policiales y militares
•En el trabajo del hogar
•Relaciones no reguladas por el derecho laboral
¿DÓNDE PUEDE SUCEDER EL H.S.?

¿DÓNDE PUEDE SUCEDER EL H.S.?

Las acciones de prevención y sanción del Hostigamiento Sexual se sustentan en los siguientes 12 Principios:
a) Principio de dignidad y defensa de la persona: (persona humana fin supremo de sociedad y Estado)
b) Principio de gozar de un ambiente saludable y armonioso: (ejercer actividades en un ambiente sano y seguro)
c) Principio de igualdad y no discriminación por razones de género: (igualdad entre las personas)
d) Principio de respeto de la integridad personal: (respeto integridad física, psíquica y moral involucrados)
e) Principio de intervención inmediata y oportuna: (disponer de manera inmediata la ejecución de medidas de prevención de
actos de hostigamiento así como protección)
f) Principio de confidencialidad: (información de identidad de personas afectadas tienen carácter confidencial)
g) Principio del debido procedimiento: (derecho a exponer argumentos, ofrecer pruebas, exponer argumentos)
h) Principio de impulso de oficio: (instituciones, autoridades y personas involucradas deben dirigir e impulsar el
procedimiento)
i) Principio de informalismo: (instituciones, autoridades y personas involucradas deben interpretar las normas de
forma más favorable a la admisión y decisión final de la queja o denuncia sin afectar los derechos e intereses de los quejosos)
j) Principio de celeridad: (instituciones, autoridades y personas involucradas deben ajustar su actuación, evitar actuaciones de
mero formalismo)
k) Principio de interés superior del niño:
l) Principio de no re victimización: (autoridades y personas involucradas deben evitar que la victima de hostigamiento sexual sea
revictimizada)
PRINCIPIOS DE PREVENCIÓN Y SANCION DEL H.S.

¿COMO SE MANIFIESTA EL H.S. L.?

CASO 1
Hace más de un mes, Frank, el jefe de Sofía, no le aprueba su descanso vacacional, el cual ya había sido acordado
previamente. Un par de veces, Frank se ha acercado bastante y, mirándola fijamente, le ha dicho que lo pueden
conversar con “una cervecita” al terminar la jornada de trabajo. Sofía no quiere aceptar, además, en la celebración
por el día de la madre, Frank se puso a su lado y la abrazó al momento de tomar la foto de grupo, comentándole en
voz baja que ella era su “mamacita”, lo que la hizo sentir muy incómoda.
¿Qué tipo de hostigamiento sexual laboral es el que está
sufriendo Sofía?

CASO 2
Andy ha entrado a trabajar en un supermercado como reponedor, y cada semana participa de las reuniones de
organización con todos sus compañeros/as del piso. Antes de empezar y en las pausas se ha dado cuenta que recibe
miradas de sus compañeros mientras están murmurando y riéndose. Inclusive, durante las reuniones que conduce
el jefe de piso, un par de veces han hecho bromas de doble sentido relacionadas a su orientación sexual. Ha
establecido amistad con algunas personas, quienes le dicen que no de importancia a las notas e imágenes con
contenido sexual que ha encontrado en su casillero.
¿Qué tipo de hostigamiento sexual laboral es el que está
sufriendo Andy?
https://larepublica.pe/nota-de-prensa/2021/09/03/tottus-es-reconocida-como-una-de-las-mejores-empresas-para-trabajar/
https://www.greatplacetowork.com.pe/lists/diversidad-e-inclusion/2021/tottus

CONDUCTA DE NATURALEZA O CONNOTACIÓN SEXUAL
Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e
insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos,
roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar
naturaleza.
CONDUCTAS DE NATURALEZA O CONNOTACION SEXUAL

CONDUCTAS DE NATURALEZA O CONNOTACION SEXUALUCTA
DE NATURALEZA O CONNOTACIÓN SEXISTA
Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres
tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro.

