1. Munkatársak fejlesztése

2. A tréning célja
• Mit jelent a munkatársak fejlesztése
• Milyen módon lehet a munkatársakat fejleszteni
• A munkahelyi tapasztalat felhasználálsa
• Hogyan készül a fejlesztési terv
• Minta fejlesztési terv
• A céges megközelítés

3. Feladat
• A tréning végén egyszerűsített fejlesztési terv készítése és ismertetése

4. Mi is a fejlesztés
A fejlesztés tréningek valamint a
munkatapasztalatok, kapcsolatok a
személyiség és képességek
fejlesztése összessége amelyek
lehetővé teszik, hogy a munkatársak
hatékonyan ellássák a jelenlegi és
jövöbeli munkájukat. A fejlesztés
során a tréninigek és egyéb
fejlesztési eszközök összehangoltan
kerülnek felhasználásra . Alapelv a
Deming ciklus.

5. Beszélgetés
• Miért lehet szükség a munkatársak fejlesztésére
• A munkavállalók szemponjából
• A szervezet szempontjából

6. A munkatársak fejlesztése
• A munkatársak fejlesztése lehetővé teszi, hogy megfeleljenek a
szervezet változásainak és növekedésének
• A munkatárs fejlesztési módszerei teszik lehetővé azt, hogy a
munkatárs a jelenelgi és jövőbeli munkáját el tudja látni egyre
hatékonyabban.
• A sikeres fejlesztés egyensúlyt kíván az egyén karrier elvárásai és céljai
között.

7. National Instruments minta
Ügyfelek
sikere
Részvé
nyesek
sikere
Dolgozók
sikere
Szállítók
sikere

8. Fejlesztés és karrier
• A szervezet sikere megkívánja, hogy fókuszáljanak az értékes emberek
( kulcs munkavállalók) tudására és képességeire, mert ezek teszik
lehetővé , hogy a szervezet versenyképes legyen és megőrizze a
versenyelőnyét.
• A munktársak fejlesztése a képességeik, tudásuk és tehetségük
fejlesztéseként is meghatározható, hogy a változások
megtörténhessenek.
• Pl. legtöbb High Tech cég kultúrája lehetővé teszi , hogy a
munktárssak fejlesztésére lehetőség, erőforrás és támogatás álljon
rendelkezésére.

9. Megközelítés a munkatársak fejlesztésére
Kiértékelés
Tréning
Munka
tapasztalat
Személyes
kapcsolatok
• Assessment center
• Benchmark
• Teljesítményértékel
és
• 360 fokos teszt
• Profile Xt teszt

10. Értékelés (assessment)
Az értékelés a munkatárs képességeiről, mentalitásáról,
kommunikációjáról gyűjt, értékel információt és ad visszajelzést.

11. Értékelés (folyt.) használatának céljai
• A leendő vezetők vezetői potenciáljának azonosítására
• A managerek erősségeinek és gyengeségeinek a meghatározására
• A magasabb pozícióba szánt manager további vezetői potenciáljának a
meghatározására
• Többfajta személyiség teszt létezik, mi a Profiles XT tesztet használjuk.

12. Assessment center
• Több személy végzi a kiértékelélt, különböző szempontok szerint és
többféle módszert használnak
• Főleg arról szól, hogy az adott munkavállalónak megvannak –e
képességei , személyisége és attitűdje a vezetői pozícióra.
• A használatos módszerek, interjú, beszélgetés, üzleti terv, motivációs
levél , teszt és szerepjáték konkrét helyzetben.
• Az assessment center szintén használatos az fontos pozíciókba
történő kiválasztáshoz.

