2. APA ITU CAREER (KARIR)?
Psikolog mendefinisikan karier sebagai, 'Pola pengalaman terkait pekerjaan yang merentang kehidupan
seseorang'. Arthur, Hall dan Lawrence dari AS menganggap karier sebagai' urutan pengalaman kerja
seseorang yang terus berkembang '. di sisi lain samudera, Arnold mendefinisikan karier sebagai 'urutan
posisi, peran, aktivitas, dan pengalaman terkait ketenagakerjaan yang ditemui oleh seseorang’.
Karir memang dapat dilihat sebagai kehidupan individu, peran kerja, dan pengalaman, jika seseorang
membatasi perspektif seseorang dengan perspektif individu. Namun demikian, karir terjadi di
lingkungan sosial tertentu, dan khususnya di organisasi - titik penting yang dilewatkan oleh banyak
sarjana yang menganalisis karier dari perspektif psikologis saja.
Karier profesional yang normal atau tipikal biasanya mengikuti urutan fase perkembangan, yang masing-
masing digambarkan oleh perubahan yang berbeda dalam rasa diri individu, tetapi masing-masing
dibentuk dan dipengaruhi oleh organisasi di mana orang itu bekerja.
3. APA ITU MANAGEMENT KARIR
Tentang bagaimana karier dikelola, dan jika itu efektif,
organisasi harus memungkinkan organisasi untuk menarik
dan mempertahankan staf berkualitas tinggi, serta
menambah basis keterampilan perusahaan untuk membantu
memastikan kelangsungan hidup dan pertumbuhan jangka
panjang.
4. TUJUAN DAN TANGGUNG JAWAB
MANAGEMENT KARIR
• Pada 1960-an, manajemen karier dipandang sebagai cara untuk membantu karyawan secara
individu mewujudkan tujuan mereka, melalui intervensi seperti lokakarya perencanaan karir
dan konseling.
• Pada 1980-an, lingkungan bisnis telah berubah dan manajemen karier dipandang sebagai alat
untuk mengatasi kebutuhan bisnis, melalui perencanaan suksesi yang lebih baik dan program
yang lebih tinggi untuk kelompok staf kunci. Individu menandai kemajuan karir dengan
melihat pada tahap yang telah mereka capai terhadap usia dan tingkat mereka dan naik
tangga karier.
• Sejak 1990-an, fokusnya telah berubah sekali lagi, dan manajemen karier sekarang lebih sering
dipandang memerlukan keselarasan antara kebutuhan individu dan bisnis, karena peluang
perkembangan tingkat usia tidak lagi realistis untuk organisasi, tetapi memaksimalkan potensi
individu masih dipandang sama pentingnya dengan kesuksesan bisnis.
5. Aturan Baru dari Permainan untuk Mengambil
Keuntungan
• Organisasi selalu mengalami perubahan dan pengurangan, dan individu di dalamnya
tunduk pada kompetisi dan, kadang-kadang, PHK.
• Organisasi tidak bisa lagi menawarkan hubungan berbasis komitmen dan loyalitas lagi,
sehingga pindah ke hubungan transaksional atau mencoba untuk menghasilkan
hubungan relasional berdasarkan kepemimpinan transformasional.
• Organisasi tidak lagi mampu menawarkan (atau menjanjikan) kepada orang-orang
tempat kerja yang stabil dan komitmen jangka panjang untuk pekerjaan.
Solusinya, adalah agar organisasi menawarkan kemampuan kerja dalam kontrak
psikologis. Namun, tenaga kerja saat ini terdiri dari orang-orang yang canggih dan
berpendidikan tinggi. Bagi mereka, kelayakan kerja juga dapat dibaca sebagai: di masa
depan kami akan mempersiapkan Anda untuk putaran restrukturisasi berikutnya, ketika
Anda akan dibuat mubazir.
6. Implikasi bagi Organisasi dalam Mengelola
Career
• Organisasi harus mulai mencari model yang berbeda.
• Organisasi tidak dapat lagi meminta terlalu banyak (dan
mengharapkan komitmen penuh untuk organisasi mungkin
terlalu banyak). Selain itu, hubungan stabil jangka panjang
tidak lagi valid.
7. Teori Lapangan Lewin: Tiga Tahap Dasar untuk
Perubahan
Perubahan harus dianggap terjadi di bidang kekuatan, di mana
kekuatan 'dorong' dan 'tarikan' beroperasi ke arah yang berbeda.
• Penghentian
• Perubahan berkembang, dan ini diikuti oleh tahap akhir
• Pembekuan kembali, yang mengarah kembali ke stabilitas,
hingga muncul kebutuhan lebih lanjut, yang akan menyebabkan
perubahan selanjutnya.
8. KOMUNITAS KARIR
Parker dan Arthur (2000) mengaitkan 'tiga cara mengetahui'
karier yang cerdas ini (Tahu mengapa, Mengetahui
bagaimana, dan Mengetahui siapa) dengan beragam
komunitas karier.
