1. Technikai szakértőből
vezetővé váltás
Rövid tréning

2. A tréningről
• A tréning része az ITLDP portfóliónak
• 5 napos tréning
• Sok interaktív elemmel, mint brainstorming , csoportmunka =
bevonás
• Ez a változat:
• Rövidített
• Interaktivitás nélküli
• Egy rész (kiválasztás) részletesebben.

3. A technikai szerepből vezetővé váltás tréning
miért ajánlott (1)
• Miért fontos : elkerülni az, hogy elveszítsünk egy jó technikai
szakértőt és nyerni egy nem túl jó vezetőt.
• Miért van szükség technikaiból vezető váltásra szervezeti oldalról:
• Csoportvezető 80%-a technikai szerepből kerül ki
• Technikai osztályok, részlegek vezetése
• A technikai szakértők már bizonyítottak, (sok helyena vezetőt csak erős
technikai háttérrel fogadják le a beosztottak)
• Belső vezető utánpótlás, vezetőkiválasztás

4. A technikai szerepből vezetővé váltás tréning
miért ajánlott (2)
• Miért van szükség technikaiból vezető váltásra a technikai szakértő
oldaláról:
• Új feladatok
• Van ezirányú érdeklődés
• Döntéshozatalban részvétel
• A tréning alapján a folyamat tudatossá válik, a megfelelő döntések
meghozatalát segíti , végső soron a sikeres váltás esélyét nagy
mértékben megnöveli.

5. A tréning részei
A Váltás előtt
• A technikai és vezetői szerep
különbözősége
• A váltás sikertelenségének
lehetséges okai
• Az előkészítés
• Kompetenciák
• A vezetővel szembeni elvárások
• A megfelelő személy kiválasztása
A Váltás után
• Az új vezető fejlesztése
• Kommunikáció
• Folyamatos fejlődés
• ..............

6. A Váltás előtt

7. A szükséges képességek változása

8. A tecnikai és vezetői attitűd különböző
Technikai szakértő
• Hangsúly az adatokon és a logikán
• A tények alapos ismerete preferált
• Saját maga végzi el a feladatot, ezért
túlterhelt
• A munka magáért beszél - láthatóság
• A szakmai elismerés a preferált
• Önállóság
• Tudás megosztás
• Gond az időbeosztás
Vezető
• Hangsúly a kapcsolatokon
• Az egyes emberek ismerete
• Delegálás, feladatmegosztás
• A stakeholderekkel való kapcsolat
• A szervezettel való azonosítás
• Felelősség megosztása, bevonás
• Mások fejlesztése, coaching
• Hatékony priorizáláson alapuló
időbeosztás

9. 10 legfőbb ok a váltás sikertelenségére

10. A váltás előkészítés két kritikus tényezője
A „megfelelő” személy a megfelelő
pozícióba
• A pozíció kiválasztása
• A pozíció ellátásához szükséges
kompetenciák azonosítása
• A siker kritériumaimak
meghatározása
• Szisztematikus kiválasztás
Tréning és támogatás nyújtása
• C.A.N.I módszer
• Tréningek a kívánt állapot
elérésére a jelen állapotból
• Vezetői támogatás
• (Született vezetők.)

11. Alap kompetencia csoportok

12. Emlékeztetőül a vezetőkkel kapcsolatos
levárások

13. Mielőbb sikeressé válni a váltás után
• Értékek
• Vezetői stílus kezdeményezőkészség
• Önállóság
• Segítőkészség
Saját karakter
• Változás felismerése
• Változás managelése
• Saját értékekek, ahol rugalmas és ahol nem.
Rugalmasság
• A szervezethez
• A vezetéshez
• A beosztottakhoz
• Döntéshozatalnál
Lojalitás

14. Mielőbb sikeressé válni a váltás után
• Technológiai változás felismerése
• Saját maga és saját osztályán
• Nemcsak Hw, hanem Sw megoldások is.
Technikai „Agilitás”
• Laterális gondolkodás
• Nem az első adandó megoldás
• Okok, vagy gyökérokok megkeresées, nemcsak a
szimptómák
Problémamegoldás
• Multiprojekt környezet
• Fitt to the job
• Mindenki a legjobbakat akarja
Erőforrások
kezelése

16. Hogyan váasszuk ki a megfelelő
személyt

17. A kiválasztási folyamat szükségessége (1)
Ne így
• „Behivott a nagyfőnök és közölte
elsejétől átveszem az .............
részleg vezetését. „
Belső kiválasztási folyamat
• A pozíció meghirdetése
• Formális jelentkezés
• CV
• Motivációs levél
• Tervek az új pozícióban –
prezentáció
• Team döntés, vezetői
jóváhagyással