13. Benchmark teszt
• Olyan eszköz, ahol a jelölt tulajdonságait hasonlítja össze a sikeres
manager tulajdonságaival , pl CPI 260 teszt
• Eszközök, amelyek szintén összehasonlításos alapon vizsgálják, hogy a
jelölt hogyan bánik a beosztottakkal, hogy osztja el az erőforrásokat
vagy alakít ki pozitív munkahelyi légkört .( Ha ez megfelel a cég
kultúrájának)

14. 360 fokos értékelés
• A munkavállaló leglényegesebb személyes és funkcionális
tulajdonságait méri (többfokokzatú skála)
• Qualifikáció szükséges a kiértékeléshez.
• A fejlesztési terv alapja lehet.
• Azért 360 fokos, mert teljes körű képet ad.

15. 360 fokos értékelés
Peers Manager
Ügyfelek Beosztottak
Önértékelés
Azonos kérdések, értékelés

16. A 360 fokos értékelés felhasználása
• Az erősségek és fejlesztendők megértése
• A kapott értékelés alapján az erősségek és gyengeségek meghatározása
• Azon tényezők megkeresése, ahol a saját értékelés és a többi értékelő
értékelése eltér
• Fejlesztési cél azonosítása
• Milyen skillt, vagy attitűd elemet kell fejleszteni
• Egyértelmű SMART célok meghatározása

17. 360 fokos értékelés felhasználása
• Az előrehaladás értékelés módszerének kiválasztása
• Pl. Mérőszámok, folyamatos feedback, önértékelés
• Különböző stratégiák meghatározása a cél elérésére
• Tanulási- tapasztalási mód meghatározása, pl. Külső- belső tréning, workshop ,
coaching stb.
• Új feladat az új képesség megtanulsához.
• Visszajelzés módja
• A lendület megtartásának a módja

18. 360 fokos értékelés mintái
A teszt kérdéssorozat minta
Kiértékelés minta

19. ProfileXT
• A ProfileXT (PXT) kompetenciafelmérés a
teljes személyiségét vizsgálja a munka
szempontjából, és megmutatja, mennyire
rátermett a jelölt vagy a kolléga az adott
pozícióra az adott szervezetben.
• A felmérés rátermettség vizsgálata
egyedülálló összehasonlítást biztosít az
egyén kompetenciái és az adott
munkakörben a siker kulcsát jelentő
kompetenciák között. A felmérés részletes
képet ad a munkatárs/jelölt kapacitásáról,
és információval segíti őt is és vezetőjét
is, milyen területen/témákban szükséges
a tudatos odafigyelés a „korlátaink”
átlépéséhez az eredményesség
érdekében.

20. Tréning fajták
• Egyéni tanulás – Internet, Webcast, Online
• Oktató cégnél
• Oktató cég kihelyezett tréning
• Belső tréning
• Mentorálás
• Tudás kicserélése : pl. Oracle exchange
• On the job
• Egyéb ötletek ?

21. Munkatapasztalat ( on the job)
• A jelenlegi gazdasági környezetben feltétlenül szükséges a képességek
folyamatos fejlesztése
• Olyan vezetési módot és munkahelyi kultúrát kell kialakítani,
amelyben a munkavállalók szükségét érzik az új skillek tanulásának,
friss tudás megszerzésének és ezek alkalmazásának.
Pl. egyre kihívásosabb feladatok hozáárendelésével .
• Flow : Csikszentmihályi Mihály.

22. A munkatapasztalat
• A munka végzése közben szerzett tapasztalatok , tudás – kapcsolatok,
problémák , igények stb. És ezek felhasználása.
• Az on the job training az egyik leghatásosabb tréning
• Vezetői feladat ennek elősegítése, a tapasztalatok kiértékelése és
feedback adása
• C.A.N.I. Módszer – személyes lean

23. A fejlődés elősegítése új kihívásokkal
• Új feladatok új felelősségeket és kihívásokat jelentenek, így lehetőség
nyílik a fejlődésre az új tudás használatára.
• Rotáció : más területre való helyezéssel új képességeket,
tapasztalatokat lehet szerezni és el lehet kerülnia „kiégést”. Része
lehet a jövő vezetői fejlesztésének (pl. azonos osztályon belül)
• Áthelyezés : az adott cég másik osztályára, részlegére áthelyezés.
• Előléptetés: új pozíció , új kihívásokkal több felelőséggel, nagyobb
felhatalmazással.