9. JEJARING KARIR
Banyak keberhasilan individu dan sistem organisasi tergantung pada
kemampuan untuk mengembangkan dan memanfaatkan jaringan yang efektif
untuk komunikasi dan pembelajaran. Ini membantu mengidentifikasi dan
memulai langkah karier terbaik berikutnya. Bagaimana posisi seseorang yang
tidak memiliki jaringan, jika mereka telah bekerja selama bertahun-tahun
untuk perusahaan yang mendorong jaringan internal dan secara praktis
melarang jaringan karier eksternal? Ketika orang semacam itu dibuat
berlebihan, mereka menghadapi masalah besar untuk memasuki kembali
pasar tenaga kerja. Jika demikian, perusahaan dapat menunjukkan tingkat
tanggung jawab dan dukungan dengan menawarkan layanan penempatan,
baik secara internal, atau melalui penggunaan agen eksternal.
10. Dimensi- Dimensi Tentang Sifat Praktik Karir
• Keterlibatan: dari tingkat keterlibatan organisasi yang sangat rendah hingga sangat
tinggi saat menangani praktik karir tertentu.
• Kecanggihan dan kompleksitas: dari sangat sederhana hingga sangat canggih dan
kompleks.
• Orientasi strategis: dari sangat praktis, 'taktis', hingga sangat strategis.
• Fokus perkembangan: dari relevansi rendah ke tinggi untuk individu yang sedang
berkembang.
• Fokus pengambilan keputusan organisasi: dari relevansi rendah ke tinggi untuk
proses pengambilan keputusan organisasi.
• Inovatif: dari yang sangat tradisional atau konvensional, hingga inovatif dan tidak
lazim.
11. Praktik CPM: Cluster (Model Baruch dan Peiperl)
▪ Dasar
Dikelompokkan dalam judul Dasar (kecanggihan rendah,
sedang dalam keterlibatan) oleh Baruch dan Peiperl:
• Posting tentang lowongan
pekerjaan internal
• Pendidikan formal sebagai bagian
dari pengembangan karir
• Gerakan lateral untuk menciptakan
pengalaman lintas fungsional
• Program persiapan pensiun
Resmi
Dikelompokkan dalam judul Formal (sedang tentang kecanggihan,
keterlibatan rendah) oleh model Baruch dan Peiperl:
• Buklet dan / atau pamflet tentang
masalah karier
• Tangga ganda (hierarki paralel
untuk staf profesional)
• Perencanaan karir pribadi tertulis
12. ▪ Manajemen aktif
Dikelompokkan dengan judul Manajemen Aktif (sedang pada kecanggihan, sedang pada keterlibatan)
oleh model Baruch dan Peiperl:
• Induksi
• Pusat penilaian
• Mentoring
• Lokakarya karir
▪ Perencanaan aktif
Dikelompokkan dengan judul Perencanaan Aktif (sedang tentang kecanggihan, keterlibatan tinggi) oleh
model Baruch dan Peiperl:
• Penilaian kinerja sebagai dasar untuk perencanaan karir
• Konseling karier oleh atasan langsung
• Konseling karir oleh Departemen SDM
• Perencanaan suksesi
▪ Banyak arah
Praktik-praktik di bawah ini dikelompokkan dalam judul Multi-directional (kecanggihan tinggi, sedang
dalam keterlibatan) oleh model Baruch dan Peiperl:
• Sistem penilaian kinerja 360 derajat
• Jalur karier umum
• Program khusus untuk etnik minoritas, wanita, penyandang cacat, pasangan karier ganda, dll.,
13. ▪ Ekspatriat dan repatriat, lebih tinggi Praktik CPM baru Berikut ini praktik tambahan
yang didaftar oleh manajer tidak diklasifikasi di bawah klaster apa pun dalam
model Baruch dan Peiperl:
• Membangun kontrak psikologis
• Penempatan
• Intrapreneurship Praktek karir umum lainnya adalah:
• Program pelatihan bagi manajer untuk memungkinkan mereka menangani masalah
karir
Praktek ini diperlukan untuk memberi para manajer keterampilan yang dibutuhkan
untuk menangani karier karyawan mereka. Ini bukan satu praktik khusus tetapi
menggabungkan beberapa praktik dan kegiatan yang disebutkan di atas, dan
merupakan bagian dari program pelatihan bagi para manajer.
14. Praktek karir untuk siapa?
Banyak yang mengembangkan karier mereka di luar batas organisasi
besar. Di antaranya adalah para penganggur, orang-orang yang
menjalankan bisnis kecil, pekerja bebas, dan pengangguran. Namun,
kebanyakan orang yang bekerja ada di organisasi, biasanya sebagai
karyawan.
Praktik karir dilakukan oleh organisasi untuk memenuhi kebutuhan
karyawan. Mereka ada untuk mendukung karyawan di semua level
organisasi, tetapi khususnya mereka yang berada di eselon yang lebih
tinggi.
15. STRATEGI KARIR
Strategi karir telah berkembang pesat dari waktu ke waktu, sebagian
sebagai tanggapan terhadap lingkungan kerja yang berubah dan
sebagian karena meningkatnya kecanggihan perusahaan yang
bertujuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas tinggi.