ملتقى التميز المؤسسي 2016

1. ‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬...‫القيادة‬ ‫استدامة‬
Succession Planning ..... Sustaining Leadership

2. ‫المحتويات‬
•‫مقدمة‬
•‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫ماهو‬
•‫للتعاقب‬ ‫التخطيط‬ ‫اهمية‬
•‫للتعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫عملية‬(‫واالدوات‬ ‫المنهجية‬)
•‫التحديات‬
•‫النجاح‬ ‫عوامل‬

3. -‫؟‬ ‫القادمة‬ ‫سنوات‬ ‫الخمس‬ ‫خالل‬ ‫سيتقاعد‬ ‫موظفينكم‬ ‫من‬ ‫كم‬
‫؟‬ ‫القادمة‬ ‫سنوات‬ ‫والعشر‬
-‫؟‬ ‫وظائف‬ ‫عن‬ ‫يبحثون‬ ‫الذين‬ ‫موظفينك‬ ‫نسبة‬ ‫ماهي‬
‫؟‬ ‫مفاجأة‬ ‫بصورة‬ ‫المنظمة‬ ‫وسيغادرون‬
-‫؟‬ ‫الشأن‬ ‫بهذا‬ ‫تفعل‬ ‫ماذا‬
‫اسئلة‬.....‫؟؟؟؟؟‬

4. •‫ا‬ ‫يجب‬ ‫قرار‬ ‫اهم‬ ‫لي‬ ‫بديل‬ ‫اختيار‬ ‫سيكون‬ ‫وصاعدا‬ ‫االن‬ ‫من‬‫ن‬
‫يومي‬ ‫بشكل‬ ‫تفكيري‬ ‫من‬ ‫حيزا‬ ‫وسيشغل‬ ‫اتخذه‬
‫ويلش‬ ‫جاك‬9‫تقاعده‬ ‫قبل‬ ‫سنوات‬
4
‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫ادارة‬ ‫يجب‬ ‫لماذا‬

5. ‫حتى‬ ‫تحديين‬ ‫اكبر‬ ‫ان‬ ‫التنفيذين‬ ‫يعتقد‬2020:
1-‫للمنظمة‬ ‫الكفاءات‬ ‫افضل‬ ‫استقطاب‬:‫الستراتيجيا‬ ‫بحاجة‬‫ت‬
‫قوية‬ ‫توظيف‬
2-‫الموظفين‬ ‫افضل‬ ‫ومكافاءة‬ ‫ابقاء‬:‫في‬ ‫متغيرة‬ ‫امور‬
، ‫المشاركة‬ ، ‫التطوير‬ ، ‫االرتباط‬ ، ‫المزايا‬....
*SHRM Global Survey2012
‫الحالية‬ ‫االقتصاد‬ ‫توجهات‬

6. •‫بشكل‬ ‫الشاغرة‬ ‫المناصب‬ ‫ملء‬ ‫يتم‬‫التوظ‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫اكبر‬‫يف‬
‫خارج‬ ‫من‬‫المنظمة‬
•‫تعتبر‬ ‫قد‬ ‫اللذين‬ ‫للموظفين‬ ‫المفاجيء‬ ‫التسرب‬ ‫زيادة‬‫بدالء‬ ‫هم‬
‫العا‬ ‫االداء‬ ‫ذوي‬ ‫الموظفين‬ ‫وخروج‬ ، ‫الرئيسية‬ ‫للمناصب‬‫لي‬
•‫لمليء‬ ‫الالزم‬ ‫الوقت‬ ‫باضطراد‬ ‫يتزايد‬‫الشاغر‬ ‫المناصب‬‫ة‬
•‫يتم‬‫كفاءة‬ ‫اقل‬ ‫بدائل‬ ‫تعيين‬
6
‫التحذير‬ ‫اشارات‬

7. •‫لملء‬ ‫الجاهزين‬ ‫البدالء‬ ‫توفر‬ ‫عدم‬ ‫من‬ ‫المدراء‬ ‫شكاوي‬‫الشوا‬‫غر‬
•‫عادلة‬ ‫غير‬ ‫الترقيات‬ ‫قرارات‬ ‫أن‬ ‫الموظفون‬ ‫شكاوي‬
•‫المدراء‬ ‫من‬ ‫محددة‬ ‫نوعية‬ ‫على‬ ‫العليا‬ ‫المراتب‬ ‫اقتصار‬
•‫المنظمة‬ ‫استمرارية‬ ‫على‬ ‫مخاطر‬ ‫تظهر‬