CONDUCTAS DE H.S. QUE DEBEN PREVENIRSE Y
SANCIONARSE EN EL CENTRO LABORALUCTA DE
NATURALEZA O CONNOTACIÓN SEXISTA Basta que
suceda una
(01) vez para
que el hecho
pueda ser
denunciado

CONDUCTAS DE H.S. QUE DEBEN PREVENIRSE Y
SANCIONARSE EN EL CENTRO LABORALUCTA UCTA
Basta que
suceda una
(01) vez para
que el hecho
pueda ser
denunciado

¿ QUIEN PUEDE SER VICTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN
EL AMBITO LABORAL? HOSTIGAMIENTO SEXUAL?
Cualquier persona puede ser víctima de hostigamiento sexual laboral, independientemente de su edad, sexo,
identidad, orientación, nacionalidad o aspecto físico.

“SOLO LAS MUJERES SON HOSTIGADAS
SEXUALMENTE”
¡TANTO HOMBRES COMO MUJERES SON
OBJETO DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL!
DESTERREMOS MITOS
“NO AGUANTAS NADA, ERES
UNA PERSONA MUY
SENSIBLE”
¡CUALQUIER CONDUCTA DE
NATURALEZA SEXUAL O SEXISTA
RECHAZADA POR LA VÍCTIMA, PUEDE
SER CONSIDERADA HOSTIGAMIENTO!
“TÚ TIENES LA CULPA, TU
FORMA DE VESTIR LO
PROVOCARON”
¡LAS VICTIMAS NUNCA SON
RESPONSABLES DE LAS AGRESIONES
QUE SUFREN!
¡ROMPE LA CADENA Y DI NO A LOS MITOS!
Pues estos ocultan, perpetúan y obstaculizan una adecuada atención, cuyo efecto en muchas ocasiones se visibiliza
en la falta de apoyo a la víctima, e incluso en algunos casos justificando la agresión.

MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN
EL AMBITO LABORAL

CONFIGURACION DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN
EL AMBITO LABORAL
¡SON SITUACIONES
PRODUCIDAS EN EL
MARCO DE UNA
RELACIÓN
LABORAL!
El Hostigamiento Sexual se configura independientemente de:
Si existen grados de jerarquía entre la persona hostigada y la
hostigadora.
Si el acto de hostigamiento sexual se produce durante o fuera de la
jornada trabajo.
Si este ocurre o no en el lugar o ambiente de trabajo.

PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
EN EL AMBITO LABORAL
•Evaluación y Diagnóstico
•Medidas de Prevención
•Difusión de canales
Las instituciones con veinte
(20) o más servidores/as,
trabajadores/as, estudiantes o
personal en general.
Deben contar con políticas
internas para prevenir y
sancionar el hostigamiento
sexual
Reguladas en directivas,
reglamentos internos u
otros documentos.
Una (01) capacitación en
materia H.S. al inicio de la
relación laboral
Una (01) capacitación anual
especializada para el área de
RRHH , el Comité de
Intervención / Delegado
contra el H.S. y los demás
involucrados en la
Investigación y Sanción del
H.S.
ARTICULO °11
DS 014-2019 MIMP

OPCIONES DEL TRABAJADOR FRENTE AL H.S.L.
Es nulo el despido o la no
renovación del contrato de trabajo
presentación de una queja
hostigamiento sexual en
por razones vinculadas a la
de
el
trabajo, la interposición de una
demanda, denuncia o reclamación
por dichos motivos
participación en este
o por la
tipo de
en
procedimientos como testigo
favor de la víctima.
¿QUÉ OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR QUE ES VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL?
▪ Accionar el cese de la hostilidad.
▪ El pago de la indemnización,
dando por terminado el contrato
de trabajo, conforme al artículo 35
del LPCL.
*No es exigible la comunicación
al/a la empleador/a por cese de
hostilidad.
El hostigador, puede ser sancionado, según la gravedad de
los hechos, con amonestación, suspensión o despido.
Cuando el/la hostigador/a sea el/la
empleador/a, personal de confianza,
asociado/a, director/a o accionista
La víctima puede:

¿ CUANDO Y COMO SE PRESENTA UNA DEMANDA JUDICIAL ?

