Este documento presenta un caso de estudio sobre un empleado llamado Don Marco Antonio que ha tenido problemas de desempeño en su nuevo puesto como vendedor después de ser transferido desde el área de bodega. Describe el puesto de vendedor, las competencias requeridas y los posibles motivos del mal desempeño, como falta de capacitación en ventas. Propone capacitar a Don Marco Antonio para aprovechar sus fortalezas y mejorar su desempeño, lo que beneficiaría tanto al empleado como a la organización.

1. Actividad No. 1 de Comportamiento Organizacional
Maestría en Gestión de Talento Humano – UPANA VIRTUAL
Estuardo González – 000012290
Creación de caso
¡Ponga mucha atención a las instrucciones para realizar la Actividad No.1: Creación de un caso que
ejemplifique la relación entre las competencias del trabajador y los requisitos del puesto!
1. Investigue acerca del comportamiento organizacional (puede consultar la bibliografía sugerida en esta
semana).
2. Proponga y describa un caso relacionado con una persona que tiene problemas de desempeño en su
puesto de trabajo.
3. El análisis debe incluir:
 Descripción del puesto
 Competencias necesarias para el puesto
 Motivos del mal desempeño del puesto, en relación con la persona descrita en el caso
 Oportunidades de mejora
 Procesos de capacitación
4. Conclusiones: las consecuencias para la organización si no se soluciona el problema y las ventajas de hacer
el análisis y de aprovechar las oportunidades de mejora por medio de la capacitación del empleado.
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A continuación se encuentra un tutorial que le puede ayudar a realizar su actividad.

2. Caso de estudio: de bodega a ventas.
En Productos Comerciales desde hace 20 años labora Don Marco Antonio una persona de 55 años de edad,
ocupando el puesto vendedor de mostrador, desde hace 30 días. Es un buen trabajador, con mucho
conocimiento en los productos que se comercializan y habilidad de palabras.
Ingreso a la empresa como conserje, luego paso a bodega donde quemo todas las áreas de la misma (limpieza
en bodega, recolector, verificador, empaque, entrega, despacho en mostrador. Pero al tener un contacto
directo con los clientes, sus años dentro de la empresa y el voto de confianza del dueño, se abre una nueva
expectativa y decidió hacer un cambio laboral, pasando al área de ventas.
Descripción del puesto:
Nombre del puesto: Vendedor de sala.
Jefe inmediato: Supervisor de ventas.
Perfil: Estudios mínimos de diversificado. Edad mínima 25 años. Conocimiento de productos que se
comercializan. Con experiencia en Ventas y cumplimiento de metas. Conocimientos básicos de
computación.
Descriptor del puesto:
- Realizar ventas.
- Generar prospección de clientes.
- Realizar cotizaciones.
- Atención al teléfono.
- Generar reporte de clientes.
- Realizar tareas que asigne el Supervisor de ventas y que estén dentro del ámbito del puesto.
Competencias del puesto:
- Actitud positiva.
- Comunicación y escucha efectiva.
- Confianza y persuasión.
- Planificación y productividad.

3. - Disciplina y trabajo en equipo.
Motivos del mal desempeñodel puesto, enrelacióncon la personadescritaenel caso:
I. Partamos de algo básico:
 Primero; el solo mero hecho de conocer los productos, no significa que los puedas
vender.
 Segundo; no por estar cerca de los vendedores, significa que ya eres un vendedor.
 Tercero; Tener contacto directo con los clientes, no significa que entiendes la
dinámica de vendedor-cliente.
II. Por otro lado, no es lo mismo tan solo entregar su producto al cliente, que conocer, entender
y aplicar el proceso de venta.
III. Ser amable con los clientes, conversar con ellos y escuchar sus historias, no significa que ya
sabes cómo; identificar, diagnosticar y solucionar los
posibles problemas, necesidades y oportunidades de los clientes.
IV. No se menciona proceso de capacitación (no se sabe si existió, si fue deficiente, si fue
empírico, si no existió o si realmente don Marco Antonio no es un vendedor).
V. En tan solo treinta días, ya está vendiendo.
Oportunidades de mejora:
 Su conocimiento del producto.
 Su carisma.
 Su tiempo de laborar en la empresa.
 Su deseo de superación.
 Su edad.
 La confianza sobre su persona.
 Su cercanía en el área de ventas.
 La relación cercana con el cliente.