8. ‫ال‬ ‫واعداد‬ ‫تحديد‬ ‫تشمل‬ ‫مستمرة‬ ‫تنظيمية‬ ‫عملية‬ ‫هو‬‫خلفاء‬
‫الشاغرة‬ ‫المناصب‬ ‫لمليء‬ ‫المحتملين‬.
‫استمرارية‬ ‫من‬ ‫التأكد‬ ‫هو‬ ‫التعاقب‬ ‫خطط‬ ‫من‬ ‫الهدف‬
‫الذين‬ ‫االشخاص‬ ‫مغادرة‬ ‫عند‬ ‫بكفاءة‬ ‫للعمل‬ ‫المنظمة‬
‫المهمة‬ ‫المناصب‬ ‫يشغلون‬.
‫فقط‬ ‫الموظفين‬ ‫بتوفر‬ ‫اليعني‬ ‫البرنامج‬...‫بتو‬ ‫بل‬‫فر‬
‫الوقت‬ ‫في‬ ‫الصحيح‬ ‫المكان‬ ‫في‬ ‫الصحيحة‬ ‫الكفاءات‬
‫الصحيح‬
‫؟‬ ‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫ماهو‬

9. •‫عالية‬ ‫بكفاءات‬ ‫الشاغرة‬ ‫المناصب‬ ‫ملىء‬ ‫يتم‬
•‫المنظمة‬ ‫داخل‬ ‫من‬ ‫المناصب‬ ‫شغل‬ ‫على‬ ‫القدرة‬
•‫محددة‬ ‫لمناصب‬ ‫المرشحين‬ ‫انتقاء‬ ‫يتم‬
•‫واضح‬ ‫وظيفي‬ ‫مسار‬ ‫لوجود‬ ‫الموظفين‬ ‫يطمأن‬
•‫قادة‬ ‫ليصحبوا‬ ‫المواهب‬ ‫تطوير‬ ‫يتم‬‫لل‬ ‫المستقبل‬‫منظمة‬
•‫يتعرف‬‫مرؤسيهم‬ ‫وامكانيات‬ ‫قدرات‬ ‫على‬ ‫الرؤوساء‬
‫دقيق‬ ‫بشكل‬
‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫أهمية‬
9
Why

10. •‫للترقية‬ ‫واضحة‬ ‫فرص‬
•‫مستمر‬ ‫بشكل‬ ‫المرشحين‬ ‫جاهزية‬ ‫قياس‬ ‫يتم‬
•‫ادارات‬ ‫من‬ ‫مرشحين‬ ‫على‬ ‫الحصول‬ ‫من‬ ‫الرؤساء‬ ‫يتمكن‬
‫اخرى‬(‫اداراتهم‬ ‫غير‬)
•‫والوالء‬ ‫المعنويات‬ ‫ترتفع‬
•‫المنظمة‬ ‫استمرارية‬ ‫ضمان‬
‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫أهمية‬
10
Why

11. ‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫عملية‬(‫المنهجية‬)
‫المناصب‬ ‫تحديد‬
‫الحساسة‬
‫المواهب‬ ‫تحديد‬
‫الرئيسية‬
‫المواهب‬ ‫تقييم‬
‫الرئيسية‬
‫الخطط‬ ‫إعداد‬
‫التطويرية‬
‫المتابعة‬ ، ‫التطوير‬
‫والمراجعة‬

12. •‫بالمنظمة‬ ‫الحساسة‬ ‫المناصب‬ ‫ماهي‬
•‫؟‬ ‫التعاقب‬ ‫لخطة‬ ‫بحاجة‬ ‫التي‬ ‫المناصب‬ ‫ماهي‬
•‫االدا‬ ‫؟‬ ‫لتقييمها‬ ‫نحتاج‬ ‫التي‬ ‫االدارية‬ ‫المستويات‬ ‫ماهي‬‫رة‬
‫؟‬ ‫الموظفين‬ ‫كل‬ ‫او‬ ‫؟‬ ‫المتوسطة‬ ‫االدارة‬ ‫؟‬ ‫العليا‬
•‫لت‬ ‫نحتاجها‬ ‫اللتي‬ ، ‫الخبرة‬ ‫و‬ ‫التعليم‬ ، ‫المهارات‬ ‫ماهي‬‫اهيل‬
‫؟‬ ‫الحساسة‬ ‫المناصب‬
•‫؟‬ ‫وظيفة‬ ‫لكل‬ ‫المطلوبة‬ ‫السلوكية‬ ‫الجدارات‬ ‫ماهي‬
•‫فقط‬ ‫الحالية‬ ‫وليست‬ ‫المستقبلية‬ ‫للمناصب‬ ‫خطط‬
•‫المرغوبة‬ ‫القيادية‬ ‫الجدارات‬ ‫أوجد‬
‫األولى‬ ‫الخطوة‬
‫المناصب‬ ‫تحديد‬
‫الحساسة‬