https://observatorioviolencia.pe/mtpe/

Comité de Intervención frente
El empleador garantiza la existencia de un
al
hostigamiento sexual o de un Delegado/a
contra el hostigamiento sexual, en función
del número de trabajadores que tiene a su
cargo
De 20 a+
- De 20
Comité de Intervención frente al
hostigamiento sexual.
Delegado/a contra el
hostigamiento sexual
COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE AL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL (CIFHS)
El plazo para la conformación del
comité venció el 23 de enero de 2020
Encargado de investigar y emitir
recomendaciones de sanción y otras
medidas adicionales para evitar nuevos
casos de hostigamiento sexual

Cuatro (4) miembros
*Garantizando
paridad de género
Conformación del Comité
Se pueden elegir conjuntamente con la
elección de todos los miembros del Comité
de SST
▪ Un/a (1) representante de la Oficina de
Recursos Humanos o quien haga sus
veces.
▪ Uno/a (1) que el/la empleador/a designe.
Acuerdos del Comité
Los acuerdos del Comité de
intervención frente al
Hostigamiento Sexual se
adoptan por mayoría simple.
*El voto dirimente corresponde
al él/la representante de la
Oficina de Recursos Humanos o
quien haga sus veces.
Dos (02)
representantes de
los trabajadores
Dos (02)
representantes del
empleador

Finalidad: Investiga r y emitir recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de
En centros de trabajo con <20 trabajadores la función la asume el Delegado/a contra el Hostigamiento Sexual.
Funcionamiento del Comité: En todo lo no previsto en el Reglamento y en aquello que corresponda se aplica
supletoriamente, en lo referido a las reglas de funcionamiento, la regulación de los Comités de Seguridad y Salud en el
Trabajo, conforme lo dispuesto en la Ley N° 29783 y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 005-2012-TR.
ARTICULO °27
DS 021-2021 MIMP

PROC. DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Órganos
intervinientes en el
procedimiento
El Comité o Delegado/a
de intervención frente al
Hostigamiento Sexual
La Oficina de Recursos
Humanos o quien haga
sus veces
Encargado de desarrollar la investigación y
proponer medidas de sanción y medidas
complementarias para evitar nuevos casos
de hostigamiento.
Encargada de recibir la queja o denuncia,
adoptar las medidas de protección, interponer
la sanción y las medidas complementarias
para evitar nuevos casos de Hostigamiento

A pedido de la
victima
A pedido de un
tercero
DE
PARTE Cuando la
institución
conoce por
cualquier medio
los hechos que
presuntamente
constituyen
hostigamiento
sexual
DE
OFICIO
Si el/la empleador/a toma
conocimiento por otras vías de actos
que posiblemente constituyan una
situación de hostigamiento sexual
Oficina de Recursos Humanos o
la que haga sus veces
Comunica de manera
obligatoria
No mayor a
un (1) día hábil
de conocidos
VERBAL
ESCRITA
PRESENCIAL ELECTRÓNICA
INICIO DEL PROCEDIMIENTO

INICIO DEL PROCEDIMIENTO
Cómo actuar frente al Hostigamiento Sexual en el ámbito Laboral ?
Si eres la victima
 Presentar una queja o denuncia para que se inicie el
procedimiento de investigación y sanción contra el
Hostigamiento Sexual laboral.
 Demandar el cese de acto de hostilidad o dar por
terminado el contrato de trabajo, exigiendo el pago
de una indemnización mediante demanda judicial.
Esta opción se habilita cuando quien hostiga es el
empleador/a, personal de dirección, personal de
confianza, titular, asociado/a, director/a o accionista.
Si eres testigo
 Apoyar, aconsejar y acompañar a la víctima para que
realice una queja o denuncie al hostigador.
 Ofrecer tu testimonio cuando la víctima reporte el
caso o denuncie al hostigador/a.