24. Időszakos feladatok, Projektek, Önkéntes
feladatvállalás
• Mi a take the leadership megközelítés
• Projektek időszakos feladatok, amelyek nagyon sok tanulási
lehetőséget nyújtanak, pl. a team lead project manager lesz egy
fejlesztési projektben
• Önkéntes munka a munkahely különböző területein: pl. Tréning
tartása, mentorálás, excellence center, tudásátadás stb.

25. Személyek közötti kapcsolatok
• Mentoring , amikor egy gyakorlott, tapasztalt magas tudású ,
legtöbbször szenior folyamatosan és szükség szerint intenzíven
támogatja a kevésbé gyakorlott kollégáját
• Coaching : a munkavállaló támogatása fejlesztési, vagy korrekciós
célból a kívánt teljesítmény elérésére.

26. Fejlesztési terv

27. A fejlesztési terv 6 lépése
A fejlesztés
szükségessége
Fejlesztési cél
kiválasztása
A cél
eléréséhez
szükséges
akciók
A fejlődés
mérésének a
módja
A végrehajtás
idő és energia
befektetésével
Időterv
készítése
Sok helyen
rendszeres, éves
tevékenység

28. Beszélgetés
• Az egyes munkavállalók fejlesztése kinek a feladat és felelőssége
• Feladatok megosztása

29. Felelősségi körök a fejlesztés tervezésében
Folyamat elem A munkavállaló felelőssége A cég felelőssége
Lehetőség Mennyire akarom a fejlődést ? Információk: értékelés, erősségek,
gyengeségek, értékek, érdekek.
Motiváció Akarok-e időt és energiát a
fejlődésbe fektetni ?
A cég segít a személyes és céges
okok megtalálásában.
A managerrel megbeszélik, hogy
hogyan kezelik az akadályokat és
kihívásokat
Célok meghatározása Hogyan akarok fejlődni A cég támogatást nyújt a fejlesztési
terv készítéséhez . A manager
megkezdi a rendszeres fejlesztési
megbeszéléseket.

30. Felelősségi körök a fejlesztés tervezésében (2)
Folyamat elem A munkavállaló felelőssége A cég felelőssége
Kritériumok Honnan fogom tudni, hogy
fejlődök-e ?
Visszajelzés a kritériumokról
Akciók/Cselekvés Mit fogok tenni a cél elérésére A cég tréningeket, értékelést,
munkatapasztalat lehetőséget
biztosít
Lezajlás Mi az időterv ?
Hogyan tudok visszajelzést kapni a
célok eléréséről?
Rendszeres fejlesztési
megbeszélések a célok eléréséről, a
helyzetről

31. Beszélgetés
• Mikor keletkezhet fejlesztési igény

32. A FEJLESZTÉSI IGÉNYEK MEGHATÁROZÁSA
Fejlesztési igények
• Tudás és skillek szükségesek az
előléptetéshez
• Megnövekedett elvárások a cég
üzleti céljainak változása miatt
• A célokat nem érik el
• A technikai/funkcionális skillek ,
vagy a viselkedés nem megfelelő
Ha jó a fejlesztés
• Jelentős hozzájárulás és
növekedés a közös célok
elérésére
• Új skill elsajátítása és
alkalmazása
• A célok elérése az elváráson felül
• Átlag feletti teljesítmény

33. Minta fejlesztési tervre és status jelentésre
• Fejlesztési terv
• Status jelentése
• Fejlesztési terv minta :

34. Céges stratégia
Személyreszabás
A tanulás
szabályozása
Folyamatos
támogatás
• A személyes fejlesztés
hatékonyabb, mint az általános
mód és a cég jobban megismeri
a munkavállalót.
• A tanulás véghezvitele
• Feltétel : idő és költség
biztosítása a fejlesztésre

35. Feladat
Fejlesztési terv elkészítése saját magunk számára azadott minta szerint