13. ‫الحساسة‬ ‫المناصب‬ ‫تحديد‬
Form # 1
‫مالحظات‬ ‫البديل‬ ‫جاهزية‬
‫اسم‬‫البديل‬
(‫وجد‬ ‫ان‬)
‫حساسية‬
‫المنصب‬
‫الفترة‬‫الى‬
‫التقاعد‬
‫السنوات‬‫في‬
‫المنصب‬
‫الحالي‬
‫سنوات‬
‫الخدمة‬
‫الرئيس‬
‫المباشر‬
‫شاغل‬ ‫اسم‬
‫الوظيفة‬
‫المنصب‬

14. ‫جاهزين‬ ‫ببدالء‬ ‫المناصب‬ ‫قوة‬ ‫قياس‬ ‫نموذج‬
‫عدد‬
‫االشخاص‬
‫خالل‬ ‫الجاهزين‬
‫سنتي‬ ‫او‬ ‫سنة‬‫ن‬
‫المناصب‬
‫شخص‬ ‫بجاهزية‬
‫االقل‬ ‫على‬ ‫واحد‬
‫اآلن‬
‫عدد‬
‫الجاهزين‬
‫اآلن‬
‫المستوى‬
‫القيادي‬
‫عدد‬
‫المناصب‬ ‫المنصب‬
‫المستهدف‬
Mid-
Level
0 1 X
Director of
Construction
02 Senior 3 X 4 X
Customer
Service
Manager
03 Front-
Line
2 X 3 X
HR Manager 04 Mid-
Level
0 0
‫بجاهزية‬ ‫المناصب‬
‫على‬ ‫واحد‬ ‫شخص‬
‫او‬ ‫سنة‬ ‫خالل‬ ‫االقل‬
‫سنتين‬

15. # Position Incumbent Criticality
No. of nominees at various readiness levels
Comments Action1. Ready
now
2. Ready
within 1-2
Year
3. Ready within
3 - 5 Years
4. Lateral
Relief
1 A Nasser Abdallah
2 B Sultan Ahmad
3
C Yousef 3
No. of Critical Positions 2out of 2 = 100%
No. Critical
Positions
Covered
% of Positions
with Successors
Bench Strength
Successor Readiness Levels
Readiness Level 1 0 0% 0
Readiness Level 2 0 0% 0
Readiness Level 3
Critical Positions with
Lateral Relieves (4)
0% 0
No. of Critical Positions with NO Successor / Lateral Relief 50%
Critical Incumbents due for retirement in next 3 years 0 0%
‫البدالء‬ ‫جاهزية‬ ‫تحليل‬

16. •‫الرادار؟‬ ‫على‬ ‫من‬
•‫؟‬ ‫فيه‬ ‫مشكوك‬ ‫استمراره‬ ‫يعتبر‬ ‫من‬
•‫قيادية؟‬ ‫طموحات‬ ‫لديه‬ ‫من‬
•‫المؤثرين‬ ‫موظيفنكم‬ ‫هم‬ ‫من‬:
‫الموظفي‬ ‫الى‬ ‫اضافة‬ ‫بالمنظمة‬ ‫والثاني‬ ‫االول‬ ‫المستويين‬ ‫في‬ ‫عادة‬‫ذوي‬ ‫ن‬
‫الثالث‬ ‫المستوى‬ ‫في‬ ‫العالية‬ ‫القدرات‬
‫االدارية‬ ‫وقدراتهم‬ ‫اداءهم‬ ‫تقييم‬ ‫طريق‬ ‫عن‬ ‫تحديدهم‬ ‫يتم‬
‫االداء‬ ‫تقييم‬
‫ال‬ ‫تقييم‬360
‫الشخصية‬ ‫تقييم‬
‫الثانية‬ ‫الخطوة‬
‫المواهب‬ ‫تحديد‬
‫الرئيسية‬