18. Kiválasztási folyamat szükségessége(2)
Előnyök a szervezetnek
• Egyértelmű kritériumok a
döntéshez
• A jelöltek motivácójának
megismerése
• „Rejtett tartalékok”
megismerése
• A részrehajlás elkerülése
Előnyök a jelölt számára
• Egyforma bánásmód
• Láthatóság ( visibility)
• Alapos kiválasztási eljárás
• Visszajelzések

19. Kérdések, amiket fel kell tenni
Mi a fontosabb az illető manager legyen, vagy maradjon
technikai szerepben
Szükséges a technikai tudás a vezetői pozícióhoz
Van-e továbbfejlődési lehetőség, karrierút az új pozícióban

20. A a karrierépítés lehetőségei , mint
motivációs tényező
• Technikai és vezetői karrier lehetőségek
• Van-e technikai karrierútvonal ?
• Megfelelő az elismerés van a technikai emberek számára ?
• A kompenzáció tekintettel van a technikai emberekre?
• Van-e lehetőség jelentősebb technikai projektekre?
• Alapkérdés : a technikai expert tényleg manager akar-e lenni, vagy
csak ebben a lehetőségben látja a fejlődést ?

21. A kihívás: a megfelelő személy kiválasztása a
megfelelő pozícióra.
• Belső kiválasztási folyamat
• Felhasználható eszközök
• 360 fokos értékelés
• ProfileXT teszt
• Önértékelés, motivációs levél , önéletrajz
• Interview
• Minta prezentáció
• Az eddigi tapasztalatok:
• Eddigi vezetői aktivitások: „Take the leadership”
• Részvétel a munkán felüli tevékenységekben ,pl Oracle exchange
• Team értékelés, vezetői döntés

22. A váltás megtörtént

23. A vezetők fejlesztése és vezetői tréningek (1)

24. A vezetők fejlesztése és vezetői tréningek (2)
Jelen helyzet
értékelése
A szükséges
kompetenciák
meghatározása
Az új vezető
bevonása
Felmérés és
analízis
Fejlesztési terv
Terv
végrehajtása

25. Az alap tréningek , amelyek szükségesek
Álatlános manager
tréning
• Kommunikáció
• Döntéshozatal
Speciális tréning
• Stakeholder management
• Együtt dolgozni, beosztott, peer, főnök, ügyfél
Szervezeti ismeretek
• Üzleti működés
• Szervezeti felépítés
• IT működés
Általános vezetői
skillek
• Időgazdálkodás tervezés, priorizálás
• Delegálás
• Prezentáció
Speciális vezetői
skillek
• Motiválás
• Tárgyalás
• Aktív hallgatás

26. Tanulási módszerek
• Tréning Oktató cégeknél
• Belső tréningek, cégre
szabott tréningek
• Egyéni tanulás
• Mentorálás
• Role modell

27. ÁlTALÁNOS SIKER MODELL
Szakér
telem
Motiváció Siker

28. Folyamatos fejlődés - tanulás
Kaizen- Lean – C.A.N.I. Folyamatos fejlesztés módjai
• Tanulni a többi mangertől –
persze szelektálva
• Manager minta
• Fejlődés , új dolgokat –
felelősségeket elvállalni
• Development plan

29. ITIL
• ITIL, formerly an acronym for
Information Technology
Infrastructure Library, is a set of
best practices for IT service
management (ITSM) that
focuses on aligning IT services
with the needs of business.

30. Mentorálás
• A mentorálás során tapasztalt vezető végigkíséri az új vezetőt a
fejlődési úton
• Támogatja a további fejlődést
• A mentor nem megoldja a problémákat, hanem segít azok
megoldásában.
• Előny az, hogyha a mentor példa a mentorált számára.
• A fejlődés során a mentorálás intenzitása csökken.

31. Motiválás – általában, a pénz mellett

32. Visszajelzés - feedback
• Kérdés : mi a legrosszabb ?
• Csak pozitív visszajelzés
• Csak negatív visszajelzés
• Nincs visszajelzés
• Eszköz a jó teljesítmény
erősítésére és a nem megfelelő
teljesítmény csökkentsésre.
• SBI visszajelzés:
• S: situation , helyzet
• B: behavior
• I: Impact.

33. A sikeres váltás pozitív eredményei
A szervezetnek
• Hosszú távú motiváció a többi
munkavállalónak
• Több vezetői potenciállal
rendelkező jelölt lesz a később
megnyíló pozíciókra.
• A szervezet egy sikeres vezetővel
bővült.
Az egyénnek
• A karriercél teljesülése : további
motiváció
• A tanulás és fejlődés elfogadása
és gyakorlattá tétele
• Az új vezető érzi azt, hogy érték
a szervezet számára
• Személyes siker.

34. Összefoglalva
• A technikai szakértőből vezetővé
válás gyakran szükséges és
kritikus folyamat amely
kiválasztási és fejlesztési
részekből tevődik össze.
• A folyamat managelése a siker
előfeltétele és a tudatos vezetés
megmutatkozása

35. • Kérdések ?