“"ACTA DE DERECHOS DE LA PERSONA DENUNCIANTE"
Al momento de la denuncia, se procede a dar lectura al
“Acta de derechos de la persona denunciante”
Constan los derechos que le asisten y que están reconocidos en el
Reglamento de la Ley N° 27942 y, de manera supletoria, en la Ley
30364 y su Reglamento.
Esta acta debe ser firmada por la persona denunciante, si se trata de la
víctima , para hacer constar que ha sido debidamente informadas de los
derechos que la asisten en el marco del procedimiento, utilizando los
formatos fiscos como virtuales
A pedido de la victima
DE PARTE

MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y CANALES DE ATENCIÓN MÉDICA
No mayor a tres
(3) días hábiles
Dicta y ejecuta medidas de protección a la victima
La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces.
De interpuesta la
queja o denuncia.
No mayor a un
(1) día hábil
De recibida la
queja o denuncia.
Pone a disposición de la víctima canales de atención médica
 Rotación o cambio de lugar del/de la
presunto/a hostigador/a.
 Suspensión temporal del/de la presunto/a
hostigador/a. (suspensión imperfecta).
 Rotación o cambio de lugar de la víctima,
siempre que haya sido solicitada por ella.
 Solicitud al órgano competente para la emisión
de una orden de impedimento de
acercamiento, proximidad a la víctima o a su
entorno familiar, o de entablar algún tipo de
comunicación con la víctima.
 Otras medidas que busquen proteger y
asegurar el bienestar de la víctima.
 Canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los
que cuente.
 De no contar con dichos servicios, deriva a la víctima a aquellos
servicios públicos o privados de salud a los que esta puede acudir.
 El informe que se emite como resultado de la atención médica,
física y mental o psicológica, es incorporado al procedimiento y
considerado medio probatorio, solo si la víctima lo autoriza.
Este ofrecimiento de atención médica y psicológica debe
figurar dentro del “Acta de derechos de la persona
denunciante”, en caso de aceptar o renunciar a los
servicios puestos a su disposición, lo hace constar con su
firma o firma electrónica y huella en el documento,
utilizando formatos físicos como virtuales.
A) B)

INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL
La Oficina de Recursos
Humanos o la que haga sus
veces.
No mayor a
un (1) día
hábil
De recibida la
queja o
denuncia.
Corre traslado al Comité para
el inicio de la investigación.
Informe con las conclusiones
de la investigación
Quince (15) días calendario de
recibida la queja o denuncia
▪ ¿Qué contiene?
▪ Descripción de los hechos.
▪ Valoración de medios probatorios.
▪ Propuesta de sanción o de
archivamiento debidamente
motivada.
▪ Recomendación de medidas
adicionales para evitar nuevos casos
de hostigamiento.
Durante la investigación, se
respeta el debido procedimiento
para ambas partes.
Otorga a el/la quejado/a o
denunciado/a un plazo
para formular sus
descargos
Este plazo debe ser
determinado por cada
institución.
Se debe
cumplir con
informar al
MTPE.
dentro de los
seis (6) días
hábiles
siguientes a su
recepción

Informe con las conclusiones
de la investigación
INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL
Plazo máximo
de un (1) día
hábil
Conocimiento del órgano de
sanción:
Oficina de Recursos
Humanos o quien haga sus
veces
RESOLUCIÓN
Diez (10) días calendario de recibido
el informe
Traslada el informe a el/la quejado/a o
denunciado/a y a el/la presunto/a
hostigado/a otorgándoles un plazo
para que, de considerarlo pertinente,
presenten sus alegatos
*Este plazo debe ser determinado
por cada institución
Se debe cumplir con informar
al MTPE.
dentro de los seis (6)
días hábiles siguientes
a su emisión
▪ ¿Qué contiene?
▪ La sanción a aplicar, así como
otras medidas para evitar
nuevos casos de hostigamiento
sexual.
El hostigador, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido.