17. ‫االدارية‬ ‫القدرات‬ ‫مكونات‬ ‫على‬ ‫االتفاق‬
‫وتعريفاتها‬(‫الدور‬,‫المستوى‬,‫االتساع‬,‫اال‬ ‫سجل‬‫داء‬,
‫االستراتيجي‬ ‫المنصب‬,‫االستراتيجية‬ ‫المنطقة‬)
‫عن‬ ‫الكاملة‬ ‫التقييم‬ ‫معلومات‬ ‫جمع‬ ‫يتم‬
‫المرشحين‬
‫وتنمية‬ ‫للتطوير‬ ‫متسارع‬ ‫برنامج‬ ‫اعداد‬ ‫يتم‬
‫هذه‬ ‫في‬ ‫القدرة‬ ‫عالي‬ ‫موهوب‬ ‫لكل‬ ‫الخبرات‬
‫المستقبلية‬ ‫للمناصب‬ ‫واختيارهم‬ ‫القائمة‬
‫اجتماعات‬ ‫في‬ ‫المرشحين‬ ‫مراجعة‬ ‫يتم‬
‫يتم‬ ‫قبولهم‬ ‫تم‬ ‫واذا‬ ‫اوال‬ ‫القطاعات‬ ‫مسؤولي‬
‫المنظمة‬ ‫قيادة‬ ‫مستوي‬ ‫على‬ ‫مراجعتهم‬
‫قبل‬ ‫من‬ ‫وترشيحهم‬ ‫االشخاص‬ ‫تحديد‬
‫المدراءالتنفيذين‬
‫التنفيذين‬ ‫المدراء‬ ‫من‬ ‫الطلب‬(‫العل‬ ‫االدارة‬‫يا‬)
‫ال‬ ‫االدارية‬ ‫القدرات‬ ‫ذوي‬ ‫الموظفين‬ ‫ترشيح‬‫عليا‬
‫االدارية‬ ‫القدرة‬ ‫عالية‬ ‫المواهب‬ ‫تحديد‬ ‫عملية‬

18. ‫ا‬
‫في‬ ‫االداء‬
‫الحالي‬ ‫المنصب‬
•‫االداء‬ ‫سجل‬(‫المسؤوليات‬,‫االعمال‬ ‫نتائج‬ ، ‫االداء‬ ‫مؤشرات‬)
•‫القيادة‬ ‫جدارات‬:‫ال‬ ‫تقييم‬360
‫االدارية‬ ‫القدرة‬
‫للمستويات‬
‫مستقبال‬ ‫االعلى‬
•‫المباشر‬ ‫الرئيس‬ ‫قبل‬ ‫من‬ ‫القدرة‬ ‫تقييم‬
•‫القياس‬ ‫مراكز‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫التقييم‬
‫االدارية‬ ‫القدرة‬
‫محدد‬ ‫منصب‬ ‫في‬
‫مستقبال‬
•‫مشابهة‬ ‫مناصب‬ ‫في‬ ‫للدور‬ ‫تقييم‬(، ‫االنتقال‬ ‫سهولة‬ ، ‫الخبرة‬ ، ‫التعليم‬
‫مهارت‬ ، ‫اخرى‬ ‫لوظائف‬ ‫المهارات‬، ‫المحددة‬ ‫الوظيفة‬‫المسؤوليات‬)
‫األداء‬
‫االدوار‬ ‫مطابقة‬
‫االدارية‬ ‫القدرة‬
‫الموهوبين‬ ‫تحديد‬ ‫عملية‬