4. Procesos de capacitación: Don Marco Antonio es un buen prospecto para el área de ventas, se proponen
los siguientes tipos de capacitación:
Capacitación en el trabajo: Es una aplicación de aprendizaje complementaria a la capacitación para el trabajo.
Representa un proceso de enseñanza, por medio del cual la persona se adapta a las nuevas oportunidades
laborales que puedan surgir dentro de la misma empresa. Siendo necesario que la persona se adapte a las
nuevas exigencias, ya que esto es parte de la capacitación, por lo general, esta se da a lugar cuando la persona
desea cambiar de rol o bien de puesto; o cuando la empresa considera que ya es momento de hacer rotativa de
empleados como un de las técnicas más viables para la optimización de los trabajos.
Capacitación informal: Se corresponde con la actividad que se lleva a cabo por medio de la enseñanza de
ciertas normas de conducta o de proceder dentro de un conglomerado social, o determinado grupo. La
transmisión de esta información, tiene mucho que ver con el deseo de la persona ayudar a otra a llevar a cabo
una actividad, desempeñar una actividad debida, o bien ayudar a la persona a aprender algo nuevo.
Capacitación preingreso: Es un proceso que imparte el departamento de recursos humanos. Comprende una
especie de pruebas previas donde la persona es sometida a una simulación de las labores que debe llevar a
cabo. La idea de esto, es que el individuo pueda responder a las instrucciones demandadas y con posterioridad
ofrecer la respuesta requerida, es por ello, que esta es típica de los procesos de selección, donde las personas
que han cumplido con todas las instrucciones y las han aplicado en el proceso son seleccionadas.
Capacitación técnica: Compuesto por un conjunto de saberes que las personas desean adquirir y que son
suministradas por medio de procesos instruccionales. Llámense estos cursos, talleres o seminario, donde se les
imparten los conocimientos necesarios a fin de que estos puedan desarrollar una destreza o habilidad.
Conclusiones:
a) Las consecuencias para la organización si no se soluciona el problema:
 Externamente:
o Por supuesto en principio la pérdida de ingresos.
o Pérdida de clientes.
o Mala publicidad.
o Limita el crecimiento y/o la expansión.
 Internamente:
o Desmotivación en el personal.
o Mal ambiente organizacional.
o Perdida de liderazgo.
o Afecta la promoción interna.
o Eleva los costos de contratación.

5. b) Las ventajas de hacer el análisis:
 Permite revisar, actualizar y mejorar los descriptores de puestos.
 Permite evaluar el proceso de promoción.
 Permite evaluar los procesos de capacitación.
 Ayuda a mejorar la toma de decisiones relacionadas a la promoción.
c) Aprovechar las oportunidades de mejora por medio de la capacitación del empleado.
 Considerando que la capacitación es un proceso que conlleva beneficios, tanto para la
organización, para el trabajador y en si para la sociedad, sin lugar a dudas, las oportunidades y
mejoras que abre una capacitación son infinitas.
 En el caso de Don Marco Antonio, vale la pena considerar que tiene muchos elementos positivos
que lo convierten en una persona elegible al puesto. Así que habrá que someterlo a un proceso
de capacitación, luego realizar un acompañamiento y finalmente evaluar constantemente su
desempeño, y con ello determinar si el realmente puede desarrollar toda su capacidad, potencial
y beneficios para la organización en el área de ventas, de lo contrario será necesario ubicarlo en
otra función u área que permita su satisfacción como trabajador y persona.
 Creo que este caso, representa un ejemplo de errores de muchas organizaciones, pero también
dicha situación puede derivar en una serie de aprendizajes y mejoras, en cuanto a la promoción.
Todo trabajador tiene derecho a crecer y desarrollarse en cualquier organización, pero si la
misma no se realiza de forma eficiente, puede producir un efecto contrario en la persona, y para
la organización puede representar el debilitamiento en el recurso más importante, las personas.
 Vale la pena también considerar la importancia del comportamiento organizacional, partiendo
de la individualidad de las personas, sus necesidades, ambiciones y comportamientos.