Cuando el/la presunto/a hostigador/a labore para una empresa de intermediación o tercerización de
servicios y la presunta víctima forme parte de la empresa principal o usuaria.
EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O
INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS
1
La denuncia se formula
ante la empresa
principal o usuaria
Informa a la empresa de
intermediación o tercerización de
servicios para que tome las medidas
que considere pertinentes:
Aplicar la sanción
No mayor a un (1) día hábil de recibida la
queja o denuncia o de conocidos los hechos
La investigación estará a cargo del
Comité de la empresa principal o
usuaria, el cual emitirá el INFORME.
Si el informe incluye recomendaciones de sanción y otras
adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento,
este se remite a la empresa de intermediación o
tercerización de servicios
-HOSTIGADOR: empresa de
intermediación / tercerización
-HOSTIGADO: empresa principal

Cuando la presunta víctima de hostigamiento sexual labore para una empresa de intermediación o
tercerización de servicios y el/la presunto/a hostigador/a forme parte de la empresa principal o usuaria
2
La denuncia se formula
ante la empresa
principal o usuaria
Informa a la empresa de
intermediación o tercerización de
servicios para que tome las medidas
que considere pertinentes.
No mayor a un (1) día hábil de recibida la
queja o denuncia o de conocidos los hechos
La empresa principal o usuaria lleva a cabo el procedimiento de investigación y sanción ,
garantizando que la víctima pueda denunciar o presentar la queja o denuncia contra los actos
de hostigamiento sexual que hubiera sufrido.
-HOSTIGADOR: empresa principal
-HOSTIGADO: empresa de
intermediación / tercerización

Cuando el/la presunto/a hostigador/a y la presunta víctima laboren para una empresa de tercerización
o intermediación de servicios, y el acto de Hostigamiento Sexual se haya producido dentro del
ámbito de control o con ocasión del servicio que prestan a la empresa principal o usuaria
3
La denuncia
puede ser
presentada:
Traslada la
queja o
denuncia a la
empresa a la
que pertenece
el/la presunto/a
hostigador/a.
No mayor a un (1)
día hábil de recibida
la queja o denuncia
La empresa de tercerización o intermediación de
servicios lleva a cabo el procedimiento de
investigación y sanción.
2. Ante la empresa de
tercerización ó
intermediación de servicios
1. Ante la empresa principal o
usuaria.
El procedimiento de
investigación no implica
el reconocimiento del
vínculo laboral con la
empresa principal o
usuaria.

TRABAJO DEL HOGAR
1. Del/de la empleador/a.
3. De otra persona que, sin ser
, miembro del hogar, tenga
contacto con aquella con
ocasión del servicio que presta
2. De algún/a miembro del
hogar en el que labora la
persona trabajadora del hogar
¿De dónde
proviene?
Las personas trabajadoras del hogar víctimas de hostigamiento sexual en el lugar de trabajo pueden
recurrir ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo competente para que fiscalice el cumplimiento de la
normativa sobre la materia, según sus facultades, e imponga las sanciones que correspondan.
¿QUÉ OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR QUE ES
VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL?
▪ Accionar el cese de la hostilidad.
▪ El pago de la indemnización, dando por
terminado el contrato de trabajo, conforme
al artículo 35 del LPCL.
*No es exigible la comunicación al/a la
empleador/a por cese de hostilidad.
▪ Recurrir a las vías judiciales que garanticen
protección frente al hostigamiento sexual.

 La recepción de una
queja o denuncia.
 El inicio de oficio de una
investigación por
Informa acerca de las medidas
de protección otorgadas a la
presunta víctima
no mayor a seis
(6) días hábiles
de recibida
COMUNICACIÓN AL MINISTERIO DE TRABAJO
dentro de los seis (6)
días hábiles siguientes
a su emisión
El/la empleador/a debe cumplir con comunicar al Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo:
 La decisión que pone fin
al procedimiento.
https://www.gob.pe/institucion/mtpe/campa%C3%B1as/539-plataforma-de-registro-de-casos-de-hostigamiento-
sexual-laboral