19. •‫التطويرية‬ ‫االحتياجات‬ ‫ماهي‬ ،‫الرادار‬ ‫على‬ ‫موظف‬ ‫لكل‬
‫القادم‬ ‫للمستوى‬ ‫لجاهزيتهم‬
•‫الفجوات‬ ‫بتحليل‬ ‫القيام‬:‫مقارن‬ ‫المطلوبة‬ ‫المهارات‬ ‫ماهي‬‫ة‬
‫بالمنظ‬ ‫الموهبين‬ ‫معلومات‬ ‫قاعدة‬ ‫في‬ ‫المتوفرة‬ ‫بالمهارات‬‫؟‬ ‫مة‬
•‫عل‬ ‫للتعرف‬ ‫القياس‬ ‫مراكز‬ ‫طريق‬ ‫عن‬ ‫الموظفين‬ ‫تقييم‬‫ى‬
‫العليا‬ ‫االدارية‬ ‫القدرات‬.
•‫الخطوات‬ ‫على‬ ‫للتعرف‬ ‫الموظفين‬ ‫مع‬ ‫النتائج‬ ‫ناقش‬
‫جاهزيتهم‬ ‫لزيادة‬ ‫المطلوبة‬
•‫الوظيفي‬ ‫مستقبلهم‬ ‫على‬ ‫التعرف‬ ‫في‬ ‫الموظفين‬ ‫ساعد‬
‫وطموحاتهم‬
‫الثالثة‬ ‫الخطوة‬
‫المواهب‬ ‫تقييم‬
‫الرئيسية‬

20. A.M.Abdallah
Org.
Competencies
Clear
Development
Need
Potential
Developmen
t Need
Meets
expectations
Potential
Strength
Clear Strength
Investment
Thinking
Leadership
Achievement Drive
Relationship
Building
Impact &
Influence
Analytical Thinking
‫القياس‬ ‫مراكز‬ ‫مخرجات‬
Assessment Centers Outputs

21. Summary Report for Abdullah Abdullah (managers report) 22/9/12
The table below shows a summary of the outcomes from the assessment center for the participant:
Strengths: Areas for Development:
 Strong drive and skills set to influence and lead
others
 A systematic approach to building stakeholder
relationships
 Well organized and systematic approach to project
management and delivery
 An effective use of financial and commercial
analysis skills
 Needs to utilize a more integrated approach
to aligning financial data with strategic
business analysis and performance
 A need to balance the focus on task delivery
with people engagement
 Analysis performance and skills can be
inconsistent with unfamiliar material
Recommended Development Actions
 1 Greater exposure and involvement in strategic planning and strategy implementation perhaps via short
term shadowing and part-time project work with strategic projects
 2 Using his work with his Executive MBA as a strategy based project inside outside org.
 3 Mentoring and coaching to establish a better balance between task and people based emotional intelligence
type skills and reviewing progress with this via periodic 360 degree feedback
 4 Additional practice and evaluation of the skills of evaluating complex written material and identifying the
key messages using analysis tools and frameworks
 Work on assignment to coach others to improve their empathy and emotional intelligence skills
Centre Performance
Limited Performance Moderate Performance Strong Performance
Readiness
Unlikely to progress
further
Ready in 3 + years Ready in 1- 2 years Ready Now

22. Centre Performance Readiness Explanation
Strong Ready Now
Candidate has performed strongly in the centre and following feedback discussion and
current experience, is ready now for a more senior role
Strong Ready in 1 – 2
Years
Candidate has performed strongly in the centre and following feedback discussion and
current experience, is likely to be ready for a more senior role in 1- 2 years. Clear
development will hasten the speed to promotion.
Moderate Ready in 1 – 2 years
Candidate has performed credibly in the centre and meets the expectation of current
role. We anticipate that with development over next 1 – 2 years, then potentially ready
for senior role. But caveat is that they go through some form of further assessment to
qualify this.
Moderate Ready in 3+ years
Candidate has performed credibly in the centre and meets the expectations for role.
However, due to a lack of relevant experience at this level, the recommendation is that
they acquire more experience.
Limited Ready in 1 – 2
Years
Candidate struggled during the centre, and has shown more areas for development than
clear strengths. But there is potential and with further development, could be brought
up to a credible level
Limited Ready in 3+ years
Candidate struggled during the centre, and has shown more areas for development than
clear strengths. More experience and focussed development required
Limited Unlikely to progress
further
Candidate struggled at the centre, and is unlikely to progress further within the
organisation without significant development investment
‫القياس‬ ‫مراكز‬ ‫نتائج‬
Assessment Centers Results