Procedimiento Aplicable a otras
Relaciones de Sujeción
1. Prestación de servicios sujetas a
las normas del Código Civil.
2. Las modalidades formativas, los
Programas de Capacitación para
el Trabajo, el acceso a centros de
educación superior u otras
modalidades similares
No
regulados
por el
derecho
laboral
Dicta las medidas de
protección necesarias
La Oficina de Recursos Humanos de la
institución donde han sucedido los
hechos o la que haga sus veces
Dos (2) representantes
de la Oficina de
recursos humanos
Un (1) representante
del área usuaria.
Concluida la investigación, propone al área
correspondiente las sanciones y medidas necesarias para
evitar posteriores actos de hostigamiento.
Conformación del Comité
Tres (03) miembros

“LA INSPECCIÓN
LABORAL EN MATERIA
DE HOSTIGAMIENTO
SEXUAL"

PROTOCOLO N° 007-2019-SUNAFIL/INII
PROTOCOLO DE FISCALIZACIÓN EN
MATERIA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL
RESOLUCIÓN DE SUPERINTENDENCIA N° 319-2019-SUNAFIL

RECEPCIÓN Y CALIFICACIÓN DE DENUNCIAS LABORALES SOBRE
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL
a) Nombre, cargo, función y relación laboral de la presunta víctima.
b) Identificación del presunto/a hostigador/a, nombre, cargo y vínculo en el
entorno laboral con la presunta víctima.
c) Descripción de los hechos, tiempo y lugar.
d) Indicación relativa sobre la presentación de queja o denuncia ante la Oficina de
Recursos Humanos. ¿Qué adjuntar?
e) Levantamiento de la reserva de identidad, en caso el denunciante sea la
supuesta víctima.
f) Medios probatorios. Su ausencia no conlleva al rechazo de la denuncia.
REQUISITOS PARA LA DENUNCIA

1.Prevenir
2.Capacitar
3. Proteger
4.Conformar
5.Investigar
6. Sancionar
7.Informar al MTPE

CALIFICACIÓN DE UNA DENUNCIA:
En la calificación de la denuncia se pueden advertir los siguientes supuestos:
Que la institución denunciada no conocía del supuesto acto de hostigamiento (no se presento denuncia ante
RRHH.)
1
Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia, pero no inició el procedimiento de investigación.
2
Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia e inició el procedimiento de investigación.
3
COMUNICACIÓN AL MINISTERIO PÚBLICO

ATENCIÓN Y GENERACIÓN DE ORDEN DE INSPECCIÓN
1
Que la institución denunciada no conocía del supuesto acto de hostigamiento (no se presentó denuncia ante RRHH)
SI AI informa a la empresa denunciada, acerca de la denuncia
presentada para que inicie el procedimiento de investigación.
Plazo de 02 días hábiles de recibida la denuncia.
Plazo de 03 días hábiles de notificada la
comunicación a la empresa.
Generación orden de inspección
Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia, pero
no inició el procedimiento de investigación.
Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia e
inició el procedimiento de investigación.
La orden de inspección se genera en un plazo máximo
de 05 días hábiles desde la denuncia.
2
3
Plazo máximo de Atención : 30 días hábiles
Plazo máximo de ampliación : 15 días hábiles.
https://www.gob.pe/8283-calcular-dias-habiles-o-calendario

ACTUACIONES INSPECTIVAS
SOBRE EL INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN
Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia, pero
no inició el procedimiento de investigación.
Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia e
inició el procedimiento de investigación.
2
3
Se verificará que el sujeto inspeccionado haya iniciado el
procedimiento de investigación y sanción.
Se verificará que el inicio haya sido realizado dentro del
plazo de ley.
I
II
El sujeto inspeccionado
tomó conocimiento de
los hechos por vías
distintas a una denuncia
El inspector verificará, se haya
cumplido con comunicar tales
hechos a la oficina de RRHH,
en el plazo de ley.
III
Incumplimientos
de las
obligaciones que
tiene a su cargo el
Comité
El inspector evalúa que
sean imputables al
sujeto inspeccionado.