23. : Potential ‫القدرة‬+‫االلتزام‬+‫الحافزية‬
‫احتياجات‬ ‫متغيرات‬ ‫حسب‬ ‫تعقيدا‬ ‫واكثر‬ ‫اكبر‬ ‫مسؤوليات‬ ‫تولي‬ ‫على‬ ‫االدارية‬ ‫القدرة‬‫العمل‬
‫ال‬ ‫خالل‬12‫الى‬18‫القادمة‬ ‫شهرا‬
: Performance ‫االهداف‬ ‫يحققون‬ ‫وكيف‬ ‫ماذا‬
‫حيال‬ ‫الموظف‬ ‫به‬ ‫مايقوم‬ ‫ومدى‬ ‫الحالية‬ ‫الوظيفة‬ ‫على‬ ‫بناء‬ ‫االداء‬ ‫قياس‬:
-‫يؤديها‬ ‫التي‬ ‫وللوظيفة‬ ‫لالعمال‬ ‫مؤثرة‬ ‫نتائج‬ ‫تقديم‬
-‫االساسية‬ ‫الجدارات‬ ‫يمتلك‬
-‫ادءاه‬ ‫في‬ ‫المنظمة‬ ‫بقيم‬ ‫يلتزم‬
‫التسعة‬ ‫الصناديق‬

24. ‫تطوير‬ ‫الى‬ ‫بحاجة‬ ‫التوقعات‬ ‫مع‬ ‫يتماشى‬ ‫التوقعات‬ ‫يتجاوز‬
‫للمستقبل‬ ‫التحضير‬
‫سيء‬ ‫توظيف‬/
‫استبدل‬
‫النظر‬ ‫اعادة‬
‫نفس‬ ‫في‬ ‫تطويره‬
‫وظيفته‬
‫وظيفته‬ ‫نفس‬ ‫في‬ ‫تطويره‬
‫اخرى‬ ‫لوظيفة‬ ‫تحويله‬ ‫او‬
‫نفس‬ ‫في‬ ‫تطويره‬
‫وظيفته‬
‫نمو‬
‫عالي‬
‫عالي‬
‫محدود‬
‫عالي‬‫عالي‬‫منخفض‬

25. •‫تط‬ ‫خطط‬ ‫مع‬ ‫الرئيسية‬ ‫للمناصب‬ ‫طريق‬ ‫خارطة‬ ‫ايجاد‬‫وير‬
‫مساندة‬
•‫الى‬ ‫الموظفين‬ ‫اليصال‬ ‫وظيفي‬ ‫مسار‬ ‫أنشاء‬"‫جاهزية‬
‫المستهدفة‬ ‫للمناصب‬"
•‫الوظا‬ ‫تعزيز‬ ‫في‬ ‫تساهم‬ ‫التي‬ ‫االدوات‬ ‫من‬ ‫عدد‬ ‫توفير‬‫ئف‬:
-‫خاصة‬ ‫ومشاريع‬ ‫برامج‬
-‫عمل‬ ‫فريق‬ ‫او‬ ‫لجان‬ ‫في‬ ‫المشاركة‬
-‫الوظيفي‬ ‫الدوران‬
-‫وظيفي‬ ‫اوموجه‬ ‫مرشد‬ ‫مع‬ ‫العمل‬
-‫ال‬ ‫تقييم‬360‫درجة‬
-‫المؤتمرات‬,‫المستمر‬ ‫والتعليم‬ ‫المنتديات‬
-‫المتبادل‬ ‫التدريب‬
-‫االطالع‬–‫وخارجيا‬ ‫داخليا‬
-‫المشاكل‬ ‫حل‬ ‫فرص‬
‫الرابعة‬ ‫الخطوة‬
‫الخطط‬ ‫اعداد‬
‫التطورية‬

27. Mentoring & Coaching
E-learning Lectures
Professional Associations
• Job Rotations
• Job Assignments
• Task Force
• Action Learning
• Real Work
Key Assignment
61%
13%
13%
13%
‫والتوجيه‬ ‫االرشاد‬
‫والمحاضرات‬ ‫التدريب‬
‫المهني‬ ‫االرتباط‬
‫الوظيفي‬ ‫التدوير‬
‫الوظيفية‬ ‫المهام‬
‫العمل‬ ‫فرق‬
‫باالفعال‬ ‫التعلم‬
‫الفعلي‬ ‫العمل‬
‫؟‬ ‫التعلم‬ ‫عملية‬ ‫تتم‬ ‫أين‬