SOBRE EL INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN
IV
El inspector verificará, la implementación
del Comité de intervención frente al
Hostigamiento Sexual o la falta de
designación de un Delegado contra el
Hostigamiento sexual.
V
El presunto/a
hostigador/a es el
titular del órgano
que recibe la queja
El inspector verificará que aquel:
▪ No haya recibido la denuncia.
▪ Haya dispuesto las medidas para que la
queja se presente al inmediato superior.
▪ Haya abstenido de participar en la
investigación.
VI
En casos que involucran empresas de intermediación o tercerización, se debe tener en cuenta:
□ Presunto/a hostigador/a labora para una empresa de intermediación o tercerización de servicios y la presunta victima forme
parte de la empresa usuaria o principal.
□ Presunto/a hostigador/a labora para la empresa usuaria o principal, y la presunta victima forme parte de la empresa de
intermediación o tercerización de servicios.
□ Presunto/a hostigador/a y la presunta victima laboran para una empresa de tercerización o intermediación de servicios, y el acto
de hostigamiento sexual se haya producido dentro del ámbito de control o con ocasión del servicio que prestan a la empresa
usuaria o principal.

El inspector verificará, que la oficina de
RRHH haya dictado y ejecutado las medidas
de protección en favor de la presunta
victima.
SOBRE LA VERIFICACIÓN DEL OTORGAMIENTO DE MEDIDAS DE
PROTECCIÓN Y ATENCIÓN MÉDICA
El inspector verificará, que se haya puesto a
disposición de la presunta victima los
canales de atención médica, física y mental
o psicológica.
SOBRE LA VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE EMITIR UNA DECISIÓN FINAL
El inspector verificará, que la oficina de
RRHH haya emitido una decisión en un plazo
no mayor a (10) calendario de recibido el
Informe de del Comité.
Se verificará el traslado del Informe del Comité a ambas partes, para la
presentación de alegatos.
Se verificará que la decisión contenga la sanción a aplicar, así como, otras
medidas para evitar nuevos casos.

El inspector verificará, que dentro del plazo
de 06 días hábiles de recibida la queja, se
haya cumplido con comunicar a la AAT.
SOBRE LA VERIFICACIÓN DE LA COMUNICACIÓN A LA AAT (Autoridad Administrativa del Trabajo)
La recepción de la queja o denuncia, o la toma de conocimiento de presuntos
actos de H.S.
Haber iniciado de oficio una investigación por H.S.
La adopción de las medidas de protección a favor de la presunta victima.
El inspector verificará, que dentro del plazo de 06 días hábiles siguientes a la emisión de la decisión adoptada, se haya cumplido con
comunicar a la AAT.
SOBRE LA VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE MEDIDAS DE PREVENCIÓN
El inspector verificará, el cumplimiento de
las obligaciones referidas a capacitación.
El inspector verificará, el cumplimiento de las de la difusión periódica de
información para la identificación de conductas que constituyan actos de H.S.

D.S.N°019-2006-TR y modificatorias
Artículo 23
23.10 No cumplir con la obligación de comunicar al Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo la recepción de una queja o
INFRACCIONES
LEVES
la toma de conocimiento de hechos vinculados a un caso de
hostigamiento sexual o la decisión o resultado del
procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento
sexual, de acuerdo a lo previsto en los numerales 29.3 y 29.6 del
artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES

Artículo 24
INFRACCIONES
GRAVES
24.22 No adoptar las medidas previstas en el artículo 11 del
Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.
LABORALES

Artículo 25
25.15. No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de
hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la
INFRACCIONES
MUY GRAVES
trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
25.24 No iniciar el procedimiento de investigación y sanción del
hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.1 del
artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción
el Hostigamiento Sexual.
LABORALES

INFRACCIONES
MUY GRAVES
Artículo 25
25.25 No otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección previstas en
el numeral 29.2 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y
Sanción el Hostigamiento Sexual, así como el incumplimiento de la obligación prevista en
el numeral 17.1 del artículo 17 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y
Sanción el Hostigamiento Sexual.
(Atención médica y psicológica, facilidad para asistir a centros de salud, denunciar y/o
llevar cualquier otro acto derivado del hostigamiento sexual).
25.26. No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al
procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos
previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
(Sanción y otras medidas adicionales)
LABORALES

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