28. ‫االد‬ ‫او‬ ‫االدارة‬ ‫لمجلس‬ ‫سنوية‬ ‫نصف‬ ‫او‬ ‫سنوية‬ ‫اجتماعات‬ ‫عقد‬‫ارة‬
‫الخطط‬ ‫لمتابعة‬ ‫العليا‬:
•‫االسترات‬ ‫االهداف‬ ‫مع‬ ‫متجانسة‬ ‫التعاقب‬ ‫خطط‬ ‫ان‬ ‫من‬ ‫التأكد‬‫يجية‬
‫ورؤيتها‬
•‫التنفيذ‬ ‫لتقييم‬ ‫والمتابعة‬ ‫التقارير‬ ‫رفع‬
•‫االمر‬ ‫تطلب‬ ‫كلما‬ ‫الشخصية‬ ‫التطوير‬ ‫خطط‬ ‫تحديث‬
•‫التنفيذ‬ ‫على‬ ‫المحاسبة‬ ‫على‬ ‫التأكيد‬
•‫الخطة‬ ‫مع‬ ‫النجاح‬ ‫قياس‬
•‫المستمرة‬ ‫العكسية‬ ‫للتغذية‬ ‫الفرص‬ ‫توفير‬
•‫مشاركتهم‬ ‫لتاكيد‬ ‫المرشحين‬ ‫مع‬ ‫الواقع‬ ‫من‬ ‫التحقق‬
•
‫الخامسة‬ ‫الخطوة‬
‫المتابعة‬ ، ‫التطوير‬
‫والمراجعة‬
‫التعاقب‬ ‫وخطط‬ ‫التطوير‬ ‫برامج‬ ‫فعالية‬ ‫باستمرار‬ ‫قيم‬

29. ‫اكثر‬‫سنتين‬ ‫من‬(‫؟‬) 1-2‫سنة‬ ‫اآلن‬ ‫جاهز‬ ‫المنصب‬‫الحساس‬
1-‫فهد‬
2-‫علي‬
3-‫سالم‬
1-‫صالح‬
2-‫ناصر‬
3-
1-‫محمد‬
2-‫سامي‬
3-
‫المبيعات‬ ‫مدير‬
‫اكثر‬‫سنتين‬ ‫من‬(‫؟‬) 1-2‫سنة‬ ‫اآلن‬ ‫جاهز‬ ‫المنصب‬‫الحساس‬
1-‫ابراهيم‬
2-
3-
1-‫علي‬
2-‫الياس‬
3-
1-‫محمد‬
2-
3-
‫العمليات‬ ‫مدير‬
‫اكثر‬‫سنتين‬ ‫من‬(‫؟‬) 1-2‫سنة‬ ‫اآلن‬ ‫جاهز‬ ‫المنصب‬‫الحساس‬
1-‫عبدهللا‬
2-
3-
1-
2-
3-
1-‫سمير‬
2-‫فيصل‬
3-
‫األبحاث‬ ‫مدير‬
‫االحالل‬ ‫جداول‬

30. POSITION / INCUMBENT BADGE# PC POTENTIAL GC
CANDIDATE BADGE# PC POTENTIAL GC
RIYADH W. SADOON 5698 1 III 54 1 *1 A
MOHAMMED S. ABDULJABBAR 2365 1 III 54 2
WALEED Y. RAMI 2014 2 III 54 3
SAIF I. SAAD 8590 1 III 55 4
SAAD I. ZIAD 6036 1 III 55 5 B
ABDULLAH A. NOAMAN 3500 2 III 53 *2
ABDULAZIZ I. SUFAYAN 1002 2 III 53 2 2
ABDULRAHMAN A. HUSSAIN 2089 1 III 53 3
IBRAHIM M. OMER 2058 1 III 56 4 C
SULIMAN A. WALEED 7895 1 II 55 4 4
KHALID M. SAUD 2101 1 II 52 1
ABDULRAHMAN A. AL-MAHMOUD 3023 1 III 53 2
MOHAMMED N. AL-MANAA 6059 2 III 53 3 2 D
MESHAL K. JALAL 9658 1 III 53 3
MAJED A. YASSER 7856 1 II 55 4 4
RIYADH F. ABDULLAH 9685 2 II 54 *1
RIYADH W. SADOON
2014 2015 2016 2017 2018
DEPARTMENT MANAGER, NINTH POWER PLANT DEPARTMENT 55
A
IBRAHIM M. OMER 2058 1
55
III 56
DEPARTMENT MANAGER, EIGHT POWER PLANT DEPARTMENT 55
SAIF I. SAAD 8590 1 II
DEPARTMENT MANAGER, GAS POWER PLANT DEPARTMENT (INSIDE RIYADH) 55
C
SULIMAN A. WALEED 7895 1 III 55
DEPARTMENT MANAGER, GAS POWER PLANT DEPARTMENT (OUTSIDE RIYADH) 55
D
YOUSUF M. SAEED 888888 1 III 55
ABDULLAH A. NOAMAN
Will Continue in Position
READINESS COMMENTS ON OUTGOING INCUMBENT
Normal Retirement
Will be Reasigned
Developmental Assignment
B
KHALID M. SAUD
‫االحالل‬ ‫جدول‬
30
Sales
Marketing
Engineering
R&D

31. ‫للتعاق‬ ‫تخطيط‬ ‫على‬ ‫المؤثرة‬ ‫االمور‬‫ب‬

32. 32
•‫الديموغرافي‬ ‫التحول‬:
-‫المستقبل‬ ‫قادة‬ ‫عدد‬ ‫في‬ ‫النقص‬
-‫التنفيذية‬ ‫المناصب‬ ‫في‬ ‫التسرب‬ ‫في‬ ‫زيادة‬
•‫في‬ ‫هائل‬ ‫تقليص‬ ‫إلى‬ ‫أدى‬ ‫مما‬ ‫االقتصادية‬ ‫األوضاع‬
‫متزايد‬ ‫نحو‬ ‫على‬ ‫التنظيمية‬ ‫والهياكل‬ ‫المناصب‬
•‫التركي‬ ‫من‬ ‫الرغم‬ ‫على‬ ‫الموظفين‬ ‫بين‬ ‫الوالء‬ ‫انخفاض‬‫على‬ ‫ز‬
‫واندماجهم‬ ‫الموظفين‬ ‫مشاركة‬‫على‬ ‫سيؤثر‬ ‫ذلك‬ ‫ان‬ ‫اال‬
‫وطموحهم‬ ‫االدارية‬ ‫قدراتهم‬
‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫تحديات‬

33. 33
‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫تحديات‬
•‫المشارك‬ ‫بأهمية‬ ‫التنفيذيين‬ ‫المسؤولين‬ ‫كبار‬ ‫قناعة‬‫وااللتزام‬ ‫ة‬
‫البشري‬ ‫المال‬ ‫رأس‬ ‫على‬ ‫المحافظة‬ ‫و‬
•‫التنفيذية‬ ‫المناصب‬ ‫متطلبات‬ ‫في‬ ‫زيادة‬(‫الما‬ ‫السوق‬‫و‬ ‫لية‬
‫الموظفين‬ ‫توقعات‬,‫العولمة‬,‫التكنولوجيا‬(

34. ‫للتعاق‬ ‫التخطيط‬ ‫في‬ ‫النجاح‬ ‫عوامل‬‫ب‬

35. ‫الرئيسية‬ ‫النجاح‬ ‫عوامل‬
35
•‫ضرورية‬ ‫التنفيذية‬ ‫اإلدارة‬ ‫و‬ ‫االدارة‬ ‫مجلس‬ ‫مشاركة‬‫لتطوير‬
‫التعاقب‬ ‫خطط‬ ‫دعم‬ ‫و‬
•‫ال‬ ‫المناصب‬ ‫احالل‬ ‫جاهزية‬ ‫مسؤولية‬ ‫العليا‬ ‫االدارة‬ ‫تتولى‬‫قيادية‬
‫مؤهلين‬ ‫بمرشحين‬
•‫الرئ‬ ‫العمليات‬ ‫كأحد‬ ‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫برنامج‬ ‫ادارة‬ ‫يتم‬‫يسية‬
‫واحدة‬ ‫لمرة‬ ‫حدثا‬ ‫وليس‬ ‫بالمنظمة‬
•

36. ‫الرئيسية‬ ‫النجاح‬ ‫عوامل‬
•‫واضحة‬ ‫منهجية‬ ‫وفق‬ ‫المواهب‬ ‫واختيار‬ ‫تحديد‬ ‫يتم‬
•‫ومنتظم‬ ‫مستمر‬ ‫بشكل‬ ‫المواهب‬ ‫تطوير‬ ‫يتم‬
•‫ت‬ ‫يجب‬ ‫لذلك‬ ‫معقدة‬ ‫التعاقب‬ ‫عملية‬ ‫تكون‬ ‫أن‬ ‫تجنب‬‫قليل‬
‫البيروقراطية‬ ‫وتقليل‬ ، ‫الورقية‬ ‫األعمال‬

37. ‫لحسن‬ ‫شكرا‬
‫اصغائكم‬

38. Questions